Глава 6. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА ТРУД – ВАЖНЕЙШИЙ
ИСТОЧНИК ДОХОДОВ И СТИМУЛ ТРУДА
Трудовая деятельность человека определяется его стремлением удовлетворить свои потребности. Для мотивации персонала организация использует различные стимулы, главным из которых до сих пор остаются деньги. Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.
Цели вознаграждения – привлечение работников; сохранение их в организации и на различных рабочих местах; стимулирование высокоэффективного труда; контроль над издержками на рабочую силу. Ключевая цель – стимулировать поведение сотрудников на достижение стратегических задач компании.
Вознаграждение персонала – это все затраты, которые несет работодатель в связи с использованием рабочей силы на основании трудового договора.
Вознаграждение – это все, что человек считает для себя ценным. Ввиду того, что понятия ценности у людей специфичны, различна и оценка вознаграждения, относительность его ценности. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа; это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Общение, возникающее в процессе работы, также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ его обеспечения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Это продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки).
Вознаграждение может быть материальным (денежным и неденежным) и нематериальным (социальным, моральным, творческим); индивидуальным или коллективным.
Выделяют следующие принципы вознаграждения:
соответствие требованиям законодательства;
комплексность (включение всех видов вознаграждения);
сочетание индивидуальных и коллективных видов вознаграждения;
гибкость и дифференцированность;
индивидуализация (учет индивидуальных потребностей работников);
простота (понятность);
эффективность (оптимизация затрат на рабочую силу при максимально возможной высокой их отдаче).
При организации вознаграждения также следует придерживаться следующих правил:
осуществлять премирование или моральное поощрение достаточно оперативно, чтобы не была потеряна для работника связь между его дополнительным вкладом и полученным признанием со стороны администрации;
платить не за усилия, а за результаты, и главным образом за те, которые отражаются на прибыли;
если возможно, то платить в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своей ответственности;
платить больше, когда дела компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты недостаточно высоки;
для удержания нужных работников обеспечивать выплату части начисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работник продолжает работать в организации; в случае ухода он их лишается полностью или частично;
материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника.
Среди основных компонентов рынка труда (спрос и предложение на рабочую силу, конкуренция между работниками, работодателями, работниками и работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы.
Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника, его образования, медицинского обслуживания, повышения профессионального уровня, а также содержания членов его семьи. Объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения зависят от: интенсивности труда, физических и умственных затрат работника; исторических условий формирования рабочей силы (уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных традиций); уровня духовных запросов и др.
Стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости в денежном выражении, т. е. ценой рабочей силы, и является заработная плата. На величину и динамику заработной платы влияют те же ранее отмеченные факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы под влиянием состояния рынка труда: занятости, соотношения спроса и предложения на рабочую силу.
Возможны три варианта развития ситуации:
1. Если на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению, то цена рабочей силы (заработная плата) будет равна ее стоимости.
2. Когда спрос на рабочую силу превышает предложение, работодатели, конкурируя на рынке труда между собой, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего высокой квалификации, дефицитных профессий) значительно выше ее стоимости.
3. Когда предложение на рабочую силу превышает спрос на нее, работники конкурируют между собой за получение рабочего места. Здесь возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы. Теоретически в данном случае создаются благоприятные возможности для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Однако государство в этом случае призвано законодательно блокировать такие возможности. В этих целях официально утверждается уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума). При этом минимальная заработная плата не должна быть ниже уровня физиологического прожиточного минимума.
Заработная плата – это денежный трудовой доход работника, связанный с выполнением определенных обязанностей в соответствии с условиями найма; это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда.
Величина заработной платы определяется рыночным механизмом, взаимодействием спроса на рабочую силу и ее предложения на рынке труда. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и меньше ее предложение, тем выше заработная плата этих работников и наоборот. Однако эта закономерность по-разному проявляется в различных моделях формирования ставок заработной платы.
