ТЕОР МЕНЕДЖМЕНТА УЧ ПОСОБИЕ. Учебное пособие москва 2014
 Скачать 5.05 Mb.
|
|
2.2. Школа научного управления С развитием производства, совершенствованием технических средств, концентрацией производства значение управления и управляющих существенно повысилось. Аппарат управления разделялся, специализировался. Наряду с линейными руководителями создавались также органы функционального управления. Уже в конце XIX века сложилось отношение к руководству предприятием, как к науке и искусству, которым надо учиться. Будучи кровно заинтересованы в получении максимума прибыли, предприниматель не мог не совершенствовать главный источник ее получения - производство. Целью такого совершенствования было повышение производительности 15 труда и качества выпускаемой продукции. Решающую роль при этом играла рационализация управления производством. Школа научного управления наиболее тесно связана с работами супругов Ф. и Л. Гилбертов, Ф. Тейлора и др. Создатели этой школы полагали, что, используя замеры, наблюдение, логику и анализ, а также подбор людей, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного использования. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных элементов. Основываясь на полученной информации, представители этой школы изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Таким образом, Тейлору принадлежит плодотворная идея расчленения производственного процесса на отдельные элементы, выявления наилучших способов выполнения каждого из них и обучение этому персонала. При этом должны отбираться наиболее способные рабочие, с которыми целесообразно проводить занятия и тренировки. Блестящую реализацию и дальнейшее развитие идеи Ф. Тейлора получили в начале ХХ века на предприятиях Г. Форда. Важным вкладом этой школы было использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности труда и объемов производства. Были установлены реальные нормы выработки, а за перевыполнение этих норм предусматривалось дополнительная оплата труда. Таким образом, представители школы научного управления, в основном, посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на низовом уровне управления. Хотя следует отметить, что Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению - это определенная специальность и, что управление должно быть признано как самостоятельная область исследований. Тейлор сформулировал следующие принципы организации труда: 1. Детальное научное изучение отдельных действий и проведение экспериментов с целью установления закономерностей наиболее эффективной работы. 2. Тщательный отбор рабочих, их обучение. 3. Сотрудничество администрации с рабочими. 4. Почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением. 16 Последователь Тейлора инженер – механик Эмерсон сформулировал (1913 г.) 12 принципов эффективности: 1. Отчетливо поставленные цели. 2. Здравый смысл. 3. Компетентная консультация с целью совершенствования управления. 4. Дисциплина. 5. Справедливое отношение к персоналу. 6. Быстрый, надежный, полный, точный, постоянный учет. 7. Диспетчирование. 8. Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов. 9. Нормализация условий труда. 10. Нормирование операций. 11. Письменные, стандартные инструкции. 12. Вознаграждение за производительность. Из отечественных представителей этой школы управления наиболее заметным был А.К. Гастев (1882-1941). Ему принадлежала популярная в 20-е годы идея "узкой базы". Смысл ее в том, что узким местом, с расшивки которого надо начинать совершенствование производства, является организация труда отдельного человека - от директора до рядового рабочего. Управление производством Гастев делил на два вида - управление вещами и управление людьми. Он находил в этих видах много общего: "Рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка". Гастев считал, что труд любого работника может быть разложен на ряд операций, которым можно обучить и которыми можно управлять. Вот эти функции, составляющие непрерывный ряд: расчет, установка, обработка, контроль, учет, анализ; - которые, по мнению Гастева, одинаковые и для директора и для рабочего. 2.3. Административная (классическая) школа управления Специалисты административной школы начали вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Тейлор и Ф.Гилберт начинали свою карьеру простыми рабочими, что повлияло на их работу в области управления организацией. В отличие от них авторы классической школы управления имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления. Например, Анри Файоль, с именем, которого связывают возникновения этой школы и, которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой компанией по добыче угля. "Классики" старались взглянуть на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организации. Целью 17 классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом они исходили из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет к успеху. Эти принципы затронули два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции менеджмента, теоретики - "классики" были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на рабочие группы и подразделения. Традиционно такими группами считались финансы, производство и маркетинг. С этим было связано и определение основных функций управления. Главным вкладом Файоля в теорию управления было рассмотрение управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему. А.