Менеджмент учебник. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений
 Скачать 0.72 Mb.
|
|
9.1.2. Источники власти в организации Специалистами разработано много разных подходов к классифи кации источников власти. Сначала выделялось пять базовых источни ков власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия ре шения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник – информация, а потом и седьмой источник – свя зи. При этом все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены те источники власти, которые имеют личностную основу, ко второй – организационную основу, ко торую называют также структурно-ситуационной (рис. 9.1). Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти – то, через что данная основа используется. В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, пра во на власть, власть информации, потребность во власти. ВЛАСТЬ Личностная основа
Организационная основа
Взаимоотношения между источниками власти Выбор стратегии влияния Влияние на других Рис. 9.1. Источники власти в организации. Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия спе циализированных знаний. Экспертная власть не связана жестко с оп ределенной должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетент ность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализа ция в знаниях ограничивает применение экспертной власти. Недос татком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать. Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма –это притяжение, основанное на силе личных ка честв и стиле руководителя. Власть, основанная на харизме нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подво дит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше ру ководитель является для кого-то кумиром, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти. Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каж дый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, рас сматриваемый источник власти в отличие от других имеет более четкие границы применения данной власти в пределах предоставленных ру ководителю прав и ответственности. Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчи ненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координа ция информационных потоков и контроль над коммуникационной се тью делают человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя. Особое значение это приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способ ностью использовать данные. Так, например, помощники и секретари нередко обладают значительным количеством информации, но это во все не означает наличие у них экспертной власти, особенно в специ альных областях. Они могут помочь подготовить информацию для ре шения, но не принять решение. Организационную основу власти со ставляют следующие источники власти: принятие решения, вознагра ждение, принуждение, власть над ресурсами, власть связей. Мотивационная теория Д. Макклелланда акцентирует вни мание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на дру гих. Данный источник власти проявляется в следующем: дача настой чивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации. В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников власти: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей [17]. Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решения одним человеком. Почти все решения в той или иной мере – групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвует более чем один человек. Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как ис точник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Власть вознаграждения – это один из самых давних и широко используемых источников власти в организации. Отмечено, что этот тип власти явля ется достаточно эффективным способом влияния на людей. Власть вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу, и не вы полняя эти обещания. К этому же приводит поощрение подчиненных, не выполнивших порученные задания. Принуждение как источник власти строится на реализации руково дителем своей способности влиять на поведение подчиненного по средством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. Поэтому в основе восприятия данного источника власти лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще исполь зуется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Од нако, как показала современная практика управления, «на страхе дале ко не уедешь». Страх ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Особенно это замечание относится к предпринимательским организациям. Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаблять власть принуждения своими неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных. Организация для своего функционирования нуждается в различ ных ресурсах, таких как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п. Очевидна важность полу чения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти. В организации обыч но поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Этим достигается соответствие между поставленными задачами и тре буемыми для их реализации ресурсами. Обычно существующая в орга низациях напряженность с ресурсами связана с их объективной огра ниченностью. Разделение организации по уровням иерархии дает воз можность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на власть. Ряд руководителей, в основном неспособных эффективно применять дру гие источники власти, чтобы влиять на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов. Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне нее. При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет челове ку влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желаю щие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд иди слухов. 9.2. Основы концепции лидерства 9.2.1. Природа и определение понятия лидерство «Если можешь стать орлом, не стремись стать первым среди галок» Данное выше описание власти и ее источников в организации тес но связано с лидерством. В основе лидерства лежат отношения доми нирования и подчинения, влияния и следования в системе межлично стных отношений в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и, пожалуй, самым эффектив ным. В практике управления лидерство — это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность. Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения. Важное различие между лидерством и властью относится к совместимости целей. Для существования власти не обя зательно требуется совместимость целей. С другой стороны, лидерст во, чтобы реализоваться, требует определенного соответствия между целями лидера и целями тех, кто за ним следует. Как было отмечено ранее, лидерство предполагает использование власти. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации. Кроме того, власть – это двусто ронние отношения – между лидером и подчиненными и между лиде ром и его начальником. Поскольку эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует в отношении как подчиненных, так и своего начальника, то важным является вопрос: какие источники власти и как необходимо использовать, чтобы до биться большей эффективности? Проведенные в этом направлении исследования в организациях свидетельствуют о следующем. Рабочие в отношении бригадира признали, что право на власть является наибо лее веской причиной для подчинения. Хотя в группах, не связанных с большим объемом физической работы, на первом месте была эксперт ная власть. Далее в целом по силе влияния идут экспертная власть, воз награждение, власть примера и на последнем месте – принуждение. Однако несмотря на то, что право на власть было признано наиболее сильно влияющим источником власти, он тем не менее не связан с ре зультатами работы бригады. Большее влияние на результаты работы оказывают экспертная власть и власть примера, которые качественно отличны от права на власть, власти вознаграждения и принуждения. Экспертная власть и власть примера зависят от личностных качеств и, таким образом, очень индивидуальны, в то время как право на власть, власть вознаграждения и принуждения организационно устанавлива ются равными для равных иерархических уровней. Исследования по казали, что подчиненные более удовлетворены руководителем, кото рый использует не только источники власти, основанные на его пози ции, занимаемой в организации. Интересно, что в группах, где уровень власти вознаграждения высок, результаты работы были ниже, а не удовлетворенность выше. Право на власть и власть принуждения боль ше ассоциируются с неудовлетворенностью, но они мало связаны с ре зультатами работы. В целом результаты исследований показывают, что лидеры используют по-разному разные источники власти в зависимо сти от ситуации. Организации, добивающиеся успеха, отличаются от неуспешных тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В со временном русском языке под руководством, с точки зрения собствен ника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руко водящий состав), либо процесс, т.е. обладающий некоторыми особен ностями способ управления организацией. Синонимами слов «руко водство» и «руководитель» являются слова лидерство и лидер. Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Од нако систематизированное, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора. Было проведено очень много исследований. Тем не менее все еще не существует полно го согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изу чаться. Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в органи зации – это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу под чиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питаю щие. Лидерство как специфический тип отношений управления осно вывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаи модействия в организации. Этот процесс является гораздо более слож ным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участни ков. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответст венно отношения «начальник – подчиненный», свойственные традици онному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер – последователь» [8]. Так, если взять в качестве примера директора завода, то по должно сти он является менеджером. Должность открывает ему дорогу к ли дерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организа ции должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимае мую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняет ся, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной вла сти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для пред приятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть, и любовью работников за свою компетент ность, рассудительность и хорошее отношение к людям. Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лиде ром в организации, так как лидерству в значительной мере свойствен на неформальная основа. Можно занимать первую должность в орга низации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном примере в ор ганизации лидером скорее будет считаться заместитель, чем eго непо средственный начальник – директор завода. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большой степени обуслов лен использованием личностной основы власти и источников, ее пи тающих. Идеальным для лидерства считается использование эффек тивного сочетания обеих основ власти. В ходе изучения проблемы лидерства учеными было предложено много различных определений данного понятия. Согласно Дж. Терри, лидерство — это воздействие на группы людей, побуждающее их к дос тижению общей цели. Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик опре деляли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Г. Кунц и С. О'Доннелл считают, что лидерство связано с воздействием на лю дей, преследующим достижение обшей цели. Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждени ем и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей. Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих це лей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство яв ляется функцией лидера, последователей и ситуационных переменных [8]. Вышеприведенные определения не подразумевают необходимости лидерства только для какого-то определенного типа организаций. Речь идет о взаимодействии или взаимовлиянии между людьми в рамках любого вида деятельности (образование, здравоохранение, бизнес и т.д.), а не только в политических процессах. Важно также отметить, что управленческое взаимодействие типа «лидер – последователь» не обязательно предполагает его иерархиче ский характер, как это имеет место в случае отношений «начальник – подчиненный». Лидерство, как и власть, – это потенциал, имеющийся у человека. 9.2.2. Содержание понятия лидерства в управлении организацией Основой лидерства является специфический тип отношений управления, или лидерский тип. Это отношения «лидер – последова тели». Исторически лидерский тип отношений возник намного рань ше отношений «начальник – подчиненный», появившихся и офор мившихся в период первой промышленной революции. Начиная с детских лет, следование за лидером воспринимается всеми достаточно естественно. Это и родители в семье, это и учителя в школе, это и герои, с кем молодые люди хотят себя ассоциировать. Присутствие в индивидуальном микрокосме людей имиджа лидера на столько же старо, как и сам человек. Большинством признается факт, что лидерство отождествляется с наличием связанных с психикой че ловека отношений между лидером и его последователями. Ранняя стадия лидерских отношений управления характеризуется тем, что кто-то один занимает в сообществе центральную позицию, а все остальные располагаются как бы на периферии. Управление осу ществляется через централизованную власть, которая преобладает над всем сообществом [16]. При данном типе руководства последователь тратит свои силы во благо группы / организации, возглавляемой лидером, не имея факти чески никаких личных прав. Этот вариант лидерских отношений полу чил название отношений «господин –раб». Власть лидера в этом случае абсолютна и может распространяться на решения о жизни и смерти членов ведомого сообщества. Обычно изменение выбранного лидером курса действий уже не во власти последователей. Эффективность организации, основанной на этом раннем типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быстро, в корот кие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благопри ятных условиях. Это достигается путем сплочения всех вокруг одного лидера. Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений. Во-первых, это обусловлено тем, что проведение каких-либо организационных изменений зависит от наличия у лидера соот ветствующих желаний. Во-вторых, достигнув цели, лидер часто пыта ется удерживать свою власть искусственным усложнением ситуа ции, что не всегда бывает в интересах остальных членов организа ции. В-третьих, уход или устранение лидера расстраивает организа ционную ситуацию на неопределенное время, что, в свою очередь, приводит к соответствующему снижению эффективности. Данный тип лидерских отношений до сих пор существует в бизнесе и является там наиболее распространенным. Наибольшее соответст вие этого типа лидерства внешней среде наблюдается в семейном, тор говом и фермерском бизнесе. Что касается деловых организаций в дру гих сферах, то им более соответствуют типы лидерских отношений, ко торые будут рассмотрены ниже (рис.9.2).