Модель конкурентного рынка труда характеризуется следующими чертами:
большое количество фирм конкурируют друг с другом при найме конкретного вида труда;
многочисленные квалифицированные рабочие, имеющие одинаковую профессию и равную квалификацию, независимо друг от друга предлагают свою рабочую силу работодателям;
ни фирмы, ни наемные работники не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы.
В этих условиях предложение труда будет возрастать в соответствии с ростом спроса на труд в условиях увеличения ставки заработной платы; в ситуации полной занятости фирмы будут вынуждены повышать ставки заработной платы, чтобы привлечь работников из других местностей, отраслей и фирм, учитывая величину издержек упущенных возможностей альтернативного использования времени (на других рабочих местах, в домашнем хозяйстве, учебе или отдыхе).
В условиях монопсониирынок труда приобретает следующие черты:
количество занятых на данной фирме составляет основную часть всех занятых каким-либо конкретным видом труда;
данный вид труда является относительно немобильным либо в силу географических факторов, либо в случае, если рабочие нашли альтернативу применения своего труда и это связано с изменением квалификации;
фирма диктует заработную плату, т. е. ставка заработной платы, которую фирма должна выплачивать, находится в прямой зависимости от количества нанимаемых работников.
Возможны полная монопсония, когда существует единственный крупный наниматель на рынке труда, и олигопсония, когда крайне ограниченное число фирм (3–4) нанимает большую часть работников территории, проводя при этом согласованную политику на рынке труда.
При прочих равных условиях монопсонист максимизирует свою прибыль путем найма меньшего числа работников и при этом выплачивает ставку заработной платы меньше, чем в условиях конкуренции.
На конкретную величину ставки заработной платы в стране влияют также такие факторы, как уровень техники, технологии и организации производства; наличие собственных природных ресурсов; отношение людей к труду; эффективность антимонопольной политики государства; уровень влияния профсоюзов и др.
Заработная плата выполняет следующие функции:
Воспроизводственную (зарплата призвана обеспечивать полноценное восстановление затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности; главным условием выполнения этой функции является установление минимальной заработной платы на объективно необходимом уровне).
Стимулирующую (это средство мотивации работника; чтобы эта функция выполнялась, необходимо установить количественную зависимость между размером оплаты и количеством, качеством и результатами труда работников).
Социальную (зарплата должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости).
Формированияплатежеспособногоспроса (заработная плата, как один из важнейших источников денежных доходов трудящихся, оказывает существенное влияние на платежеспособный спрос населения, а через него – на объем и структуру производимых товаров и услуг и, в значительной степени, на инвестиционную политику).
Регулирующую(ресурсно-разместительную)(ее сущность состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы).
Учетно-производственную(отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства).
При этом необходимо соблюдение определенных принципов организации заработной платы, т. е. объективных, научно обоснованных положений, отражающих действие экономических законов и направленных на более полную реализацию функций заработной платы. Можно выделить следующие принципы оплаты труда:
повышение номинальной и реальной зарплаты по мере роста эффективности производства и труда;
всесторонняя дифференциация зарплаты в зависимости от трудового вклада работников в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения, его отраслевой принадлежности;
обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (в целях максимизации трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства);
соответствие меры оплаты труда мере труда (недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и др., соблюдение принципа справедливости в распределении средств внутри предприятия);
государственное регулирование оплаты труда;
учет действия рынка труда;
обеспечение заинтересованности работника (через дифференциацию заработной платы, простоту, логичность и доступность для понимания работников форм и систем оплаты труда).
Вопросы организации оплаты труда в России охвачены правовым регулированием и регламентированием на трех уровнях: государственном, отраслевом (территориальном) и на уровне предприятий.
Государственное регулирование заработной платы предполагает:
Применение норм Трудового кодекса РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда.
Государственное регулирование заработной платы работников бюджетной сферы на основе тарифной системы оплаты труда; для работников других отраслей применение тарифной системы носит рекомендательный характер.
Установление минимального размера оплаты труда; этот социальный норматив устанавливается законом и обязателен для всех организаций и предприятий независимо от формы собственности, отраслей, территорий.