Файоль разработал 14 принципов управления, многие из которых до сих пор полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех пор, как Файоль их сформулировал: 1. Разделение труда. 2. Власть – ответственность. 3. Дисциплина. 4. Единство распорядительства (единоначалие). 5. Единство руководства (одна программа – один руководитель). 6. Подчинение частных интересов общим. 7. Вознаграждение персонала. 8. Централизация в меру. 9. Иерархия в управлении. 10. Порядок (определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте). 11. Справедливость. 12. Постоянство состава персонала. 13. Инициатива. 14. Единение персонала. Из отечественных представителей этой школы управления следует отметить П.М. Керженцева (1881-1940). В отличие от Гастева его интересовали, главным образом, вопросы организации производства, руководства трудовыми коллективами, управления 18 людьми. Керженцев исходил из того, что в организации деятельности людей в различных областях, в том числе и на производстве, существует много общего. На этой основе им был выделен и раскрыт ряд общеорганизационных принципов, таких как выработка плана, руководство организацией его выполнения, учет, контроль, четкое распределение задач, прав, обязанностей внутри организации. Керженцев считал, что эти принципы универсальны для любых организаций. Задачу научной организации труда он видел в получении максимального трудового эффекта при наибольшей экономии человеческой энергии и материальных затрат. Этот принцип Керженцев называл "принципом экономии". В работах Керженцева рассмотрен также ряд основополагающих проблем управления, в том числе вопросы построения планов, подбора и использования работников, ответственности, дисциплины, системы подчинения, учета и контроля. 2.4. Школы психологии человеческих отношений и социальных систем Школа научного управления и классическая школа появились, когда психология только начала развиваться. Хотя авторы научного и классического управления признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата труда, экономическое регулирование, установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор, как основной элемент эффективности организации. Поэтому для решения управленческих задач стали привлекаться достижения наук, изучающих человека и общество: психология и социология. Социально-психологический подход к управлению дал начало так называемой школе “человеческих отношений”. Школа показала важность неформальных связей, возникающих между людьми на производстве. Были изучены и раскрыты мотивы деятельности человека в процессе труда. В арсенале теории человеческих отношений: рекомендации по принятию коллективных решений, участие рабочих в управлении, пути и методы повышения квалификации работников. В поле зрения социальных психологов оказались также проблемы отношений между людьми в процессе производства, делегирования полномочий руководителей, ряд других вопросов административной деятельности. Двух американских ученых - Мери Паркер и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений. Именно Мери Паркер была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Элтон Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали 19 представители школы научного управления. Силы, возникавшие во взаимодействии между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление своих коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы. Было выяснено, что мотивами поступков людей часто являются не экономические стимулы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников будет повышаться, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками, предоставления им более широких возможностей общения на работе. Развитие психологии и социологии сделало изучение поведения на рабочем месте в большей мере строго научным. В развитии поведенческого направления большой вклад внесли Дуглас Мак - Грегор, Реннис Лайкерт и Фредерик Гельцберг. Эти исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов. Успехи японской промышленности за последние десятилетия во многом связаны с социально - психологическими методами управления. Эти методы составляют, по сути, основу так называемого "японского метода". Исходным моментом системы управления на современных японских предприятиях является тщательное изучение мотивов трудовой деятельности всех работников, создание таких условий, при которых каждый из них был бы кровно заинтересован в конечном результате работы предприятия, в первую очередь в качестве продукции. Отсюда практика пожизненного найма рабочих на ряде предприятий, участие персонала в прибылях, коллективная и личная ответственность за качество продукции и продуманная система материального и морального стимулирования. Эльтон Мейо сформулировал следующие принципы менеджмента: 1. Каждый работник имеет свои уникальные потребности, цели, мотивы. 2. Положительная мотивация требует учета этих уникальных особенностей. 3. На эффективность труда работника влияет его внешнее окружение. 20 4. Свободный и полный обмен достоверной информацией – решающий фактор управления. 