ТЕОР МЕНЕДЖМЕНТА УЧ ПОСОБИЕ. Учебное пособие москва 2014
 Скачать 5.05 Mb.
|
|
9.2. Экономико-математические методы Экономико-математические методы — это методы, основанные на поиске экстремумов аналогичных оптимизационных кривых не только для заработной платы, но и для всей макро или микроэкономической системы (модели «вход-выход» или «эффект- затраты»). Методы могут основываться на «теории игр» (при поиске одного варианта из нескольких), на линейном, нелинейном и динамическом поиске (соответственно называются линейные, нелинейные и динамические методы оптимизации) и т. д. Оптимизационные кривые различны — с учетом интересов человека, организации, отрасли и государства. Проблема заключаются в том, что оптимизационных переменных бывает очень много, равно как и критериев оптимизации и ограничений. Ограничения могут быть следующими: • по заработной плате; • по материальным ресурсам; • по времени и др. Сложные задачи многокритериальной параметрической оптимизации до сих пор поддаются решению только в случае грамотного усечения малозначительных переменных и критериев оптимизации. Дело усложняется, если переменные коррелируют (влияют друг на друга) во времени. Искусство специалиста и заключается в том, чтобы: выявить наиболее значимые переменные, расставить приоритеты, выделить основные критерии и ограничения. Грамотная постановка задачи — это уже 80 % будущего успеха. Приведем пример использования математики для экономического мониторинга в развитии организации. В современном менеджменте недостаточно думать о настоящем. Э мах З opt Заработная плата, руб. 98 Необходимо создавать предпосылки и для экономического роста организации. На первый взгляд кажется, что достаточно наращивать объемы выпуска, выручки, прибыли организа- ции, — и все будет в порядке. Но этого мало. Необходимо еще учитывать расходы. Каким же должен быть расход ресурсов, чтобы эффект от деятельности организации был максимален? Как оценить экономический рост фирмы, завода, малого предприятия? Существует оптимизационная кривая, с помощью которой каждая организация может оценить свою работу. Общий вид ее показан на рис. 9.2. Рис.9.2. Оптимизационная кривая «эффект—затраты» По оси абсцисс обычно откладывается ресурсное обеспечение работ (в рублях). По оси ординат — эффект от деятельности, в качестве которого может выступать прибыль или любой другой показатель эффективности. Например,фирма, остановившая свой производственный процесс, вынуждена продолжать охранять склады, платить налоги и т.д. Ресурсное обеспечение работ в этом случае нулевое, но затраты на жизнедеятельность имеются. Эффект (измеренный прибылью) этом случае будет отрицательным (точка 1). По мере роста ресурсного обеспечения работ фирма будет производить товары и получать прибыль. Эффект начнет расти, а положение фирмы будет смещаться точку 2. Дальнейшее увеличение ресурсного обеспечения работ, очевидно, приведет фирму к максимальной эффективности Эмах (точка 3). Расход ресурсов при этом будет оптимальным Роpt. Предположим теперь, что ресурсное обеспечение работ начнет неоправданно расти. Очевидно, что в этой ситуации расходная часть бюджета будет увеличиваться, полученная прибыль — уменьшаться, доходы не будут покрывать затраты, как показано 99 на графике: эффект от деятельности уменьшается (точка 4) и в какой-то момент становится отрицательным (точка 5). Чем уже оптимизационная кривая, тем сложнее управлять организацией, удерживать максимальную эффективность ее работы. Работа в области экстремальной эффективности (Эмах) требует от руководства быстрых и грамотных решений, время реагирования на изменения ситуационных факторов сводится к минимуму. Каждая организация должна знать свои потенциальные возможности, периодически выстраивать свои собственные оптимизационные кривые. Информационная основа для этого имеется: бизнес-планы, стратегические, инновационные, инвестиционные планы деятельности, баланс, аналитические материалы. Важно постоянно следить за динамикой ресурсного обеспечения и эффектом. Такой мониторинг позволит увидеть, как развивается организация — по интенсивному или экстенсивному пути (рис. 9.3). Рис.9.3. Смещение экономического потенциала организации Например, зная свою оптимизационную кривую за прошлый год (t 1 ), фирма решает увеличить объемы производства (рост потребностей на рынке стимулирует этот процесс). Требуются дополнительные ресурсы, что может привести к снижению эффекта по прошлогодней оптимизационной кривой. Поэтому фирма планирует предпринять ряд организационных и технологических мер на будущий год, позволяющих сместить максимум оптимизаций кривой вправо вверх (t 2 ), от точки А к точке В. Таким образом, приращение ресурсного обеспечения ΔРopt должно дать приращение эффекта ΔЭмакс. Из графика видно, что возможны следующие соотношения приращений ΔЭмакс. Именно они и обусловливают направления экономического роста. 