Межрайонное регулирование с применением районных коэффициентов и надбавок к заработной плате для работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, на Дальнем Востоке и в некоторых других районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями.
Налоговое регулирование заработной платы как основного источника доходов населения.
Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в рамках социального партнерства. В коллективных договорах и соглашениях, наряду с другими, предусматриваются положения об оплате труда; о механизме ее регулирования исходя из роста цен, уровня инфляции; о доплатах компенсационного характера и др.
Работодатель, независимо от вида деятельности фирмы и формы ее собственности, не имеет права оплачивать труд работника по ставке ниже минимальной заработной платы.
Рекомендация МОТ № 35 гласит, что основной целью установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы.
Установление минимальной заработной платы может осуществляться различными путями: принятием законодательным органом специального закона о минимальной заработной плате (в России); принятием решения промышленного суда (Австралия); коллективным соглашением (Англия). Минимальная заработная плата может устанавливаться в формах месячной или часовой минимальной ставки. Таким образом, в механизме регулирования заработной платы исходной базой выступает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства рабочего ресурса работников, занятых простым, малоквалифицированным трудом.
При обосновании минимальной заработной платы исходят из различных концепций бедности. При определении уровня минимальной заработной платы необходимо учитывать следующие критерии: потребности трудящихся и их семей; общий уровень заработной платы в стране; стоимость жизни и изменения в ней; пособия по социальному обеспечению; сравнительный уровень жизни разных социальных групп; экономические факторы, включая требования экономического развития, уровень производительности труда, а также ситуацию на рынке труда, уровень безработицы.
Основная функция налогов на доходы населения – обеспечение социальной справедливости в их перераспределении. Заработная плата подвергается регулированию с помощью:
Прямых налогов на доходы (непосредственно взимаемые с населения; существует прямая зависимость между размером дохода и размером налога) – заработная плата облагается подоходным налогом. До 2001 г. с работников удерживались отчисления в Пенсионный фонд РФ.
Косвенных налогов с потребителей – НДС, налог с продаж, акцизы и др. (налог включен в цену приобретаемого товара или услуги; население является фактически основным плательщиком этих налогов).
Под организацией заработной платыпонимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты. Элементами организации оплаты труда являются:
Техническое нормирование труда – процесс установления технически обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной качественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ; нормы используются при определении расценок, т. е. размеров оплаты труда за единицу работы.
Тарифное нормирование труда – система тарифных нормативов, или тарифная система, которая служит инструментом, позволяющим с определенной степенью приближения оценить качество труда.
Формы и системы оплаты труда – способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.
Тарифная система – это совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в труде, связанных с его сложностью и квалификацией работников.
Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки оплаты труда рабочих и оклады руководителей, специалистов и прочих служащих, тарифные сетки, доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам.
Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих – это сборники профессиональных характеристик, предназначенных для дифференциации работ и работников в зависимости от сложности труда и квалификации работника, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации работников. Квалификационные характеристики, содержащиеся в справочнике, состоят из трех разделов. В первом разделе приводится характеристика работ, которые должен выполнять работник данной квалификации; указывается степень самостоятельности работника при выполнении работ. Во втором – указывается, что должен знать работник соответствующей профессии и квалификации о своем оборудовании, технологии и последовательности трудовой деятельности и т. д. В третьем – содержатся типичные для каждого разряда примеры работ, что облегчает отнесение каждой работы к определенному разряду. В настоящее время применяются Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих для производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих призван регламентировать организацию труда этих категорий работников, а также обеспечивать рациональный подбор, расстановку и использование кадров.
Справочник включает квалификационные характеристики должностей руководителей предприятий и организаций, их структурных подразделений, а также специалистов и других работников. Квалификационные характеристики каждой должности имеют три раздела: "должностные обязанности" (функции, которые могут быть полностью или частично поручены для выполнения работнику, занимающему данную должность); должен знать – основные требования, предъявляемые работнику в отношении специальных знаний, знаний законодательных актов, руководящих и нормативных документов, а также методов и средств, которые ему следует применять при выполнении должностных обязанностей; "квалификационные требования" – уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей и требования к стажу работы.