2.5. Школа науки управления (количественная школа) Внедрение в сферу управленческой деятельности компьютерных средств обработки информации выдвинуло на первый план количественные подходы к решению управленческих задач. Оценка плана, деятельности предприятия и его системы управления с помощью характеристик типа "хорошо" или "плохо", "мало" или "много" теперь оказалась явно недостаточной. Появилась потребность получать точные ответы на производственно - экономические вопросы: как лучше распределить ресурсы предприятия (оборудование, сырье, рабочую силу, время), чтобы прийти к намеченной цели наикратчайшим и наиболее экономичным способом? Это требовало точных оценок, то есть понадобились математические методы их расчета. Поэтому учеными разных стран была разработана новая ветвь прикладной математики, которая получила название "Методы исследования операций". Эта молодая наука посвящена проблеме количественного обоснования решений, принимаемых в различных отраслях человеческой деятельности. Применительно к экономической деятельности методы исследования операций вскоре получили название экономико- математических методов. Таким образом, математика, статистика, инженерные науки внесли существенный вклад в теорию управления, так как дали возможность количественно оценить эффективность принимаемых решений. Особенно математические методы получили развитие в следующих практических применениях: управление запасами; распределение ресурсов; массовое обслуживание; сетевое планирование; поиск оптимальных решений методами линейного, нелинейного и динамического программирования. Контрольные вопросы к теме 2: 1. Назовите методические идеи школы научного управления 2. Каковы принципы управления, сформулированные представителями административной школы менеджмента? 21 3. В чем особенности идей представителей школы человеческих отношений в менеджменте? 4. Каковы области применения количественных методов школы наук управления? 3. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ 3.1. Организация как объект управления Организация - группа людей (не менее двух), добровольно ведущих определенную деятельность для достижения общей цели или целей. Это определение формальной организации. В формальных организациях могут возникать неформальные группы людей, объединяющихся по различным причинам (общим интересам, для взаимной поддержки, общения). Динамика, взаимодействие людей в организациях может как способствовать достижению целей формальной организации, так и мешать. Поэтому изучению групповой динамики также уделяется внимание в теории менеджмента. Организационная структура – взаимодействие подразделений организации, связанных общей целью и реализующих общую стратегию посредством распределенных между ними функций. Организационная структура предусматривает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководящими работниками предприятия, ответственными за деятельность структурных подразделений. Основные проблемы, возникающие при проектировании организации: установление правильных взаимоотношений между отдельными подразделениями, что связано с определением их целей, условий работы и стимулированием; распределение ответственности между руководителями подразделений; выбор конкретных схем управления и последовательности процедур при принятии решений; организация информационных потоков. Факторы, определяющие структуру организации: Внешняя среда. Технология работы в организации. Стратегический выбор руководства. Структура внешней среды организации представлена на рис.3.1. 22 Все составляющие (факторы) внешней среды можно характеризовать двумя параметрами - сложностью и изменчивостью. Сложность – количество и схожесть составляющих внешней среды, воздействующих на организацию. Изменчивость – частота изменения факторов внешней среды, воздействующих на организацию. Рис. 3.1. Внешняя среда организации Сочетания этих параметров определяют структуру организации (см. рис. 3.2). В ситуации низкой неопределенности: нет необходимости корректировать стратегию предприятия; взаимодействие с внешней средой упрощено. В ситуации умеренной неопределенности: большое количество факторов воздействия внешней среды на организацию приводит к необходимости создания особых подразделений, взаимодействующих с внешней средой. В ситуации умерено высокой неопределенности: увеличение скорости и частоты изменения факторов внешней среды приводит к необходимости постоянной корректировки стратегии организации. В ситуации высокой неопределенности: большое число факторов внешней среды, воздействующих на организацию, а также высокая частота изменения этих факторов усложняет структуру организации и Органи зация Покупатели Поставщики Конкуренты Рабочая сила Экономика Право Техн оло- гии По лит ика Природные ресурсы Социальные и культурные процессы 23 требует создания подразделений, взаимодействующих с внешней средой и прогнозирующих ее изменения, а также подразделений, корректирующих стратегию организации. Низкая Изменчивость Высокая Низкая Сложность Высокая Рис.3.2. Ситуации воздействия внешней среды на организацию 3.2. Организация как система Организации, изучаемые в менеджменте, представляют собой социо-технические системы. К ним полностью применим системный подход, представляющий собой методологию познания составных частей через целое и целого через составные части. Целое и