оплата труда. Оплата_труда. Учебное пособие Рекомендовано Советом Учебнометодического объединения по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки
 Скачать 3.27 Mb.
|
|
Номинальная (денежная) заработная плата – это сумма наличных денег, которую наемный работник получает за свой труд. В то же время работника интересует не столько заработок, выраженный в денежных единицах, сколько объем товаров и услуг, которые можно получить в обмен за проде- ланную работу. Реальная заработная плата – это количество това- ров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня и динамики розничных цен. Между но- минальной и реальной заработной платой существует зависимость: цен ЗПномин ЗПреал J J J , где J ЗП реал – индекс реальной заработной платы; J ЗП номин . – индекс номинальной заработной платы; J цен – индекс цен на товары и услуги. Остановимся подробнее на принципах организации заработной платы. 19 Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. 19 Принципы организации заработной платы 1. Принцип повышения реальной заработной платы по мере ро- ста эффективности производства и труда. Тем самым повышается по- купательная способность заработной платы, произведенные товары реализуются и создаются условия для продолжения производствен- ного цикла. 2. Принцип обеспечения опережающих темпов роста объемов выпуска продукции (производительности труда) над темпами роста фонда потребления (средней заработной платы). Соблюдение данного принципа необходимо для того, чтобы избежать выплаты необеспе- ченных товарами денег, усиления инфляции. 3. Принцип дифференциации заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работника, а также результатов его труда, географических и климатических условий жизни работни- ков и других факторов. При несоблюдении данного принципа оплата труда приобретает уравнительный характер, что негативно сказыва- ется на реализации стимулирующей функции заработной платы. 4. Принцип сочетания государственного регулирования оплаты труда с децентрализованным управлением. Самостоятельность пред- приятий в построении собственных моделей оплаты труда работни- ков обязательно должна поддерживаться государственными нормами и стандартами в этой сфере. 5. Принцип простоты, логичности и доступности организации заработной платы. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть понятная и подробная информация о том, от чего зависит его заработок и что должен сделать работник, чтобы его повысить. 1.2. Понятия «компенсация», «вознаграждение», «заработная плата», их сущность и взаимосвязь Понятия «компенсация», «вознаграждение» являются новыми для отечественной науки и практики, поэтому их экономическая сущность по-разному определяется разными авторами. Д.С. Синк от- носит к вознаграждению как денежные выплаты, так и условия труда, лидерство, безопасность и другие формы. Вознаграждение, таким об- 20 разом, понимается как совокупность разнообразных инструменталь- ных стимулов, как денежного, так и не денежного характера. Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлев отмечают, что «под вознагражде- нием персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения» 20 . С другой стороны, те же ав- торы отмечают, что «вознаграждение – это все то, что человек счита- ет ценным для себя. Ввиду того, что понятия ценности у людей спе- цифичны, различны и оценка вознаграждения, относительность его ценности» 21 . Таким образом, с одной стороны, вознаграждение – это часть затрат работодателя на персонал, с другой – все, что человек может считать для себя ценным. Эти определения несколько проти- воречат друг другу: если рассматривать нематериальные способы вознаграждения (например, моральное поощрение), то они не требу- ют от работодателя никаких затрат, но при этом могут представлять для работника значительную ценность. Понятие вознаграждения рас- сматриваются и в контексте соотношения с понятиями «компенса- ция» и «заработная плата». Так, И.А. Оганесян указывает, что «зара- ботная плата – это денежное вознаграждение (компенсация), перио- дически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей» 22 . В данном определении поня- тия вознаграждения и компенсации не разграничены. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ вознаграждение есть плата за труд 23 . Статья 129 ТК РФ трактует заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В данном случае дифференцированы компенсационные выплаты и соб- ственно вознаграждение, связанное с квалификацией работника, сложностью и результатами труда, а вознаграждение является, наряду с компенсационными выплатами, частью заработной платы. 