ТЕОР МЕНЕДЖМЕНТА УЧ ПОСОБИЕ. Учебное пособие москва 2014

• Название: Учебное пособие москва 2014
• Анкор: ТЕОР МЕНЕДЖМЕНТА УЧ ПОСОБИЕ
• Дата: 30.08.2022
• Размер: 5.05 Mb.
• Имя файла: ТЕОР МЕНЕДЖМЕНТА УЧ ПОСОБИЕ.pdf
• Тип: Учебное пособие; #656866
• страница: 11 из 17

горизонтальное развитие карьеры сотрудника или менеджера, когда прежде чем продвинуться вверх по служебной лестнице, он последовательно выполняет разные виды исполнительской деятельности без повышения (в случае менеджера - руководит отделами, подразделениями на одном уровне управления).

108
И наконец, можно назвать «центростремительную» деловую карьеру. В данном случае работнику поручают новые, более сложные задачи, частично включающие менеджерские функции более высокого уровня. Но при этом он остается на прежней должности. Таким образом, осуществляется частичное делегирование менеджерских полномочий. Работник приближается к руководству, вовлекается в процесс управления организацией, готовится к будущему занятию менеджерской должности.
10.3. Профессиональная и социально-психологическая адаптация
В интересах менеджмента лежит как можно более быстрое, качественное и активное освоение и выполнение новым работником должностных обязанностей. Для этого задачей менеджеров является оказание помощи работнику в освоении профессиональных задач.
Необходимо ознакомить нового работника с правилами работы организации, производственными процессами, распределением обязанностей во всей организации или подразделении, системой требований к нему и принятой системой вознаграждения.
Кроме того, успешное выполнение служебных обязанностей зависит от комфортного психологического состояния сотрудника на рабочем месте. Поэтому задача непосредственного руководителя или начальника кадровой службы – доброжелательно представить нового сотрудника коллективу, познакомить лично прежде всего с теми сотрудниками, с кем ему предстоит работать. Рассказать коллективу о профессиональных или учебных достижениях новичка, о его наградах, предыдущих местах работы, особенных способностях. То есть создать благоприятное впечатление о нем и расположение к нему со стороны коллектива. Это упростит вхождение нового сотрудника в коллектив и сократит время его привыкания и вхождения в курс дела.
Еще одним важным направлением психологической адаптации, о котором часто забывают менеджеры, является подготовка сотрудника к увольнению. Если сотрудник увольняется по собственному желанию, особых действий не требуется. Но если сотруднику грозит увольнение в связи с сокращением штата, организация должна попытаться оказать ему помощь в трудоустройстве в пределах компании, в других подразделениях, по возможности перевести на неполный рабочий день. Если удается помочь работнику в сложной ситуации, возрастает его лояльность по отношению к компании, и он ответит ей патриотичным отношением и высокими производственными результатами.
Есть еще одна причина увольнения – в связи с выходом на пенсию. Это тоже психологически сложный момент для многих людей. Организации, работающие со своими пенсионерами, оказывающие им помощь, привлекающие для консультаций,

109 положительно влияют таким образом на мотивацию остальных представителей коллектива и получают возможность использовать интеллектуальный ресурс за незначительную оплату. Ведь работники, ушедшие на пенсию, часто имеют значительный опыт и знания, которыми готовы делиться.
10.4. Маркетинг персонала
Понятие маркетинга персонала включает в себя применение маркетинговых принципов, методов и инструментов в работе с персоналом организации.
По аналогии с маркетинговым подходом к клиенту кадровая служба выполняет анализ ситуации в коллективе, запросов, способностей работников, сопоставляет их с целями и стратегией самой организации. Выполняется также анализ рынка труда. Затем для персонала компании формируется комплексное предложение по аналогии с комплексом маркетинга для потребителей: оптимальное сочетание профессиональных задач и требований с приемлемыми условиями труда и вознаграждением, система обучения и информационной поддержки, рабочее место, карьерный рост, система взаимоотношений с руководством. Для привлечения и удержания квалифицированных кадров нужных профессий на основе маркетинговых инструментов (PR, реклама, вирусный маркетинг) организация формирует свой имидж привлекательного работодателя.
Немецкий ученый Г. Штрутц считает, что смысл маркетинга персонала должен сводиться к следующему: каждый сотрудник должен быть настолько хорош, чтобы в любой момент он мог покинуть организацию и победить в любом конкурсе на новое место. Но он не совершает это, не покидает своей организации, поскольку его удерживают имеющиеся условия труда, производственный климат, возможности развития, оплата труда.
Контрольные вопросы к теме 10:
1. Перечислите основные задачи системы управления персоналом организации.
2. Назовите возможные направления развития деловой карьеры в организации.
3. Какова роль профессиональной и социально-психологической адаптации?
4. В чем суть концепции маркетинга персонала?

