Профессиограммы. Воробьева. Учебное пособие для студентов и слушателей образо вательных программ укрупнённой группы специальностей Экономика и управление
 Скачать 2.48 Mb.
|
|
«инструкционной карты», подбора «первоклассных работников», их обучения выявленным и описанным в инструкционной карте способам работы, обеспечения урочно-премиальной системы оплаты труда и контроля качества процесса работы продуктов труда на всех этапах его производства функцио-:нальными контролерами из администрации. Тейлоровские принципы научного управления в их применении к рационализации труда отдельного работника дали мощный импульс развитию наук о труде, о человеке - субъекте труда; индустриальной психотехнике, психологии труда, психофизиологии и физиологии труда, комплексному изучению работающего человека, условий эффективности труда - «науке о труде», «трудоведению», «человеческим факторам» труда, эргологии, эргометрии, эргономике (1920 - 1950 гг. и по настоящее время). В целом можно выделить следующие основные этапы развития социологии управле- ния за рубежом. Выделяют две основные школы, которые, возникнув раньше других, стали непосредственными предшественницами новейших теорий управления: 1) "классические подходы" и 2) концепции "человеческих отношений". 1. "Классические подходы", где центральное место занимали концепция "научного ме- неджмента" Ф. Тейлора, социологическая теория научной организации труда М. Вебера, административная теория А. Файоля и синтетическая концепция управления Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л.Ф. Урвика. Ниже приводится краткая характеристика основных «классиче- ских» концепций. Социологическая концепция бюрократии М. Вебера, являясь развитием основных положе- ний подходов Ф. Тейлора, исходила из того, что организация рассматривается как некий без- личный механизм, основное правило которого - четкое и безошибочное функционирование, направленное на максимизацию прибыли. Предполагалось, что: организация свободна в вы- боре любых средств для достижения своей устойчивости (например, путем жесткой центра- лизации задач); индивиды могут быть взаимозаменяемы (поэтому за каждым закрепляется 48 четкая, отдельная задача); труд в организации представляет собой наиболее подходящую ме- ру успеха индивида и является для него основой существования; поведение исполнителей полностью детерминировано рациональной схемой, которая обеспечивает точность и одно- значность действий, позволяет избежать предубежденности и личных симпатий во взаимо- отношениях. В административной концепции А. Файоля выделяются "14 максим" (принци- пов), которым должен следовать предприниматель, например: 1. широкое разделение труда; 2. полномочия и ответственность (где даются полномочия - там возникает ответст- венность); 3. дисциплина; 4. единоначалие (работник должен получать приказы только от одного непосредст- венного начальника); 5. единство направления (все группы и подразделения объединены общей целью); 6. подчиненность личных интересов общим; 7. вознаграждение персонала (справедливая оплата за труд и инициативу); 8. централизация (оптимальная пропорция между централизацией власти и ее децен- трализацией - в зависимости от конкретных условий); 9. скалярная цепь (иерархичность управления); 10. порядок (каждый - на своем месте); 11. справедливость (сочетание доброты и правосудия); 12. стабильность рабочего места для персонала (борьба с текучестью); 13. инициатива (разработка перспективного плана и его выполнение - как условие энергии и силы организации); 14. корпоративный дух организации. Рисунок 13. А. Файоль Анри Файоль (рисунок 13) (фр. Henri Fayol, 29 июля 1841 — 19 ноября 1925) — француз- ский горный инженер, теоретик и практик менеджмента, основатель административной (классической) школы управления. Файоль родился в 1841 году в пригороде Стамбула в Турции, где его отец руководил строительством моста через бухту Золотой Рог. В 1847 году 49 его семья вернулась домой во Францию. Окончив в 1860 году Горную школу Сент-Этьена, он устроился на работу в горнодобывающую компанию Compagnie de Commentry- Fourchambeau-Decazeville, в которой с 1888 по 1918 год занимал пост руководителя. В 1916 году, всего через несколько лет после публикации Тейлором своей теории науч- ной организации труда, Файоль опубликовал работу «Общее и промышленное управление» (фр. Administration Industrielle et Générale). В своей книге Файоль обобщал наработанные им схемы управления, создавая логически стройную систематическую теорию менеджмента. Файоль выделяет пять функций менеджмента, представляющие собой самостоятельные на- правления, но в то же время связанные с другими направлениями процесса управления: Функции менеджмента по А. Файолю: 1. Предвидение 2. Организация 3. Распорядительство 4. Координация 5. Контроль При этом сам А. Файоль, в отличие от Ф. Тейлора, не считал управление привилегией только высшего звена менеджеров, а полагал, что каждый работник на своем месте должен быть хозяином, уметь управлять, или управляться со своей работой. Благодаря усилиям Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л.