Управление конфликтом. Учебнометодическое пособие Внутриличностный конфликт Групповой Организационный конфликт конфликт
 Скачать 1.15 Mb.
|
Что же делать? Или Что не делать?Мотивация - это процесс такой ориентации побудительных стимулов работника, при которой он стремится к достижению целей организации. Это не научное определение, но оно помогает управляющим понять как выполнять работу чужими руками. Единственная возможность делать работу чужими руками - это воздействовать на мотивы поведения работников, направлять его в нужное русло. Итак, особенностью внутренней мотивации является то, что организация практически не способна повлиять на нее в положительную для себя сторону, но зато в отрицательную сторону – способна (демотивировать). Однако отчаиваться не стоит: на самом деле все не так уж плохо, потому что обычно организация стартует в своих отношениях с работником из чрезвычайно выгодной для себя позиции. Когда сотрудник только приступает к новой работе, чаще всего внутренняя мотивация сильна и может быть основным фактором, определяющим поведение на рабочем месте. Для многих, по крайней мере, для квалифицированных специалистов, новая работа - это новые задачи, новые преграды, которые хочется преодолеть, это возможность чему-то научиться. Не только для молодежи, но и для сотрудника с десятилетним опытом работы в данной области, любой новый работодатель интересен, т.к. представляет собой уникальный набор задач, которые предстоит научиться решать. Соответственно, основная задача - это не потерять эту выгодную позицию. Раз организация может повлиять на внутреннюю мотивацию только в отрицательную сторону, необходимо приложить все усилия для минимизации этого влияния. Т.е. предотвратить или смягчить возможные факторы демотивации. Что это за факторы и как это сделать - мы и попытаемся обсудить. Мы выделили некоторые из возможных факторов демотивации, которые, на наш взгляд, оказывают ключевое влияние, и расположили их в приблизительном хронологическом порядке проявления на новом месте работы, хотя в зависимости от ситуации этот порядок может быть и иным. Нарушение негласного "контракта" При найме на работу кандидат и организация заключают "сделку", в которой свободное время, энергия и интеллект обмениваются на определенное материальное вознаграждение, потенциальные возможности реализовать свои личные мотивы и некую "среду обитания". Зачастую со стороны кандидата деньги в данной сделке не являются доминирующим фактором, но в ходе интервью принято делать акцент именно на компенсационный пакет. А вот реальная "среда обитания", в которую кандидату предстоит войти, обсуждается очень мало - потому что кандидаты бояться задавать вопросы, а менеджеры по персоналу то хранят никому не ведомые коммерческие тайны, то расписывают работодателя только в розовом цвете. В результате у потенциального сотрудника формируются серьезно завышенные ожидания, которые расходятся с действительным положением вещей в организации. Вскоре после начала работы сотрудник обнаруживает, что обучение формально, перспектив для роста никаких, коллектив представляет собой закрытые группки сотрудников, не пускающие аутсайдеров. Единственный мотив, прелагаемый для обсуждения: «Против кого дружить будем!» Результат - внутренней мотивации больше нет... Рекомендации: максимум реалистичной информации в процессе отбора. Формирование реалистичных ожиданий. Соблюдение негласных условий «контракта». Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит Опытным руководителям известно, как опасно брать на работу специалиста, слишком квалифицированного для предлагаемой ему позиции. Даже если он вдруг согласится на эту работу сам по каким-то личным причинам (например, из финансовых соображений), через несколько месяцев он заскучает и начнет искать применение своим нереализованным талантам и навыкам. И пока он не найдет другую, более соответствующую своему профилю работу, возможно, придется терпеть его попытки "подсидеть" не более квалифицированное чем он, начальство или сунуть нос со своими советами всюду, надменное отношение к коллегам или открытое неповиновение "этим безграмотным дуракам". Однако наивно полагать, что существует идеальное совпадение кандидата и вакансии - опытные рекрутеры знают, что чаще всего наилучший кандидат чего-нибудь все-таки не умеет, но при этом обладает какими-либо неуказанными в описании вакансии навыками. Поэтому организации практически всегда чему-нибудь учат вновь пришедших, откладывая при этом "на дальнюю полку" не пригодившиеся навыки. Неосмотрительное отбрасывание таких навыков со временем чревато серьезнейшей демотивацией - если туда