20 Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: учебник. М.: Финстатин- форм, 1997. С. 630. 21 Там же. С. 631. 22 Оганесян И.А. Управление персоналом организации. Минск: Амалфея, 2000. С. 129–130. 23 Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие. М.: Финансы и статисти- ка, 2003. С. 23. 21 Конвенция МОТ от 01.07.1949 г. № 95 «Об охране заработной платы» дает следующее определение: «Термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое возна- граждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанав- ливаемые соглашением или национальным законодательством, кото- рые в силу письменного или устного договора о найме предпринима- тель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны» 24 . В данном случае понятие вознаграждения и заработной платы отождествляются. Учет зарубежных подходов и терминов меняет трактовку возна- граждения, компенсации и заработка. Так, С.К. Мордовин приводит следующее определение: «Компенсационный пакет – материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником в качестве компенсации за предоставление организации своего времени, здоро- вья и результатов работы». Компенсации включают базовую оплату, премии, льготы, комиссионные, групповые вознаграждения, оплату за знания и компетенцию 25 С.В. Шекшня фактически отождествляет понятия «вознагражде- ние» и «компенсация» и использует именно понятие компенсации для описания системы экономических вознаграждений 26 . Таким образом, понятие компенсации расширяется и включает все виды выплат, а также нематериальное вознаграждение, т.е. компенсация, в широком смысле, понимается как «внешнее вознаграждение». Б.Г. Мазманова под заработной платой понимает денежное воз- награждение, периодически выплачиваемое предприятием работнику за выполнение возложенных на него обязанностей. При этом понятие «вознаграждение» не дифференцируется с понятием «компенсации» (как суммы, получаемой работником от предприятия в обмен на свой труд). «Вознаграждение (компенсация) состоит из двух частей: ос- новной (заработной платы или оклада) и дополнительной (льгот)» 27 24 Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. С. 23. 25 Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. Модульная программа для менеджеров. Модуль 16. М.: Инфра-М, 1999. С. 217. 26 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учеб.-практ. по- собие. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. С. 229. 27 Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. С. 285–293. 22 Можно сделать вывод: компенсация, в широком смысле слова, – это возмещение работнику затраченных в процессе выполнения определенного объема работ усилий. Компенсация трудовых затрат неотделима от реализации воспроизводственной функции заработной платы, т.е. необходимости восстановления, поддержания и развития способности работника к труду. Компенсация, таким образом, высту- пает как минимально допустимый уровень оплаты труда. В узком смысле слова компенсация – это возмещение работнику дополни- тельных усилий и затрат, а также не вполне благоприятных условий приложения труда. Именно в этом значении данный термин исполь- зуется для обозначения «компенсационных» доплат и надбавок к за- работной плате. Понятие вознаграждения в узком значении связано с реализаци- ей стимулирующей (мотивационной) функции оплаты труда и часто ассоциируется с понятием «поощрение». Вознаграждение выплачива- ется за достижение определенных результатов труда и может харак- теризовать переменную часть заработка, дополнительные социальные выплаты и льготы. Вознаграждение же в широком смысле слова – это тип стимулов, представляющий все формы внешних инструменталь- ных воздействий, заинтересовывающих работника в приложении сво- его труда, увеличении трудовой отдачи, в реализации необходимого для организации трудового поведения. 1.3. Факторы, влияющие на формирование заработной платы Наиболее подробная классификация факторов формирования заработной платы представлена В.В. Адамчуком, Ю.П. Кокиным и Р.А. Яковлевым 28 . Выделены рыночные и нерыночные факторы (рис. 2). Рассматривая работодателя в качестве субъекта, принимающего решения в области оплаты труда наемного персонала, следует выделить не только рыночные и нерыночные факторы, но и факторы внутренние (формирующиеся на уровне организации) и внешние по отношению к организации (рис. 3). Рассмотрим эти факторы подробнее. 