Менеджмент учебник. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений

• Название: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений
• Анкор: Менеджмент учебник.docx
• Дата: 12.12.2017
• Размер: 0.72 Mb.
• Имя файла: Менеджмент учебник.docx
• Тип: Учебное пособие; #11124
• страница: 22 из 29

7.3. Развитие личности и приращение человеческого капитала

7.3.1. Человеческий капитал в системе развития личности

«Образование – это то, что остается,

когда все выученное забыто»
В настоящее время такие понятия, как “человеческий потенциал” и “человеческий капитал”, являются востребованными деловым миром, и это очевидно. Все имеющиеся в мировом хозяйстве естественные и экономические блага были и есть достижения человечества, ведь именно человек является творцом шедевров, произведений искусства и одновременно – конструктором, строителем, создателем космического аппарата. Так благодаря его уму и таланту постигается и развивается мир, и управлять этим миром должны менеджеры нового поколения, обладающие мощным человеческим потенциалом. Вопросами исследования человеческого капитала, его потенциальных возможностей успешно занимались как зарубежные, так и отечественные ученые: Г. Беккер, И. Фишер, О. Тоффлер, Дж. Кендрик, В. Иноземцев, С. Дятлов, М. Критский, Б. Генкин и др.

Человеческий потенциал становится главным показателем в социально-экономическом развитии как отдельных стран, компаний, так и населения в целом. Традиционные факторы экономического роста: накопление капитала, естественный прирост, научно-технический прогресс, повышение производительности труда, вероятнее всего, стоит рассматривать по-новому, во взаимосвязи с человеческим потенциалом. Ключевыми фигурами в рыночной экономике становятся деловые люди, осуществляющие важные управленческие функции. Особое место среди представителей делового мира занимают менеджеры.

Организация рыночного пространства подразумевает обеспечение нормального функционирования компании или фирмы, включающего многие аспекты, в том числе снабжение, производство, реализацию произведенных товаров и услуг. Именно на менеджеров ложится основная ответственность по достижению целей деятельности предприятия, направленной на получение прибыли. В современных условиях бизнеса менеджеры осуществляют не только текущее управление предприятием – они занимаются тем, что ранее входило в обязанности министерств и ведомств, а именно – стратегическим планированием, подразумевающим определение целей развития предприятия на долгосрочную перспективу, анализ путей их достижения, а также поиск рыночной ниши для сбыта своей продукции. Менеджер – это тип руководителя, профессионала, управленца, но не просто экономически компетентного, а прошедшего обучение рыночной экономике и по своим личностным качествам профессионально подготовленного для должности руководителя именно в рыночных, хозяйственных отношениях. Для личности профессия – это ее качественная, социальная определенность, область личностного проявления, самореализации. Профессия предполагает определенный набор требований к способностям и возможностям человека, т. е. обучение профессии имеет смысл только в случае, если у индивида есть показания к профессиональной пригодности, – тогда и только тогда он может считаться профессионалом. Профессиональная квалификация характеризует действия, осуществляемые человеком на рабочем месте [3].

Менеджер по роду своей деятельности стремится быть профессионалом, решающим управленческие, стратегические и тактические задачи, а также определяющим направление развития организации. В его компетенции – вопросы найма и увольнения персонала, планирования, распределения ресурсов по подразделениям компании и многие другие функции. Особое место менеджеры отводят сбору и систематизации информации – условиям принятия обоснованных управленческих решений. Работа с информацией занимает значительное место в содержании работы менеджера – это обстоятельство заставило многих исследователей представить информацию как предмет деятельности менеджера.
Так, например, менеджеры процветающих западных компаний тратят в среднем до 30 % рабочего времени на поиск информации. В настоящее время в их распоряжении на 60 % больше специальной информации, чем 10 лет назад. Однако время принятия решений уменьшилось в три раза. Целесообразность информации во многом определяется назначением и содержанием труда.
Сегодня все больше от менеджера требуется совокупность разного рода качеств: экономическая активность и предприимчивость; гибкость мышления и наличие аналитических способностей; максимум творчества и ответственность за принятые решения; восприимчивость перемен и коммуникабельность; свободная адаптация к профессии и т. д.

