Маслов Е.В. Организация труда персонала. Учебнометодический комплекс по специальностям 080104 Экономика труда и080505 Управление персоналом
 Скачать 1.47 Mb.
|
|
10.1.3. Определение экономической и социальной эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда Задачи расчета показателей эффективности состоят в следующем: 1. При разработке и внедрении мероприятий по внедрению НОТ важно оценить их влияние на результаты деятельности предприятия (какие определенные финансовые средства были израсходованы и какой получен эффект). 2. На основании расчета можно отобрать для первоочередного внедрения те мероприятия, которые дадут наибольший эффект и окупятся в самые короткие сроки. 3. Важно увязать материальное стимулирование участников разработки и внедрения мероприятий с полученными результатами, а именно – с экономическим эффектом. При расчете экономического эффекта возникают определенные трудности методического характера. Они вызваны тем, что на результат деятельности оказывает влияние много факторов, как имеющих непосредственное отношение к данному мероприятию, так и не имеющих. Поэтому важно определить именно ту часть эффекта, которая получена за счет конкретного мероприятия. Например, были внедрены мероприятия по улучшению условий труда рабочих. Если результаты этой работы будем оценивать с помощью показателя производительности труда, то совершим большую ошибку, поскольку на выработку рабочего оказывает влияние не только, например, лучшая освещенность, но и масса других факторов технического, технологического и организационного характера. Прежде чем приступить непосредственно к расчету эффекта, необходимо четко представить себе источник появления эффекта, в чем он может проявиться. Рассмотрим несколько типичных вариантов. Так, например, сокращение потерь времени может привести к росту объема производства. В этом случае источником эффекта будет: а) экономия на условно-постоянных расходах (их размер определяется путем умножения величины условно-постоянных расходов на процент прироста объема производства); б) экономия на удельных капитальных вложениях. Действительно, для большего объема производства потребовалось бы приобрести дополнительное оборудование и, естественно, осуществить дополнительные капитальные вложения. Экономия составила бы часть этих затрат, равной произведению балансовой стоимости оборудования на коэффициент сравнительной эффективности капитальных затрат. Если при плановой экономике коэффициент принимался равным 0,15, то в настоящее время для предприятий частного бизнеса, акционерных обществ его величина не является нормативной для всех, а согласовывается с владельцами средств производства либо с советом акционеров; в) рост производительности труда. Сокращение потерь рабочего времени приводит к условному высвобождению работников (если бы не было роста производительности труда, то для 104 большего объема производства потребовалась бы дополнительная численность работников), а следовательно, и росту производительности труда. Если же участок или цех пошел не по пути увеличения объема производства, а сокращения численности работников или уменьшения трудоемкости, то составляющими эффекта будут: а) экономия по фонду заработной платы высвобожденных работников (экономия по основной и дополнительной заработной плате); б) экономия на отчислениях в социальные фонды; в) экономия на спецодежде; г) экономия на других, кроме заработной платы, расходах на рабочую силу (расходы социального характера). д) рост производительности труда. Внедрение более рациональных приемов и методов труда приводит к уменьшению трудоемкости, а отсюда – к экономии по зарплате работников. Внедрение совмещения профессий и функций приводит к фактическому, а не условному высвобождению работников и, следовательно, эффект будет складываться также из экономии по заработной плате. Методически расчет экономической эффективности производится сопоставлением существующих нормативных трудовых, материальных или финансовых затрат на единицу продукции (работ) (или фактических затрат при отсутствии нормативов, или если фактические затраты ниже нормативных) до и после внедрения мероприятий по НОТ. Различают расчетную и фактическую эффективность. Расчетная эффективность определяется на стадии проектирования (планирования) в целях обоснования проектных решений и выбора наиболее целесообразного их варианта. Фактическая – после внедрения мероприятий для определения полученных результатов. В качестве основных показателей эффективности мероприятий, направленных на совершенствование организации труда используются: 1. Рост производительности труда работников. 2. Годовой экономический эффект. 3. Относительное сокращение или увеличение численности работающих либо уменьшение или увеличение трудоемкости сравнимого объема работ или продукции. 4. Экономия по фонду заработной платы с начислениями на нее. 5. Повышение (снижение) качества продукции. 6. Изменение доли бракованной продукции или работ. 