Ф. Урвика теория "классической" шко- лы приобретает относительную целостность и завершенность. Данными исследователями были по-новому разработаны и предложены три знаменитых принципа организации про- изводства: специализация, диапазон контроля и единоначалия. Примечательно, что если у Ф. Тейлора основное внимание концентрировалось на дос- тижении поставленной цели (через организацию работы исполнителей), то в бюрократиче- ских моделях организации труда - на усилиях, которые затрачиваются на поддержание само- го функционирования организации (через администраторов). В дальнейшем бюрократиче- ские модели как формы рациональной организации работы стали подвергаться все усили- вающейся критике и самокритике. Уже в 30-е гг. обостряется общая критика "классических" подходов, связанная с обострением социально-экономических противоречий, когда на пер- вое место все больше выходит не только "организация труда", но и человеческие (психоло- гические) факторы трудовой деятельности (рисунок 14). 2. Концепции "человеческих отношений". Другим важным направлением являются концепции "человеческих отношений", где рассматриваются факторы удовлетворенности трудом, лидерство, сплоченность (Э. Мейо, Ф. Ротлисберг, А. Маслоу и др.). В дальнейшем все это получило развитие в концепциях "обогащения труда", "гуманистического вызова", где на первое место вышли психологические факторы труда, в доктрине "качества рабочей жизни", в концепциях "гуманизации труда" как попытке синтеза тейлоризма и "человеческих отношений". Особое место занимают также теории трудовой мотивации (А. Маслоу, У. Рейф, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор). 50 Рисунок 14. Классические концепции развития социологии управления за рубежом Элтон Мейо (1880-1949) – американский социолог и психолог, один из основополож- ников организационной социологии и социальной психологии, профессор Гарвардского уни- верситета (рисунок 15). Рисунок 15. Э.Мейо Разрабатывая теорию «человеческих отношений», Э.Мейо ставил следующие цели: повысить уровень мотивации человека к труду; КЛАССИЧЕСКИЕ КОНЦЕПЦИИ (ПОДХОДЫ) развития социологии управления за рубежом Концепции научно- го менеджмента Ф. Тейлора Теория научной организации труда М. Вебера Административная теория А.Файоля Синтетическая концепция управ- ления Л. Гьюлика, Дж. Муни, Урвика Основное внимание концентрировалось на достижении по- ставленной цели через организацию работы исполните- лей Основное внимание концентрировалось на условиях, кото- рые затрачиваются на поддержание са- мого функциониро- вания организации через администра- торов Управление не счи- талось привилегией только высшего зве- на менеджеров – предполагалось, что каждый работник на своем месте должен быть хозяином, уметь управлять, или управляться со своей работой Данными исследова- телями были по но- вому разработаны и предложены три знаменитых прин- ципа организации производства: специализация диапозон контро- ля единоличие 51 психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве; улучшить качество организационных и управленческих решений; развивать сотруд- ничество среди работников и их трудовую мораль; содействовать личностному развитию работника. Теория «человеческих отношений» сформулирована Мейо в ходе его знаменитых Хоторн- ских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет (с 1924 по 1936 г.) в городе Хо- торне близ Чикаго. В целом можно выделить четыре этапа экспериментальной работы Мейо. Начало развития концепциям "человеческих отношений" положили знаменитые Хо- торнские эксперименты Элтона Мейо, проведенные еще в 1927-1932 гг., где изучались различные факторы производительности труда. Очень скоро выяснилось, что объективные факторы организации труда (например, уровень освещения и т.