ТЕОР МЕНЕДЖМЕНТА УЧ ПОСОБИЕ. Учебное пособие москва 2014
 Скачать 5.05 Mb.
|
|
Индивидуальные доходы Доходы других лиц ------------------------------------ = ---------------------------------- Индивидуальные затраты Затраты других лиц В затраты включаются: Усилия, затраченные при выполнении работы. Стаж работника в организации. Уровень квалификации. Возраст. Социальный статус. Возможные реакции на неравенство: 1. Сокращение затрат. 2. Требование об увеличении вознаграждения. 3. Переоценка возможностей. 4. Влияние на окружающих с целью увеличения их затрат или уменьшения доходов. 5. Изменение объекта сравнения. 6. Уход из организации. Менеджеру необходимо: Иметь четкие критерии вознаграждения. 121 Учитывать психологию работников. Открыто обсуждать спорные вопросы. Мотивационная модель «Стимул-реакция» (В.И.Герчиков) Существует несколько мотивационных типов личности, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации. Мотивационные типы можно разделить на два класса: 1) класс избегательной мотивации (человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения); 2) класс достижительной мотивации (человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится). Различают следующие "чистые" типы мотивации: люмпенизированный (избегательный класс); инструментальный (достижительный класс); профессиональный (достижительный класс); патриотический (достижительный класс); хозяйский (достижительный класс). Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов (Рис. 11.6) Рис 11.6. Человек как сочетание чистых мотивационных типов 122 Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации. Характеристика: o все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; o согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше; o низкая квалификация; o не стремится повысить квалификацию, противодействует этому; o низкая активность и выступление против активности других; o низкая ответственность, стремление переложить ее на других; o стремление к минимизации усилий. Инструментальный тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика: o интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации); o важна обоснованность цены, не желает "подачек"; o важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно. Профессиональный тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика: o интересует содержание работы; o не согласен на неинтересные для него работы, сколько бы за них не заплатили; o интересуют трудные задания - возможность самовыражения; o считает важной свободу в оперативных действиях; o важно профессиональное признание, как лучшего в профессии. Патриотический тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика: o необходима идея, которая будет им двигать; o важно общественное признание участия в успехе; o главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме. Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика: o добровольно принимает на себя ответственность; o характеризуется обостренным требованием свободы действий; o не терпит контроля. Можно привести данные, показывающие реальные распределения по мотивационным типам в организациях (Таблицы 11.1, 11.2). 123 Таблица 11.1 Распределение мотивационных типов работников крупного хлебокомбината, успешно функционирующего на рынке Мотивационный тип Доля персонала с преобладанием данного мотивационного типа Среди рабочих Среди менеджеров Инструментальный 44% 9% Профессиональный 14% 31% Патриотический 14% 38% Хозяйский 2% 9% Люмпенизированный 26% 13% Таблица 11.2 Распределение мотивационных типов работников крупного машиностроительного завода, ранее выпускавшего оборонную продукцию, с очень высоким кадровым потенциалом (в момент исследования завод испытывает трудности с конверсией) Мотивационный тип Доля персонала с преобладанием данного мотивационного типа Среди рабочих Среди менеджеров Инструментальный 29% 22% Профессиональный 23% 29% Патриотический 17% 21% Хозяйский 13% 17% Люмпенизированный 18% 10% Формы стимулирования и их соответствие мотивационным типам Теперь приведем классификацию форм стимулирования: 1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы. 2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок. 3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др. 4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. Известен научный труд, в котором исследовано свыше 20 тысяч моральных стимулов, применявшихся в угольной промышленности. В настоящее время формы морального стимулирования в России используются ограниченно под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют. 124 5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр. 6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация. 7. Привлечение к совладению и участию в управлении. Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем. Эта реакция может быть положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось; нейтральной; отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается. Понятийная модель "Мотивация-стимул" устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования. Это отношение приведено в Таблице 11.3. Таблица 11.3 Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования Формы стимулирован ия Мотивационный тип Инструменталь ный Профессиналь ный Патриотичес кий Хозяйский Люмпенизиро ванный Негативные Нейтральна Запрещена Применима Запрещена Базовая Денежные Базовая Применима Нейтральна Применима Нейтральна Натуральные Применима Нейтральна Применима Нейтральна Базовая Моральные Запрещена Применима Базовая Нейтральна Нейтральна Патернализм Запрещена Запрещена Применима Запрещена Базовая Организацион ные Нейтральна Базовая Нейтральна Применима Запрещена Участие в управлении Нейтральна Применима Применима Базовая Запрещена Примечание: - "базовая" - наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации; - "применима" - данная форма стимулирования может быть использована; 125 - "нейтральная" - применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека, и он будет продолжать действовать как прежде; - "запрещена" - применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению. Применение модели Описанная модель "Мотивация-стимул" может применяться при формировании политики стимулирования персонала. Возможны следующие варианты такой политики: 1. Путем разработки и применения системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса. В этом случае система стимулирования должна создавать предельно некомфортные условия для персонала с нежелательным мотивационным типом, и создавать благоприятные условия для работников с приемлемым мотивационным типом. Тем самым, будет происходить "вымывание" персонала с неблагоприятным типом мотивации, взамен которого будет производиться набор нового персонала, имеющего желательную структуру мотивации. 2. Оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала. Мы рассмотрели чистые мотивационные типы. В характере человека всегда присутствует смесь нескольких мотивационных типов, поэтому утверждение "сколько бы за них не платили" для конкретного реального человека не работает - при высокой объявленной цене труда может проявиться инструментальная составляющая его мотивации, и он согласится выполнять предлагаемую работу. Контрольные вопросы к теме 11: 1. Что такое «мотивация»? В чем отличие от нее термина «стимулирование»? 2. В чем суть содержательных теорий мотивации? 3. Назовите известные Вам содержательные теории мотивации. 4. Что изучают процессуальные теории мотивации? Как применить их на практике? 5. Какие выводы позволяет сделать изучение мотивационной модели В.И.Герчикова «Стимул-реакция»? 126 12. УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ КОНТРОЛЬ 12.1. Процесс и виды контроля КОНТРОЛЬ — это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Процесс контроля состоит из: 1) установления стандартов и системы показателей работы организации; 2) измерения фактически достигнутых результатов и анализа отклонений от плановых показателей; 3) проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов, или изменение стандартов, если корректировки объективно невозможны. Планы и организационные структуры — это лишь картины того, каким хотелось бы видеть будущее руководству. Множество разнообразных обстоятельств может воспрепятствовать тому, чтобы задуманное реализовалось. Изменения законов, социальных ценностей, технологии, условий конкуренции и других переменных величин окружающей среды могут превратить планы, вполне реальные в момент их формирования, через некоторое время в нечто совершенно недостижимое. Кроме того, даже самые лучшие организационные построения имеют свои изъяны. Специализация и разделение труда, например, могут породить проблемы координации, трения между отдельными бригадами и рабочими группами, скучную работу с отсутствием мотивации. Ошибки и проблемы, возникающие при анализе ситуации внутри организации» переплетаются, если их вовремя не исправить, с ошибками в оценке будущих условий окружающей среды и поведения людей. Одна из важнейших причин необходимости осуществления контроля состоит в том, что любая организация безусловно обязана обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации. Равно важной является и положительная сторона контроля, состоящая во всемерной поддержке всего того, что является успешным в деятельности организации. Сопоставляя реально достигнутые результаты с запланированными, руководство организации получает возможность определить, где организация добилась успехов, а где потерпела неудачу. Другими словами, один из важных аспектов контроля состоит в том, чтобы определить, какие именно направления, деятельности организации наиболее эффективно способствовали достижению ее общих целей. Результаты контроля служат основанием для вознаграждения персонала. Три основных вида контроля: предварительный (контроль готовности к началу работы по выполнению плана), текущий (в течение периода) и заключительный (итоговый). 127 Рис. 12.1. Время осуществления основных видов контроля 12.2. Принципы эффективного контроля Для того, чтобы быть эффективным, управленческий контроль должен выполняться в соответствии с определенными принципами: контроль должен быть всеобщим, охватывать все сферы деятельности организации (исследования, производство, финансы, маркетинг, сбыт, кадры и т.д.); контроль не должен быть тотальным. Невозможно и нецелесообразно постоянно проверять всех сотрудников. Чрезмерный контроль снижает ответственность и инициативу сотрудников, раздражает, требует больших затрат. Возникает эффект «поведения, ориентированного на контроль». Сотрудники тщательно выполняют действия, подвергающиеся постоянному контролю, но некачественно выполняют работу, которую проверяют редко. Необходимо проверять те важнейшие показатели, которые могут привести к значительным отклонениям от желаемых результатов; система контроля должна быть гибкой, контролируемые показатели – меняться с изменением целей, ситуации и стратегических приоритетов организации; система контроля должна быть простой и экономичной, то есть затраты на контрольные мероприятия должны окупаться за счет более высоких показателей качества и выработки; важное значение имеет личность контролера, его собственное соответствие выдвигаемым к работникам организации требованиям. Контроль можно разделить на внешний, формальный (со стороны организации) и внутренний самоконтроль заинтересованных в высоких результатах труда сотрудников. Конечно, важной задачей менеджмента является развитие и поощрение самоконтроля. В то же время нельзя полностью отказаться от внешнего контроля, так как сотрудники воспринимают это как безразличие менеджера к процессу работы. В каждой организации обе эти формы сочетаются в определенной пропорции, которая зависит от: микроклимата в организации, ценностей и корпоративной культуры принятой в организации системы вознаграждения стиля руководства характера подчиненных 128 особенностей работы, возможности точно установить вклад каждого сотрудника в результаты работы. 