7. Изменение удельных расходов материальных затрат в расчете на единицу оборудования и многие другие. Социальный эффект трудно выразить количественно. О его наличии можно судить лишь косвенно, воспользовавшись, тем не менее, количественными показателями. Приведем несколько примеров: 1. Повысилась доля лиц, удовлетворенных работой на своем рабочем месте (либо в первичном производственном коллективе, либо на предприятии), с такого-то процента до такого-то. 2. Улучшены условия труда (санитарно-гигиенические, производственно-эстетическая среда, ликвидированы опасные и вредные зоны труда и т.п.) у такого-то количества работников (количество человек или процент от численности работников, работавших в таких условиях до внедрения мероприятий). 3. Облегчен труд (например, за счет сокращения тяжелого ручного труда) у такого-то количества работников (количество человек или в процент от численности работников, занятых ручным трудом). 4. Мероприятия привели к обогащению труда, отказу от узкой специализации работника или, наоборот, к развитию многофункциональности у такого-то количества работников. 5. Повысилась возможность более благоприятного распределения функций с учетом пола, возраста, стажа и квалификации работников. 6. Улучшились отношения в коллективе на основе более объективной оценки результатов труда. 7. Расширились возможности для активного участия работников в управлении производством совершенствовании своего труда. Перечень подобных показателей социального эффекта может быть значительно расширен. 105 10.1.4. Специфика работы по совершенствованию организации труда на малых предприятиях С переходом к рыночной экономике быстрыми темпами нарастает численность малых предприятий, а следовательно, и численность охваченных ими работников (в настоящее время в России в них занято только 9,6% работников, или 16% занятого населения, в то время как в развитых зарубежных странах 49–67%). Вместе с тем, данный вид предприятий имеет определенную специфику, накладывающую свой отпечаток на совершенствование организации труда занятых на нем работников. Прежде всего, малая численность персонала определяет и небольшой объем работ по функциям, связанным с совершенствованием организации труда, что предопределяет невозможность специализации на этих работах даже отдельного работника. Этой работой приходится заниматься самому руководителю, не имея на то специальной подготовки и времени. Далее, наработки методического характера, которые имеются в литературе, предназначены для использования на относительно крупных предприятиях, располагающими штатом соответствующих специалистов. Малые же предприятия отличаются от крупных спецификой своей деятельности (оптовая и розничная торговля, сфера услуг и т.п.). Крупносерийное и массовое производство сделали экономически целесообразной разработку трудоемких проектов совершенствования организации труда, детальную проработку отдельных частных вопросов, элементов организации труда. Для мелких предприятий, имеющих даже производственную направленность, характерна быстрая смена продукции. В значительной гибкости производства и заключено их большое преимущество перед крупными предприятиями. Однако в этих условиях трудно рассчитывать на окупаемость тщательной разработки всех вопросов организации труда. Поэтому в большей мере можно рассчитывать на самоорганизацию труда, на квалификацию привлекаемого персонала, на то, что быстрое освоение новой продукции или услуги и ее реализация по более высоким ценам позволят компенсировать потери в производительности в условиях ориентации работодателя только на самоорганизацию рабочими своего труда. Практика показывает, что многие работы по организации труда не выполняются или выполняются недостаточно эффективно. Поэтому уровень организации труда на малых предприятиях остается низким. Профсоюз отсутствует, владелец (работодатель) часто нарушает Трудовой кодекс, нарушается режим труда и отдыха (удлиняется рабочий день, часто из-за слабой самоорганизации труда и невозможности справиться с нормой в урочное время). Малые предприятия часто организуются на базе структурных подразделений крупных предприятий, на котором остались еще централизованные службы (например, отдел кадров, отдел труда и заработной платы и т.п.). Они могли бы оказывать малым предприятиям услуги и в области совершенствования организации труда. Однако финансовая самостоятельность малых предприятий затрудняет такого рода контакты, так как встают вопросы оплаты за выполненные услуги, а в условиях неопределенности ситуации на товарном рынке – и проблемы риска их возмещения. 