Рис. 9.2. Типы отношений управления и их цикличность. В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидерство составной частью группы / организации только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность. Лидер по лучает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен пре доставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют ли дерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а так же оказывают ему необходимую поддержку в достижении организаци онных целей. Неудачи постигают лидеров по различным причинам, но успех к лидерам приходит во многом при наличии у них достаточно одинако вых способностей и умений. Изучение опыта работы многих лидеров-практиков свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь спо собность создавать образ будущего состояния организации и доведе ния его до последователей. Также успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полно мочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может при знать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходи мые ресурсы, в том числе и людские. Лидер становится привлекательным для последователей благодаря умению видеть то, что в конечном счете будет достигнуто в результате его и последователей усилий. Однако это не любая цель или любое со стояние организации в будущем. В большей степени это то, что после дователи хотят (неэффективное лидерство) или могут (эффективное лидерство) иметь. Кроме того, видение становится привлекательным, если оно больше или лучше, чем существующая реальность, т.е. в определенной мере допускается идеализация будущего состояния. Образ видения захватывает воображение последователей и побуждает их по святить себя претворению его в жизнь в той мере, в какой они разделя ют лидерское видение. Видение, которое вселяет силы в последовате лей, заставляет их верить в успех дела. В передаче последователям видения в такой форме, чтобы оно все ляло в них энтузиазм и обязательства, лидеру может помочь использо вание эффективной коммуникации. В современных условиях людей может побудить к действиям факт их непосредственного осознанного участия (через собственность или процесс) в решениях и их творческой реализации, что предполагает наделение их соответствующими права ми и полномочиями. Это означает, что лидер должен обладать способ ностью и умением делить свою власть с последователями, делать их ча стью общего дела, а не слепыми исполнителями. В современных усло виях эффективное лидерство – это не железная или твердая рука, а вы сокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую ра боту, в оказании им помощи в достижении личных целей. Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Настоящие лидеры постоянно задают себе вопросы типа: Что у меня хорошо получается? В чем мои сильные стороны? Чего мне как лидеру не хватает? Над чем я еще должен работать, чтобы быть лучше [14]? Признается, что лидерским способностям и умениям можно нау читься. Известно также, что лидерами становятся не сразу. Этому обычно предшествует определенный тип карьеры в организации или в организациях, помогающий развить эти навыки и умения. В ведущих школах бизнеса существуют программы развития лидерских качеств у тех, кто собирается стать лидером. При этом основополагающим явля ется то, что лидерство – это не набор навыков и умений, а качества ха рактера, такие как, например, принятие на себя риска. Сила лидерского влияния прямо пропорциональна степени при нятия последователем того, что лидер предлагает сделать. Власть и влияние являются главными в работе лидера. Выше подробно рассмат ривались различные основы и источники власти. Сейчас же рассмот рим то, как используется власть в рамках эффективного лидерства. Экспертная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они. Однако в целом экспертная власть имеет узкое применение, и возможность ее использования об ратно пропорциональна уровню, занимаемому лидером в органи зации. Другая ситуация наблюдается в случае, когда лидер пользуется вла стью примера, так как она является во многих случаях причиной при знания и последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот. Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исхо дит из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание к действию. Власть информации в лидерском варианте связана с индивидуаль ными способностями и умением лидера соединять на своем уровне не соединяемые внизу концы информационных потоков. Принятие реше ния как источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффектив ное лидерство предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень «решительно сти» у самого лидера. Вознаграждение и принуждение как источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной «упряжке» с эффективным лидером, нежели с ме сячной премией или выговором. Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел. Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так на зываемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффек тивного лидерства на должном уровне без количественного роста орга низации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства. |