Профессиональная адаптация – приспособление, привыкание человека к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения конкретных, заданных профессией трудовых функций .

Профессиональная подготовка представляет целевое, конкретно направленное обучение, рассчитанное на приобретение работником базовых знаний по выбранной профессии, позволяющих ему быть конкурентоспособным на рынке труда.

Профессиональная пригодность представляет собой совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения приемлемой эффективности в профессии. Одним словом, современный менеджер должен владеть запасом профессиональных и личностных качеств, которые формируются и накапливаются в процессе его образовательной и трудовой деятельности. Что в переводе на современный деловой язык менеджера определяется термином “человеческий капитал”.
Под человеческим капиталом, с одной стороны, мы понимаем запас экономических благ, находящихся в собственности человека и неразрывно связанных с носителем рабочей силы, имеющих стоимостную оценку и способных приносить доход как самому человеку, так и субъекту, финансирующему создание подобных благ. Такими экономическими благами, прежде всего, являются знания, духовные и социальные продукты. С другой стороны, под капиталом мы понимаем отношения между людьми по поводу присвоения и, отчуждения экономических благ – продуктов капитала.
Человек – создатель и творец экономических благ; он в течение всей жизни трудится над созданием своего духовного или социального продукта, поэтому можно сказать, что человек и труд неразделимы; подразумевая человеческий потенциал, мы говорим о трудовом потенциале. Характеризуя категорию “трудовой потенциал”, следует отметить, что само понятие “потенциал” – это навыки менеджера, средства производства и их комбинации, позволяющие превратить ресурсы, поступающие на вход производственных площадей, в готовые продукты и услуги на выход. Это прежде всего работа с персоналом и производственными мощностями предприятия, целевая структура персонала, соответствующая организационной структуре.

Современные понятия “человеческий капитал” и “человеческий потенциал” имеют определенные сходства и различия.

Говоря о различиях, следует вспомнить, что:

– под человеческим капиталом мы понимаем находящийся в распоряжении у собственника экономический запас благ (квалификация, специальная подготовка), имеющий стоимостную оценку [3];

– человеческий потенциал – это всего лишь возможности, не реализованные (находящиеся в резерве, он их создает, накапливает, сохраняет) и, соответственно, не имеющие экономической оценки до определенного времени, но которые при желании и определенных способах мотивации можно реализовать в процессе труда.

Сходство заключается:

– во-первых, в том, что потенциал и капитал принадлежат человеку;
– во-вторых, если есть потенциал, то при наличии потребности и условий он может стать капиталом.

Современным менеджерам предстоит превратить человеческий потенциал в востребованный фактор роста человеческого капитала. Эта одна из самых сложных задач функции менеджмента, и от ее решения зависит будущее России.
Трудовой потенциал человека не является величиной постоянной – он непрерывно изменяется как под воздействием экономических отношений, в которых воспроизводится человеческий капитал, так и под воздействием приобретенного в процессе трудовой деятельности опыта. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности, т. е. могут капитализироваться. Таким образом, трудовой потенциал включает все новые и новые человеческие способности, т. е. трудовой потенциал, изменяя структуру человеческих способностей, выстраивает себя в процессе труда таким образом, что преобразует его и вне его прекращает свое движение, приобретая качество рабочей силы.

Качество рабочей силы отражает совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих квалификацию и такие личностные характеристики работника, как физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности), адаптивность, гибкость, мобильность, мотивируемость и ряд других.

Основная составляющая человеческого потенциала в гораздо меньшей степени ограничена природными свойствами человека, она практически не зависит от возраста, менее чувствительна к здоровью и может развиваться без ведомых ограничений. В рыночных условиях неизмеримо возрастает роль высокообразованной человеческой личности, способной не только воспринимать ранее накопленное научное знание, но и обобщать, анализировать, создавать новые знания в виде передовых технологий, услуг, продуктов.
Д. А. Войнов в работе “Интеллектуальный потенциал коммерческой организации как фактор повышения конкурентоспособности” подчеркивает: “Интеллектуальный потенциал организации, коммерческой фирмы становится доминирующим средством достижения высоких социально-экономических результатов ее деятельности. Традиционные факторы роста в современной экономике действуют только при условии эффективного использования интеллектуального потенциала. Развитие интеллектуального потенциала становится основным фактором вновь создаваемой стоимости, сохранения и повышения конкурентоспособности товаров и услуг”. При подготовке специалистов все же стоит внести некоторые изменения. Чтобы, как в старые добрые времена, не услышать в очередной раз: “Забудьте, чему вас учили в вузе, – на производстве нужно учиться всему заново”. Итак, предлагая вернуться к производственной практике, учтем, что условия прохождения производственных заданий должны быть более адаптированными и приспособленными к решению производственных и управленческих задач на местах – не виртуально-вымышленных, а реально действующих предприятиях.