10.2. УЧАСТИЕ ПЕРСОНАЛА В СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА 10.2.1. Соотношение организации и самоорганизации труда Начиная с 90-х годов прошлого века, в связи со становлением рыночной экономики в оргструктуре предприятия произошли существенные изменения. В этом некогда целостном производственном организме, стали создаваться самостоятельные (часто даже в финансовом отношении) структурные подразделения (бизнес-единицы). Это привело к логическим последствиям – к отказу от централизации руководства их работой, в том числе и в выполнении работ по совершенствованию организации труда. Большая часть структурных подразделений в сфере управления, выполнявших данную функцию, либо ликвидирована, либо претерпела существенную перестройку. Причем диапазон решений весьма велик: от передачи этой работы другим функциональным службам предприятия (например, на стадию технологической подготовки производства) до перехода на режим «самоорганизации» труда, возложив всю работу по совершенствованию организации труда, поиску резервов роста производительности труда и их реализацию на первичный производственный коллектив либо на самого рабочего. Проблема соотношения организации и самоорганизации труда не нова: на разных этапах развития производства и управления она имела разное решение. В настоящее время важен поиск ответа на ряд вопросов: какие элементы организации труда могут быть отданы рабочему для 106 самостоятельного решения, а какие – соответствующим службам предприятия; насколько оправданна жесткая регламентация труда рабочего в условиях часто меняющейся продукции; насколько глубокой должна быть взаимосвязь организации и нормирования труда; насколько целесообразно детальное проектирование организации труда и где разумные пределы такой детальной проработки; нужно ли вообще противопоставлять организацию и самоорганизацию труда и что нужно сделать, чтобы оба подхода дополняли друг друга. Самоорганизация труда, особенно в рамках первичного трудового коллектива – бригады, при соответствующей мотивации труда обеспечивает повышение гибкости (эластичности) производства, самонастройку производственной системы как условия эффективного ее функционирования. Однако реализация такого подхода на практике целесообразна не всегда и не везде, поскольку требует и соответствующего организационного и информационного обеспечения. Представляется, что подходить к оценке роли и места самоорганизации труда в настоящее время необходимо с позиции того, воздействие на какие элементы организации труда находится в компетенции рабочего, а также учета влияния тех факторов, которые определяют целесообразность именно такого подхода к совершенствованию организации труда. Проектирование организации труда и закрепление его результатов в норме обеспечивало «принудительную» реализацию резервов роста производительности труда, в том числе и организационных. Отказ от такого подхода в условиях самоорганизации труда переводит проблему использования резервов снижения трудоемкости в плоскость мотивации работника на осуществление творческого подхода к методу выполнения порученной работы. Жесткие требования к соизмерению результатов и затрат, к получению реального экономического и/или социального эффекта, особенно в условиях нестабильного производства, привели к тому, что на практике стали отказываться от выполнения работ по многим элементам организации труда, от глубокой проработки действий рабочего в рабочей зоне. В этих условиях центр тяжести в организации труда автоматически сместился в сторону служб, занятых технической и технологической подготовкой производства, планированием и организацией производства, что привело к снижению качества выполнения этих работ. Ориентация на самоорганизацию труда по элементам, находящимся в компетенции рабочего, должна сочетаться с обеспечением ему условий для высокопроизводительной работы силами других функциональных служб. Это предполагает укрепление этих служб специалистами по организации труда, ускоренную переподготовку собственных работников (прежде всего освоение технологами большего объема знаний в области организации и нормирования труда). В настоящее время все большее распространение получает подход к совершенствованию организации труда с позиции реализации принципа «разумной достаточности», ограничиваясь тем малым, что можно получить из эффективной организации труда с использованием проектирования метода и нормирования труда на базе ПЭВМ. Однако ограничиваться работой по совершенствованию организации труда только этим представляется неправильным. Остается без внимания такая работа, как консультирование рабочих в выборе наиболее эффективного направления реализации творческой инициативы с позиции увязки организации труда на рабочем месте с задачами более высокого порядка. Главное здесь – ориентация не на снижение трудоемкости продукции любой ценой в отдельном звене технологической цепочки, а на обеспечение согласованной ритмичной работы по всей группе взаимосвязанных рабочих мест ради получения хорошего конечного результата. В условиях хорошего сбыта продукции такой подход может дать существенно большую прибыль в сравнении с экономией на издержках, в том числе и за счет совершенствования организации труда. 10.2.2. Выявление, изучение и распространение передового опыта в области организации труда Движущей силой участия работников в совершенствовании организации труда могут выступать различные мотивы. Это может быть трудовое соревнование (соперничество), стремление стать лучшим, достичь более высоких результатов труда. Это может быть и трудовое сотрудничество, особенно в условиях коллективной формы организации труда, достигающееся путем взаимопомощи и отлаженного взаимодействия. Не следует сбрасывать со счетов и простое желание рабочего- сдельщика больше заработать. Чаще всего творчество рабочих нацелено на повышение производительности труда, что достигается за счет рационализации метода труда, лучшей организации рабочего места, использования оборудования, более полного использования сменного фонда рабочего времени. 