Тарифная сетка – совокупность определенного числа тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты данного разряда больше первого разряда.
Тарифная сетка имеет следующие характеристики:
Диапазон– это соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов (первого и последнего).
Относительная разница тарифных коэффициентов – показывает, на сколько процентов тарифный коэффициент данного разряда больше предыдущего.
Характер нарастания тарифных коэффициентов. Различают тарифные сетки с равномерным, прогрессивным, регрессивным и смешанным нарастанием.
Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.
Тарифная ставка (должностной оклад) работника определяется по формуле
ТСn = ТС1 х ТКn,
где ТСn – тарифная ставка (должностной оклад) работника n-го разряда; ТС1 – тарифная ставка (должностной оклад) работника 1 разряда; ТКn – тарифный коэффициент n-го разряда по применяемой тарифной сетке.
Доплаты и надбавкик тарифной части заработка преследуют цель более полной оценки особенностей труда. Основные виды доплат к тарифным ставкам: за работу в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда; за высокую интенсивность труда (например, на конвейерах); за работу в сверхурочное время; за совмещение профессий (должностей), расширение по сравнению с нормой зон обслуживания; за работу в праздничные и выходные дни; за работу ночью и др. Надбавкиустанавливаются за высокое профессиональное мастерство; достижения в труде; выполнение особо важных и особо срочных работ и др.
Тарифная система оплаты труда применяется в отраслях бюджетной сферы. Для предприятий других отраслей она носит рекомендательный характер; величина тарифных ставок зависит прежде всего от финансового состояния предприятия и устанавливается ими индивидуально в соответствии с принятыми тарифами или по контрактам, может также использоваться бестарифная система оплаты труда, оплата по трудодням, по комиссионным, в процентах от прибыли и др.
Постановлением Правительства РФ с 1 декабря 2002 г. введена новая тарифная сетка по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, к которой относятся предприятия и организации культуры и искусства, науки, образования, здравоохранения и социальной защиты населения, физкультуры и спорта и некоторых других видов деятельности (табл. 6.1).
С 1 октября 2003 г. планируется введение новой системы оплаты труда работников бюджетной сферы: должна быть упразднена единая тарифная сетка и введены несколько отраслевых.
Для каждой категории работников и для каждой специальности установлены диапазоны разрядов, в пределах которых их тарифицируют. Конкретный разряд каждому работнику присваивается приказом руководителя организации на основе решения аттестационной комиссии, которая тарифицирует работников, опираясь на квалификационные требования по общеотраслевым должностям и должностям, специфичным для отраслей бюджетной сферы.
Таблица 6.1.
Единая тарифная сетка по оплате труда работников
организаций бюджетной сферы*
Разряды оплаты труда
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
Тарифные коэффициенты
|
1,00
|
1,11
|
1,23
|
1,36
|
1,51
|
1,67
|
1,84
|
2,02
|
2,22
|
Тарифные ставки (оклады), руб.
|
450
|
500
|
555
|
610
|
680
|
750
|
830
|
910
|
1000
|
Разряды оплаты труда
|
10
|
11
|
12
|
13
|
14
|
15
|
16
|
17
|
18
|
Тарифные коэффициенты
|
2,44
|
2,68
|
2,89
|
3,12
|
3,36
|
3,62
|
3,9
|
4,2
|
4,5
|
Тарифные ставки
(оклады), руб.
|
1100
|
1205
|
1300
|
1405
|
1510
|
1630
|
1755
|
1890
|
2025
|
* Российская газета. 2001. 17 нояб.
Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.
В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы – сдельная и повременная.
При сдельнойоплате труда зарплата работнику (или группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно (в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т. п.).
Организация сдельной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:
1) точный учет количества фактически произведенной продукции или выполненного объема работ и фактически отработанного времени;
2) возможность рабочих увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) за счет повышения квалификации, скорости и интенсивности труда;
3) наличие обоснованных норм затрат труда;
4) рост выработки не должен вызывать ухудшения качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:
Организация надлежащего табельного учета фактически отработанного времени.
Необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационных справочников, должностных инструкций, и др.); при этом важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему категории, классности и пр., а также другие условия и требования, предусмотренные окладной системой заработной платы.
Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы численности по каждой функциональной группе работающих и др.).
Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
Сдельная и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.
Сдельная форма подразделяется на системы по трем признакам:
по способу определения сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные);
по способу расчетов с трудящимися (с индивидуальным или ассоциированным исполнителем работ) они бывают индивидуальными и бригадными (коллективными);
по способу материального поощрения они делятся на простые и премиальные (поощрительные).
При прямой сдельнойоплатезаработок рабочего определяется за весь объем качественно выполненных работ по единой сдельной расценке за единицу продукции (работы), которую устанавливают исходя из тарифной ставки, разряда работы и установленной нормы времени (выработки). Сдельная расценка определяется по одной из двух формул
Рсд = ТСраб Нвр,
Рсд = ТСраб / Нвыр,
где Рсд – расценка за единицу работы; ТСраб – тарифная ставка разряда выполняемой работы; Нвр – норма времени; Нвыр – норма выработки.
Общий сдельный заработок можно определить по формуле
Зед = Рсд Q,
где Зед – общий сдельный заработок; Рсд – штучная сдельная расценка; Q – объем качественно выполняемых работ.
При косвенной сдельнойсистеме размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков оборудования и дргих рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов.
При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при их перевыполнении – по повышенным расценкам в соответствии со специально разработанной шкалой. Основные показатели шкалы – число ступеней изменения сдельных расценок и степень возрастания расценок. Наиболее эффективными считаются шкалы с одной-двумя ступенями и достаточно высоким уровнем повышения сдельных расценок. Важную роль играет так называемая исходная норма (база), т. е. тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам. Применение этой системы целесообразно лишь на "узких" участках производства, где необходимо стимулировать ускоренный выпуск продукции.
Аккордная система оплаты труда предполагает установление расценки на весь объем работы исходя из действующих норм выработки (времени) и расценок. Обычно эта система дополняется премированием за сокращение сроков выполнения задания; при этом необходим контроль качества работы.
Сдельно-премиальная система – сочетание сдельного заработка с премией за количественные и качественные показатели работы. Она применяется для оплаты труда как отдельных рабочих, так и коллективов (бригад). Важно различать показатели(они определяют, за достижение каких результатов и в каком размере выплачивается премия) и условия премирования (которые обусловливают возможность получения премии при достижении указанных показателей).
Показатели премирования рабочих должны дифференцироваться в зависимости от конечной цели поощрения. При стимулировании роста производительности труда используют показатели: рост выработки продукции, снижение трудоемкости, выполнение заданных объемов с меньшей численностью к установленному строку, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии и др. При стимулировании улучшения качества продукции (работ, услуг) показателями премирования будут: повышение удельного веса продукции высшей категории качества, повышение сортности, рост сдачи продукции с первого предъявления, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции в переделку, числа рекламаций, снижение брака и др.
При прямой бригадной сдельной оплатезаработная плата выплачивается не отдельному исполнителю работы, а коллективу (бригаде) по единой сдельной расценке за весь объем качественно выполненных работ, а затем заработок распределяется между членами бригады пропорционально уровню тарифной ставки и фактически отработанному времени каждым членом бригады.
Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту и монтажу крупных агрегатов, эксплуатации подвижного состава железных дорог, в добывающих отраслях и т. д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т. е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки (времени) при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады (группы) рабочих.
При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул
Рбр =  ТСрабi tнi,
где ТСрабi – тарифная ставка, соответствующая разряду i-го вида работ, входящего в комплекс работ, выполняемых в бригаде; tHi – норма времени на выполнение i-го вида работы; m – количество видов выполняемых работ.
Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле
Збр = Рбр х Qбр,
где Qбр – объем работы (произведенной продукции), выполненной бригадой.
Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.
