оплата труда. Оплата_труда. Учебное пособие Рекомендовано Советом Учебнометодического объединения по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки
 Скачать 3.27 Mb.
|
|
2.3. Методологические подходы к разработке тарифных сеток Б.Г. Мазманова выделяет три этапа разработки тарифных сеток в организации 33 : 1-й этап: определение минимальной тарифной ставки для данной организации; 2-й этап: выбор варианта разработки тарифных условий (еди- ная тарифная сетка для всех категорий персонала или тарифная сетка для рабочих и схема должностных окладов руководителей, специали- стов и служащих); 3-й этап: расчет тарифных условий по выбранному варианту. 1-й этап: определение минимальной тарифной ставки для данной организации Минимальная тарифная ставка (ТСmin) – это оплата самых про- стых, наименее значимых для предприятия работ, которые осуществ- ляются в нормальных условиях труда с нормальной напряженностью. Минимальная тарифная ставка ложится в основу тарифной системы и фиксируется в коллективном договоре. 33 Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие. М.: Финансы и стати- стика, 2003. С. 194–202. 46 В соответствии с ТК РФ до сентября 2007 г. минимальная та- рифная ставка должна была быть не меньше установленного МРОТ. Если в отраслевом или территориальном тарифном соглашении уста- новлена ТСmin, то в организации ТСmin не может быть меньше, чем предусмотрено соглашением (если организация присоединилась к этому соглашению). В настоящее время (с сентября 2007 г.) МРОТ включает не толь- ко тариф, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, поэтому с МРОТ необходимо сравнивать не тариф, а всю заработную плату. При установлении ТСmin учитываются следующие факторы: – МРОТ и величина БПМ; – рыночный уровень заработной платы по ключевым для орга- низации должностным позициям; – средний уровень заработной платы в организации; – удельный вес тарифа в заработной плате; – политика компании в области оплаты труда персонала; – позиция профессиональных союзов. Рассмотрим, как можно обосновать ТСmin, исходя из анализа средней заработной платы в организации. ЗПср за сентябрь 2014 г. составила 24 000 р. Рср = 4,2. По действующей тарифной сетке ему соответствует ТКср = 1,48. Соответственно, можно найти среднюю заработную плату ра- ботников 1-го разряда: ЗПср 1 = 24 000 : 1,48 = 16 216 р. Чтобы найти ТСmin, нужно знать удельный вес тарифа в зара- ботной плате. Ведущие отечественные ученые рекомендуют в каче- стве оптимального в современных условиях удельный вес тарифа, равный 65–70 %, а за рубежом доля тарифа достигает 90 % 34 При удельном весе тарифа в заработной плате, равном 65 %, ТСmin будет равна: ТСmin = 16 216 · 0,65 = 10 540 р. Так как коллективные договоры заключаются в конце года, для 34 Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: учебник / под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. С. 170. 47 анализа берется ЗПср за сентябрь и корректируется с учетом роста заработка в октябре – декабре. Соответственно, в коллективном дого- воре может быть зафиксирована бóльшая тарифная ставка (например, 11 000 р.). Опыт различных компаний свидетельствует, что в качестве ори- ентира при установлении ТСmin используются такие нормативы, как МРОТ и БПМ. Так, компания «АЛРОСА» (Республика Саха) в каче- стве ТС 1 использует прожиточный минимум. При этом использование именно показателя прожиточного минимума является наиболее эко- номически обоснованным для определения ТС 1 , обеспечивая возмож- ности для воспроизводства рабочей силы. Если экономические возможности организации не позволяют установить ТС 1 в размере БПМ, то можно предложить следующий способ расчета. Исходя из того что ЗПср 1 должна быть равна БПМ (например, 9178 р. – для трудоспособного населения) и сложившейся доле тари- фа (например, 60 %): ТС 1 = 9178 · 60 : 100 = 5506,8 р. В коллективном договоре может быть предусмотрена индексация ТС 1 в соответствии с уровнем инфляции (как правило, ежеквартально). При «привязке» ТС 1 к прожиточному минимуму (который рассчиты- вается ежеквартально) такой механизм становится излишним. 2-й этап: выбор варианта разработки тарифных условий Вариантов разработки тарифных условий два: 1-й вариант: тарифная сетка для рабочих (6–8-го разрядов) и схема должностных окладов руководителей, специалистов и служащих; 2-й вариант: единая тарифная сетка (ЕТС) для всех категорий персонала. Первый вариант – традиционный, он использовался в советский период и до сих пор используется во многих организациях. В то же время, по мнению специалистов, будущее – за вторым вариантом, ко- торый в большей степени соответствует требованиям социальной справедливости, доступности и наглядности для работников. Многие организации уже переходят на ЕТС, при этом могут использоваться отраслевые ЕТС или ЕТС, действовавшая в бюджетной сфере. Наибо- 48 лее сложный вариант – разработка собственной тарифной сетки. 