п.) почти не играют решаю- щей роли в росте его производительности. Исследователи ввели на следующих этапах экспе- римента так называемые "неконтролируемые (ранее) факторы", например, паузы для отдыха работников, второй завтрак за счет компании, укороченный рабочий день, что в итоге повы- сило производительность труда, но после того, как их отменили, производительность труда не упала... Был сделан вывод, что улучшения условий выработки также не являются основ- ной причиной повышения выработки. Была выдвинута следующая исследовательская гипотеза о том, что на производитель- ность труда влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений. Собрав обширный эмпирический материал об отношениях людей к труду, ученые выяснили, что норма выра- ботки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы, которая устанавливает позицию и статус каждого, кто в нее входит. В по- следней серии экспериментов Э. Мейо выявлял влияния на производительность стиля руко- водства и структуры межличностных отношений, где подтвердилось предположение о том, что социальное и профессиональное поведение людей является лишь функцией тех или иных групповых норм. Примечательно, что еще ранее и Ф. Тейлор столкнулся в своих исследованиях с похо- жими феноменами группового эффекта, когда изучал факты сознательного ограничения ра- ботниками своей рабочей выработки - феномен "работы с прохладцей" (РСП). Он писал, что при работе бригадой "индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего па- дает до уровня самого худшего", например, когда энергичный работник, хотя и предпочитает ориентироваться на собственные нормы, вынужден подчиняться тем, кто преобладает в дан- ной группе". В отличие от положительных групповых эффектов, открытых психологией 20-х гг., у Ф. Тейлора были обнаружены и возможные отрицательные влияния группы на произ- водительность отдельного работника. Концепции "гуманистического вызова" (50-60-е гг.) развивались на фоне относи- тельно устойчивого экономического положения в США и Западной Европе, на фоне опти- мизма по поводу исследований "человеческих отношений" в новом варианте. Данные кон- цепции характеризуются особым вниманием к социально-психологическим нововведениям, часто оставляя неизменными материальные процессы, их структуру и содержание, а также организацию рабочих мест. В 70-е гг. в США концентрируется внимание на концепциях "качества жизни" (тер- мин был введен еще в 50-е гг. Д. Рисманом и Дж. Гелбрейтом), "обогащения труда" (тер- мин ввел еще в 60-е гг. Л. Дэвис), которые в свою очередь связаны с теориями "постинду- стриального общества". 52 Концепции трудовой мотивации. Основываясь на подходах Э. Мейо, А. Маслоу предложил восходящий принцип потребностей, которые, по его мнению, во многом опре- деляли и мотивацию самого труда: o физиологические и сексуальные потребности; o экзистенциальные потребности (в безопасности, в стабильности, в том числе и по отно- шению к своей работе); o социальные потребности (в привязанности, в принадлежности к коллективу, потребность в совместном труде); o потребность в престиже (служебный рост, статус, уважение); o высшие духовные потребности (самовыражение через творчество). Можно добавить к этому и такие дополнительные потребности, как стремление к знаниям и эстетические потребности. Заметим, что все это согласуется с взглядами З. Фрейда о том, что если не получают удовлетворение потребности на высоких уровнях, то тогда они реализуют- ся на более низких уровнях. Ф. Херцберг выделил две основные группы факторов труда: 1) содержание работы; 2) условия работы. При этом сама классификация трудовых потребностей близка к тому, что предложил А. Маслоу. К более высоким потребностям относятся: потребность достижения, признания, продвижения по службе, сама работа, возможность творческого роста, ответст- венность. К более низким потребностям он относил: политику компании, технический над- зор, отношения с руководством, отношения с подчиненными, отношения с коллегами, зара- боток, безопасность и гарантию работы, личную и семейную жизнь, условия труда и статус. Примечательно, что по Ф. Херцбергу, низшие факторы не обладают позитивной мотиваци- онной силой. Д. Макгрегор предложил "теорию икс" и "теорию игрек". "Теория икс" основана на авторитарном стиле руководства (основная предпосылка - человек ленив и его надо заста- вить работать). В "теории игрек" хорошая работа изначально приемлема для работника, это позитивная установка по отношению к труду, которая позволяет вовлекать работника в управление производством. Была также предложена и "Зет"- концепция (У. Оучи), где цель работы с персоналом - максимально эффективное использование человеческих ресурсов, в основе которого, лежали, прежде всего, моральные механизмы регуляции труда (интерес к работнику как к личности, а не просто как к специалисту, внимание к неформальным взаи- моотношениям и т.