При простой повременной системе заработок начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Заработок работника, оплачиваемого повременно, исчисляется по формуле
Зп = ТСп х Тф,
где ТСп – тарифная ставка работника за единицу времени (час, день); Тф – количество фактически отработанного времени за расчетный период в соответствующих единицах (часы, дни).
Если простая повременная система оплаты труда сочетается с премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы, то она будет называться повременно-премиальной. Повременно-премиальная система заработной платы является основой для организации оплаты труда руководителей, специалистов, служащих, рабочих, оплачиваемых по твердым окладам. Ее применение требует соблюдения следующих условий:
1) показатели премирования для различных групп работников должны быть дифференцированы в соответствии с конкретными задачами, стоящими перед ними;
2) показатели премирования коллективов отдельных подразделений по конечным результатам их работы могут совпадать или отличаться от установленных для руководящих работников (в целом по объединению, предприятию, организации) в зависимости от роли данного подразделения в процессе производства;
3) в качестве показателей премирования могут выступать показатели, связанные с улучшением качества выпускаемой продукции и повышением эффективности производства;
4) премии коллективу работников или конкретным специалистам и служащим определяются с учетом их реального вклада в общие результаты работы и максимальными размерами не ограничиваются.
Нужно отметить, что повременная форма оплаты труда таит в себе некоторый риск для предпринимателя, так как в этом случае заработок не связан с производительностью труда работника.
Премиальные системы – неотъемлемая часть организации заработной платы на предприятиях различных форм собственности. Предприятия самостоятельно разрабатывают положения о премировании работников, которые утверждает руководитель (работодатель) и которые могут согласовываться с профсоюзной организацией. Положения о премировании включаются в коллективный договор.
Структура любой премиальной системы состоит из основных элементов: показатели и условия премирования; круг премируемых работников; размеры премий (шкалы премирования); периодичность и сроки выплаты премий; источник финансирования премирования.
Практикой выработаны семь общих правил премированияперсонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:
1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.
2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.
3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше).
4. Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждыми как правильные.
5. Системы поощрений должны формировать у работника ощущение справедливости материальных вознаграждений.
6. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в "деловых связках" с другими сотрудниками.
7. Работники должны видеть четкую связь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему ведут ошибки сотрудников и к чему – успехи каждого из них).
Существуют также нетрадиционные системы вознаграждения. Нетрадиционными системы вознаграждения, появившиеся в практике российских предприятий в связи с рыночными преобразованиями, названы потому, что они построены на принципах, отличных от философии традиционной (тарифной) системы и позволяют преодолеть некоторые присущие ей недостатки. К нетрадиционным системам оплаты труда относятся:
Системы переменной заработной платы, при которых величина получаемого сотрудником вознаграждения не является зафиксированной на длительный период, а изменяется в зависимости от различных факторов, в первую очередь, результатов работы (например, работа за комиссионные или системы стимулирования продаж).
Системы групповой заработной платы, отражающие согласованные усилия группы (рабочей бригады, структурной единицы или организации в целом), а не отдельного работника. Наиболее часто используются смешанные системы заработной платы, где одна часть вознаграждения работника (как правило, постоянный должностной оклад) зависит от его индивидуальных особенностей, а другая (как правило, переменная) – от результатов работы группы.
Системы платы за знания, при которых вознаграждение работника стимулирует овладение дополнительными знаниями или навыками, а не определяется потенциальным вкладом занимаемой им должности в достижение целей организации.
Системы участия в прибылях. Трудовой доход работника состоит из двух частей: заработной платы, установленной договором, и выплаты из прибыли, которая, как правило, распределяется пропорционально заработной плате работников. В отличие от систем коллективного премирования, вознаграждение работникам начисляется за результаты как производственной, так и коммерческой деятельности (которые зависят от конъюнктуры рынка, уровня цен и т. д.)
Системы участия в капитале, как и системы участия в прибылях, базируются на показателях производственной и коммерческой деятельности организации и осуществляются в основном через различные формы акционирования. Они имеют свои преимущества: первоначально нет оттока финансовых средств; происходит совпадение долгосрочных, стратегических целей организации и работника.
|
Скачать 1.1 Mb.