107 Важна роль администрации в поощрении рационализаторской и изобретательской деятельности не только рабочих, но и других категорий работников предприятия. Одной из организационных форм такого рода участия в совершенствовании организации труда является создание временных творческих коллективов из числа специалистов различного профиля и рабочих для решения конкретной производственной проблемы. Таким образом, инициатива и творчество людей представляют собой значительный экономический потенциал, а достигнутые высокие индивидуальные и коллективные результаты труда, опыт совершенствования организации труда и производства должны, естественно, в кратчайшие сроки стать достоянием и других работников. Решению данной задачи и служит система выявления, изучения, распространения и внедрения передового опыта организации труда. Передовой производственный опыт – это более высокая в данных производственных условиях практика, в основе которой лежит наиболее рациональное и прогрессивное решение тех или иных производственных вопросов, обусловленное функционированием качественно более высоких, чем средние, личных и вещественных факторов производства. Формирование передового опыта в области НОТ происходит по каждому из ее элементов, по каждому из направлений работы по совершенствованию организации труда. Субъекты (носители) передового опыта организации труда могут быть разными: от рабочих- новаторов, бригады до цеха и предприятия в целом. Содержание передового опыта у субъектов различного уровня различаются степенью обобщения и распространения, организационными формами проявления, содержанием и т.д.: от операции, отдельного направления НОТ до организации комплексного совершенствования организации труда. Передовой опыт одного предприятия, перенятый другим, не всегда дает положительный эффект. Нужно учитывать важнейшие условия его эффективного функционирования. Поэтому важно правильно его изучать и распространять. Важнейшая стадия работ – оценка исходных материалов по выявленному производственному опыту с использованием критериев оценки. Сами же критерии могут быть экономическими, психофизиологическими и социальными. Экономические критерии характеризуют достижения наилучших показателей в сравнении с плановыми или нормативными, а именно: • уровень выработки за час, смену, месяц; • степень выполнения норм выработки; • количество обслуживаемых машин, станков; • затраты времени на выполнение операций, комплексы приемов, отдельные приемы; • состояние уровня организации труда и др. При сравнении нужно учитывать следующие факторы: • технологические (вид технологического процесса, количество одновременно обрабатываемых изделий, режимы обработки, вид и сорт сырья и материалов); • технические, относящиеся к орудиям труда (модель, основные технические параметры, уровень механизации труда и т.д.); • организационные (тип производства, ритмичность выпуска продукции, система планирования, уровень специализации, система разделения и кооперации труда, оснащение, планировка и обслуживание рабочего места, формы материального стимулирования и др.); • профессиональные данные рабочих (образование, профессия, стаж, квалификация, индивидуальные особенности, отношения в коллективе и др.). Психофизиологические критерии – это характеристика состояния условий труда и его безопасности; обеспечивают сохранение здоровья и высокой устойчивой работоспособности. Социальные критерии – отражение степени содержательности и привлекательности труда, проявляющиеся в показателях трудовой дисциплины, стабильности кадров, развития творческой инициативы работников в сравнении с другими предприятиями. Чрезвычайно важен вопрос о приоритете социальных и психофизиологических показателей над экономическими. В первую очередь следует проверить, как тот или иной опыт обеспечивает достижение социальных целей и решение психофизиологических задач, а затем уже сравнивать варианты их экономической эффективности. Завершается этап выявления передового опыта составлением информационных карточек, комплектованием справочно-информационных материалов. На предприятии этим занимается отдел 108 научно-технической информации с участием отдела труда и заработной платы и специалистов службы НОТ, творческих бригад из числа рабочих и специалистов. На стадии внедрения передового опыта производится: • определение объекта для внедрения; • разработка планов мероприятий по внедрению; • мероприятия по созданию материально-технических и организационных предпосылок для применения новых форм и методов организации труда в соответствии с проектом; • корректировка технологической документации, норм трудовых затрат, карт организации труда с учетом внедрения передового опыта; • переработка учебно-методических документов по повышению квалификации рабочих; • разработка системы материального и морального стимулирования внедрения; • контроль за бесперебойным функционированием новой организации труда; • определение экономической эффективности проведенной работы. |