12.3. Управление по отклонениям Управление по отклонениям представляет собой реализуемую во многих организациях систему управления, основанную чаще всего на использовании автоматизированной информационной системы. Все важнейшие плановые показатели и промежуточные параметры, подлежащие контролю, формализуются в систему нормативных показателей. Должны быть в начале периода установлены нормативные значения показателей и критические отклонения от них (часто – по два значения критических отклонений, соответствующих разной важности, допустимости отклонения). Далее в процессе работы организации осуществляется мониторинг контрольных показателей, оперативное внесение их в базы информационной системы. АСУ осуществляет сравнение фактических показателей с плановыми (нормативными) и при превышении отклонения сверх критических значений выдает предупреждение. В зависимости от того, какое критическое значение отклонения превышено, к решению проблемной ситуации подключается менеджер соответствующего уровня. Если критическое отклонение не превышено, решения принимает исполнитель. Преимущества таких систем – возможность обучения новых сотрудников, развитие инициативы исполнителей, разгрузка менеджеров компании. Минус в том, что любая опасная для организации тенденция начинается с малых изменений, вызывающих отклонения показателей ее работы. Автоматизированная системы способна диагностировать не любое потенциально опасное изменение, это под силу только живым людям, опытным менеджерам. Контрольные вопросы к теме 12: 1. Каковы задачи управленческого контроля? 2. Назовите виды контроля. 3. Каковы принципы эффективного контроля? 4. Что представляет собой самоконтроля? Почему нельзя рассчитывать только на самоконтроль? 5. В чем суть системы управления по отклонениям? В чем ее преимущества и недостатки? 129 13. РОЛЬ ЛИЧНОСТИ В УПРАВЛЕНИИ. ПОНЯТИЕ ВЛАСТИ, ВЛИЯНИЯ, ЛИДЕРСТВА 13.1. Понятия власти, влияния, лидерства. Теории лидерства Применительно к менеджменту лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Влияние — это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида. В дополнение к формальным полномочиям руководителю требуется власть, так как от людей зависит, насколько успешно будут достигнуты цели организации. Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания. Кроме подчиненных, над руководителем могут иметь власть его коллеги. Таким образом, для эффективного управления в организации должен достигаться определенный баланс власти руководителей и подчиненных, а также руководитель должен владеть инструментами влияния на подчиненных. Такие инструменты обсуждаются в теориях лидерства (таблица 10.1). Ранние концепции лидерства строились с учетом лидерских качеств и на основе лидерского поведения. Более поздние ситуационные концепции лидерства также рассматривали лидерское поведение с учетом ситуации. Таблица 10.1 Форма власти и влияния Рычаги влияния Условия применения Власть, основанная на принуждении, влияние через страх страх потерять работу, лишиться премии, расположения руководства или коллег Наличие высокого предложения кадров данной профессии на рынке труда Власть, основанная на вознаграждении, влияние через положительное подкрепление Удовлетворение активной потребности подчиненных (последователей) Хорошее знание индивидуальных потребностей подчиненных, ограниченные возможности предоставления вознаграждений Законная власть, влияние через традиции Признание подчиненным влияния, основанного на традиции подчинения власти, нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, 130 создает у него взамен ощущение принадлежности к социальной группе, чувство защищенности что подчинение начальству является желаемым поведением Власть примера, влияние с помощью харизмы Сила личных качеств или способностей лидера, желание последователя отождествлять себя с лидером или подражать ему, а также потребности исполнителя в принадлежности и уважении. На уровне подсозна- ния исполнитель ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера или вызовет к нему уважение Наличие харизматических свойств личности у лидера: «излучение» энергии, умение красиво, и уверенно держаться, независимость характера, хорошие риторические способности, достойное и спокойное принятие восхищения окружающих, без проявления надменности и себялюбия Власть эксперта, влияние через разумную веру Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя, решение исполнителя подчи- ниться является сознательным и логичным Обладание особыми экспертными знаниями в отношении данного объекта или проблемы Влияние путем убеждения Потребность исполнителя в уважении, в знаниях и авторитете Исполнитель обладает долей власти, которая может уменьшить возможности руководителя. Руководитель умеет пользоваться логикой или эмоциями Влияние через участие (привлечение) трудящихся в управление Наличие развитых потребностей более высокого уровня — власти, компетентности, успеха или самовыражения Демократический стиль управления, характерный для руководителя К ситуационным концепциям лидерства относятся континуум лидерского поведения Тонненбаума-Шмидта, теории Фидлера, Бланшарда, модель лидерства «путь-цель» Хауза и Митчелла, модель принятия решений Врума-Йеттона-Яго и теории многих других авторов. Рассмотрим для примера две из них. |