п.). "Происходящий в этот период процесс переоценки ценностей выражался, - пишет А.И. Кравченко, - в следующих основных чертах: o во-первых, в отказе от преувеличения психологических факторов труда, характерного в период господства концепции "человеческих отношений" (факторов удовлетворенности, ли- дерства, сплоченности и др.); o во-вторых, в признании причинной обусловленности этих факторов (в частности, по- требности самореализации, творчества в труде, социальной принадлежности группе, расши- рении ответственности и др.) от формы организации труда (индивидуальной, коллективной) и ее ведущей роли; o в-третьих, в попытке создать некоторую "синтетическую" модель, сочетающую мо- рально-психологические стимулы к труду, разработанные Ф. Херцбергом и Д. Макгрегором, с "тейлоровскими" методами его рационализации. Таким образом, отмечается определенная "гальванизация" тейлоризма, (рисунок 16). 53 Рисунок 16. Общая схема концепций 2.3. Задачи хозяйственной психотехники по Г.Мюнстербергу Если тейлоризм в основном исходил из задач управления людьми, техники и физической выносливости человека, то психотехника выросла из психологии. Гуго Мюнстерберг (1863-1916) - философ и психолог немецкого происхождения. Был первопроходцем использования идей прикладной психологии в образовании, медицине и бизнесе. Один из основоположников прикладной психологии, названной им психотехникой, а также автор первых работ по определению профессиональной пригодности (рисунок 17). Рисунок 17. Г. Мюнстерберг Исследование влияния на производительность труда работника: стиля руководства и структуры межличностных отношений; давления группы, в которой находится работник. Физиологические и сексуальные по- требности Потребности в безопасности и ста- бильности Социальные по- требности Потребности в пре- стиже Высшие духовные потребности 1. Содержание ра- боты (потребность достижения, при- знания, продвиже- ния по службе, творческого роста и др.) 2. Условия работы (отношения с колле- гами, заработок, безопасность, усло- вия труда) «Теория икс» - ос- нова на авторитар- ном стиле руково- дства (человек ле- нив и его надо за- ставить работать). «Теория игрек» - хорошая работа из- начально приемлема для работников Хоторнские экспе- рименты Элтона Мейо Восходящий прин- цип потребности А. Маслоу Две основные груп- пы потребностей Ф. Херцберг «Теория икс» и «Теория игрек» Д. Макгрегор КОНЦЕПЦИИ «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ» КОНЦЕПЦИИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ Попытка сочетания «человеческого фактора» с тейлоров- скими методами его рационализации 54 Один из основателей психотехники Г. Мюнстерберг писал: "Психотехника - есть наука о практическом применении психологии к задачам культуры". Термин психотехника был введен в научный оборот гамбургским психологом В.Штерном (1871-1938) в его книге «О психологии индивидуальных различий (идеи дифференциальной психологии)» (1900). Штерн выделил два направления прикладной психологии: психогностику и психотехнику. Психогностика объединяла в себе такие виды использования научно-психологических знаний, когда эти знания выступали в роли объяснения поступков политических деятелей или деятелей сферы искусства прошедших эпох. Психологическое объяснение могло конкурировать или сосуществовать с другими вариантами объяснения некоторых уже свершившихся событий. Психотехника - такая прикладная психология, которая берется за решение задач общественной жизни, обращенных в будущее; здесь психологические знания выступают в роли конструктивных инструментов воздействия на поведение людей, для предсказания особенностей их будущих действий и результативности этих действий, для создания, воспитания, развития качеств личности, умений и навыков. В этом смысле эта часть прикладной психологии оказывается в положении более ответственном, чем психогностика. Разделяя эту штерновскую трактовку понятия психотехники, Г.Мюнстерберг предложил первую в психологии программу хозяйственной психотехники и наметил общие принципы психотехники, важные для всех ее сфер. Гуго Мюнстерберг (1863-1916), немец по происхождению, он, подобно Д.Мак-Кин Кеттелу, был сначала ортодоксальным последователем эксперимента вундтовской школы, но постепенно его интересы сдвинулись в область дифференциальной психологии. Он был приглашен У.