Управление конфликтом. Учебнометодическое пособие Внутриличностный конфликт Групповой Организационный конфликт конфликт
 Скачать 1.15 Mb.
|
|
2. Социально-психологический анализ конфликта. Предпосылки и условия возникновения конфликтов Для дальнейшего изучения этой темы вновь обратимся к понятийному аппарату. Некоторые новые понятия также могут использоваться в описании конфликта или конфликтной ситуации. Оппоненты конфликта. Участники или субъекты конфликта называются оппонентами (от лат.opponentis – противополагающий, возражающий) Для описания особенностей оппонента определяется ранг оппонента. Ранг – это уровень отстаиваемых интересов. Если субъект отстаивает свои личные интересы, он является оппонентом первого ранга, если интересы коллектива или группы, то оппонентом второго ранга. База конфликта – конфликтная ситуация, то есть совокупность обстоятельств, связанных с наличием острых противоречий. В эти обстоятельства обязательно входит объект конфликта, его предмет и инцидент. Объект конфликта – реальная и значимая для оппонентов причина, из-за которой они и вступают в конфликтное противоборство. Несмотря на то, что объект конфликта часто называется оппонентами как главная причина, он ею может и не являться. Главной причиной зачастую являются личностные, интимные побуждения оппонентов, которые они предпочитают скрывать или даже не определяют сами. Эту внутреннюю, субъективную причину противоборства называют предметом конфликта. Предмет конфликта – внутренние, субъективные причины оппонентов. Чаще всего ими могут оказаться: личная неприязнь, психологическая несовместимость, зависть, наличие у одного оппонента неприятных для другого черт характера, конкуренция (как правило, скрываемая), система внутренних условий личности, которая может быть специфичной. Инцидент – активные целенаправленные действия против оппонента, имеющие характер противоборства, цель которых устранить угрозу или снизить ресурсы оппонента. Между объектом конфликта и инцидентом существует такая же связь, как между причиной и поводом: причиной конфликта может служить неправильный стиль руководства, а поводом допущенная начальником грубость. Таким образом:  Конфликт - оппоненты + объект + инцидент  Предмет Всегда, когда выпадает одно звено из этой системы, конфликт становится невозможным. Конфликтная личность –личность, которая в силу определенных своих свойств является инициатором многих негативных или деструктивных конфликтов, а также обладает склонностью вовлекаться в конфликты, созданные другими. Критерием является уровень конфликтности, который определяется при помощи следующих показателей. Количество конфликтов с участием или при организации этой личности в течение промежутка времени. Тяжесть или негативные последствия этих конфликтов для оппонентов, коллектива или организации. Личностные особенности, обусловливающие склонность к конфликтам. Типы конфликтных личностей Исследования отечественных психологов Ф.М. Бородкина, Н.М. Коряка, В.П. Захарова, Ю.А. Симоненко позволили описать пять основных типов конфликтных личностей. Демонстративный тип – любит быть в центре внимания, хорошо приспосабливается к различным ситуациям, ценит хорошее отношение к себе. В тоже время избегает кропотливой систематической работы, планированием не занимается, рационально вести себя не умеет (хорошо удается эмоциональное поведение). Часто становится источником конфликта, но сам себя не считает таковым. Ригидный (негибкий) тип отличается подозрительностью, завышенной самооценкой, прямолинейностью. Плохо воспринимает точку зрения окружающих, не считается с их мнением, малокритичен, болезненно обидчив. Неуправляемый тип характеризуется импульсивностью, плохой предсказуемостью поведения, агрессивностью, несамокритичностью, высоким уровнем притязаний. В неудачах склонен обвинять других, не умеет грамотно планировать свою деятельность. Прошлым опытом обычно не руководствуется, слабо соотносит свои поступки с целями и обстоятельствами. Сверхточный тип отличается скрупулезностью в работе, предъявлении повышенных требований к себе и к окружающим, повышенной тревожностью, чувствительностью, обидчивостью. Часто проявляет несдержанность. Плохо разбирается в реальных взамоотношениях в группе. Бесконфликтный тип обладает внушаемостью, внутренней противоречивостью, неустойчивостью в оценках и мнениях, непоследовательностью поведения. Ориентируется на быстрый успех, поэтому склонен к излишним компромиссам. Не обладает силой воли и не задумывается над последствиями своих поступков. Конфликтологическая компетентность – когнитивно-регуляторная подсистема профессионально значимой стороны личности, включающая соответствующие специальные знания и умения. Конфликтологическая компетентность имеет свою психологическую структуру, включающую: - собственно знания о причинах появления конфликта, закономерностях его развития и протекания, поведении, общении и деятельности оппонентов в конфликтном противоборстве, их психических состояниях и пр. Особую группу представляют знания психологических характеристик конфликтной личности (Е.