100 Если ΔЭмакс > ΔРopt, то фирма развивается по интенсивному пути. Если ΔЭмакс < ΔРopt, то фирма развивается по экстенсивному пути. Если ΔЭмакс - ΔРopt, то возникла пограничная ситуация. Оптимальное управление заключается в том, чтобы целенаправленно (планомерно) перемещаться из точки Ав точку В с условием ΔЭмакс > ΔРopt. 9.3. Организационно-распорядительные (административные) методы Организационно-распорядительные методы — это методы на основе силы авторитета власти, т.е. указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, инструкций и т. д. Они позволяют: регламентировать деятельность всей организации, структурных подразделений, должностей, функций; обеспечивать организацию нормативами по времени, по численности персонала, нормативами выработки, концентрации вредных веществ и т.д.; дисциплинировать и упорядочить деятельность организации; добиться быстрой реализации принятого менеджером решения, используя традиционную власть руководителя. 9.4. Социально-психологические методы Социально-психологические методы — это методы, использующие индивидуальное и общественное (групповое) сознание и психологию, основывающиеся на общественно-значимых морально-этических категориях и ценностях. Социальные процессы идут на четырех «уровнях»: всего общества (государства); коллектива (организации); рабочей группы; индивида (личности). Основные факторы, определяющие ход социальных процессов: демографические факторы; возраст; пол; этническая принадлежность; уровень образования и квалификация; размер рабочей группы; психологический климат. Для менеджера очень важно: правильно провести оценку индивидуальных качеств работника; правильно подобрать, расставить и закрепить кадры на рабочих местах; создать условия для максимального проявления индивидуальных профессиональных качеств работника. Следующая оптимизационная кривая показывает тенденцию зависимости психо- логического климата (количества конфликтов) Пк от численности коллектива N (рис. 9.4). Аналогична приведенной зависимость психологического климата от среднего возраста коллектива. Специфика работы определяет конкретную форму этих кривых. 101 Рис. 9.4. Зависимость числа конфликтов в коллективе от его численности Зависимость склонности к изменениям и имиджа личности руководителя от возраста представлена на рисунке 9.5. Из графика видно, что с возрастом склонность к изменениям падает, а требования к имиджу (уважению и вниманию) возрастают. Рис. 9.5. Тенденции, показывающие зависимости требований человека (имиджа) и его склонностей к изменениям от возраста Психологический климат зависит от среднего уровня квалификации Q, следующим образом (рис. 9.6). Число конфликтов Пк Nopt Численность коллектива 102 Рис.9.6. Тенденция, показывающая зависимость психологического климата в коллективе от среднего уровня квалификации (образования) 9.5. Воздействие на основе лидерства Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эф- фективности. Метод управления на основе лидерства в коллективе позволяет быстро решать наиболее сложные задачи и оперативно реагировать в неожиданных ситуациях. Лидерство — это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство в основном строится на отношениях типа «лидер-последователи», а не «начальник-подчиненный». Не всякий менеджер может быть лидером. В коллективе может появиться и неформальный лидер. Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных пере- менных: лидерских качеств (уровень интеллекта, способность управлять собой и дру- гими и т. д.); лидерского поведения (авторитарного, демократического, пассивного; с ак- центом на людей или на работу и т. д.); ситуации, в которой действует лидер. Важную роль при этом играет и поведение последователей. Ранние концепции лидерства (личностные и поведенческие) предлагали обращать внимание только на личные качества лидера и образцы его поведения. Ситуационность при этом не учитывалась. Основные подходы, основанные на ситуационности лидерства, следующие: континуум лидерского поведения Танненбаума—Шмидта; ситуационная модель Фидлера; ситуационная модель Херсея и Бланшарда; модель «путь—цель» Торенса, Митчелла и Хауса; модель Стинсона—Джонсона; модель принятия решений Врума—Йеттона—Яго. См. также главу 13. 103 9.6. Автоматизированные методы управления Автоматизированные методы управления — это методы, в которых используются электронно-вычислительные, телекоммуникационные средства и сети ЭВМ в системе управления организацией, ее связей с внешней средой и реализации основных функций менеджмента: анализа, прогнозирования, планирования, оптимизации и принятия решений, учета, контроля, мониторинга. Построение автоматизированной системы управления организацией (АСУО) включает в себя следующие восемь составляющих: разработку модели организации, информационного обеспечения АСУО, математического обеспечения АСУО, лингвистического обеспечения АСУО, программного обеспечения АСУО, сетевого обеспечения АСУО, технического обеспечения АСУО, организационного обеспечения АСУО, методического обеспечения АСУО. Основа АСУО — это план баз данных (БД) организации. Он разрабатывается в соответствии с моделью организации. Графически модель АСУО можно представить в виде трехмерной матрицы (рис. 9.7). Ключи к модели организации: И — предметная БД используется в конкретном процессе работы и на конкретном участке; - С — предметная БД создается в конкретном процессе работы на конкретном участке. Рис.9.7. Модель плана базы данных АСУО Ключи полномочий: 00 — руководитель подразделения — основной ответственный за ход процесса; ОУ — подразделение — основной участник процесса; ЧУ — частичное участие подразделения в процессе. 104 Например, процесс «закупочная деятельность» использует БД «материалы», со- стоящую из 7 полей (таблица 9.1). Эта БД создается в процессе «получение материалов». Руководителем отдела снабжения является ответственным за ход этих процессов. Участки работы — «производство» и «склад» могут частично участвовать в про- цессах «закупочная деятельность» и «получение материала», так как им необходима информация об объемах поставок и марках материалов, чтобы предварительно подготовить склады под приемку и организовать технологический процесс изготовления продукции. Таблица 9.1 Таблица для БД одного из рабочих процессов Видно, что между подразделениями идет постоянный обмен информацией. Причем некоторые поля одной БД могут использоваться несколькими подразделениями организации одновременно. Такие коммуникации могут обеспечить локальные сети ЭВМ, которые, как правило, интегрированы в глобальную сеть. Рабочее взаимодействие между подразделениями организации может быть дополнено с помощью электронной почты. Цели функционирования АСУО: • минимизация времени на коммуникационные процессы в организации, повышение оперативности управления; • учет и контроль производственных процессов, что снижает общие издержки; • обеспечение оптимального планирования, оптимального распределения ресурсов и управления запасами; • составление расписаний движения ресурсов в организации и др. Высший уровень автоматизации управления — это интеграция автоматизиро- ванных процессов проектирования, планирования, производства, хранения и сбыта. Такой уровень обеспечивается за счет использования систем автоматизированного проектирования (САПР), автоматизированных подсистем оптимизации планирования и принятия решений, гибких автоматических прозводств (ГАП), автоматизированных складов и транспортных средств. 