попадают навыки, которыми сам сотрудник дорожит. Рекомендации: одно из решений заключается в том, что многообразие задач и ситуаций, с которыми сталкивается организация, часто предоставляет возможность "протирать пыль" с неключевых навыков и знаний сотрудников. Пусть это будут временные, проектные задачи, пусть отнимающие немного времени (а порой - и вовсе решаемые во внеурочное время), но они дадут вашему сотруднику понять, что вы цените все его многогранные умения, и что вы не позволите ему забыть то полезное, что он знал раньше. Игнорирование идей и инициативы Приступая к новой работе, сотрудники обычно "фонтанируют" новыми идеями - от совершенствования методов работы до перестановки мебели в офисе для произведения наиболее благоприятного впечатления на клиента. И чаще всего от этих идей просто отмахиваются - частично от недоверия новичкам, частично - от нежелания расстаться с привычной рабочей рутиной, даже если она не эффективна. Рекомендации: прислушивайтесь к идеям и предложениям. Даже если они не настолько гениальны, чтобы стоило их воплощать в "первозданном" виде, из них часто можно что-то почерпнуть. И всегда объясняйте, почему, на Ваш взгляд, та или иная идея не подходит для реализации в данной организации. Отсутствие чувства причастности к организации Данный демотиватор, на наш взгляд, наиболее актуален для сотрудников, работающих вне штата организации или для вспомогательного персонала. У таких работников нередко складывается впечатление, что для менеджеров компаний они вообще являются людьми второго сорта, которые работают на компанию исключительно из-за денег. Вот и получается, что промоутер, работающий по срочному контракту, не чувствующий себя частью компании, может "пускать мыльные пузыри" во время большого наплыва покупателей в торговом зале. Рекомендации: Чувство причастности к общему делу и командный дух являются очень сильным стимулом. Сотрудники, жертвуя своими личными интересами и временем, готовы работать на достижение целей организации. Поэтому привлекайте таких сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, регулярно информируйте их о происходящем в организации, дезинформация или нарочитое скрывание информации – очень мощный демотиватор для интеллектуальных сотрудников. И помните, что эта проблема может касаться не только внештатников, но и постоянных сотрудников, а иногда - и целых подразделений. Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста В ситуации, когда сама специфика работы не дает возможности развиваться и достигать результатов, рутинная однообразная деятельность через определенное время нейтрализует внутреннюю мотивацию большинства сотрудников, даже тех, которые не любят разнообразия. День сменяется за днем, а содержание работы остается таким же, как год, два, три назад. Анализируя проведенные с компанией годы, сотрудник понимает, что кроме исправно получаемой зарплаты, он не получил ничего. Особенно болезненно переживают отсутствие интересной, "вызывающей" работы люди творческого склада ума. В другом случае, демотивирующей оказывается работа, которая структурирована таким образом, что конечный результат виден только в конце длинного отрезка времени. Может пройти несколько лет до того момента, когда сотрудник увидит свои результаты. Не у каждого хватит терпения и настойчивости работать без ощущения результатов в течение такого длительного срока… Рекомендации: Для сотрудников "рутинной" сферы создавайте время от времени проекты - краткосрочные задачи, часто в смежных со специализацией сотрудника областях. Это разбавит рутину и позволит им чему-нибудь поучиться. Для долгосрочных проектов - всегда разделяйте их на "ощутимые" этапы, активно артикулируйте промежуточные результаты, и, конечно, поощряйте их. Последний тезис настолько важен, что мы решили вынести его в отдельный фактор демотивации. Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства Предположим, что сотруднику удается заключить очень выгодный для компании контракт, но этого никто из компании не замечает, считая, что все так и должно быть. Как вы думаете, какова будет реакция этого человека? Возможно, в компании не принято замечать своих достижений или выделять отдельных сотрудников из общей массы. А может быть, руководство сильно завышает критерии оценки результатов работы сотрудников? Рекомендации: радуйтесь "победам" Ваших сотрудников. Поощряйте их за это, возможно, не всегда финансово, но зато всегда - словесным одобрением и поддержкой. Отсутствие изменений в статусе сотрудника Структурные ограничения являются наиболее распространенной причиной замедления и остановки карьерного роста, точнее