Джемсом для заведования психологической лабораторией в Гарвардском университете. В 1910 г. Мюнстерберг прочитал цикл лекций в Берлинском университете, посвященный прикладной психологии. В 1912 г. в Лейпциге по материалам этих лекций вышла книга «Психология и экономическая жизнь», в 1914 г. - «Основы психотехники». В первой книге Мюнстерберг представляет научно-методологические основы хозяйственной психологии, обозначает возможный веер ее задач, показывает примеры удачного психологического решения этих задач. Во второй книге значительное внимание уделяется общим методологическим основам психотехники как направления прикладной психологии Программа практических задач, которые наметил Г.Мюнстерберг для психологии в сфере хозяйственной жизни, включает три раздела. 1. «Экономические задачи, для решения которых имеют значение психические особен- ности личности» в их соотношении с профессиональными требованиями. Здесь рассматрива- лись вопросы, предшествующие производству, шла речь о профессиональном отборе персо- нала в интересах работодателя средствами психологии и психологическом консультировании при выборе профессии в интересах клиента. 2. Экономические задачи, связанные «с психической работой», задачи достижения наи- высшей производительности и качества труда в их обусловленности психическими проявле- ниями. Это вопросы, имеющие отношение к производству продукции, выполнению трудо- вых обязанностей (рационализация трудовых движений, рабочих инструментов, снижение производственного утомления, преодоление состояний монотонии, профилактика несчаст- ных случаев, аварий и катастроф, рационализация профессиональной подготовки). 3. Экономические процессы, в которых наиболее видное место занимает «психическое действие», а точнее «... психическое воздействие на личность». Данная группа задач вытека- ет из проблем продажи продукции, услуг, сферы торговли, она касается способов психологи- 55 ческого воздействия на покупателей, клиентов, воздействия на персонал в нужном для адми- нистрации русле. Здесь центральное место приобретают вопросы психологии рекламы, «приемы залучения клиентов». Г.Мюнстерберг отмечал, что эта программа - лишь схематический набросок возмож- ных будущих заказов психологии со стороны экономической жизни. Проблематика хозяйст- венной психотехники обозначилась, по словам Мюнстерберга, благодаря двум популярным в США и мало известным в Европе движениям: «Vocational Guidance» - консультирование по выбору профессий и «Scientific Management» - научное руководство предприятиями в облас- ти промышленности и торговли. Первое движение выросло из работ профессора политической экономии Ф.Парсонса, открывшего в Бостоне в 1908 г. бюро, деятельность которого была направлена на помощь молодежи, оканчивавшей низшую школу, по выбору профессии или профессионального учебного заведения. На наш взгляд, появление бюро Парсонса - не продукт его фантазии, но может рассматриваться как закономерный шаг в деятельности синдикалистского движения, создававшего биржи труда, бюро содействия в приискании рабочих мест, распространивше- гося на рубеже XDC и XX вв. в странах Европы и США. О втором движении - научном руководстве предприятиями Ф.У.Тэйлора - Мюнстерберг говорит, как об «уже завершившем свое триумфальное шествие по всей стране», т. е. уже как бы добившемся общественного признания. Это направление связано с психологией в области изучения и рационализации рабочих движений человека, временного режима работы, создания технических средств труда с учетом возможностей и ограничений человека. «Кроме того, научное руководство (научное управление) предполагает привлечение к профессиональному труду наиболее приспособленных личностей. Таким образом, встала проблема индивидуального отбора, и... пришлось прибегнуть к помощи столь популярной в Америке экспериментальной психологии». В ответ на письма к руководителям около 200 предприятий Мюнстерберг получил обширную корреспонденцию, которая убедила его в том, что потребность в использовании научной психологии в деле подбора кадров имеется, администрация готова оплачивать эту деятельность. В течение первого десятилетияXX в. лаборатория Мюнстерберга получила массу заказов на выяснение профессиональной пригодности средствами психологии; его опыт прогнозирования профпригодности (вагоновожатых трамвая, телефонисток, капитанов морских торговых судов) представляет для нас интерес и как талантливые практические разработки, и как образец научно-методической культуры автора. Еще в 20-е гг. Г. Мюнстерберг выделял |