В.Зайцева, В.Г.Зазыкин) (гностический компонент конфликтологической компетенции); - умение предвосхищать действия оппонентов, их поведение в ходе конфликта, применяемые приемы конфликтного противоборства, развитие конфликта, его последствия для организации и оппонентов (проектировочный компонент); - умение воздействовать на оппонентов, влиять на их отношения, оценки, мотивы и цели конфликтного противоборства; формировать общественное мнение по отношению к участникам конфликта; умение осуществлять профилактику конфликта и разрешать его на справедливой основе, выступая в качестве «третейского судьи» (в том числе используя чисто психологические методы: «откровенный разговор», объективизацию, «взрыв», организацию сотрудничества). Данные умения составляют конструктивный компонент конфликтологической компетентности; умение осуществлять эффективное общение с участниками конфликта с учетом их личных особенностей и эмоциональных состояний (коммуникативный компонент). Индивидуальный стиль поведения в конфликте (ИСП) – это относительно устойчивая совокупность целей, осознаваемых или неосознаваемых личностью действий, операций и реакций, направляемых на разрешение конфликта или на выход из него. В результате исследований были выделены следующие ИСП в конфликте: 1) партнерский, направленный на распределение ответственности наравне с партнером. Ориентирован на убеждение; 2) прагматический ориентирован на манипуляцию; 3) психозащитный имеет своей целью сохранение собственной ценности и внутренней интегрированности; 4) Доминантный направлен на регламентирование поведения партнера с целью завладеть инициативой и доминировать в процессе общения для достижения собственной цели; 5) Контактный основан на влиянии на соперника и направлении хода его действий в нужном направлении; 6) Самоутверждающийся выражается в обесценивании поведения партнера с целью вывести его из состояния равновесия и навязать свою волю, решение. К рациональным или конструктивным стилям разрешения конфликта можно отнести партнерский, прагматический и психозащитный. К деструктивным стилям относятся доминантный, контактный и самоутверждающийся. Конструктивные стили в большей степени объясняются природной обусловленностью, а деструктивные стили зависят от личностных качеств. При выборе стратегии поведения необходимо учитывать типы конфликтных личностей. Разрешение конфликта – конфликт считается разрешенным, если устранена главная причина его появления, то есть некоторое противоречие, воспринимаемое как угроза, и оппоненты удовлетворены условиями ее устранения и создавшейся в результате этого ситуацией. Но устранять причину нужно, если она является объективной. Если она является субъективной, конфликтом лучше управлять. Управление конфликтом – целенаправленное воздействие, в результате которого конфликт переводится в другое качество. Например, из деструктивного качества в конструктивное. Управление конфликтом не всегда предусматривает устранение причины, но всегда психологическое воздействие на оппонентов. Содержание управления конфликтами Управление конфликтами как сложный процесс включает следующие виды деятельности: • прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности; • предупреждение или стимулирование конфликта; • регулирование конфликта; • разрешение конфликта. Содержание управления конфликтами находится в строгом соответствии с их динамикой, которая отражена в таблице. Прогнозирование конфликта — это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии. Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат; лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления. Технологии управления конфликтами Таблица 1
Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликтов. Предупреждение конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта. Но конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом (в том числе и предупреждение конфликта) является составной частью общего процесса управления в этой системе. Основными путями такого предупреждения конфликтов в организациях могут быть: постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников; подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-. психологических особенностей; соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности; воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-педагогической культуры общения и др. Подобную форму предупреждения конфликтов в отличие от предыдущей можно назвать превентивной. Стимулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре и т.п.; критика сложившейся ситуации на совещании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т.д. Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтами, нарушение его, как правило, приводит к печальным последствиям. Регулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения. Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности. I этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами. II этап. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия. III этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия. Кроме того, в процессе регулирования конфликтов важно учитывать некоторые технологии, которые представлены в табл. 2. Разрешение конфликта — это вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. Разрешение — это заключительный этап управления конфликтом. Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению. Технологии регулирования конфликта Таблица 2