сказать, изменения статуса сотрудника в организации, дающего полномочия, власть, возможность решать новые задачи и расти. Ситуация типична для крупных организаций с иерархичной структурой. К примеру, когда на место супервайзера претендует до 15 торговых представителей, в такой ситуации, как правило, даже выдающийся сотрудник может просидеть на своей должности не один год. Многие многонациональные компании, производящие потребительские товары, предлагают очень достойный компенсационный пакет и множество других возможностей при отсутствии возможностей повышения своего статуса, но, тем не менее, не могут гарантировать высокий уровень мотивации и лояльности их сотрудников. В результате сотрудники уходят в другие компании на более высокие позиции. Не последним по значимости демотиватором является субъективизм руководства при принятии решений о перемещении сотрудников. Представьте себя на месте сотрудника, засидевшегося в своей должности и явно из нее выросшего, в момент, когда на освободившееся вакантное место назначают другого человека. Рекомендации: в этом случае целесообразно использовать различные приемы изменения статуса без изменения должности, например, руководство временным проектом. Нам хотелось обратить внимание руководителей на этот особый фактор поведения сотрудников - внутреннюю мотивацию, потому что, к сожалению, по нашим наблюдениям, он остается в стороне, что приводит к негативным последствиям, препятствуя эффективной работе сотрудников и стимулируя уход самых ценных из них. Мы надеемся, что изложенные нами идеи и рекомендации дадут импульс к лучшему пониманию персонала организации и реализации неиспользуемого до этого потенциала сотрудников. Более того, многие из предложенных нами рекомендаций достаточно просты и являются составляющей частью эффективного управления - и при этом, как показывает опыт, действительно помогают бороться с демотивацией. 7. Применение убеждения в деловом общении как метод избегания конфликтов СПЕЦИФИКА ПРИМЕНЕНИЯ УБЕЖДЕНИЯ Убеждение — это метод воздействия на сознание людей, обращенный к их собственному критическому восприятию, и один из способов разрешения конфликтов. Используя метод убеждения, психологи исходят из того: что око ориентировано на интеллектуально-познавательную сферу человеческой психики. Его суть в том, чтобы с помощью логических аргументов сначала добиться от человека внутреннего согласия с определенными умозаключениями, а затем на этой основе сформировать и закрепить новые установки (или трансформировать старые), соответствующие поставленной цели. Убеждая, необходимо следовать определенным правилам: — логика убеждения должна быть доступной интеллекту объекта воздействия; — убеждать надо доказательно, опираясь на факты, известные объекту; — помимо конкретных фактов и примеров (без них нельзя убедить тех, кому недостает широты кругозора, развитого абстрактного мышления), информация должна содержать и обобщенные положения (идеи, принципы); — убеждающая информация должна выглядеть максимально правдоподобной; — сообщаемые факты и общие положения должны быть такими, чтобы вызывать эмоцией реальную реакцию объекта воздействия. Критерием результативности убеждающего воздействия является убежденность. Это глубокая уверенность в истинности усвоенных идей, представлений, понятий, образов. Она позволяет принимать однозначные решения и осуществлять их без колебаний, занимать твердую позицию в оценках тех или иных фактов и явлений. Благодаря убежденности формируются установки людей, определяющие их поведение в конкретных ситуациях.. Важная характеристика убежденности — ее глубина. Она прямо связана с предыдущим воспитанием людей, их информированностью, жизненным опытом, способностью анализировать явления окружающей действительности. Глубокая уверенность характеризуется большой устойчивостью. Как показывает практика, для того, чтобы ее поколебать, недостаточно одних только логических выводов. Убеждающее воздействие целесообразно осуществлять в следующих случаях: 1. Когда объект воздействия в состоянии воспринять полученную информацию. 2. Если объект психологически способен согласиться с навязываемым ему мнением. Поэтому равно важны правильный выбор объекта психологического воздействия и содержание убеждающего воздействия. 3. Если объект способен сопоставлять различные точки зрения, анализировать систему аргументации. Иными словами, убеждающее воздействие эффективно лишь при том условии, что его объект в состоянии понять и оценить то, что ему преподносится. 