В настоящее время практикуется система тренингов, которая занимается воплощением производственных задач в теорию и практику обучения, но заменить саму производственную деятельность, которая пропитана духом организации производства, не представляется возможным. Система оценки и аттестации результатов прохождения производственной практики должна быть продумана до мелочей – из таких практических оценок и формируется будущий специалист. Говорить о чем-то новом, применяемом зарубежными практиками, не обращаясь к отечественному, уже накопленному опыту подготовки специалистов, не очень корректно [30].

Хотя не все и не всегда было гладко. Например, политика управления персоналом чаще всего ограничивалась принятием на работу и увольнением, выплатой зарплаты, контролем безопасности и охраной труда. Мотивационные, ценностные, смысловые факторы находились на последнем месте.
Япония – первая страна в мире, где стали учитываться личностные, деловые и профессиональные качества персонала. Так появилось качественно иное понимание, каким должен быть менеджмент. Именно люди, а не природные ресурсы определили социально-экономический успех этой страны. Постепенно вошел в стройную систему и практичный американский менеджмент (США, Канада). В связи с этим пришло понимание необходимости включения человеческого капитала, его потенциальных возможностей в общую систему управления компанией. А так же обеспечение доступности для сотрудников информации о стратегических планах компании, потребности в развитии предпринимательских и творческих способностей их самореализации, важности участия рядовых сотрудников в принятии решений и формировании политики компании.

Менеджеру необходимы знания в области оценки потенциальных и резервных возможностей человека, так как одна из главных задач менеджера заключается в эффективной организации работы его подчиненных. Искусство руководителя проявляется не только в налаживании коммуникаций, координировании работы подчиненных, но и в умении делегировать им необходимые полномочия и ответственность, предоставлять право высказывать и отстаивать свое мнение, сохраняя за собой функцию контроля. До 80 % вопросов, возникающих у менеджеров, связаны с людьми. Работая в коллективе, он должен постоянно выполнять функции информирования, мотивирования, воспитания.

Репутации настоящего менеджера заслуживает тот, кто не боится окружить себя способными людьми, кто постоянно ищет такие кадры, проявляет заботу о молодых сотрудниках, помогая раскрыть им трудовой и творческий потенциал. Таких менеджеров сегодня принято называть “золотыми воротничками”, “золотым фондом” организации, они всегда убеждены в том, что каждый человек – личность, имеющая право на раскрытие своей индивидуальности и талантов.

Таким образом, определение важных качеств менеджера имеет большое значение для тех, кто хочет стать талантливым руководителем. Недостаточная компетентность будущих специалистов – одна из причин потерь рабочей силы, объемы которой трудно оценить.

Специалист в области деловых коммуникаций Д. Карнеги по этому поводу однажды сказал: “Самая большая ошибка человека при поиске работы – не знать то, на что он способен, но именно от этого зависит его будущее благополучие”.
Освоение избранной профессии предполагает оценку собственных потенций к выполнению того дела, на которое человек себя ориентирует. Умение разбираться в себе означает одновременно умение понимать других людей. Профессионалу в области управления необходимы навыки диагностики предрасположенности и пригодности к овладению навыками специальности. Приемы профессиональной диагностики позволяют уверенно ориентироваться в мире профессий. Во всех случаях продуктивными становятся самооценка и анализ способностей к творческому решению поставленных задач.

Профессия “менеджер”, пожалуй, берет на себя функции “оценщика” при найме необходимой рабочей силы, которая в переводе на современный деловой язык подразумевает человеческий капитал индивида. Так, все умения, навыки, профессиональная подготовка, человеческие качества и другие потенциальные возможности человека вместе с рабочей силой переходят в аренду и распоряжение предприятия, фирмы, которой управляют менеджеры. Можно сказать, что почти весь человеческий потенциал арендодателя переходит в распоряжение фирмы. И от того, насколько умело и грамотно им будут управлять, будет зависеть успех любого дела.

Менеджер – это не только специалист в области управления: он разрабатывает планы, определяет направления деятельности применительно ко всем стадиям управленческого процесса, осуществляет проверку результатов рабочих процедур и производит общий контроль всех производственных циклов. Настоящий менеджер умело заботится о своих сотрудниках, раскрывая многообразие их скрытых творческих способностей, и наращивает тем самым человеческий капитал организации, который качественно необходим и актуален для процветания и длительного успеха фирмы, повышения устойчивости и конкурентоспособности на современном рынке труда.

Таким образом, современное понимание профессии “менеджер” можно выразить в следующем: менеджер – это профессионально-ориентированная гармоничная личность, способная оказывать влияние на коллектив, определяя его общий человеческий капитал в процессе трудовой деятельности; это личность, обладающая высоким интеллектуальным, творческим и лидерским потенциалом, ответственная принимать эффективные управленческие решения.
7.3.2. Структура человеческого капитала

Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала, представляет собой сочетание составляющих его элементов, т.е. имеет свою внутреннюю структуру. В данном случае также отсутствует единый подход к определению элементов человеческого капитала, каждый автор трактует ее со своей точки зрения.

В зависимости от степени обобщенности человеческого капитала в его структуре можно обозначить следующие компоненты: индивидуальный, коллективный и общественный. Данная классификация видов человеческого капитал позволяет рассматривать и оценивать человеческий капитал на уровне отдельного человека (микроуровень – индивидуальный человеческий капитал), отдельного предприятия или группы предприятий (мезоуровень – человеческий капитал фирмы) и государства в целом (макроуровень – национальный человеческий капитал) [30].

Компоненты индивидуального человеческого капитала: капитал здоровья, капитал образования, культурно-нравственный капитал, трудовой, интеллектуальный и организационно-предпринимательский капитал имеют общую черту – они неотчуждаемы от человеческой личности.

Капитал здоровьяпредставляет собой инвестиции в человека, осуществляемые с целью формирования, поддержания и совершенствования его здоровья и работоспособности.

Инвестиции в здоровье, его охрана, способствующие сокращению заболеваний и смертности, продлевают трудоспособную жизнь человека, следовательно, и время функционирования человеческого капитала. Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) определяет здоровье как "состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие - это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда".

Состояние здоровья человека – это его естественный капитал, часть которого является наследственной. Другая часть является приобретенной в результате затрат самого человека и общества.

Радикальное повышение здоровья населения неразрывно связано с существенным ростом жизненного уровня, включая значительное увеличение оплаты труда, снижение социальной поляризации, а также повышением репродуктивного потенциала. Кроме того, работоспособность человека в любой сфере экономики, на любой должности в значительной степени зависит от его здоровья. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс.

Капитал образования, по мнению многих исследователей, является важнейшей составляющей человеческого капитала. Образование является одним из факторов экономического роста страны, ее социокультурного развития, а для личности выступает как социальное благо, основа формирования и совершенствования человека.

Качество и уровень полученных знаний определяются природными способностями и факторами внешней среды: уровнем учебного заведения, где эти знания были получены или получаются, трудолюбием и прилежанием, финансовыми возможностями семьи, оплачивающей образование обучающегося, государственной политикой в области образования, государственной и частной финансовой поддержкой системы образования. До сих пор, говоря о человеческом капитале, о важном вкладе знаний в общую величину человеческого капитала, не уделяют должного внимания важности мотивации человека к получению знаний.

Высокие технологии нуждаются в обновлении знаний у большинства специалистов один раз в 5 - 7 лет. В этой связи первостепенное значение приобретает непрерывное образование. Задача формирования мотивации человека к обучению в течение всей жизни становится особенно важной. От успешности ее решения зависят и темпы научно-технического прогресса, и развитие экономики нового типа (экономики знаний), и реализация концепции устойчивого развития общества.

Мотивация к обучению в течение жизни зависит от многих факторов: уровня образования, норм и ценностей, поддерживаемых государством и обществом, от спроса на квалифицированных специалистов, квалификации и личностных качеств преподавателей, используемых образовательных технологий, общей корпоративной культуры образовательного учреждения, понимания человеком связи собственной профессиональной карьеры и имеющихся знаний.

Качество и уровень профессиональных навыков определяются развитыми природными способностями конкретного человека, уровнем полученного образования, опытом и уровнем сложности выполняемой работы, мотивацией к труду.

Поскольку образование оказывает влияние на все составляющие человеческого капитала, то инвестиции в образование – один из наиболее важных видов инвестиций. Знания, закрепленные в человеческом капитале и технологиях, являются двигателями производительности и экономического роста.

Культурно-нравственный капитал – задает стереотипные модели поведения и систему ценностей индивида, определяющую характер его реализации в процессе трудовой деятельности, это языковая и культурная компетенция человека, богатство в форме знания или идей, которые легитимируют статусы и власть, поддерживают установленный социальный порядок, существующую в обществе иерархию.

Категория культурно-нравственного капитала обозначает совокупность интеллектуальных способностей, образованности, умений, навыков, моральных качеств, квалификационной подготовки индивида или индивидов, которые используются в процессе осуществления социальной деятельности и при этом узаконивают обладание статусом и властью.

Культурно-нравственный капитал предполагает признание существующих в общественной системе ценностей, культуры, этических норм, морали, определяющих линию поведения человека, его отношение к делу, вещам, другим людям, самому себе, что сказывается на качестве человеческого капитала, определяется духовным развитием, условиями воспитания и уровнем образования.

Высокая культура и нравственность человека сегодня так же необходимы в производстве, как квалификация и интеллект. Репутация работника, имидж фирмы столь же важны для привлечения клиентов и инвестиций, сколь важны чисто деловые показатели бизнеса. Деловая честь, совесть, порядочность, ответственность ценятся высоко в цивилизованных деловых отношениях. Потому культурно-нравственный капитал необходимо учитывать как особый вид человеческого капитала во всех отраслях деятельности.

Показателями трудового капитала являются уровень профессионального образования, профессиональный опыт, совмещение профессий, профессиональные достижения и рост и др. Во всех развитых странах существенно вырос удельный вес квалифицированных рабочих и резко упала доля занятых ручным неквалифицированным трудом. Растут затраты как государства, так и фирм на профессиональную подготовку кадров. В частности, фирма "Дженерал электрик" расходует на это ежегодно более 100 млн. долл. В целом фирмы США тратят на профессиональную подготовку более 30 млрд. долл. в год, что превышает соответствующие затраты государства.

В России квалификация рабочих растет явно недостаточными темпами. До сих пор высока доля малоквалифицированного ручного труда, им занято около 30% работающих [17]. Вследствие недостаточной квалификации рабочих, инженеров, руководителей производства наша страна вынуждена тратить значительные валютные средства на оплату строительства современных предприятий, гостиниц и общественных зданий иностранными фирмами.

Поскольку базой профессионализма являются общая культура и уровень образованности населения, степень отставания России от мировых стандартов квалификации работников примерно соответствует отставанию в области образования. Статистика показывает, что отставание тем больше, чем выше сложность труда.

Интеллектуальный капитал – это капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта. Иногда его еще называют персональным интеллектуальным капиталом, поскольку он принадлежит конкретным физическим лицам (инноваторам) в виде накопленных профессиональных знаний, определяющих уровень их компетентности, ноу-хау и объектов интеллектуальной собственности, зарегистрированных и признаваемых за данным лицом, используемых в бизнесе и обеспечивающих прирост доходов инноватора и фирмы. От размеров человеческого интеллектуального капитала зависят трудовые возможности работников, эффективность трудовой отдачи, производительность, культура и качество труда. Интеллектуальный капитал – это совокупность врожденного и развившегося интеллектуального богатства человека в форме его интеллектуальной культуры и является достоянием индивидуума. Однако это достояние становится действительно капиталом только тогда, когда включается в капитал предприятия. Если для предприятия это фактор производства, то для общества в целом – потенциал экономического роста и его качественного развития.