В реальной практике по управлению конфликтами важно учитывать предпосылки, формы и способы их разрешения. Предпосылки разрешения конфликта: достаточная зрелость конфликта; потребность субъектов конфликта в его разрешении; наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта. Формы разрешения: уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка); согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консенсус); взаимное примирение конфликтующих сторон (уход); перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (сотрудничество). Основные методы управления конфликтами Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта. Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизация) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. Существует достаточно много методов управления конфликтом. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения: внутриличностные, т. е. методы воздействия на отдельную личность; структурные, т. е. методы по устранению организационных конфликтов; межличностные методы или стили поведения в конфликте; переговоры; ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Особенно в этой связи эффективен прием «я - высказывания». Этот прием позволяет удержать свою позицию, сделать так, чтобы человек поступил так, как Вам нужно и не испортить себе при этом настроения. Содержание «я - высказывания» состоит: а) из события; б) реакций индивида; в) предпочитаемого для индивида исхода. Приблизительно, это выглядит так: «Когда на меня кричат, я обижаюсь. Со мной можно говорить только спокойным тоном и никак иначе». Структурные методы управления конфликтом – применяются, в основном, в организационных конфликтах, которые зачастую возникают из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения. Разъяснение требований к работеявляется одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций, распределения прав и ответственности по уровням управления. Координационные механизмыпредставляют собой использование структурных подразделений в организации, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить спорные вопросы. Общеорганизационные цели. Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных целей с тем, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение. Система вознаграждений. Стимулирование может быть использовано как метод управления конфликтной ситуацией. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Например, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только за увеличение объема продаж, то это может привести к противоречию с намеченным уровнем получения прибыли. Руководители этих отделов могут увеличить объемы сбыта, предлагая большие скидки и тем самым, снижая уровень средней прибыли компании. Межличностные методы управления конфликтом подразумевают, что при создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль, стратегию своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. Способы разрешения организационного конфликта: административный (увольнение, перевод на другую работу, решение суда и т. п.); педагогический (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т.п.). Алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами Алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами зависит от многих факторов — содержания самого конфликта, условий его возникновения и развития и многих других. Поэтому универсального алгоритма деятельности руководителя по управлению конфликтами предложить невозможно. Но какие-то основные, целесообразные шаги в таком алгоритме можно выделить. Их мы представим в таблице 3. В процессе управленческой деятельности по разрешению конфликтов и в выборе алгоритма такой деятельности для руководителя важно учитывать следующие принципы управления конфликтами: объективность и адекватность оценки конфликта; конкретно-ситуационный подход; гласность; демократическое воздействие, опора на общественное мнение; комплексное использование способов и приемов воздействия. Алгоритм управления конфликтом Таблица 3
Не менее важным для руководителя в управлении конфликтами является учет некоторых негативных факторов принятия конструктивных решений, которые представлены в табл. 4, а также использование различных видов психологической власти по разрешению конфликтов, разработанных X. Корнслиус и Ш. Фэйр, отраженные в этой таблице. Негативные факторы принятия конструктивных решений по конфликту Таблица 4.