105 Телекоммуникационную технику и сети ЭВМ используют также в финансовых расчетах, работе с поставщиками, клиентами (бизнес в Интернете, электронные магазины), партнерами. Новейшие технологии автоматизированного управления фирмами базируются на концепциях инжиниринга и реинжиниринга бизнеса. Общее управление деловыми, или бизнес-процессами, называют инжинирингом бизнеса, что подразумевает постоянное проектирование унифицированных бизнес- процессов: их наименований, содержания, входа-цели, выхода-результата, обратных связей (между результатом и работой) и т. д. Реинжиниринг — это перестройка (перепроектирование) бизнес-процессов с целью достижения качественного (скачкообразного) улучшения деятельности фирмы. Термин «реинжиниринг» появился в начале 80-х гг, и связан с перестройкой деловых процессов поставок в компании Ford Motors и процессов оплаты счетов в компании IBM Credit. Основателем теории реинжиниринга считают М. Хаммера, который в соавторстве с Дж. Чампи выпустил бестселлер «Реинжиниринг корпорации: манифест для революции в бизнесе». 9.7. Программно-целевые и проблемно-ориентированные методы управления В программно-целевых методах управления используется специальная матрица программно-целевого управления (табл. 9.2). Проблемы: • необходима координация исполнения программ по срокам, исполнителям и целям; • необходимо правильное распределение прав, ответственности и ресурсного обеспечения. Таблица 9.2 Пример матрицы программно-целевого управления Мероприятия Исполнители Ресурсы Сроки Цели 1. Организационно-экономические 2. Научно-технические 3. Технико-технологические 4. Экологические 106 Проблемно-ориентированные методы управления используют в сложных не- штатных ситуациях (экономические кризисы, потери рынков сбыта, стихийные бедствия, аварии, чрезвычайные ситуации). При этом: • выделяются сложные критические ситуации — проблемы, которые могут возникнуть в будущем и которые необходимо быстро решить; • для каждой ситуации разрабатываются возможные сценарии (схемы, алгоритмы) развития событий, делается оптимистический и пессимистический прогнозы; • разрабатываются сценарии ответных действий на возможные нештатные ситуации; основная цель — минимизация потерь и быстрейшее спасение самого ценного. В таких ситуациях основной критический ресурс — это время. Умение оперативно управлять временем в критических ситуациях выходит на первый план. Часто для этой цели проводятся специальные тренировки, сборы, тренинги, которые позволяют скоординировать действия подразделений и руководства в нештатных ситуациях, выявить и проанализировать ошибки в ответных действиях. Контрольные вопросы к теме 9: 1. В чем суть экономических методов воздействия на организацию и ее окружение? 2. На чем основаны экономико-математические методы управления? 3. В чем различие организационно-распорядительных и социально- психологических методов управления? 4. Опишите принцип действия автоматизированной системы управления организацией. 5. В каких ситуациях используют проблемно-ориентированный метод управления? 10.УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 10.1. Задачи системы управления персоналом организации Важнейшими задачами системы управления персоналом современной организации являются: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; 107 управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кадров на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг персонала; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Все эти задачи должны решаться комплексно кадровой службой совместно с линейным руководством. 10.2. Управление деловой карьерой Деловая карьера человека – это занимаемые им должности и развитие круга выполняемых им обязанностей и его компетенций в течение всей жизни. Цели карьеры конкретного человека связаны с причинами его желания занимать определенную должность в организации. Для большинства организаций важно, чтобы ценный сотрудник, обладающий знаниями специфики организации и личным профессиональным потенциалом, прошел деловую карьеру именно в данной организации. Организация вкладывает средства в обучение и развитие сотрудника и заинтересована сохранить его как трудовой и интеллектуальный ресурс. Работник должен знать перспективы развития своей деловой карьеры в организации и участвовать в их обсуждении, иметь возможность влиять на ее развитие путем собственных усилий по обучению, освоению дополнительных профессий, выбору модели поведения. Это повышает его мотивацию. Можно выделить несколько разновидностей карьеры в организации. Это вертикальное продвижение по карьерной лестнице, занятие более высоких должностей в иерархии управления организацией. В зарубежных странах, например, в Японии принята так называемая «ротация» кадров. Это |