Введение в социокультурный менеджмент - Чижиков В. М., Чижиков В. В.. Введение в социокультурный менеджмент - Чижиков В. М., Чижиков В. Учебное пособие Допущено Министерством образования Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов высших учебных

• Название: Учебное пособие Допущено Министерством образования Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов высших учебных
• Анкор: Введение в социокультурный менеджмент - Чижиков В. М., Чижиков В. В..doc
• Дата: 30.01.2017
• Размер: 8.93 Mb.
• Имя файла: Введение в социокультурный менеджмент - Чижиков В. М., Чижиков В.doc
• Тип: Учебное пособие; #1322
• Категория: Экономика. Финансы
• страница: 17 из 23

§ 4. Стиль работы руководителя
У многих людей, которые работают на рядовых должностях и мало по работе соприкасаются со своими высшими руководи­телями, складываются далеко не однозначные и, даже, противо­положные представления о характере и интенсивности их дея­тельности.
Реальность и мифы о напряженной работе
Одни люди считают, что руководитель работает много, и чем выше он поднимается по служебной лестнице, тем больше он рабо­тает, тем гораздо дольше официального длит­ся его рабочий день, продолжительнее стано­вится его рабочая неделя. Это мнение обосно­вывается вполне разумными доводами, - чем выше статус, тем больше ответственность, тем больше людей работают в его подчинении, а, значит, приходится решать боль­ше задач, вопросов и проблем.

Другая часть рядовых работников убеждена в обратном, считая, что получение более высокой должности расширяет возможности руководителя распределять обязанности и давать поручения большему числу подчиненных и, соответственно, минимизировать объем собственной работы.

Интересно, что немалая часть работников считает труд на­чальников вообще не нужным, так как хорошие специалисты с успехом справились бы со своей работой и без руководителей.

Небезынтересно мнение руководителей о себе, о своей соб­ственной деятельности. В своей многолетней практике авторы данных строк ни разу не встретили руководителя, который не сетовал на то, что он слишком много работает, что за последние пять лет он не брал отпуска, редко видится с семьей, не успевает следить за новостями спорта, читать газеты. С этим нельзя не

согласиться.

Наиболее распространенной проблемой руководителей яв­ляется то, что они постоянно перерабатывают и, разумеется, ма­ло отдыхают. Заседания, совещания, телефонные разговоры, ог­ромный объем канцелярской работы, посетители, отложенные решения делают их заложниками собственной неорганизован-

262

ности. Ради совершения некой высшей миссии они не жалеют себя, собственное здоровье, определив себе роль подвижника.

Руководителя, уверовавшего в неоценимость своего вклада в дело того учреждения, которому он служит, свою незамени­мость и намеренность жертвовать собой ради дела нетрудно оп­ределить по заваленному бумагами рабочему столу, по набито­му документами кейсу, который он уносит с собой домой, по числу сотрудников, ожидающих в приемной, по часто повто­ряющейся фразе об отпуске, который "он не помнит, когда брал", по постоянному опаздыванию со сроками и другими ха­рактерными признаками.

Такой руководитель полностью убежден, что отдает себя работе без остатка, уверен в пользе и эффективности своей ра­боты. Он уверен в том, что чем напряженнее он работает, тем якобы больше успевает сделать.

Однако на деле прямой связи между напряженной работой и хорошим ее выполнением не существует. Руководитель, часто не успевая выполнять свои дела, прикрывает свою непродук­тивность суетой, создавая впечатление, что он много работает. Такой стиль руководства основан на мифе о напряженной ра­боте.
Активность руководителя
В основе менеджмента, как указывалось ранее, активная деятельность человека (субъекта). Деятельность, по своей сути, проявляется во внутренней (психоло­гической) и внешней (физической) активности человека и регу­лируется осознанной целью.

В том случае, когда долгосрочные цели определены нечет­ко, руководитель заменяет их краткосрочными, часто вступаю­щими в диссонанс с истинными целями учреждения, и тогда "активный" руководитель, решающий неверную задачу, стано­вится непродуктивным. Активность как целенаправленное стремление человека добиться результатов в работе должна ис­пользоваться в нужное время и в главных делах.

Растерянность и неуверенность в себе, в своих действиях толкает руководителей к сверхактивности, выступающей за­щитной реакцией против возрастающих сомнений. Он ощущает себя в большей безопасности, когда прикрывает свою неуверен­ность удвоенной активностью.

263
Таким образом, не следует преувеличивать значение актив­ности, не каждый активный руководитель автоматически стано­вится результативным управленцем. Активность эффективна в том случае, когда проявляется в той области, где она необходи­ма, а в противном случае она превращается в самоцель и рожда­ет миф об активности.

Умение отличить активность ради активности и активность, в результате которой достигаются хорошие результаты в работе, несложная задача. Когда управленец (директор, администратор, продюсер, режиссер, художественный руководитель) просто си­дит и думает, а не активно действует, это вовсе не означает, что он не использует свое рабочее время рационально.

В силу специфики работы указанных и других групп руко­водителей социально-культурной сферы, для достижения же­лаемых результатов необходимо беречь и рационально исполь­зовать усилия и творческий потенциал.

Успех в работе - это только результат, а не внешняя актив­ность. В социально-культурной деятельности, где нормирование рабочего дня носит много условностей, особенно трудно пред­ставить себе руководителей и сотрудников, отсиживающих ра­бочее время за рабочими столами.

Для данных категорий работников и видов деятельности могут устанавливаться разные графики работы. Руководитель, принимающий решения, может тратить на работу времени меньше, чем методисты, администраторы. Специалисты худо­жественного профиля часть рабочего времени отводят для рабо­ты над собой и работают дома.

Социальные работники встречаются с населением, посеща­ют больных и престарелых на дому. Работники администрации (менеджеры) действительно находятся на рабочем месте в соот­ветствии с графиком, в который включены вечерние мероприя­тия, культурные программы в выходные и праздничные дни.

В каждой отдельной ситуации руководитель обязан пояс­нить, что все люди думают и работают с разной интенсивностью и совсем не обязательно заставлять работника тратить много времени на порученную работу, чтобы сделать ее хорошо. Под­готовка научно-практической конференции, например, может занять три месяца, но, возможно, эту работу можно сделать и за месяц.