3. Функции конфликтов и их общие характеристики Общими свойствами конфликтов являются их пространственная и временная характеристики и направленность. Пространственные характеристики конфликта – сферы его действия, возникновения и распространения, а также результат как показатель произошедших после конфликта изменений. Временными характеристиками конфликта являются его длительность, время развертывания, повторяемость, протяженность отдельных стадий, продолжительность участия в нем разных оппонентов, длительность разрешения, продолжительность постконфликтной ситуации. (Например, исследования показывает, что конфликты в организациях вспыхивают чаще в октябре-ноябре и марте-апреле. Средняя продолжительность межличностных конфликтов в организациях 3-6 месяцев, причем 70% из них разрешаются за полгода). Направленность конфликта – горизонтальная – конфликт между оппонентами, имеющими примерно одинаковый должностной или социальный статус. Вертикальная – конфликты между оппонентами, находящимися в иерархических отношениях. Смешанная – 80% конфликтов в организациях имеют вертикальную или смешанную направленность, при этом в 60% случаев их инициаторами являются начальники. Функция конфликта проявляется в характере значимых изменений, которые появляются как его следствие. Созидательная (конструктивная) функция – если в результате конфликта преодолеваются негативные или кризисные явления, конфликт помогает избавиться от всего того, что мешает позитивному: прогрессивному развитию, улучшению отношений, повышению эффективности деятельности и взаимодействий, удовлетворенности ими и т.д. Но не стоит забывать и о том, что конфликт всегда связан с высокими нервно-психическими затратами участников. Разрушительная или деструктивная функция – если в результате разрешения конфликта возникают негативные последствия или он разрешается на несправедливой основе. Таким образом, в результате конфликта психологический климат в организации может ухудшиться, увеличиться текучесть кадров, произойти истощение психических и материальных ресурсов. Основными причинами деструктивности конфликтов являются активные действия конфликтных личностей, низкий уровень конфликтологической компетенции руководителей и оппонентов, влияние внешних факторов с большими ресурсами. Все конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные. Позитивные и негативные функции конфликта Таблица 5.
Типологизация и классификация конфликтов Типологизация и классификация позволяют выделить и описать, прежде всего, особенныехарактеристики конфликтов, отражающие специфику их проявлений, динамические характеристики, что помогает отыскать специальные, ориентированные именно на данную ситуацию, пути и средства их конструктивного разрешения. Если подходить к созданию классификаций конфликтов на высоком уровне обобщения, то универсальным основанием может стать системная организация конфликта. Гораздо более распространенным в конфликтологии является, хотя и несколько произвольный, но аргументированный выбор частного основания, обладающего свойством интегративности, которое и является базисом для выявления сходства и различий. Первое основание — сферы конфликтов. По этому основанию были выделены следующие их виды: экономические, социальные, политические, этнические, производственные, семейно-бытовые, организационные, психологические, нравственныеи пр. Думается, нет необходимости давать подробные характеристики данной классификации, здесь все очевидно. В них особенные характеристики конфликтов доминируют над общими, определяя «лицо» конфликта. Второе основание. Оно связано с количественными характеристиками вовлеченности в конфликт его участников. По сути дела, речь идет о количестве субъектов или участников конфликта. Это основание весьма распространено в психологии конфликтов, психологии управления и организационной психологии. С опорой на данное основание можно выделить следующие виды конфликтов. Внутриличностный конфликт.Он проявляется у конкретной личности и представляет собой столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных влечений, интересов, потребностей, чувств. Сложность этого конфликта заключается в том, что его причины и движущие силы субъектом часто не осознаются. В результате личность может стать дезадаптированной и дезинтегрированной. Межличностный конфликт или конфликт типа «личность-личность».