28 Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: учебник / под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. С. 139–143. 23 Рис. 2. Факторы формирования заработной платы Рыночные Нерыночные В н еш н и е 1. Спрос и предложение на рынке труда. 2. Спрос и предложение на рынке то- варов и услуг, динамика цен. 3. Спрос и предложение на целевом рынке. 4. Развитие информационной инфра- структуры рынка труда 1. Государственное регулирование за- работной платы (МРОТ, налоговая по- литика и пр.). 2. Развитие социально-трудовых отно- шений, соотношение сил социальных партнеров В н утрен н ие 1. Предельная производительность. 2. Эластичность спроса на труд по цене. 3. Возможность взаимозаменяемости ресурсов. 4. Положение организации в конку- рентной среде. 5. Стадия развития организации и жиз- ненный цикл производимого товара (услуги) 1. Уровень производительности труда и эффективности производства. 2. Особенности технологии производ- ства. 3. Организация труда и управления. 4. Коллективно-договорное регулиро- вание. 5. Кадровая политика и компетентность руководства Рис. 3. Факторы формирования системы трудовых вознаграждений в организации Внешние рыночные факторы 1. Спрос и предложение на рынке труда. В условиях, когда предложение труда выше, чем спрос, работодатель может снижать Заработная плата Рыночные факторы Нерыночные факторы Спрос и предло- жение на рынке труда Полез- ность ре- сурса для предпри- нимателя Эластич- ность спроса на труд по цене Меры государ- ственного регу- лирования зара- ботной платы Соотношение сил между профсою- зами и работода- телями Взаимоза- меняе- мость ре- сурсов Изменение цен на по- требитель- ские товары и услуги Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника 24 уровень оплаты труда. При дефиците ресурса труда (в целом или по отдельным категориям работников, должностным позициям) зара- ботная плата повышается. Действует рыночный закон спроса и пред- ложения, формируя равновесную ставку заработной платы как цену товара на рынке труда. 2. Спрос и предложение на рынке товаров и услуг, динамика цен. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повыше- ние стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост вос- производственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении цен на по- требительские товары и услуги такой прямой зависимости нет. 3. Спрос и предложение на целевом рынке (изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд). Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребите- лей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может при- вести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы. 4. Развитие информационной инфраструктуры рынка труда. Информация о сложившихся уровнях оплаты труда является важным элементом функционирования рынка. Потребность в такой информа- ции испытывают различные субъекты рынка (табл. 1). Таблица 1 Значение информации об уровнях заработной платы для субъектов рынка труда и социально-трудовых отношений Субъекты Цели получения информации об уровнях заработной платы Наемные работники: ищущие работу Трудоустройство с наиболее благоприятными условиями и уров- нем оплаты, выгодная продажа своей рабочей силы занятые Улучшение условий занятости, получение работы с более благо- приятными условиями и уровнем оплаты, выгодная продажа сво- ей рабочей силы Профсоюзы Обоснование позиции относительно уровня и дифференциации оплаты при ведении коллективных переговоров, защита прав трудящихся 25 Субъекты Цели получения информации об уровнях заработной платы Работодатели Обеспечение конкурентоспособности, высокого профессиональ- ного уровня персонала Оптимизация издержек на персонал, снижение текучести кадров Стимулирование работников к производительному труду, удер- жание от «оппортунистического поведения Обоснование позиции относительно уровня и дифференциации заработной платы при ведении коллективных переговоров Объединения работодателей Обоснование позиции относительно уровня и дифференциации заработной платы при ведении коллективных переговоров Государство: федеральный уровень Обоснование макроэкономической политики Обоснованный анализ и прогнозирование за счет повышения оперативности и качества информации Гармонизация социально-трудовых отношений, предупреждение социальной напряженности региональный уровень Обоснованный анализ и прогнозирование за счет повышения оперативности и качества информации Гармонизация социально-трудовых отношений, предупреждение социальной