4. Если логика мышления субъекта воздействия, используемая им аргументация близка особенностям мышления объекта. Отсюда — важность учета национально-психологических особенностей объекта, всего комплекса социальных, национально-религиозных, культурных факторов, оказывающих влияние на восприятие им содержания сообщения. 5. Если есть время убеждать. Дня того, чтобы убедить людей в чем-то, особенно в том, что выгодно противоположной стороне, как правило, требуется время. Изменения в сфере рационального мышления людей происходят лишь после сопоставления и обдумывания фактов, что предполагает значительные временные затраты. Помимо этого, разнообразное содержание убеждающего воздействия требуют многократного подтверждения различными аргументами и фактами, что также «растягивает» процесс. СТРУКТУРА УБЕЖДАЮЩЕГО ВОЗДЕЙСТВИЯ Убеждающее воздействие обычно включает: — воздействие источника информации; — воздействие содержания информации; — воздействие ситуации информирования; — воздействие источника информации. Эффективность убеждения в определенной мере зависит от того, как люди, его воспринимающие, относятся к источнику информации. Воздействие содержания информации. Во-первых, воздействие содержания информации во многом зависит от того, насколько оно доказательно и убедительно. Доказательность основывается на логичности, правдоподобии и непротиворечивости изложенного материала. Иначе говоря, важно не только то, что сообщается, но и то, каким образом это делается. Убедительность зависит в большой степени от учета присущих объекту воздействия установок, убеждений, интересов, потребностей, его образа мышления, национально-психологических особенностей и своеобразия языка. Таким образом, чтобы добиться убедительности, требуется учитывать значительное количество факторов. Доказательность не включает в себя автоматически убедительность. Ее может обеспечить только правильная пропорция между логическим и эмоциональным компонентами информационного сообщения. Специалисты исходят из того, что: —содержание информационных материалов должно быть хорошо продумано и соответствовать законам формальной логики; — конкретное в содержании информационного сообщения кажется убедительнее абстрактного; — чем динамичнее текст, чем ярче и разнообразнее содержащиеся в нем факты, тем больше он привлекает внимание; — лучше воспринимается то, что близко интересам и потребностям объекта воздействия; — лучше осмысливается то, что преподносится небольшими смысловыми частями (блоками); —лучше усваивается то, что вызывает эмоциональный отклик у объекта воздействия; — лучше воспринимается, осмысливается и усваивается тот материал, который преподносится в соответствии с национальными традициями восприятия объекта. Например, у немцев и японцев преобладает абстрактно-логический стиль мышления, у китайцев — образно-ассоциативный. Американцы и французы любят наглядность. Вместе с тем, японцы и немцы тоже любят наглядную агитацию, но такую, в которой присутствует двойной смысл. Американцы и китайцы лучше воспринимают логически просто построенные рассуждения. Французы предпочитают броские идеи, эмоциональные обороты речи и громкие фразы, немцы — четко аргументированные факты, цифровые расчеты. Имеет значение даже тембр голоса. Кроме того, суть убеждающего воздействия во многом зависит от подобранной, построенной на поданной им аргументации. Убеждение ни в коем случае не может сводиться к простому, изложению той информации, в истинности которой стремятся убедить противника, и к последующему приведению доводов в ее подтверждение, как того требуют прайма формальной логики. Существует гораздо больше способов убеждать людей. Специалисты выделяют три основные категории аргументов для убеждения: 1. Истинные факты. Содержащаяся в тексте сообщения неопровержимая информация настраивает людей на оценку всего текста (в том числе его рекомендаций) как правильного. 2. Аргументы, дающие своего рода психологическое удовлетворение, поскольку они аппелируют к позитивным ожиданиям. 3. Аргументы, апеллирующие к негативным ожиданиям. По способу представления аргументов различают так называемые «односторонние» и «двусторонние» сообщения. «Одностороннее сообщение» — это текст, который содержит аргументы только источника информации. Такие сообщения более эффективны в случае, когда объект психологического воздействия не испытывает враждебных чувств по отношению к источнику информации и вдобавок отличается низким уровнем образования. Объект в этом случае способен относительно легко принять точку зрения источника информации. «Одностороннее сообщение» можно также использовать для убеждающего воздействия на людей, имеющих разный образовательный уровень. «Двустороннее сообщение» содержит аргументы как источника информации, так