264
Свободное время и отдых руководителя
Основным объяснением того, что ру­ководители постоянно перерабатывают, является психологическая установка на работу и на отдых. Не является откровени­ем, что руководители сами хотят перера­батывать. Причин здесь несколько:

- неспособность продуктивно использовать свое свободное время;

- страх, неопределенность и незнание, что делать со своим свободным временем (бездельничать предосудительно);

- неумение переключаться с работы на отдых.

В некоторых научных работах можно найти, на наш взгляд, приемлемое к данной проблеме толкование смысла досуга в жизни человека. Досуг рассматривается чуть ли не единствен­ным смыслом жизни человека. Можно соглашаться или оспари­вать такую оценку, но стоит задуматься над тем, должно ли свободное время существовать ради самого себя или же оно должно иметь более высокое и благородное предназначение.

В самом деле, - человек живет, чтобы работать или работа­ет, чтобы жить? В погоне за рублем, когда деньги из средства превратились в цель, кажется, мы забыли, что работа может и должна приносить не только материальное, но и моральное удовлетворение.

Не следует забывать, что на работу можно идти как на праздник (конечно, не в смысле развлечения и праздного безде­лья). Используя некоторые идеи из американских рецептов по менеджменту, можно определенно сказать, что работа - это не то, что человек делает, чтобы жить, а то, ради чего человек живет, чтобы делать.

В этом руководитель может найти ключ к пониманию цен­ности свободного времени и умерить одержимость заваливать себя делами. Если для него сама по себе работа имеет ценност­ное значение, тогда она является тем, ради чего он живет.

А если же он получает от работы моральное удовлетворе­ние, то тогда, тем более, свободное время может стать для него самоцелью, то есть он будет использовать его для восстановле­ния своих физических и интеллектуальных сил, развития твор­ческого потенциала, в результате чего снова с активностью зай­мется работой.

265
Как видим, большинство проблем в работе руководителя возникает не только из-за недостатка знаний, способностей, опыта, они, главным образом, фокусируются в двух точках -дефиците времени для работы и искусственном увеличении его за счет продления рабочего дня и соответственном сокращении свободного времени для отдыха и воспроизводства сил.

Рабочее время руководителя
В контексте этой темы остановимся более детально на вопросах рационального исполь­зования рабочего времени руководителя. Да­леко не каждый человек, стоящий у руля ор­ганизации, учреждения, фирмы, предприятия, ведет учет времени для того, чтобы не откла­дывать собственные первоочередные дела.

Руководители, которые осознали необходимость управле­ния собой и своим временем и попробовали вести учет своего времени, всегда приходят к одному выводу - огромное количе­ство рабочего времени они теряют непроизводительно.

Пустая трата времени порождается внешними факторами. Достаточно заглянуть в настольный рабочий календарь руково­дителя, чтобы увидеть длинный список фамилий людей, встре­чи с которыми определялись не нуждами учреждения, а напо­ром тех, кто оказался наиболее энергичным и настойчивым. Не­разборчивость к посетителям, телефонным звонкам, лояльность к внезапным визитам увеличивает список расточителей време­ни.

В результате этого руководитель в течение дня не может заниматься, не прерываясь, одним делом в течение 10-15 минут, тем более, не располагает достаточным временем, чтобы пораз­мыслить об основах управления или стратегии и будущих пла­нах своего учреждения.

Фотография рабочего времени директора любого Дворца культуры, например, показывает, что у него не бывает не только типичной недели, но и типичного дня, он ежедневно должен быть готов к нетипичным ситуациям.

В этом смысле, поучительным откровением является вы­сказывание одного из руководителей американских фирм: "До сего времени я считал руководителя дирижером оркестра. Те­перь я знаю, что это сравнение неправильно, и я представляю

266
его скорее марионеткой в руках незнакомых и неорганизован­ных людей".
Управление временем
Неумение управлять собой, своим временем, своими действиями делает руководителязаложником не только внешних расточителей времени в виде заскочившего на минуточку посетителя, который хочет пообщаться только потому, что ему самому в данный момент нечего делать, но и собственной неор­ганизованности.

Скажем, вновь назначенный руководитель учреждения культуры, только что, запросив личные дела сотрудников, на­чинает знакомиться с ними, как звонит заведующий отделом культуры и спрашивает о сценарии предстоящего праздника го­рода. Он достает нужную папку со сценариями и в этот момент обращает внимание на неразобранную почту, его взгляд при­влекает письмо, которое лежит на столе, с жалобой на работу руководителя эстрадного оркестра.

Он откладывает папку со сценариями, дочитывает письмо и направляется в оркестр, но по пути встречает своего коллегу из другого учреждения культуры, с которым заходят в кафе вы­пить чашечку кофе. Непринужденно побеседовав на отвлечен­ные темы, выйдя из кафе, он ловит себя на мысли, что его дело­вые утренние достижения равны нулю, так как из-за чашечки кофе и беседы с приятелем, которые он довел до конца, похоро­нил другие дела.

Перескакивание от одного дела к другому и особенно на дела, которые абсолютно этого не заслуживают, представляет одну из серьезных проблем в работе руководителя.

Не менее важной проблемой является неодолимая склон­ность отложить наиболее трудные и неприятные дела "на по­том". Практически в каждой группе руководителей эта черта проявляется постоянно, особенно когда руководитель недоста­точно компетентен или нерешителен.

Откладывание сложных дел провоцирует потребность к не­запланированным перерывам в работе, поощрение отвлекаю­щих телефонных звонков, посетителей, готовность поучаство­вать в каких-либо совещаниях и т.д.

Рецептов от этой болезни выписано в различной литературе достаточно много, но все они не принесут облегчения, если сам

267
"больной" не захочет излечиться, то есть не будет стремиться управлять собой.

Прежде всего, нужно научиться определять очередность дел в зависимости от их важности. Достаточно представить себе методиста деканата университета, работающего со студен­тами, которого в приемное время во второй половине рабочего дня осаждают группы постоянно требующих и спрашивающих

студентов.

В этих ситуациях методист не теряет равновесия, не нерв­ничает и не повышает голоса, а выбирает из группы одного че­ловека и интересуется проблемой студента. На вопросы отвеча­ет внятно, советует как поступить в решении его проблемы и не переключает своего внимания до тех пор, пока студент не ухо­дит от него удовлетворенным. Затем она переключает свое вни­мание на очередного студента и начинает заниматься с ним.

То же самое можно наблюдать в хороших магазинах, офи­сах и конторах, где опытный продавец, менеджер, администра­тор умело работает с покупателем, посетителем, зрителем и т.д. Вывод очевиден - нужно научиться фокусировать свое внима­ние на одном человеке, одной проблеме, одном деле до тех пор, пока не будут решены все вопросы, в противном случае всегда

наступит неразбериха.
Умение доводить дело до конца
На любом уровне менеджмента не следует уклоняться от наиболее трудных дел, при этом трудоемкие задачи нужно решать в первую оче­редь. Прагматический опыт человека, который читает эти строки и еще не связан с проблемами управления, учит: когда стоит задача (при строительстве, например, собственной дачи) распилить длинное бревно на несколько частей, - начинают пилить с толстого кон­ца. Сделав самое трудное, более тонкие части ствола кажутся еще более тонкими и пилятся легко и с азартом, вдохновляя и радуя работников скорым завершением дела.

Для того, чтобы искоренить привычку, ставшую правилом, откладывать дела на определенное время, желательно устано­вить для себя конкретные сроки их выполнения. Но этого мало. Гарантией исполнения дел в установленные сроки станет публичное оповещение сотрудников и заместителей о намере­нии выполнить работу к конкретному сроку. Ощущение неглас-

268

ного контроля со стороны коллег, опасение выглядеть несостоя­тельным руководителем, что чревато подражанию в среде под­чиненных, сделают свое благое дело.

К числу эффективных руководителей можно отнести тех, которые стремятся сделать одно дело, как говорится, в один присест. Одноразовый подход к делу, будь то принятие реше­ния, написание письма или краткого доклада, справки или отче­та, "сделать сейчас", а не после неоднократных напоминаний, должно стать принципом каждого администратора, менеджера, продюсера, и лишь отсутствие необходимой информации по данному делу может стать причиной приостановки этой работы, передачи ее заместителям или секретарю до получения требуе­мых данных.

Чувство удовлетворения, которое испытывает руководи­тель, когда полностью и сразу завершена поставленная задача, служит хорошей мотивацией продуктивной дальнейшей дея­тельности.

По существу, умение завершить начатое дело, не оставлять ничего на полдороге является золотым жизненным правилом, и менеджер, освоивший его, всегда будет первым в списке эффек­тивных администраторов.

Не случайно при оценке квалификации кандидатов на ру­ководящие должности во многих учреждениях и организациях пристальное внимание обращается на те положения характери­стики кандидата, где сказано о начатых и завершенных им про­ектах и делах. Другими словами - как человек справляется с де­лами и доводит их до конца.
Рабочее место руководителя

Еще совсем недавно отечественные "начальники" были малопритязательны к обстановке, в которой они работают. Рабочее пространство любого администратора, однажды сформировавшееся когда-то, прак­тически не видоизменялось с приходом нового руководителя. В служебных кабинетах государственных учреждений обстановка (шкафы, стулья, столы, стеллажи, настольные лампы, телефон, селектор, письменные аксессуары) десятилетиями не изменя­лась.

Собственно, хозяева этих кабинетов и не имели возможно­сти организовать свое рабочее пространство: все зависело от

269
общепринятых правил и установленного в учреждении стиля -рабочий стол, стул, настольная лампа, телефон, шкаф для бумаг, стулья для посетителей, сейф. Скромность и однообразие каби­нета администратора служили своеобразным признаком дело­витости, подчеркнутой строгости и нацеленности только на ра­боту.

Кабинет руководителя с холодильником, кофейным столи­ком, напольным вентилятором, комнатой отдыха вызывал осу­ждение высшего начальства и подчиненных. Хозяин кабинета считался расточительным, а его "буржуазные" замашки и стрем­ление создать уютную, не казенную, доброжелательную и рас­полагающую обстановку осуждались и даже наказывались.

Собственно, создать рабочее пространство в своем кабине­те, соответствующее вкусам и желаниям хозяина, мало кому удавалось, так как в учреждениях и организациях интерьер ра­бочих кабинетов определялся общим отделом унифицирование, согласно скудной смете на хозяйственные расходы и не более того.

Личные секретари (там, где они предусматривались штат­ным расписанием) чаще всего размещались в одном помещении в машинописном бюро. Находясь в другом помещении, секре­тарь администратора, вряд ли мог оградить руководителя от многочисленных посетителей, и каждый, кто проходил мимо, мог зайти к нему.

Внутренний интерьер кабинета руководителя, обстановка, в которой он работает, во многом влияет на эффективность его деятельности. Речь идет о функциональной роли предметов, ме­бели, вещей, находящихся в кабинете: селекторная связь с сек­ретарем и отделами, удобный телефон, полки и подставки для бумаг и документов, удобное кресло и большой письменный стол, ровный, но достаточно сильный свет, не дающий тени и не ослепляющий глаза, кофейный столик и мягкие кресла к нему. Функционально продуманное оборудование кабинета снимает проблему быстрой психологической и физической утомляемо­сти.

Многое зависит и от рационального размещения в здании учреждения отделов и служб, кабинетов заместителей и т.д. В Московском государственном университете культуры и ис-

270



кусств, например, ректор разместила своих заместителей (про­ректоров) на одном этаже вблизи своего кабинета.

Здесь же находятся такие подразделения, как учебно-методическое управление, научный отдел и, естественно, офисы секретаря и канцелярии, секретаря Ученого совета университе­та, то есть сотрудников, с которыми необходимо часто встре­чаться во время работы.

В целях повышения эффективности в работе и лучшего взаимодействия, факультеты университета (деканат, кафедры, аудитории для занятий студентов) расположены в помещениях на отдельных этажах или в отдельных корпусах, что повышает возможности внутреннего взаимодействия, создает психологи­ческое ощущение цельности, самостоятельности, автономности, способствует лучшей управляемости учебной и научной рабо­той.

Ректоратом университета сознательно и продуманно в цен­тральной, наиболее удобной и доступной для студентов, препо­давателей и сотрудников зоне университета, размещены соци­альные, общественные и хозяйственные службы и организации.

Таким образом, в университете создана рациональная, удобная в управлении архитектура общеуниверситетского и ло­кального делового взаимодействия между основными и вспомо­гательными подразделениями и службами.
Доступность руководителя
Одним из признаков демократичности руководства считалась политика "открытых дверей". Миф о высокой эффективности та­кой политики, демонстрирующей открытость и доступность руководителя для любого человека, существует и сегодня, но она постепенно утрачивает свою привлекатель­ность.