110
11. МОТИВАЦИЯ
11.1. Общая характеристика мотивации
Человека побуждает к активным действиям необходимость удовлетворения различных потребностей.
Потребность – это отражение в сознании объективной нужды организма и личности.
Нужда – недостаток необходимого или избыток ненужного (вредного).
Если рассматривать человеческие потребности, то их можно обобщенно представить как:

материальные (потребности в пище, одежде, жилище);

духовные (потребности в познании, в творчестве, в эстетических наслаждениях);

социальные (потребности в общении, в труде, в безопасности, в признании).
Выделяют также группу невротических потребностей, неудовлетворение которых может привести к невротическим расстройствам:

потребности в сочувствии и одобрении;

потребности во власти и престиже;

потребности в обладании и зависимости;

потребности в информации;

потребности в справедливости.
Характеристики потребности:
1. Модальность (в чем нужда).
2. Сила.
3. Острота (субъективное восприятие и оценка степени неудовлетворения потребности).
По длительности воздействия потребности делятся на:

кратковременные;

устойчивые;

периодически возникающие.
У разных субъектов потребности выражены по разному, и это корень проблемы мотивации человека.
Мотив – побудительный момент, управляющий поступками людей для реального удовлетворения их потребностей.
Мотивация – это процесс воздействия на человека с помощью совокупности внутренних и внешних движущих сил для пробуждения в нем определенных мотивов,

111 задающих формы, границы и направленность действий на достижение поставленных целей.
Роль внешних движущих сил играют стимулы, в качестве которых могут выступать отдельные предметы, обещания, предоставляемые возможности и т.п., все что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, а также угрозы и реальные наказания за бездействия или неправильные действия.
Стимулирование – мотивация с использованием различных стимулов.
В зависимости от того, что необходимо стимулировать (текущую деятельность или результат), стимулирование может быть текущим или итоговым.
Текущее стимулирование предназначено для стабилизации и корректировки текущей деятельности и может быть: непрерывным, фиксированным, эпизодическим, комбинированным.
Итоговое стимулирование направлено на достижение конкретного результата.
Внутренние движущие силы зависят от психологической и социальной структуры человека, которая зависит от его наследственности, воспитания и мировоззрения.
Мотивацию можно представить в виде шести последовательных стадий:
1. Возникновение потребностей.
2. Поиск путей устранения потребностей.
3. Определение направления действий.
4. Осуществление действий.
5. Получение вознаграждения за осуществленные действия.
6. Устранение потребности.
Существуют две группы теорий мотивации:

теории, выявляющие и анализирующие содержание факторов мотивации;

теории, описывающие динамику взаимодействия мотивов (процессуальные).
11.2. Теории содержания мотивации

Теория иерархии потребностей.

Теория ERG.

Теория приобретенных потребностей.

Теория двух факторов.
Теория иерархии потребностей.
Основоположник Абрахам Маслоу (1940 г.).

112
Само выражен.
Признание и самоутверждение
Принадлежность и причастность
Безопасность
Физиологические потребности
Рис. 11.1. Пирамида Маслоу
Концепция иерархии потребностей включает в себя следующие предпосылки:

Люди постоянно ощущают какие-либо потребности.

Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы

Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

Неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям, удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

Если какая-либо потребность удовлетворяется, то на ее месте появляется другая неудовлетворенная потребность.

Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.

Потребности, расположенные ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения.

Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня.
Недостатки теории:
1. В жизни потребности по-разному проявляются, в зависимости от многих ситуационных факторов.
2. Не всегда на практике наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой.

113 3. Удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.
Теория ERG.
Основоположник Клейтон Альдерфер.
Согласно этой теории существуют три группы потребностей:

Потребности существования.

Потребности связи.

Потребности роста.
Рис. 11.2. Связь с пирамидой Маслоу.
Процесс мотивации идет в обоих направлениях:

Вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня.

Вниз, если не удовлетворена потребность верхнего уровня.
Теория приобретенных потребностей.
Основоположник доктор философии Гарвадского университета Мак-Клелланд.
Согласно этой теории, иерархии потребностей не существует.
Рассматриваются три вида приобретенных потребностей:

В успехе.

Во власти.

В причастности.
Потребность в успехе проявляется, как стремление человека достигать поставленные цели все более эффективно.
Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими.
Самовыражение
Признание и самоутверждение
Принадлежность и причастность
Безопасность
Физиологические потребности
Рост
Связь
Существование

114
Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на людей, брать на себя ответственность за их действия.
Все перечисленные потребности не исключают друг друга и не расположены иерархически.
Проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.
Теория двух факторов. (1950 – 60 г.г.).
Основоположник магистр здравоохранения Фредерик Герцберг.
Основные положения теории:

Процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами. То есть факторы, которые вызывают рост неудовлетворенности, не приводят к росту удовлетворенности при ослаблении влияния. И наоборот, факторы, вызывающие рост удовлетворенности, не вызывают неудовлетворенность при ослаблении их влияния.

Факторы удовлетворенности называются мотивирующими факторами, к ним относятся: достижение, признание, ответственность, продвижение, интерес к работе.

Факторы неудовлетворенности называются факторами здоровья и к ним относятся: заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля, отношения с коллегами и подчиненными.
0 удовлетворенность +
- неудовлетворенность 0
Рис. 11.3. Процессы развития удовлетворенности и неудовлетворенности.
Первостепенное внимание необходимо уделять факторам здоровья для устранения неудовлетворенности, затем включаются мотивирующие факторы, вызывающие рост удовлетворенности.