Его особенностью является не только строго определенное количество участников — двое, поэтому он иногда называется парциальным. Чаще других причинами конфликта могут стать две ситуации: когда оппоненты преследуют несовместимые цели или реализуют противоположные ценности, а также когда в конкурентной борьбе они преследуют одну и ту же цель, которая может быть достигнута только одной из сторон. Межличностный конфликт может также возникнуть из-за условий совместной деятельности: длительная работа в изолированном замкнутом пространстве (космический корабль, подводная лодка, пограничная застава в сложных географических условиях и пр.) приводит к возникновению крайне негативного состояния — психического насыщения, что становится источником межличностных конфликтов. Межличностный конфликт часто возникает из-за психологической несовместимости. Причин для его возникновения, к сожалению, очень и очень много. Межгрупповой конфликт или конфликт типа «группа-группа».В нем оппонентами являются конкурирующие группы или коллективы, а также ситуации, когда они преследуют несовместимые цели, отстаивают разные интересы и ценности. Это один из наиболее распространенных видов конфликта. Примером могут служить конфликты между конкурирующими фирмами за рынки сбыта продукции, между политическими партиями, стремящимися к власти, и пр. Однако его причинами могут быть межличностные конфликты между руководителями групп или коллективов, втягивающие в них других членов. Это особый случай, но также часто встречающийся. Иногда возникновение самого конфликта закладывается при создании самой организации, например, деятельность политических радикальных организаций. 4. Конфликт «личность-группа (коллектив)».Обычно такой конфликт возникает между руководителем и коллективом или одним из членов коллектива и всем коллективом. Третье основание базируется на соотношении в конфликте предмета и объекта. Если конфликт «держится» только на объекте, то есть его причина объективная, не связанная с субъективными факторами, такой конфликт называется деловым.Обычно он разрешается довольно успешно и быстро, так как оппоненты не имеют других, скрываемых причин для конфликтного противоборства. Если же он базируется на предмете, например, как правило, сложных межличностных отношениях и других неявных субъективных факторах, то он называется эмоциональным.Эмоциональные конфликты разделяют на имеющие низкий, умеренный и высокий эмоциональный накал. Такие конфликты разрешать очень сложно, потому что их причины обычно скрываются. Самой процедуре разрешения такого конфликта должно предшествовать психологическое воздействие на оппонентов, призванное скорректировать их отношения. Практика свидетельствует, что немало конфликтов начинаются именно как деловые, но если они длятся долго и не разрешаются на справедливой основе, то неизбежно превращаются в эмоциональные. В некоторых источниках для описания данного феномена используются слова «рациональный» конфликт и «иррациональный». Но задача такая же: перевод «иррационального» конфликта в «рациональный». Действительно, из-за высокого эмоционального накала конфликтов успехи одного оппонента другим воспринимаются весьма пристрастно, им дается необъективное толкование, когда наиболее приемлемыми объяснительными причинами являются мнимые личностные качества оппонента — хитрость, коварство, беспринципность и пр. Так проще оправдать собственные промахи. В результате формируется исключительно негативный образ оппонента, конфликт как бы выходит из-под сознательного контроля, оппоненты не стесняются в выборе средств противоборства, первопричина конфликта теряет свою значимость. При разрешении таких конфликтов с помощью психологических воздействий оппонентов надо вернуть в «исходное состояние», а сам конфликт — к его деловой, «рациональной» основе. Четвертое основание — продолжительность конфликта. По продолжительности конфликты бывают кратковременнымиили затяжными. Кратковременные обычно базируются на объекте или являются следствием взаимного недопонимания, непринципиальных ошибок, недостаточной информированности и пр., что в скором времени осознается оппонентами. Поэтому такие конфликты разрешаются быстро, без негативных последствий. В кратковременных конфликтах особенно отчетливо проявляется их диагностическая функция. Затяжные конфликты, скорее всего, связаны с действием субъективных факторов или очень сложных трудноразрешимых противоречий. Часто они бывают эмоциональными. Случается, что их затяжной характер связан с неумением действовать в конфликтной ситуации или недостаточной конфликтологической компетентностью тех, кто призван их разрешать. Затяжные конфликты обычно превращаются в деструктивные, поэтому разрешать их очень сложно. Пятое основание — характер последствий конфликтов. По своим последствиям или характеру влияния они бывают лихорадящимии разрушительными. Лихорадящие конфликты можно представить