Интеллектуальный капитал в инновационной экономике играет ведущую роль, т.к. лежит в основе получения новых знаний и активизации инновационной деятельности как на микроуровне, так и на макроуровне. В настоящее время интеллектуальный капитал является одним из ведущих факторов экономического роста, повышения конкурентоспособности, эффективности всей национальной экономики, отдельных фирм и личностей, а также источником устойчивого развития общества.

Организационно-предпринимательский капитал – это собственный капитал предпринимателя (форма и оценка), наличие прав собственности на ограниченные ресурсы (земля, полезные ископаемые, проекты), организационные привилегии и коммерческие секреты (ноу-хау), рейтинг организаторского опыта и достижений предпринимателя.

Качество предпринимательских способностей оценивается по эффективности использования капитала и устойчивости прогрессивного развития бизнеса. Интервалы прибыльности вложений капитала и темпы экономического роста компаний свидетельствуют о реальной капитализации организационно-предпринимательских способностей.

Организационно-предпринимательский капитал – один из наиболее перспективных и важных видов человеческого капитала. Инвестиции в его развитие являются все более продуктивными. Считаем необходимым подчеркнуть, что среди составляющих человеческого капитала наибольшее значение имеют капитал образования, капитал здоровья, трудовой капитал и организационно-предпринимательский капитал. Основу человеческого капитала составляют знания, которыми владеют работники предприятия, составляющие ценность для предприятия, т.е. это, прежде всего, практические, профессиональные, интеллектуальные знания. Особенностью же человеческого капитала является то, что он не может быть собственностью компании, поэтому с утратой человеческого капитала автоматически теряется ценность как структурного, так и организационного и клиентского капитала.

Это прежде всего объясняется тем, что структурный капитал можно представить как воплощенные знания, поскольку большинство его элементов - программное обеспечение, организационная структура, патенты, отношения с контрагентами – являются результатами работы сознания человека.

В основе организационного капитала, определяемого как систематизированная и формализованная компетентность компании, ее организационные возможности, также лежат знания, их носителями выступает персонал. Поэтому ценность коллективного капитала, представляющего собой человеческий капитал группы людей, объединенных по определенному признаку, напрямую зависит от уровня человеческого капитала каждого сотрудника.

При этом организационный капитал, входящий в состав коллективного капитала, выступает в двух формах: инновационный и процессный капитал.

Входящий в состав коллективного капитала организационный капитал делится на инновационный и процессный капитал. Инновационный капитал – это способность к обновлению компании, выраженная в виде интеллектуальной собственности, а также другие нематериальные активы и ценности, определяющие стоимость компании (идеи, торговые марки). Процессный капитал – это инфраструктура компании (информационные технологии, рабочие процессы и т.д.).

Социальный капитал может быть определен как некоторый набор общественных отношений, который минимизирует операционные затраты информации в пределах всей экономики. Социальный капитал – это знания, которые передаются и развиваются через взаимоотношения между работниками, партнерами, поставщиками и покупателями. Социальный капитал – это человеческий капитал, способный реализовать свой потенциал. В связи с этим при оценке человеческого капитала необходимо обращать особое внимание на социальный капитал как капитал сотрудничества и взаимодействия.

Клиентский капитал представляет собой ценность, заключенную в отношениях с клиентами. Поэтому, на наш взгляд, социальный и клиентский капитал являются важнейшими составляющими человеческого капитала фирмы, поскольку они составляют капитал взаимодействия и взаимоотношения, формируемый людьми. В связи с этим первоочередной задачей компании, стремящейся к увеличению своего интеллектуального капитала, должно стать наращивание капитала взаимодействия, носителем которого является рабочая сила.

Особое внимание следует уделить таким компонентам национального капитала, как капитал жизнеспособности нации, кадрово-ценностный капитал нации, т.е. образовательный и квалификационный уровень людей в стране, наличие творческих и предпринимательских талантов, культурный уровень нации в целом, инновационный, идеологический, интеллектуальный капитал - все то, что составляет главное достояние каждой нации и обеспечивает ее конкурентные преимущества [17].

Учет элементов структуры человеческого капитала позволит не только проводить грамотную инвестиционную политику, направленную на увеличение стоимости человеческого капитала, но и осуществлять более детальную его оценку.