Все отчетливее становится видно, что доступность руково­дителя, одухотворенная идеей человеческого фактора и вопло­щенная в норме: "вот парень", "такой же, как и мы" отнюдь не является условием конструктивной работы.

Скорее всего, эта политика ставит руководителя в зависи­мое от других положение, делая его заложником своих подчи­ненных, разрывает рабочий день на мелкие перерывы. Вникая в мелкие детали, откликаясь на требования подчиненных и посто-

271
янно меняющуюся ситуацию, руководитель ломает свой вы­строенный порядок дел.

Такая ситуация продолжается до тех пор, пока руководи­тель не примет для себя решение - держать дверь постоянно от­крытой или научиться изолировать себя на определенное время, в течение которого он может работать не прерываясь.

В учебной литературе по менеджменту можно найти нема­ло красочных сюжетов, описывающих "расточителей" времени в лице посетителей. Вот одно из них: "Вы сидите и работаете, как вдруг ощущаете чье-то присутствие. Поднимаете голову и убеждаетесь в своей правоте: в дверь просунулась чья-то голо­ва. Вы улыбаетесь и киваете головой: да, мол, заметил. В ответ - тоже, улыбка и кивок, несколько ничего не значащих слов и вслед за головой просовывается тело: перед вами усаживается очередной приятель с намерением поболтать".

В поисках выхода из подобных ситуаций многие руководи­тели используют очевидные лежащие на поверхности средства защиты от непроизводительных потерь. Одни меняют располо­жение своего рабочего стола относительно входной двери, уби­рая его от прямого взгляда посетителя, размещают рабочее ме­сто секретаря у входа в кабинет руководителя, чтобы посети­тель непременно вступал в контакт с секретарем и получал раз­решение войти в кабинет руководителя.

Уповая на дипломатические способности секретаря, руко­водитель рассчитывает на существенное снижение количества посетителей, забегающих "на минутку" к руководителю.

Подобные меры приносят определенные плоды, их не сле­дует рассматривать как нагромождение преград на пути к руко­водителю. Если стол секретаря расположен у входа в кабинет, то человек, проходящий мимо, не сможет заскочить в кабинет, не будучи остановленным обычным вежливым вопросом: "Могу ли я вам чем-нибудь помочь?

Настойчивого посетителя, который спросит: "Он занят?" всегда можно проинформировать, что сейчас он занят, но может вам позвонить. Еще более настойчивого посетителя, который привык заскакивать на минутку, остановит вопрос: "Вы хотите, чтобы я его прервала? " При этом посетитель почувствует зна­чимость своего личного вопроса, из-за которого руководитель может даже прервать свои неотложные дела.

272
Работа с посетителями
Практический опыт работы одного из авторов этих строк в должности начальника Главного управления культуры сто­личной области (ныне Министерство культуры Московской области), кажется, дает право на некото­рые рекомендации и советы начинающим менеджерам, осваи­вающим "тайны" управленческой науки.

К наиболее очевидным методам, которые помогают час­тично справиться с проблемой посетителей, относятся:

- наделить секретаря полномочиями регулирования потока посетителей;

- установить часы приема сотрудников по служебным во­просам ежедневно в рабочее время с 11 до 15 часов; посетите­лей по личным вопросам - один день в неделю с 17 до 18 часов.

К более "изощренным" методам, используемым руководи­телями, относятся "ухищрения":

- приходить на работу рано утром, когда в учреждении еще никого нет и мало кто осведомлен о присутствии руководителя;

- уединиться (спрятаться) в кабинете сотрудника, находя­щегося в отпуске или командировке, в библиотеке, читальном зале, о чем может знать только секретарь, и где можно подгото­вить доклад, отчет, справку, составить план и обдумать нако­пившиеся проблемы и способы их решения. В таком "засекре­ченном" месте мало кто может прервать работу, но главное смена обстановки поможет лучше сосредоточиться и в то же время расслабиться.

В самом деле, в собственном кабинете жизнь заставляет за­ниматься повседневной работой, но это не лучшее место для обдумывания чего-то серьезного, если, конечно, хозяином ка­бинета не является ученый-теоретик.

Вольно или невольно хорошего руководителя не покидает внутреннее беспокойство, что при закрытых дверях, в приемной секретаря происходят какие-то события, о которых он не осве­домлен.

Прогрессивным и эффективным методом работы с подчи­ненными, которые просят о встрече с руководителем на не­сколько минут, является выход непосредственно на рабочие места. Руководитель спросит подчиненного: "Вы можете подо-

273
ждать несколько минут? Я сам к вам зайду. " Преимущества та­кого метода очевидны:

1. Он не прерывает работу и дает возможность завершить начатое дело.

2. На рабочем месте подчиненного руководитель окажется ближе к проблеме и тем вопросам, которые ставит сотрудник.

3. Руководитель проявляет уважение к подчиненному, вни­кая в его проблему на его рабочем месте.

4. Экономя время и сохраняя контроль над ситуацией, ру­ководитель не дает шансов подчиненному надолго усесться у стола, будучи в его кабинете.

5. Когда руководитель сам заходит в кабинет своего подчи­ненного, он контролирует ситуацию, ибо в любую минуту мо­жет уйти.

Опытный руководитель не допускает возможность встре­тить посетителя, не входя в свой кабинет, так как там он может утратить контроль над ситуацией. Узнав причину визита, руко­водитель может дать совет и принять малозначительное реше­ние прямо на ходу, имея возможность ограничить продолжи­тельность встречи и общения.

В ситуации, когда настойчивому посетителю все же уда­лось, вопреки увещеваниям секретаря, проскочить в кабинет руководителя, хорошо действует метод разговора стоя. Выйдя навстречу, после дружеского приветствия, руководитель стоя предлагает перенести разговор на другое время, сохраняя над ним психологический контроль.

По договоренности с руководителем секретарь может уме­ло контролировать продолжительность визита. Спустя некото­рое время после начала встречи секретарь может сообщить ру­ководителю по громкой внутренней селекторной связи или, за­глянув в дверь, напомнить о предстоящем совещании, отъезде или другом деле, которое необходимо срочно выполнить. Руко­водитель ответит: "Мы закончим через пять минут", и это ста­новится сигналом посетителю об окончании встречи.