как некую композицию кратковременных и деловых конфликтов, имеющих невысокий эмоциональный накал. Они временно дестабилизируют эмоциональный фон взаимодействий, но не имеют значимых последствий. Разрушительные, наоборот, обладают свойствами сильного эмоционального конфликта, затяжного и деструктивного, когда отношения между оппонентами становятся исключительно враждебными. Это приводит к распаду системы «оппонент-оппонент», будь то семья или организация. Разрушительные конфликты, как говорится, оставляют «незаживающие раны». Шестое основание — особенности развития конфликта. В этом случае различают стихийныеконфликты и запланированные. Стихийные конфликты возникают вследствие эмоционального реагирования на имеющиеся противоречия, и в зависимости от эмоционального накала они могут быть как лихорадящими, так и разрушительными, что, в свою очередь, определяет их длительность. Запланированные конфликты возникают вследствие расчета ситуации, анализа особенностей оппонентов, их резервов, когда считается, что именно конфликт в его конкретном проявлении способен устранить существующее острое противоречие. Сценариев развития запланированных конфликтов может быть много, поэтому трудно определить связи между другими типами конфликтов. Седьмое основание — возрастная периодизация. В этом случае изучаются весьма характерные для различных возрастных групп конфликты (в дошкольной среде, среди школьников младшего, среднего и старшего возрастов и т. д.). Обоснование важнейших категорий и определений, выявление и описание структуры конфликтов, их характеристик и функций, разработка типологий и классификаций являются надежной основой решения практических задач. Так, американский политолог А. Рапопорт по способам проявления делит конфликты на три группы: сражение, игра, дебаты. В сражениях(схватках) целью соперничающих сторон является причинение наибольшего вреда своему сопернику. Часто этот императив настолько силен, что участник конфликта не останавливается ни перед каким ущербом, лишь бы насолить врагу. Для игрысвойственна рациональная модель поведения ее участников: они рассчитывают свои ходы, тщательно взвешивают свои потери, а самое главное — принимают общие правила игры. Но в ходе игры ценности и предпочтения остаются неизменными, поэтому разрешить конфликты подобного типа практически невозможно. Дебаты— это поиск общих оснований в системе ценностей. Здесь нужна совершенно иная стратегия поведения. Надо не только уметь рассчитать усилия и затраты, владеть правилами игры, но и уметь анализировать их, находить компромисс. Следовательно, консенсус, достигнутый в ходе дебатов,— это результат трудоемкой, длительной работы. Но вместе с тем, это и способ достойного выхода из конфликтной ситуации. Конфликты различают также по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности членов общества и разрешение которых выводит общество на новый, более высокий и эффективный, уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления. Наиболее общим и в то же время емким описанием причин и способов разрешения конфликта является описание по В.П. Шейнову. Три формулы конфликтов (по В.П. Шейнову) и их разрешение Конфликт типа А – зависимость конфликта от конфликтогенов Конфликтогены – это слова, действия (или отсутствие действий), которые могут привести к конфликту. Механизм развития конфликта по формуле А основывается на отрицательном восприятии и негативной реакции личности, против которой применен конфликтоген. При отсутствии волевого регулирования такой ситуации она имеет тенденцию развиваться по закону эскалации, то есть нарастания. К  ФГ1 КФГ2 КФГ3 … КФ Где КФГ1 – первый конфликтоген; КФГ2 – второй конфликтоген и так далее При этом важно помнить что КФГ2 больше КФГ1, КФГ3 больше КФГ2 и так далее. То есть каждый ответный конфликтоген больше, чем тот, на который он отвечает. (Закон эскалации конфликтогенов) Конфликты подобного рода Вы обязательно встречали в своей жизни, а, может быть, и принимали участие в них. Особенно такой конфликт характерен для детей. «Ах ты жаба!» – кричит обиженная девочка мальчику. «А ты – двойная жаба!» – отвечает он. «А ты – таракан!». «А ты – кикимора болотная» «а ты, а ты…» и понеслось. Главное, чтобы обидеть сильнее, чем обидели тебя. По наблюдениям специалистов не менее 80 % конфликтов возникает помимо желания их участников и по вышеприведенной формуле. Поэтому, если хотите взаимодействовать безконфликтно: Не употребляйте конфликтогены. Не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген. Для успешного применения этих правил нужно знать конфликтогены. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||