115
Как использовать на практике содержательные терии мотивации? Следует создавать сотрудникам условия, когда, выполняя работу и достигая поставленных менеджментом целей, они бы одновременно удовлетворяли свои активные потребности.
Для удовлетворения потребностей социального типа следует:
1. Давайть сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться
2. Создавать на рабочих местах дух единой команды
3. Проводить с подчиненными периодические совещания
4. Не стараться разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
5. Создавать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.
Для удовлетворения потребностей в уважении, успехе рекомендуется:
1. Предлагать подчиненным более содержательную работу
2. Обеспечить им положительную обратную связь с достигнутыми результатами
3. Высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты
4. Привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений
5. Делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия
6. Продвигать подчиненных по служебной лестнице.
7. Обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности
Для удовлетворения потребностей самовыражения следует:
1. Обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал
2. Давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи
3. Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности

116
11.3. Теории процесса мотивации
Новые Вознаграждение задачи
Рис. 11.4. Общая схема мотивационного процесса.

Теория ожидания.

Концепция партисипативного управления.

Теория постановки целей.

Теория равенства (справедливости).
Теория ожидания (1930 г.)
Основоположники: Курт Левин, Врум, Портер, Лоулер.
Процесс мотивации, согласно этой теории, складывается из трех блоков:

Усилие.

Исполнение.

Результат.
Усилие рассматривается как следствие, и даже результат мотивации.
Исполнение рассматривается как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния внешней среды.
Результат – функция исполнения и степени желания (валентности).
В х о д
Задача и возможное вознаграждение
О ц е н к а
Сравнение входа с потребностями, мотивами и возможностями
Р е ш е н и е
Выработка расположения и определение поведения
В ы х о д
Осуществление действий и получение результата

117
Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат (очень зависит от человека).
Существует два уровня результата:

результат первого уровня;

результат второго уровня.
Результат первого уровня – это собственно результат выполнения работы и выражается в качестве и количестве произведенного продукта и величине затраченного времени.
Результат второго уровня – это последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня.
Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, называется ожиданием.
Ожидание определяется на основе анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности.
Ожидание является вероятностной характеристикой и его значение лежит в интервале от 0 до 1.
Валентность результатов первого уровня задается произведением валентности результатов второго уровня на ожидания результатов второго уровня.
Мотивация задается произведение величины ожидания результатов первого уровня на валентность результатов первого уровня.
Таким образом, итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека, суммирует в себе оценку того, что:

человек сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результата первого уровня);

результат будет замечен руководителем и должным образом вознагражден
(ожидание результата второго рода);

вознаграждение будет достойным (валентность результата второго рода).
Для успешного претворения этой теории на практике руководитель должен:
1. Знать мотивационную структуру подчиненных.
2. Формировать высокий уровень ожиданий.
3. Формировать неотрицательную валентность второго рода.

118
Концепция партисипативного управления.
Концепция предполагает, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной деятельности, то он получает от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, более качественно и производительно.
Это обусловлено следующим:

партисипативное управление открывает работнику доступ к принятию решения и тем самым мотивирует его;

партисипативное управление позволяет максимально задействовать потенциал человеческих ресурсов организации.
Направления реализации партисипативного управления:
1. Работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность.
2. Работники могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы.
3. Работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и устанавливать ответственность за конечный результат.
4. Предполагается широкое участие работников в рационализаторской деятельности.
5. Предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе.
Теория постановки целей.
Основоположник Эдвин Лок (1968 г.)
Согласно этой теории поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных целей человек осуществляет определенные действия.

119
Рис. 11.5. Модель процесса мотивации посредством постановки целей.
Качество исполнения работы зависит от следующих характеристик целей:

Сложность.

Специфичность.

Приемлемость.

Приверженность.
Сложность цели – отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения.
Специфичность цели – отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность.
Приемлемость цели – отражает степень, до которой человек воспринимает цель, как свою собственную.
Приверженность цели – отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.
Кроме того, качество исполнения зависит от:

организационных факторов;

способностей работника.
Согласно теории, удовлетворенность работника определяется двумя процессами:

внутренним;

внешним.
Осознание окружения с учетом эмоционального состояния
Определение цели, задающей направление и интенсивность действий
Осуществление действий
Удовлетворенность результатом

120
Внутренний процесс – оценка человеком полученного результата по отношению к поставленной цели.
Внешний процесс – оценка окружением результатов исполнения.
Недостатки теории:
1.
Ее практическое применение зависит от конкретного человека.
2.
Нет однозначного ответа, кто и как должен ставить цель.
3.
Не раскрыта взаимосвязь индивидуальной и групповой цели.
4.
Не раскрыт механизм стимулирования.
Теория справедливости.
Основоположник Стейси Адамс.
Согласно этой теории на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и результатов, как по сравнению с предыдущими периодами, так и в сравнении с достижениями окружающих, то есть каждый субъект мысленно оценивает соотношение: