Менеджмент учебник. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений
 Скачать 0.72 Mb.
|
|
1.3.2. Системы управления на основе предвидения рыночных изменений Данные методы стратегического планирования и управления получают все большее признание. Соответственно, меняются и структуры управления, в которых предпочтение отдается децентрализации, организационные механизмы больше приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений, чем контролю уже приня тых. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунк туальность их расходования. И наконец, неожиданным современ ным открытием явилось значение организационной культуры как мощного инструмента управления, особенно эффективно исполь зуемого японцами. Наиболее характерные черты современного менеджера основа ны на:
На уровне делового сообщества в целом, профессиональное развитие менеджеров служит средством обмена и распространения передовых знаний, формирования стандартов профессии, «уни версального языка» управленческих кадров, а также основой для формирования развитого прозрачного механизма ликвидного обо рота и выбора профессионалов компаниями. Как вклад в развитие общества, система профессионального развития менеджеров слу жит элементом обеспечения устойчивого социально-экономиче ского роста (являясь ключевым фактором эффективности любого бизнеса), а также непосредственно влияет на степень националь ной конкурентоспособности и включенности страны в мировые процессы глобализации. Основная стратегическая задача бизнеса в области «человече ского фактора» заключается в формировании и совершенствовании современного механизма непрерывного воспроизводства и разви тия высококвалифицированных профессиональных менеджеров всех уровней. Этот механизм разрабатывается в соответствии с об щими требованиями делового сообщества и конкретными целями каждого бизнеса для повышения его эффективности. Система профессионального развития менеджеров как механизм, обеспечивающий воспроизводство высококвалифици рованных управленческих кадров для решения задач бизнеса, со стоит из следующих основных элементов:
Получаемые за счет указанных частей системы профессиональ ного развития менеджеров результаты и ресурсы являются основой для повышения эффективности управления «интеллектуальным управленческим капиталом» для всего делового сообщества и для отдельных компаний, а также для переоценки критериев личных профессиональных достижений управленцев. Для каждого из элементов системы профессионального разви тия менеджеров определены те приоритеты, которые могут и долж ны развиваться от лица всего делового сообщества на консолиди рованном уровне в партнерстве с внешними участниками системы профессионального развития менеджеров (табл. 1.1). Таблица 1.1 Приоритеты системы профессионального развития менеджеров
Современная система непрерывного профессионального раз вития является стратегическим объектом, формирование и функ ционирование которого должно отвечать требованиям, предъяв ляемым к любым другим бизнес-стратегиям и бизнес-процессам с четкими целями, измеряемыми результатами и их эффективностью для деятельности компании. Стратегическим центром управления комплексом стратегий и инструментов непрерывного наращива ния, сохранения и развития интеллектуального капитала компаний является каждый отдельный бизнес и профессиональные объеди нения делового сообщества. Именно бизнес – основной произво дитель потребляющих ресурсы профессионального развития кад ров (менеджеры и специалисты) определяет:
Цель системы профессионального развития – стать измеримым реальным вкладом в эффективность бизнеса. Таким образом, под современной системой профессионального развития менеджеров следует понимать комплекс внутренних и внешних ресурсов для развития знаний, навыков и компетенций управленческого персо нала компании всех уровней, разрабатываемый в соответствии с общими требованиями делового сообщества и конкретными целя ми каждого бизнеса для повышения эффективности его деятель ности. Исходя из вышесказанного, принципиальным критерием определения эффективности разработки, использования и внед рения результатов любых ресурсов и систем профессионального развития менеджеров при стратегическом управлении ростом интеллектуального капитала компании является их четко опреде ленный вклад в эффективность бизнес-процессов и деятельности компании в целом. Построение эффективных систем профессио нального развития менеджеров возможно исключительно при вы полнении следующих условий [7]:
ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ:
2. История развития и зарубежный опыт менеджмента 2.1. Исторические предпосылки менеджмента 2.1.1. Предпосылки зарождения менеджмента Управление появилось вместе с людьми, с образованием че ловеческого общества. Так, археологические раскопки подтвер ждают существование человеческих организаций в древности: доисторические люди часто жили организованными группами. Управление выделилось и обособилось в самостоятельный вид деятельности в процессе разделения и кооперации труда, что обусловило необходимость организации, координации и согласо вания деятельности людей в общественном производстве. Там, где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь ка кой-либо общей цели, возникала задача координации их совмест ных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. При этом один становился руководителем, т. е. управ ляющим, а другой – его подчиненным, т. е. управляемым. Обосновывая необходимость осуществления управленче ской деятельности, выделения "особой" функции общественного производства - управления, К. Маркс указывал, что "...всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществ ляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает со гласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения всего производствен ного организма в отличие от движения его самостоятельных ор ганов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нужда ется в дирижере" [20]. Вероятно, впервые проблему управления взялись решить древние египтяне. Около 6 тысяч лет назад они признали необхо димость целенаправленной организации деятельности людей, ее планирования и контроля результатов, а также поставили вопрос о децентрализации управления. Примерно в то же время, в 1792-1950 гг. до н. э., в сосед нем Вавилоне царь Хаммурапи провел ряд хозяйственных и ад министративных реформ. Установил единую систему правил, норм и наказаний, известную как Законы Хаммурапи. В Законах (Кодексе) Хаммурапи впервые на государственном уровне кон статировалось наличие частной собственности. Он применил для нужд управления и контроля письменные документы на глиня ных табличках и свидетельские показания, признал недопусти мым перекладывание должностными лицами ответственности на своих подчиненных, законодательно установил уровень зарплаты. В древней Шумерии на глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры, были записаны сведения о коммерческих сделках и законах государства, что также свиде тельствует о наличии там практики управления [28]. Определенный вклад в теорию управления был внесен в эпоху античности, за 400 лет до н. э. Сократ сформулировал принцип универсальности управления. Его современник, персид ский царь Кир, выдвинул идею о необходимости специальных исследований причин, побуждающих людей к действию, т. е. мо тивации. Он рассматривал также проблему обработки управлен ческой информации и составления планов. Чуть позже в Греции занимались изучением метода выполнения трудовых операций и обеспечения их ритмичности. Платон сформулировал принцип специализации. В 325 году до н. э. Александр Македонский создал впервые штаб как центр управления боевыми действиями. В древности организации имели определенную структуру, в которой выделялись уровни управления. Существовали и круп ные политические организации, руководителями которых явля лись короли и генералы. Были также и управляющие, хранители житниц, погонщики, надсмотрщики работ, губернаторы террито рий и казначеи, которые помогали обеспечивать деятельность этих организаций. Шли годы, управление многими организациями станови лось более четким и сложным, а сами организации – сильными и устойчивыми. Примером может служить Римская империя, кото рая просуществовала сотни лет. Римские легионы, отличавшиеся четкой структурой управления, состоящей из генералов и офице ров, подразделением армии на дивизии, шли победным маршем через плохо организованные европейские страны, государства Среднего Востока. Завоеванные территории отдавались под управление губернаторов, подчинявшихся Риму, строились доро ги, чтобы установить связь с Римом. Почти все формы современного управления можно просле дить в древних организациях, хотя их характер и структура управления существенно отличались от сегодняшних. В эпоху рабовладения также имели место элементы управления, однако преобладали методы прямого принуждения и страха наказания в качестве главных средств побуждения к труду. В дальнейшем, с развитием общественного производства, такой труд обнаружил органически присущую ему неэффектив ность. Его заменила система наемного труда зарождающейся бур жуазной эпохи. Она основывалась на использовании принципи ально иного, опосредованного механизма принуждения, приме нявшего материальные стимулы и экономические рычаги в управ лении трудом. Возникший свыше 250 лет назад в ряде стран За падной Европы торговый капитализм имел совсем иную основу – денежный капитал. Вместо прямых и грубых форм принуждения к труду при капитализме формировался и повсеместно использовал ся рыночный механизм, действовавший на базе обмена меновыми стоимостями и предполагавший формальную личную независи мость и равенство обменивающихся сторон. Главным, по сути революционным, преобразованием этого периода в области менеджмента, лежащим в основе его возник новения, было отделение капитала-собственности от капитала-функции, менеджмента от собственности, зарождение профес сионального менеджмента [33]. Хотя управленческая практика развивается с древних вре мен, до XX в., вероятно, никто не задумывался над тем, как управлять системно. Людей в основном интересовало, как заработать больше денег, завоевать политическую власть, но не то, как управлять организациями. В начале XIX в. английский исследователь Р. Оуэн много времени посвятил проблемам достижения целей организации с помощью других людей. Он предоставлял рабочим приличное жилье, улучшал условия их работы, разрабатывал системы оцен ки результатов их труда и путем дополнительных выплат стиму лировал хорошую работу. Эти реформы явились уникальным прорывом в суть человеческого восприятия действительности и роли руководителя. Но, несмотря на это, бизнесмены того време ни видели мало здравого смысла в реформах Р. Оуэна, ни один из них не последовал его примеру, так как у них отсутствовал инте рес к управлению. 2.1.2. Условия формирования системного подхода к управлению Понимание того, что организацией можно управлять сис тематизировано, чтобы более эффективно достигать ее целей, возникло не в один момент. Эта концепция развивалась в тече ние длительного периода, начиная с середины XIX в. до 20-х гг. XX века. В связи с этим считается, что менеджмент выделился в самостоятельную область человеческих знаний, науку лишь на рубеже XIX-XX веков [33]. Следует заметить, что американец Джозеф Вартон в 1881 го ду предложил читать студентам, будущим инженерам, "научный курс управления", впервые разработав курс менеджмента для пре подавания в колледже. Вслед за ним в 1886 году Генри Р. Таун заявил о необходимости разработки научных основ менеджмента как профессиональной деятельности. Тем не менее моментом оформления менеджмента как нау ки принято считать начало XX века, когда Фредерик Тейлор в США, Анри Файоль во Франции и Вальтер Ратенау в Германии опубликовали свои первые работы по научной организации тру да. Так, американский инженер Ф. Тейлор в 1911 году опублико вал свою книгу "Принципы научного менеджмента". Книга вы звала всеобщий интерес, и в ней управление впервые признано наукой и самостоятельной областью исследования. Это были первые работы, в которых сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ научного управления. Они явились ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ. Организации-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной ор ганизации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной ра боте всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами. Основной силой, которая первоначально подстегнула инте рес к управлению, явилась промышленная революция в Англии. Однако идея о том, что управление может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке, которая стала родиной современного управления. В начале XX в., в период бурного развития, Соединенные Штаты были практически единственной страной, где человек, преодолев трудности, связанные с его происхождением, национальностью, мог проявить инициативу и личную компетентность. Миллионы европейцев иммигрировали в Америку, создав тем самым огром ный рынок рабочей силы. Соединенные Штаты почти с самого своего возникновения серьезно поддерживали идею образования для всех желающих, что способствовало росту числа людей, ин теллектуально способных выполнять различные роли в бизнесе, в управлении. Трансконтинентальные железнодорожные линии превратили Америку в самый крупный единый рынок в мире. В то время практически не существовало государственного регу лирования в бизнесе, поэтому предприниматели, которые доби вались успеха, становились монополистами. В результате созда вались крупные отрасли и предприятия, для управления которы ми требовались формализованные способы. Таким образом, появление менеджмента связано со сле дующими основными условиями [28]:
|