Всем известно, что одним из величайших способов эконо­мии времени человека, удобным и комфортным инструментом человеческой коммуникации является телефонная связь. При разумном использовании телефон раскрывает огромные воз­можности в решении деловых, производственных, личных и

274

многих других вопросов. Однако далеко не все люди подозре­вают, что телефон является величайшим расточителем времени, который превращает человека в телефонного идолопоклонника.
Коммуникации по телефону
По разным источникам, например, вМоскве в среднем ежедневно раздается свыше 52 миллионов телефонных звон­ков, а в целом по России - более 620 мил­лионов. Нетрудно себе представить, сколько времени могло быть потрачено на поездки, письма, сколько возникает связей между людьми, сколько решается деловых вопросов и срочных проблем. Но мало кто задумывается, сколько тратится времени на непродуктивные, пустые разговоры по телефону.

Подсчитано, что только один из десяти администраторов в день тратит на телефонные разговоры менее одного часа, а дру­гие просиживают за телефоном более двух часов в день. Теле­фоны звонят руководителям, телефонные звонки идут от руко­водителей. Широкое распространение в последние годы сото­вой связи удвоило время телефонных разговоров.

Оставив за скобками телефонные разговоры, не относящие­ся к деловым, рассмотрим характер и категории служебных те­лефонных звонков. Умный руководитель всегда передает функ­ции управления и регулирования телефонной связью своему секретарю, обеспечивая устойчивость графика своей работы от поступающих извне звонков. Все поступающие звонки опытный секретарь может эффективно регулировать.

Первым делом секретарь определяет срочность дела або­нента и решает, кто еще кроме руководителя может решить его вопрос. Дело в том, что большое количество звонков поступает не по адресу.

Абоненты часто ошибочно считают, что звонок руководи­телю сразу решит все проблемы, между тем в учреждении име­ются работники, которые гораздо быстрее и точнее могут дать нужную информацию и даже решить интересующие вопросы.

Другая категория звонков относится к компетенции руко­водителя, но чаще всего материалами располагает секретарь, который может предложить абоненту нужную информацию. Многие звонки касаются вопросов, на которые может дать ответ только сам руководитель, но, если вопросы не настолько сроч-

275
ные, чтобы прервать работу руководителя, секретарь имеет два варианта в своих действиях.

Первый - спросить: "Может ли он сам вам перезвонить, ко­гда освободится"? Второй - она просит минутку подождать у телефона, задать необходимый вопрос руководителю, получить ответ, который может удовлетворить абонента. В этом случае она не отрывает руководителя на телефонный разговор и реша­ет вопрос со звонком.

В первом случае время ответного звонка руководителя мо­жет оказаться неудобным для того, кому будет перезванивать руководитель, но его работа не должна считаться менее важной, нежели то дело, которым занимается в это время абонент.

Наконец, на категорию звонков, которые имеют первосте­пенное и срочное значение, руководитель всегда отвечает лично и сам. Когда секретарь сомневается в срочности телефонного звонка, она может поступить так же, как в ситуации с настойчи­вым посетителем, а именно сказать: "Сейчас он занят. Вы хоте­ли бы, чтобы я прервала его?".

О срочности своего дела должен решить теперь сам або­нент. И если секретарь общается доброжелательным тоном, абоненту становится ясно, что она стремится помочь и делает все, что в ее силах.

Система возвратных звонков удобна тем, что развязывает руки руководителю. Звонки делаются тогда, когда это удобно руководителю, а не наоборот, тому, кто позвонил. Более того, такой метод дает возможность руководителю собрать необхо­димый материал, посоветоваться со специалистами, продумать сюжет своего разговора.

В случае, когда руководитель не намерен много времени тратить на телефонный разговор, целесообразно перезванивать незадолго до обеденного перерыва или в конце рабочего дня, когда абонент будет торопиться на обед или заканчивать работу и не станет долго распространяться в разговоре по телефону.

Для того, чтобы абонент не заподозрил руководителя в том, что тот уклоняется от телефонного разговора с ним, секретарь непременно должен спросить фамилию звонившего, только по­сле того как сообщит, что ее начальник перезвонит сам.

Система обратных звонков не имеет каких-либо дискреди­тирующих или унижающих достоинство абонента смыслов.

276
Каждый руководитель действительно занят важным и ответст­венным делом, и стихийные посетители, неожиданные звонки выбивают его из намеченного ритма.

Трудно себе представить, например, чтобы преподавателя университета прямо с лекции вызывали к телефону. Невозмож­но позвать к телефону хирурга, который делает операцию, су­дью во время процесса, артиста во время концерта и т.д.

Использование телефона в служебной деятельности руко­водителя, разумеется, не ограничивается звонками извне и звонками на звонок. Каждый руководитель эксплуатирует теле­фон для своих служебных целей, для решения своих вопросов. Большинство руководителей поручают набирать номер и дозва­ниваться своих секретарей, что экономит время и силы.

Наиболее эффективным и удобным является способ обзвона как можно большего числа необходимых людей. Сделать это целесообразно в один заход, в более свободное для руководите­ля время. Чтобы добиться краткости разговоров, следует зара­нее подготовить необходимый материал, составить планы раз­говоров.

Самые первые слова задают тон разговора. Когда, в начале разговора руководитель скажет: "Я приветствую вас, Дмитрий Сергеевич. Есть ли у вас минутка, не могли бы вы мне коротко ответить..." - возникает установка на краткий разговор по су­ществу. Тот, кому звонит руководитель, в этом случае поймет, что его время не будет затрачено попусту.

Но, когда разговор начнется с преамбулы: "Я вас приветст­вую, Дмитрий Сергеевич. Как дела, как самочувствие"? - станет очевидным приглашение к длинному разговору об отвлеченных от дела проблемах семьи, детей, отпуска, дачи, здоровья, о те­кущих событиях и т.д.

В деловых кругах долго говорить по телефону, в общем то, не принято. Большинство руководителей относятся к телефону как к средству передачи односторонних или двухсторонних со­общений. Для того, чтобы не допускать длинных разговоров, некоторые руководители прибегают к не совсем этичным ухищ­рениям.