и контраргументы противника, которые предстоит разоблачить. Такое построение текста служит побудительным мотивом к активной мыслительной деятельности объекта, в результате чего происходит пересмотр ранее сложившихся у него суждений. «Двустороннее сообщение» ориентировано преимущественно на людей с высоким уровнем образования, испытывающих потребность в сопоставлении различных взглядов, точек зрения, мнений, оценок. «Двустороннее сообщение» в то же время как бы упреждает аргументацию противника и создает предпосылку для выработки определенного иммунитета против него. Порядок расположения аргументов тоже имеет значение. В частности, целесообразно располагать информацию, непосредственно ориентированную на изменение установки («сильные аргументы»), перед любой другой, не связанной с решением этой задачи. В большинстве случаев наиболее действенным считают расположение «сильных аргументов» в середине текста сообщения (так называемая «пирамидальная Модель» воздействия). Эффективность же текстов с «сильными аргументами», расположенными в начале и в конце сообщения, зависит от установок объекта психологического воздействия. Если он проявляет значительный интерес к теме сообщения (т. е. у него имеются по этому вопросу положительные установки), то более эффективен текст, в котором «сильные аргументы» содержатся в конце сообщения (так называемая «кульминационная модель» воздействия). Если же объект относится к теме сообщения безразлично, то лучше разместить «сильные аргументы» в начало текста («антикульминационная модель»), чтобы сразу привлечь необходимое внимание. Воздействие убеждающего сообщения на противника во многом зависит от того, какие призывы (лозунги) в нем подобраны и как они подаются. Специалисты-психологи различают и широко используют: 1. Прямые призывы. Они предполагают убеждение, основанное на предъявлении сильных прямых аргументов. 2. Косвенные призывы. Представляют собой убеждение путем намеков и обещаний. 3. Неопределенные призывы. Они побуждают объект самостоятельно прийти к выводам, логически вытекающим из предъявленной ему аргументации, хотя в тексте сообщения отсутствуют конкретные предложения. ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ УБЕЖДАЮЩЕГО ВОЗДЕЙСТВИЯ Требования к организации убеждающего воздействия. Для получения максимального эффекта убеждающее воздействие должно соответствовать определенным требованиям: 1. Быть правильно сориентированным и плановым. 2. Быть направленным на конкретный объект. 3.Быть ориентированным преимущественно на интеллектуально-познавательную сферу психики объекта. 4. Быть направленным на инициирование определенного поведения. Основными принципами осуществления убеждающего воздействия должны быть: 1. Принцип повторения. Многократное повторение сообщения дает такой эффект, который невозможно получить при однократном воздействии. 2. Принцип достижения первичности воздействия. Если объект получил какое-то важное сообщение, то в его сознании возникает готовность к восприятию последующей, более детальной информации, подтверждающей первое впечатление. 3. Принцип обеспечения доверия к источнику информации. К числу приемов достижения доверия к источнику информации в настоящее время, кроме того, относят: — создание имиджа «особой осведомленности» о тех событиях, которые в силу каких-то причин замалчиваются официальными источниками (это достигается передачей фактов, достоверность которых известна или может быть легко проверена); — создание имиджа — «объективности, независимости и альтернативности», что достигается цитированием документов, оценок экспертов, мнений очевидцев событий и т. д. 4.Принцип активизации психических процессов восприятия объектом содержания информации. СПОСОБЫ ВОЗДЕЙСТВИЯ УБЕЖДЕНИЕМ Убеждение подразумевает «мягкое» воздействие на индивида, ставящее целью радикально скорректировать его взгляды, чтобы тем самым повлиять на последующее поведение. Данный вариант является самым этичным способом влияния, ибо здесь нет грубого насилия или коварного внедрения в подсознание объекта. Метод убеждения задействуется для: —долговременного изменения представлений и установок человека в требуемом направлении; — привлечения к сотрудничеству; — побуждения объекта к нужному поступку. По техническому исполнению убеждение представляет собой явную, иной раз и скрытую дискуссию, дополняемую неким стимулирующим воздействием. Каждый человек имеет свой настрой (точнее — установку) в отношении к чему-либо или кому-либо. Существуют три градации подобного настроя: — явная симпатия (склонность к принятию чего-либо); — безразличие (с легким смещением в ту или иную сторону); — отрицание (неприятие). Всякая попытка грубо навязать желаемое мнение приведет лишь к отрицательному результату, ибо человек всегда сопротивляется ограничению свободы выбора. Для изменения отношения индивида к чему-либо нужно переориентировать его настрой. Следует учитывать, что: — в поединке разума и установки чаще побеждает установка; — в ходе перемены установок человеку надо показать направленность и содержание необходимых изменений; все это должно быть им воспринято и понято; — изменения произойдут тем успешнее, чем созвучнее они потребностям и мотивациям объекта; — проще всего перестраиваются установки, которые не имеют принципиального (жизненно важного) значения для человека; — в случае полностью негативной установки, переориентация ее обычно требует специальных усложненных методов перепрограммирования психики («промывания мозгов») персоны. В зависимости от условий ситуации и конкретных особенностей объекта, его можно попытаться убедить прямо (в ходе беседы) либо косвенно (через инспирированные акции), действуя при этом: —.акцентированно-логично; — императивно (категорично); — эксцитативно (растравливанием эмоций); — альтернативно (сведением проблемных выбору «или-или»). Всякое воздействие содержит в себе элементы внушения и убеждения, но в разных пропорциях. Проще убеждать тех, кто имеет: — яркое живое воображение; — ориентацию скорее на других, чем на себя; — несколько заниженную самооценку (робкие и слабо доверяющие своему собственному мнению субъекты). Трудно поддаются убеждению лица с: — явной враждебностью по отношению к другим (проявляемое сопротивление, кстати, часто может возникать, как следствие желания доминировать над окружающими); — сильным духом критицизма; —готовностью к переиначиванию своих взглядов (проще говоря, стремлением всегда иметь еще одну позицию про запас). Перед проведением активной акции следует добротно подготовить человека рядом подводящих предварительных бесед, с тем чтобы последующее акцентированное воздействие не явилось для него неприятной неожиданностью. При планировании эпизода убеждения надо: —тщательно выбрать место, окружение и момент для контакта; —рассчитать, как приступить к беседе, как снять начальное напряжение, как вызвать некоторый интерес; — хорошо продумать, как направить разговор в желаемое русло; — отработать всю свою аргументацию сообразно с психикой, мотивами и устремлениями объекта; — выбрать ритм беседы и порядок предъявления аргументов; —вычислить возможные контраргументы, и продумать, как их нейтрализовать; — наметить запасные варианты продолжения беседы, если партнер решительно заявит «нет!»; — четко представлять себе как завершить беседу. Выбор места, окружения и момента для контакта: — место, где осуществляют убеждение по возможности должно способствовать благодушному настроению человека, ибо это улучшает восприимчивость к сопутствующему влиянию; так, если в «рабочей» комнате есть картины, ублажающие взор объекта, звучит нравящаяся ему музыка, а на столе любимый налиток—он будет более сговорчив; — присутствие каких-то посторонних лиц обычно нежелательно, хотя иной раз отдельные персоны (некие авторитеты, заинтересованные близкие) прямо либо косвенно могут участвовать в процессе убеждения; — время проведения основной беседы следует сообразовывать с такой ситуацией, при которой некие потребности и настроения объекта сближаются с подбрасываемыми ему идеями (разочарование в чем-либо, затруднения в карьере, разные события, которые можно трактовать как вероятную угрозу с определенной стороны) либо когда он уже подготовлен предварительными собеседованиями. Начало беседы, снятие напряжения, вызов интереса. При вхождении в разговор необходимо избегать: — извинений и других проявлений неуверенности; —скучного начала; — проявления малейшего неуважения к собеседнику; — непосредственного приступа сразу к делу. Для снятия напряженности и обретения доверия полезно: — иметь приятный для визави внешний вид (одежду, головной убор, прическу) и выражение лица; — обращаться к собеседнику по имени, наклоняясь в разговоре несколько к нему; —сказать пару комплиментов об отменном вкусе, репутации и деловых способностях объекта; — высказать какую-либо шутку (анекдот), заставляющую собеседника искренно рассмеяться. Для усиления интереса к беседе можно: — задавать ненастораживающие вопросы (профессиональные, житейские, хоббийные), на которые субъект с удовольствием захочет отвечать; —разговаривать с позиций интересов собеседника или коснуться темы, явно связанной с его проблемами... Ориентация беседы в нужном направлении — привлекая ассоциации, перебросить мостик между началом, затравкой