части в организации выступают в диалектическом единстве и взаимосвязи. Организации свойственны все признаки системы: • множество элементов; • единство главной цели для всех элементов; • относительная самостоятельность элементов; • наличие связей между элементами; • целостность и единство элементов структуры; • четко выраженное управление. Ситуация низкой неопределенности. Факторов мало. Факторы похожи. Медлено меняются. Пример: производство соли. Ситуация умерен. неопределенности. Факторов много. Факторы разные. Медлено меняются. Пример: нефтепереработка. Ситуация умерен. выс. неопределенности. Факторов мало. Факторы похожи. Быстро меняются. Пример: производство ТНП Ситуация высокой неопределенности. Факторов много. Факторы разные. Быстро меняются. Пример: производство ЭВМ. 1 2 3 4 24 Организации создаются людьми для достижения определенных общественных, корпоративных и личных целей. В этом заключается смысл их существования. Таким образом, с одной стороны, организация является элементом общественной системы. Вместе с тем, в рамках организации объединены интересы большого количества людей, сосредоточены материальные ресурсы, здания и оборудование. В процессе ее работы создается определенная информационная среда, определяющая коммуникационные связи внутри организации и связи организации с внешней средой, складывается свой социально-психологический климат, также определяющий отношения между людьми. Внутри организации существуют подразделения, решающие самостоятельные задачи. Между подразделениями устанавливается функциональное и информационное взаимодействие. Следовательно, с другой стороны, организация сама представляет собой сложную систему. Основой деятельности любой организации является ее цель. Цель — это желаемое состояние системы в результате, управляемого процесса ее развития. Организация будет жизнеспособной только в том случае, если ее цель достаточно хорошо согласуются с целями, стоящими перед обществом в целом. Поэтому организация является целенаправленной системой. Успешное достижение поставленной цели или реализация подцелей предусматривают согласованное действие всех членов организации, обоснованное распределение материальных и финансовых ресурсов, создание системы информационного обеспечения, использование современных технологий управления. Чтобы достичь цели с минимальными временными и материальными затратами, необходимо скоординировать деятельность всех звеньев организации. Для этого в любой организации выделяется: • управляющая часть (дирекция, административно-управленческий аппарат, менеджеры), • управляемая часть (исполнительные звенья). Таким образом, организации относятся к управляемым системам. Применительно к организации можно выделить три основных принципа, характеризующих ее как управляемую систему: • принцип обоснованности: организация подчиняется определенным закономерностям, определяющим ее внутренние причинно-следственные связи, ее функционирование и существование; • принцип целенаправленности: организации свойственно стремление к достижению поставленной цели, обеспечивающей со временем новое состояние организационной системы; 25 • принцип моделируемости: организация как сложная система может быть представлена конечным множеством моделей, каждая из которых отражает определенную грань ее сущности. Организация — явление живое, подвижное. Люди трудятся, вступают в различные организационные отношения: личные, властные, управленческие, дружеские, конфликтные. В процессе существования организации происходят изменения в материальных и финансовых ресурсах, в кадровом составе и информационных базах и т.п. Поэтому организации относятся к динамическим развивающимся системам. Любая организация, ориентированная на коммерческую деятельность, активно взаимодействует с внешней средой, поэтому представляет собой открытую систему. Существенное влияние на деятельность организаций оказывают факторы и явления внешней среды, к которым, как уже было упомянуто, относятся: • политические факторы, предопределяющие стабильность политической обстановки в стране; • международные факторы, определяющие поведение организаций на мировом рынке; • социально-экономические факторы, характеризующие структуру экономики страны и уровень развития отдельных секторов рынка; • правовые факторы, отражающие законодательную систему взаимодействия организаций; • научно-технические факторы, влияющие на использование новых технологий в управлении и производстве товаров; • природные факторы, вызывающие колебания спроса на различные виды товаров и услуг; • культурные факторы; • форс-мажорные обстоятельства. Организация как элемент общественной системы имеет собственный коллектив, внутреннюю структуру и взаимосвязи или в полном смысле слова свою внутреннюю жизнь и свои интересы. Поэтому вполне справедливо поставить вопрос о внутренней среде организации. Внутренняя среда — это все то, что находится «внутри» организации. К внутренней среде относятся ресурсы, оборудование, используемые технологии, кадры, информация, социально-психологический климат, организационная культура и имидж организации. Ни одна организация, как элемент более сложной организационной системы не может обойтись без государственного вмешательства в ее деятельность. Поэтому наиболее |