напряженности Обоснование региональной социально-экономической политики Посредники на рын- ке труда: государственная служба занятости Обоснованный анализ и прогнозирование тенденций рынка труда за счет повышения оперативности и качества информации об уровнях заработной платы Обоснование политики в области занятости населения (включая профориентацию, обучение и переподготовку кадров) кадровые и рекру- тинговые агентства Повышение оперативности и качества удовлетворения заявок ра- ботодателей и соискателей работ Среди выделенных субъектов рынка труда: 1. Работодатели. Главной целью работодателя является опреде- ление реальной стоимости рабочей силы, чтобы, с одной стороны, не нести неоправданные издержки на рабочую силу, а с другой стороны, привлечь, удержать и мотивировать нужных работников. Знание ди- намики рынка позволяет прогнозировать затраты на персонал и полу- чать дополнительные преимущества в конкурентной борьбе, иметь веские аргументы при ведении коллективных переговоров с профсо- юзами. Кроме того, знание уровня рыночной стоимости рабочей силы позволяет работодателям разрабатывать дополнительные формы по- ощрений при отсутствии возможности обеспечить конкурентный уровень заработной платы. 2. Наемные работники (как занятые, так и ищущие работу). Наиболее очевидно желание знать ситуацию на рынке заработной 26 платы у ищущих работу. При выборе места приложения труда они стремятся знать как можно больше об условиях, предлагаемых раз- ными работодателями, а также о среднем уровне заработка, соответ- ствующем данной профессионально-квалификационной группе. За- нятые работники, как правило, оценивают информацию о рынке за- работной платы для поиска лучших условий приложения своего тру- да. При этом анализируется заработная плата работников как внутри организации, так и за ее пределами. Помимо номинальной заработной платы, оцениваются предлагаемые работодателями системы денеж- ных и не денежных выплат, льгот, компенсаций, а также риски, свя- занные с занятием той или иной позиции. 3. Профсоюзы. Ведение коллективных переговоров, разработка тарифных соглашений всех уровней и коллективных договоров пред- полагает в обязательном порядке согласование уровня оплаты труда работников (как правило, минимального), а также степени дифферен- циации в оплате, форм и систем стимулирования. Именно полная и достоверная информация о сложившемся на рынке (региональном, отраслевом) уровне заработной платы в разрезе профессиональных, должностных и квалификационных групп работников дает основание для обоснования позиции профсоюзов в процессе коллективных пе- реговоров в системе социального партнерства. 4. Органы государственной власти и муниципального управления. Тенденции рынка труда являются одним из индикато- ров социально-экономического развития страны и регионов. На мак- роэкономическом уровне принятие обоснованных решений в области политики доходов и заработной платы (и согласование мер по регу- лированию занятости и инфляционных процессов, предупреждению социальной напряженности) невозможно без достоверной информа- ции об уровнях заработной платы. Государство в качестве социально- го партнера принимает участие и в принятии тарифных соглашений различного уровня. На уровне региона такая информация необходима для адекватной оценки ситуации, прогнозирования и выработки реги- ональной социально-экономической политики, участия в коллектив- ных переговорах. 5. Посредники на рынке труда. Органы государственной службы занятости, анализируя тенденции развития рынка труда с 27 учетом информации о реальных уровнях заработной платы, могут принять более обоснованные решения при разработке мер содействия занятости, в том числе профориентационной работы, обучения и пе- реподготовки. Для коммерческих организаций, выполняющих функ- ции посредников на рынке труда, информация об уровнях заработной платы имеет прежде всего коммерческую ценность: зная тенденции рынка, они могут качественнее и оперативнее удовлетворять потреб- ности работодателей и соискателей работы, оказывать консультаци- онные услуги. В настоящее время данные субъекты не обладают информацией об уровнях заработной платы в одинаковой степени. В современной экономической литературе используется понятие информационной асимметрии для обозначения дисфункции информационной состав- ляющей рынка. К числу последствий информационной асимметрии относятся: – неадекватность экономического поведения субъектов рынка труда; – усиление дискриминации при найме на работу и в оплате тру- да по полу и возрасту; – рост фрикционной безработицы из-за неудовлетворенности уровнем заработной платы; – необоснованные (завышенные) требования о повышении зара- ботной платы со стороны некоторых профсоюзов; – просчеты в кадровой политике предприятий и организаций; – просчеты в обосновании политики доходов и заработной пла- ты на государственном и региональном уровнях; – усиление дискриминации в сфере социально-трудовых отно- шений. Основной формой получения информации об уровнях заработ- ной платы, помимо статистических данных, являются рейтинги (об- зоры) зарплат. Данные об уровне заработной платы в форме рейтин- гов или обзоров имеют большую ценность, чем статистическая от- четность, по следующим причинам: – статистическая отчетность фиксирует только средние цифры по отраслям хозяйства и регионам, а рейтинги заработной платы со- 28 ставляются по определенным профессионально-должностным пози- циям; – статистическая отчетность представляется за прошедший пе- риод, часто со значительным «отставанием», а рейтинги заработной платы составляются в режиме «реального времени»; – в отличие от статистической отчетности, рейтинги заработной платы позволяют учесть реальную заработную плату в частном сек- торе экономики и, в определенной степени, выявить «теневую» со- ставляющую заработной платы, которая не фиксируется в официаль- ной статистике. Внешние нерыночные факторы 1. Государственное регулирование заработной платы. Меры государственного регулирования связаны с установлением МРОТ и прожиточного минимума, законодательным и налоговым регулиро- ванием заработной платы, а также с регулированием занятости и за- щитой внутреннего рынка труда. 2. Развитие социально-трудовых отношений, соотношение сил социальных партнеров. Так, наличие тарифного соглашения на феде- ральном (региональном, отраслевом уровне) требует от работодателя учета их положений при разработке и утверждении условий коллек- тивного договора. Наличие сильных отраслевых профсоюзов значи- тельно повышает степень социальной защищенности наемных работ- ников. Именно отсутствие механизма коллективно-договорного регу- лирования в малом бизнесе приводит к широкому распространению теневых форм социально-трудовых отношений в данной сфере. Внутренние рыночные факторы 1. Предельная производительность ресурса труда характеризу- етполезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом за- висит от того, как долго предприниматель может использовать экс- тенсивные факторы роста доходности своего предприятия, т.е. при- влечение дополнительных работников при неизменных характери- стиках других факторов производства, в частности технической 29 оснащенности. Вовлечение каждого дополнительного работника (предельного работника) может привести к некоторому увеличению количества выпускаемой продукции. Реализация этой дополнитель- ной продукции приведет к получению предпринимателем дополни- тельного дохода. Вместе с тем использование дополнительного ра- ботника повышает переменные издержки производства. При этом во- влечение очередного дополнительного работника при неизменности прочих факторов производства начинает приносить все меньший прирост продукции в натуральном выражении и все меньший доход от ее реализации. 2. Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ре- сурса (например, рост ставки заработной платы), увеличивая из- держки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а сле- довательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластич- ность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цены труда) не всегда одинакова и зависит от характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоем- кие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке тру- да, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возмож- ности получения отдачи от дополнительного привлечения работни- ков исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так как изме- нение издержек на оплату труда будет во многом определять динами- ку общих издержек. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало, зависит от цены на них, потому и спрос на труд, ис- пользуемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены. 3. Возможность взаимозаменяемости ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности ра- ботодателя снижать издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Ставка заработной платы, будучи 30 вполне подвижной в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. Основные возможности работодателя в снижении издержек на труд связаны с сокращением переменной части заработка, дополнитель- ных социальных льгот и гарантий работника, уменьшением удельных издержек на труд за счет увеличения рабочего времени, повышения интенсивности труда, организационных мер. Однако в качестве сдер- живающего фактора выступают условия коллективных и индивиду- альных трудовых договоров, деятельность профсоюзов, возможность потери кадрового потенциала в результате предлагаемых конкурен- тами более привлекательных условий оплаты. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производи- тельной техникой. 4. Положение организации в конкурентной среде. Данный фак- тор оказывает влияние на кадровую политику организации. При вы- сокой конкуренции работодатель заинтересован в привлечении, мо- тивации и удержании конкурентоспособного персонала. Для реше- ния данной задачи вопросы оплаты труда имеют первостепенное значение, соответственно, работодатель вынужден анализировать и учитывать рыночные уровни заработной платы. Если организация является монополистом в привлечении ресурса труда (например, в «монозаводских» городах), то данная проблема работодателем мо- жет не осознаваться. 5. Стадия развития организации и жизненный цикл производи- мого товара (услуги). Каждая стадия жизненного цикла организации характеризуется спецификой внешних и внутренних условий функ- ционирования, стратегических целей и, соответственно, политики вознаграждений. Одна из возможных интерпретаций связи видов оплаты с этапами жизненного цикла организации, а также цели и специфика этих этапов, обусловливающие различия форм применяе- мых вознаграждений, представлена в табл. 2 29 29 В лабиринтах современного управления: Стратегическое планирование, маркетинг, обслуживание клиентов, управление персоналом, оплата труда): сб. ст. / ред.-сост. Грегори Р. Райтер. М.: ОАО НПО «Издательство «Экономика», 1999. Вып. 1. С. 235–237. 31 Таблица 2 Циклы развития организации и особенности оплаты труда Этап Цели Особенности этапа Особенности систем оплаты Старт Не разориться Должностные инструкции не разработаны, действует неформальная система оценки Гибкость, преобладание неде- нежных форм вознаграждения (бесплатные обеды, бесплат- ные совместные мероприятия по выходным и пр.). Низкие основные оклады, высокие премии. Наделение работников акциями компании Рост Удержание ста- рых клиентов и приобретение новых Усложнение структуры управления, оформление процедур деятельности, создание регулярной си- стемы оценки, тенденция к сохранению старых кадров Базовые оклады должны быть конкурентоспособными для привлечения новых и сохране- ния старых сотрудников, уве- личивается доля стимулирую- щих выплат, шире применяет- ся участие работников в акци- онерном капитале, дифферен- циация оплаты по категориям Зре- лость Не допустить снижения при- были Усиление конкуренции, процедуры управления закрепляются, разработа- ны четкие должностные инструкции и системы оценки, появление специ- алистов, пришедших из других компаний Система оплаты становится более структурированной, для привлечения и удержания ра- ботников устанавливаются оклады выше рыночных, при- меняются надбавки за выслугу лет, разрабатываются системы вознаграждения для работни- ков с большим стажем и си- стемы сокращения расходов на персонал Спад Перегруппиров- ка ресурсов, со- хранение секто- ра рынка Сокращение расходов на рекламу, исключение не- прибыльных видов про- дукции, увеличение рота- ции и текучести кадров, сокращение численности работников, размывание границ между видами ра- бот и должностями Заработная плата «заморажи- вается», уменьшается время отпусков, удлиняется продол- жительность рабочего дня, ис- чезает система участия в при- былях. Стимулируется «вер- ность» организации. Система окладов теряет пропорцио- нальность ввиду совмещения функций и увеличения само- стоятельности в работе Внутренние нерыночные факторы 1. Уровень производительности труда и эффективности произ- водства. Низкий уровень производительности труда служит есте- ственным «ограничителем» роста заработной платы. В то же время 32 при росте производительности труда и эффективности производства повышение уровня оплаты труда является исключительно важным (см. принципы организации заработной платы). Если заработок ра- ботников не будет расти, снизится покупательная способность насе- ления и стимулы к дальнейшему росту производства. 2. Особенности технологии производства. Данный фактор ока- зывает влияние не на уровень оплаты труда, а на возможность и целе- сообразность применения различных форм и систем оплаты труда. Так, развитие автоматизации производства, внедрение аппаратурных процессов и новых технологий объективно приводит к более широ- кому использованию повременной формы оплаты труда. 3. Организация труда и управления. Организация труда и управ- ления влияет на широту применения индивидуальных или коллек- тивных форм оплаты труда. 4. Коллективно-договорное регулирование. Наличие в организа- ции коллективного договора обеспечивает гарантии наемному персо- налу, в том числе в вопросах оплаты труда. Особое значение имеет закрепление в коллективном договоре (и Положениях об оплате тру- да, являющихся приложениями к коллективному договору) размера тарифной ставки первого разряда (минимальной тарифной ставки), форм и систем оплаты труда, доплат и надбавок, условий и показате- лей премирования. Наличие в организации коллективного договора, а также гарантия условий оплаты труда, превышающих государствен- ные гарантии (закрепленные в ТК РФ) позиционирует организацию как социально ответственного работодателя, позволяет привлечь и удержать в компании наиболее квалифицированные кадры. 5. Кадровая политика и компетентность руководства. Данный фактор является субъективным и характеризует сложившееся в орга- низации отношение к персоналу. Активная кадровая политика, пред- полагающая установление уровня оплаты труда не ниже рыночного, формируется в организации в ответ на усиление конкуренции. В то же время работодатель может не осознавать значение адекватной кадровой политики и, несмотря на требования рынка, стремиться экономить на издержках на персонал. Поэтому компетентность руко- водства организации в вопросах управления персоналом и оплаты 33 труда является важным фактором, влияющим на формирование зара- ботной платы наемного персонала организации. 1.4. Типы и элементы организации оплаты труда Рассматривая организацию оплаты труда, необходимо выделить ор- ганизацию оплаты труда традиционного и нетрадиционного типа (рис. 4). Рис. 4. Типы организации оплаты труда Типы организации оплаты труда Традиционный Нетрадиционный Элементы организации: Норми- рование труда Тарифная система Формы и системы оплаты Формы оплаты труда Повременная форма: Для рабочих: 1. Простая по- временная систе- ма 2. Повременно- премиальная си- стема Для служа- щих: Система долж- ностных окладов Сдельная форма: 1. Простая сдельная система 2. Сдельно- премиальная система 3. Косвенно- сдельная система 4. Сдельно- прогрессивная и сдельно-регрессивная системы Разновидности: Бестарифная си- стема оплаты труда и ее раз- новидности Система плава- ющих окладов Процент с продаж Другие нетради- ционные систе- мы 34 Организация оплаты труда традиционного типа основана на трех основных элементах: – нормирование труда – процесс установления обоснованных норм труда, необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу времени (единицу продукции); – тарифная система служит инструментом, позволяющим дифференцировать оплату труда в зависимости от квалификации ра- ботников и сложности выполняемых ими работ. Рынок труда через законы спроса и предложения оказывает влияние, прежде всего, на величину тарифных ставок и должностных окладов; – формы и системы оплаты труда – способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы с учетом особенностей труда работников. Данный элемент организации заработной платы позволяет увязать оплату труда как с нормой (ме- рой) труда, так и с результатами труда работника. Для эффективно- го выполнения всех функций ЗП необходимо, чтобы все ее эле- менты выполняли свою роль. Они тесно связаны, и нарушение функций одного элемента «искажает» выполнение функций дру- гими элементами. В период перехода к рыночным отношениям широкое распро- странение получили системы оплаты труда нетрадиционного типа. Это бестарифные системы, системы «плавающих» окладов, системы комиссионных и др. Нетрадиционные подходы к организации оплаты труда будут рассмотрены в отдельной теме курса. Контрольные вопросы 1. Охарактеризуйте значение оплаты труда в системе стимули- рования персонала и ее роль в обеспечении эффективной работы со- трудников организации. 2. Место заработной платы в доходе работника и ее структура. 3. Понятия номинальной и реальной заработной платы. 4. Какие факторы влияют на формирование заработной платы? 5. Перечислите принципы организации заработной платы и эле- менты организации оплаты труда традиционного типа. |