Например, во время затянувшегося разговора один из або­нентов, не желающий продолжать, с его точки зрения, пустой

277
разговор, в середине своей фразы клал трубку и таким образом заканчивал разговор, "подставив" телефонную станцию.

Любопытный сюжет описан в одной из зарубежных книг по менеджменту, в котором руководитель использует прием, спо­собный отучить от привычки некоторых его подчиненных не­прерывно звонить по незначительным поводам.

Подчиненный звонит и спрашивает: "Босс, я уже наполови­ну провел инвентаризацию, но еще должен делать документы для типографии на изготовление билетов на наши концерты. Что мне делать - закончить инвентаризацию или делать доку­менты"? После секундной паузы начальник говорил "да" и клал трубку.

Вскоре звонок раздался снова и смущенный голос говорил: "Босс, когда вы говорили "да", вы имели в виду - закончить ин­вентаризацию или делать документы"? Начальник делал еще одну секундную паузу и говорил: "Да" - и снова клал трубку.

Существует большое количество приемов, ухищрений, вся­ческих нюансов в науке телефонных переговоров, но важно од­но: телефон способен заменить совещание, через общение с по­тенциальными участниками и решение всех необходимых во­просов; экономит время, которое затрачивается на многочис­ленные встречи; сберегает время на бесполезные поездки по де­лам, не подготовленным заранее по телефону; экономит время, которое затрачивается на написание писем и ожидание ответа. Но неумелое пользование телефоном делает любого админист­ратора его заложником.
Совещания или заседания?
Стиль работы руководителя во многом определяется владением "премудростями" проведения различного рода сове­щаний и заседаний, которые занимают значительную часть рабочего времени и относятся к прямым функциям управления.

Ответственное отношение к этим мероприятиям продикто­вано не только эффективностью или неэффективностью их влияния на дальнейшую деятельность учреждения, организа­ции, но и объемом времени, который затрачивается большим числом участников, присутствующих на совещании.

Совещание - это форма выработки коллективных решений по важнейшим вопросам жизнедеятельности учреждения, орга-

278

низации. В совещаниях участвуют представители различных подразделений учреждения, заинтересованные в решении во­просов, внесенных в повестку дня. Совещания могут быть рас­ширенными (по числу участников) и ограниченными (узкий круг участников совещания).

На расширенные заседания могут приглашаться руководи­тели и специалисты иных учреждений и организаций, предста­вители администрации, общественных организаций города, ко­гда решаются проблемы, выходящие за пределы компетенции одного учреждения.

Заседание - это также форма коллективного обсуждения и решения вопросов, однако она относится, прежде всего, к рабо­те постоянных образований (органов), созданных внутри одного учреждения или на корпоративных условиях с другими учреж­дениями и организациями.

В качестве примера могут быть названы: коллегии, советы директоров, пленумы, Государственная Дума, Совет Федера­ции, Совет безопасности и др. Данные органы имеют относи­тельно постоянный состав своих членов, работают на постоян­ной основе, с определенной периодичностью своих заседаний.

Таким образом, "совещание" и "заседание" не являются од­нозначными понятиями. Имея общую природную основу - ско­ординировать действия, обменяться информацией, решить про­блемы и принять решения (или законы), они, тем не менее, по форме, содержанию, составу и полномочиям участников суще­ственно отличаются друг от друга. Подчеркивая ценность таких видов управленческой деятельности, нельзя не видеть упускае­мых возможностей повышения ее эффективности.

В учреждениях и организациях, относящихся к социально-культурной сфере, не часто можно встретить специально соз­данные органы управления. В этих учреждениях чаще всего создаются общественные органы самоуправления в виде обще­ственных советов по сохранению и реставрации памятников ис­тории и культуры, по развитию народного творчества и реме­сел, по организации работы с детьми и подростками и др.

Остановимся на проблемах эффективности, целесообразно­сти и бесполезности совещаний, на технологии их подготовки, формах проведения, принятия решений и контроле за исполне­нием.

279
Некоторые менеджеры, метко и не без иронии, например, говорят, что скрытая цель многих совещаний кроется в стрем­лении руководителя разделить ответственность за принятие не­популярного, рискованного, трудного или ошибочного реше­ния. Если говорить серьезно, совещания проводятся не только потому, что руководитель не может или не хочет принимать решения самостоятельно.

Цель совещаний - скоординировать усилия сотрудников, дать и получить нужную информацию, принять нужные реше­ния (опуская случаи, когда совещания проводятся ради самих совещаний, когда нет ясной цели, конкретной повестки дня, а присутствует стремление к общению, желание "собраться вме­сте и обсудить").

Совещание не будет продуктивным, если руководитель за­ранее не определит состав участников. Склонность к большим совещаниям, стремление пригласить на них как можно больше людей не всегда дают необходимый результат.

Специалисты, которые не имеют прямого отношения к во­просам повестки дня совещания, теряют свое рабочее время зря. Более того, увеличение числа приглашенных усложняет связи между участниками совещания, провоцирует отклонения от об­суждения заявленных вопросов, снижает возможности исполь­зовать способности всех участников, затрудняет принятие ре­шений.

Практика показывает, что успех совещания определяется точным выбором времени и места его проведения. Время дня совещания следует назначать с учетом возможностей его по­тенциальных участников. Разумнее всего совещание назначать за полчаса до обеденного перерыва или до окончания рабочего дня.

Скрытый регламент окончания совещания заставит участ­ников не отвлекаться на побочные вопросы, не быть много­словными, следить за временем. Каждый руководитель сам ре­шает, сколько времени потребуется на совещание. Большинство считают, что для любого совещания достаточно одного часа, но в зависимости от количества вопросов и их важности времен­ные рамки могут варьироваться.

280
И опытный руководитель всегда установит время оконча­ния совещания, продолжительность выступлений, определит регламент обсуждения каждого вопроса.

Отсутствие жестких временных рамок, как правило, не приводит к концентрации внимания участников совещания, а количество слов увеличивается пропорционально имеющемуся времени.

Завершение обсуждения поставленных вопросов в точно назначенное время приучает людей быстро находить нужные решения, дисциплинирует и, вместе с тем, дает возможность им планировать свое время, точно зная, когда закончится совеща­ние.

Место проведения совещания не должно находиться далеко от расположения основного состава его участников или в по­мещении, где нельзя организовать выставку, показ иллюстриро­ванного материала и т.д.

Обозначенные проблемы следует рассматривать лишь только как внешние ограничения, преодоление которых недос­таточно для эффективного проведения совещаний.

Глубинные проблемы заложены в самом руководителе, его знаниях, опыте, мастерстве, выверенном стиле руководства и наличии четко поставленной цели.

Дело в том, что стоимость в материальном выражении не­которых совещаний оказывается в три раза больше (подготови­тельная работа, зарплата участников, накладные расходы, опла­та дороги, потерянное время на поездку в оба конца и на само заседание), чем та экономия, которая, возможно, будет получе­на в результате принятия на них решений. Намереваясь провес­ти совещание, руководитель обязан убедиться в том, что пред­полагаемые расходы, хотя бы не превышают ожидаемой выго­ды.

Напрасно потраченное на совещаниях время связано не только с неоправданной их продолжительностью, но и во мно­гом неумением председательствующего начинать их вовремя.

Каждый сотрудник назовет немало примеров, когда сове­щания начинались на 15-20 минут позже назначенного времени. Все знают, что нужно начинать вовремя, но всегда находятся причины немного подождать. Руководитель ждет, когда собе­рутся все, потакая опаздывающим участникам.

281
Таких людей немного, но они как бы диктуют свои условия остальным. В следующий и последующие разы сюжет повторя­ется с теми же героями, постепенно приучая остальных к этому. Заполняя время ожидания, председательствующий начинает разговор с одним из присутствующих о незначительном факте или событиях последнего времени, вовлекая в непродуктивную беседу всех остальных.

Итак, бессмысленная трата времени из-за недисциплиниро­ванности отдельных участников совещания должна пресекаться руководителем, и для этого нужна лишь решимость прекратить разговоры, когда пришло время начала совещания. Те, кто опо­здал в первый и во второй раз, "засветятся" и окажутся в мень­шинстве, а в третий раз придут вовремя или окажутся без при­глашения за ненадобностью.

Заставить людей вовремя собраться вместе и вовремя на­чать совещание - задача не простая, но это лишь часть пробле­мы. Истинная роль руководителя (председательствующего) как лидера проявляется в процессе ведения совещания.

Его мастерство, знание психологии людей, тонкостей науки управления проявляются в умении прислушиваться к мнениям и пожеланиям участников совещания, в оптимальной гибкости и способности видоизменить стиль и манеру ведения совещания, исходя из той или иной ситуации.

Подспудные силы, проявляющие себя на таких совещани­ях, всегда очевидны, но требуют тонкого и искусного руково­дства, предоставляя возможность участникам совещания при­нять на себя те роли, которые будут способствовать, а не ме­шать принятию решений.
Ролевое поведение участников совещания
Поучительную модель распределения ро­лей участников различных комиссий, комите­тов и совещаний предложил один из амери­канских специалистов в области менеджмента - Ханслей Уэджвуд. Приведем некоторые сюжеты, характеризующие поведение участ­ников совещаний, которые помогут начинающему руководите­лю соизмерить стиль своего поведения и распознать истинные намерения людей.

282
Роли, блокирующие совещание
"Агрессор"Критикует и принижает статус других, аг­рессивно не соглашается с другими

"Блокировщик"Упрямо ни с кем не соглашается; отвергает точки зрения других людей; приводит при­меры из личного опыта, не связанные с су­тью дела; возвращается к вопросам, которые уже решены.

"Удалившийся"Не хочет участвовать; рассеянный; разго­варивает на личные темы; ведет протокол совещания для себя, хотя его никто об этом не просил.

"Ищущий призна­ния"Хвастается; очень много говорит; утвер­ждает свой статус.

"Прыгающий с темы на тему" Постоянно меняет тему разговора.

"Доминирующий "Пытается захватить власть, утвердиться и манипулировать присутствующими.

"Адвокат групп, имеющих особые интересы "Использует чужое время для того, чтобы защитить свой интерес.

"Повеса"Тратит время собравшихся, пуская "пыль в глаза", рассказывает разные истории; бес­печен, циничен.

"Исповедующийся "Болтает о своих чувствах и мыслях, не от­носящихся к делу.

"Адвокат дьявола" В практике научных диспутов принято на­зывать человека, который специально зада­ет заведомо острые вопросы для того, что­бы спровоцировать серьезную научную дискуссию.
Конструктивные роли на совещании
"Инициатор"Предлагает новые идеи и новые подходы к решению проблем.

"Высказывающий свое мнение"Высказывает свое мнение в ходе обсужде­ния и по поводу каждого предложения.

"Разработчик"Выстраивает концепцию, исходя из пред­ложений присутствующих.

283
"Вносящий яс­ность" Приводит относящиеся к делу примеры, дает разумные объяснения, ищет смысл, ставит проблемы.

"Контролер"Ставит вопросы для того, чтобы выяснить, готовы ли собравшиеся принять решение.

"Подводящий итоги"Подводит итоги дискуссии, приводит ее к единому знаменателю.
Роли, поддерживающие совещание
"Снимающий на­пряжение" Шутит или предлагает сделать перерыв для того, чтобы снять напряжение.

"Идущий на ком­промиссы " Идет на уступки, если это необходимо для достижения успеха.

"Гармонизирующий отношения" Играет роль посредника между высказы­вающими разные точки зрения, примеряет разные мнения.

"Ободряющий" Хвалит и поддерживает других, относится ко всем дружески, ободряет.

"Стрелочник" Поддерживает общение, поощряет актив­ное участие.
Различные модели поведения, согласно Уэджвуду, весьма красноречиво характеризуют собравшуюся аудиторию и в этой дисгармонии руководителю необходимо создать и поддержи­вать деловой тон совещания, в противном случае можно поте­рять предмет обсуждения, упустить инициативу, Не решив задач совещания.

Практические советы
Подводя некоторые итоги рассмотренияпроблем подготовки и проведения совещаний обратимся к некоторым апробированным правилам, которые помогут начинаю­щему руководителю получить максимальный результат от со­вещаний.

Эти правила структурированы на периоды, в которых да­ются рецепты деятельности "до совещания", "в процессе сове­щания" и "после совещания"¹.

_____________________________

¹Маккензи Р.А. Ловушка времени. Как сделать больше за меньшее время // Как стать предприимчивым и богатым. Мол. гвардия: М., 1991. С. 331-334.

284

До совещания

1. Подумайте, как можно вообще обойтись без совещания.

а) Решение может быть принято ответственными за эту часть работы людьми, тогда нет необходимости созывать общее совещание.

б) Вместо того чтобы собираться всем вместе, можно про­вести селекторное совещание.

в) Отложите совещание. Включите эти вопросы в повестку дня следующего.

г) Отмените совещание. Задайте себе вопрос: "Так ли уж оно необходимо"?

д) Пошлите на совещание своего представителя. Это, во-первых, обогатит вашего подчиненного необходимым опытом и, во-вторых, сэкономит ваше собственное время.

2. Присутствуйте только на тех совещаниях, где вы можете внести полезный вклад.

3. До минимума сократите количество присутствующих, оставив лишь тех, кто абсолютно необходимы.

4. Выберите подходящее время так, чтобы на заседание могли прийти все необходимые вам люди и чтобы нужная ин­формация была под рукой. Назначайте заседание на время перед обедом, перед другим мероприятием или после работы в зави­симости от того, когда вам удобнее.

5. Выберите подходящее место. Здесь важно все - и то, что­бы всем было удобно добираться, и наличие необходимого обо­рудования, и размер комнаты и т.д.

6. Прежде чем созывать совещание, четко (и прежде всего для себя) сформулируйте его цель.

7. Заранее раздайте повестку дня. Это поможет участникам лучше подготовиться или, по крайней мере, сориентирует их на определенные вопросы.

8. Подсчитайте стоимость одной минуты заседания, сложив зарплату всех присутствующих, которую они получают за ми­нуту, плюс 35 процентов на дополнительные расходы. Опреде­лите стоимость потерянного времени, если вы начнете с опозда­нием, а также стоимость времени, которое будет потрачено на обсуждение каждого вопроса повестки дня.

285
9. Четко ограничьте время, необходимое на обсуждение повестки дня. Определите, сколько времени необходимо потратить на каждый вопрос, исходя из его важности.
Во время совещания

10. Всегда начинайте вовремя. Предупредите об этом зара­нее, и никогда не отменяйте своего решения. Другого пути нет.

11. Поручите кому-нибудь следить за временем и вести не­обходимые записи. Регулярно объявляйте, сколько времени ос­талось или сколько перерасходовано.

12. Проводите заседания, не предлагая присутствующим садиться, когда это возможно. Это ускоряет обсуждение. Прибе­гайте к этому методу, когда имеете дело с посетителями, "заско­чившими на минутку".

13. Начинайте сразу с повестки дня и строго придерживай­тесь ее. Для этого используйте следующие выражения: "Мы со­брались для того... ", "Цель нашего совещания... ", "Следующий вопрос, который мы должны решить...".

14. Контролируйте любую попытку прервать ход обсужде­ния. Позволяйте делать это только в том случае, если вновь поднятый вопрос действительно не терпит отлагательства.

15. Вы должны достичь поставленной перед собой цели. В чем она состоит? Проанализировать проблему, придумать новые идеи, прийти к решению, проинформировать или скоординиро­вать действия? Подумайте, удалось ли вам достичь цели, кото­рую вы перед собой поставили?

16. Сформулируйте выводы и поручения, чтобы убедиться, что все пришли к общей договоренности, и для этого еще раз обратите внимание на все эти вопросы и напомните о них.

17. Всегда заканчивайте вовремя. Объявляйте перерыв точ­но по расписанию, чтобы участники заранее знали, что они мо­гут распоряжаться своим временем. Наиболее важные вопросы ставьте в начало повестки дня, чтобы, в крайнем случае, только наименее важные могли бы остаться нерешенными.

18. Пользуйтесь контрольным списком повестки дня, чтобы время от времени проводить выборочную проверку для опреде­ления эффективности совещаний. Перед уходом каждый участ­ник должен ответить на следующие вопросы: четко ли была сформулирована цель совещания? Получили ли вы повестку дня

286
заранее? Получили ли вы заранее все необходимые материалы для подготовки к совещанию? Вовремя ли оно началось? Если нет, то почему? Придерживалось ли совещание намеченной по­вестки дня или без всякой необходимости отклонялось от нее? Была ли достигнута поставленная цель? Были ли зафиксированы поручения и сроки их выполнения? Какой процент времени, от­веденного на совещание, был использован неэффективно? Ре­зультаты такого анонимного опроса должны быть немедленно доведены до сведения председательствовавшего.
После совещания

19. Ускорьте подготовку записей заседания. Краткие записи должны быть закончены и розданы в течение 24 (если возмож­но) или 48 часов. Люди должны быть уверены в том, что они получат хорошо написанные краткие отчеты. А тех, кому они не нужны, вообще не стоит приглашать на следующее заседание. Эти записи служат напоминанием, а также помогают довести до конца принятые решения.

20. Убедитесь, что отчеты сделаны и решения приняты. Обеспечьте выполнение принятых решений, постоянно контро­лируя, если это необходимо. То, что не сделано, надо внести в повестку дня следующего заседания в пункте - "Незаконченные дела".

Итак, стиль работы руководителя формируется не просто и не вдруг. Прежде чем он обретет завершенную форму, руково­дитель проходит через болезненную переоценку своих досто­инств и недостатков, учится быть самокритичным, начинает ви­деть причины своих неудач не в других людях или во внешних обстоятельствах, а в самом себе. В этом случае его работа станет умнее, а не напряженнее, и это приведет к успеху.
Вопросы для самопроверки

1. Какими отличительными свойствами характеризуются интенсивный и эффективный труд руководителя?

2. В чем проявляется конструктивная активность руково­дителя?

287
3. Почему руководители сами стараются перерабатывать и мало отдыхать?

4. Умение руководителя соблюдать очередность дел и до­водить их до конца.

5. Спроектируйте на бумаге оптимальный интерьер ка­бинета руководителя и рабочего места секретаря.

6. Как оптимально разместить в учреждении функцио­нальные подразделения и общественные организации?

7. Должен ли руководитель быть доступным для сотруд­ников?

8. Как упорядочить переговоры с абонентами по телефо­ну?

9. Различия в содержании, составе и полномочиях участ­ников "совещания" и "заседания".-

10. Способы экономии времени на совещаниях.

11. Какие роли могут играть участники во время совеща­ния?

12. Какие шаги предпринимает руководитель до совещания, во время совещания и после него?

288