и проталкиваемой идеей; — описать какое-то житейское наблюдение, уличную оценку или же анекдотичный случай, как бы между прочим, увязав это с желаемым предметом; — упомянуть несколько важных для партнера вопросов, которые через должное смещение акцентов соотносятся с намеченной тематикой. Выбор аргументации сообразно с личностью и настроениями объекта: — проводимая идея всегда обязана находить свой путь не только к разуму, но и к эмоциям объекта; — материал для проведения аргументации подбирается в зависимости от типа (образное — логическое) вкупе с качеством (гибкое, косное, конформное, самостоятельное) мышления собеседника; — имеет смысл применять лишь те аргументы, каковые в виду личностных настроев, образа мышления, интеллекта и имеющейся информации данный человек способен воспринять; — в ходе убеждения желательно использовать как абстрактные выводы, так и зримую конкретную фактуру, на которой легче убеждать лиц, не владеющих абстрактным мышлением; — с конформистами проходят ссылки на авторитеты, красочные выстроенные фразы и упор на чувство общности с другими; — при самостоятельности мышления человека в ход пускают логику обоснования с намеком на возможность личной выгоды как морального, так и материального плана; — при заметной косности мышления перспективно разжигание эмоций с опиранием на эмпирику. Установление ритма разговора и порядка предъявления аргументов: —нужно твердо верить в истинность того, в чем Вы хотите убедить других, ибо люди подсознательно улавливают отношение говорящего к сообщаемому, а всяческая фальшь отталкивает; — ритм речи должен быть довольно ровным и подстраиваться под частоту дыхания собеседника; —для начала обеспечьте одинаковое понимание ведущих терминов и выражений Вами и объектом; — не давайте отвлекать себя от намеченной тематики и не отвлекайтесь от нее сами; — в ходе приведения аргументации первым делом говорят о преимуществах, и только после — о недостатках; — эффективен «квантовый» посыл сообщения, при котором после выдачи очередного факта или аргумента делается небольшая пауза для осознаниям закрепления услышанного; — каждый последующий аргумент должен быть весомее, чем предыдущий; —для лучшего восприятия новых идей надо подавать их так, чтобы они ассоциировались с уже усвоенными; — никогда не ограничивайтесь лишь простым перечислением аргументов, а старайтесь раскрывать их логический и эмоциональный смысл с точки зрения собеседника; -— приводите тот же самый аргумент несколько раз, но при этом повторяйте его новыми словами; —всегда имейте пару аргументов про запас для употребления при заметных колебаниях в позиции объекта; — тщательно отслеживайте все словесные и несловесные реакции партнера, и основываясь на них, корректируйте свою дальнейшую аргументацию; — вычислите по реакции объекта те моменты, где разыгрывается «борьба его мотивов» и сосредоточьте на них все свое воздействие, раз за разом подавая те аргументы, каковые произвели на партнера максимальное впечатление. Нейтрализация аргументации объекта: — заранее предположите все возможные резоны визави и, ориентируясь на них, подготовьте собственные контраргументы; — аргументацию объекта лучше разбивать перед высказыванием своих посылов, причем следует анализировать как реальность самих фактов, так и те выводы, которые на них основываются. Доводы партнера можно нейтрализовать: —логикой опровержения; —игнорированием; — высмеиванием; — кажущимся принятием с последующим неожиданным развенчиванием; —изменением акцентов (выставляя их слабые места и предельно снижая сильные); — хитроумным превращением их в свои собственные; — подавлением логики эмоциями; — впечатляющей дискредитацией их автора (но не собеседника); — ссылкой на авторитеты (иной раз вымышленные). - Обеспечение продолжения беседы, если объект ответил «нет»: — никогда не отступайте до тех пор, пока собеседник не скажет четкого решительного «нет!»; — осознав, что собеседник принял окончательное решение, не пытайтесь его переубедить, а искусно перебросьте разговор на нейтральную и по возможности приятную для него тематику. Завершение разговора: — уяснив, что визави воспринял проводимую идею, не затягивайте дальше контакт, и конспективно обозначив основные положения, дружески распрощайтесь с ним; — постарайтесь, чтобы у партнера не возникло ощущение, что он вроде бы насильно подчинился чужой воле; — при возможной неудаче в убеждении следует не сразу завершать беседу, но умело переправить ее в увлекательное для объекта русло, а затем при расставании еще раз, но ненавязчиво помянуть свои главные аргументы и без явного давления предложить обдумать их на досуге. |