3-й этап: расчет тарифных условий по выбранному варианту При разработке тарифных условий решаются следующие вопросы: – обоснование диапазона тарифной сетки (или соотношения ТСmin и максимального оклада); – обоснование количества разрядов; – выбор типа возрастания тарифных коэффициентов; – построение тарифной сетки в соответствии с выбранным вари- антом разработки тарифных условий. При обосновании диапазона тарифной сетки учитываются следующие факторы: – размер минимальной тарифной ставки (ТСmin); – размер средней заработной платы в организации (ЗПср); – степень соответствия заработной платы различных групп ра- ботников рыночной цене рабочей силы; – размеры предприятия; – экономическое положение и перспективы развития предпри- ятия; – сложившееся соотношение уровней оплаты по самым простым и самым сложным работам. По мнению отечественных авторов (В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев, Б.Г. Мазманова), не рекомендуется, чтобы диапазон превышал 1 : 14 или 1 : 16, а оптимальным (с учетом зарубежного опыта) может считаться соотношение 1 : 7 или 1 : 8 35 При обосновании количества разрядов учитываются размеры предприятия и диапазон тарифной сетки. Необходимо учитывать, что чем больше количество разрядов, тем точнее в заработной плате от- ражаются различия в сложности труда и квалификации работников. При недостаточном количестве разрядов многие работы (работники) могут быть тарифицированы неправильно, с завышением или зани- жением их сложности (квалификации). Чем меньше количество раз- рядов, тем больше времени необходимо работнику для получения следующего разряда, поэтому могут снизиться стимулы к повыше- 35 Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: учебник / под ред. В.В. Адамчука. С. 168. 49 нию квалификации (чтобы это компенсировать, могут использоваться надбавки за профессиональное мастерство). В то же время чрезмерно большое количество разрядов может привести к тому, что межраз- рядная разница будет незначительной, разрыв в оплате труда между разрядами сократится. Это также может привести к снижению стиму- лов к повышению квалификации. Важным вопросом является выбор типа возрастания тариф- ных коэффициентов. Возрастание тарифных коэффициентов харак- теризует разрыв в оплате между смежными тарифными разрядами и может быть следующих типов: прогрессивное, регрессивное, посто- янное и смешанное (см. примеры тарифных сеток в табл. 7–11). Тарифная сетка 1 (табл. 7) характеризуется прогрессивным аб- солютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов, сетка 2 (табл. 8) – прогрессивным абсолютным и постоянным относи- тельным возрастанием тарифных коэффициентов, сетка 3 (табл. 9) – постоянным абсолютным и регрессивным относительным возраста- нием тарифных коэффициентов, сетка 4 (табл. 10) – регрессивным аб- солютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов, сетка 5 (табл. 11) – смешанным абсолютным и относительным воз- растанием тарифных коэффициентов. Таблица 7 Тарифная сетка 1 Тарифные разряды 1 2 3 4 5 6 Тарифные коэффициенты 1,0 1,13 1,29 1,48 1,71 2,0 Абсолютное возрастание ТК – 0,13 0,16 0,19 0,23 0,29 Относительное возрастание ТК – 13,0 14,2 14,7 15,5 16,9 Таблица 8 Тарифная сетка 2 Тарифные разряды 1 2 3 4 5 6 Тарифные коэффициенты 1,0 1,15 1,32 1,52 1,74 2,0 Абсолютное возрастание ТК – 0,15 0,17 0,20 0,22 0,26 Относительное возрастание ТК – 15,0 14,8 15,2 14,5 14,9 Таблица 9 Тарифная сетка 3 Тарифные разряды 1 2 3 4 5 6 Тарифные коэффициенты 1,0 1,2 1,4 1,6 1,8 2,0 Абсолютное возрастание ТК – 0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 Относительное возрастание ТК – 20,0 16,7 14,3 12,5 11,1 50 Таблица 10 Тарифная сетка 4 Тарифные разряды 1 2 3 4 5 6 Тарифные коэффициенты 1,0 1,26 1,49 1,69 1,86 2,0 Абсолютное возрастание ТК – 0,26 0,23 0,20 0,17 0,14 Относительное возрастание ТК – 26,0 18,3 13,4 10,1 7,5 Таблица 11 Тарифная сетка 5 Тарифные разряды 1 2 3 4 5 6 Тарифные коэффициенты 1,0 1,15 1,39 1,69 1,86 2,0 Абсолютное возрастание ТК – 0,15 0,24 0,30 0,17 0,14 Относительное возрастание ТК – 15,0 20,9 21,6 10,1 7,5 Прогрессивный тип возрастания тарифных коэффициентов спо- собствует повышению заинтересованности работников в повышении квалификации, так как с каждым новым разрядом прибавка к зара- ботку для работника становится все более существенной. При регрессивном типе возрастания тарифных коэффициентов возникает возможность обеспечения социальной защищенности наименее квалифицированных рабочих. Следует также помнить, что «порог ощутимости» роста возна- граждения (в соответствии с результатами психологических исследо- ваний) составляет около 10 %. Это означает, что увеличение заработ- ка менее чем на 10 % работниками ощущается слабо и не играет сти- мулирующей роли. Поэтому желательно, чтобы относительное воз- растание тарифных коэффициентов было не менее 10 %, а с учетом доли тарифа в заработной плате – превышало 10 %. Построение тарифной сетки осуществляется в соответствии с выбранным вариантом разработки тарифных условий. 1-й вариант: тарифная сетка для рабочих и схема должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Традиционный вариант разработки тарифных условий предпо- лагает три этапа работ. 1-й этап: построение «вертикали» тарифных ставок первого разряда (ТС 1 ). Чаще всего ТС 1 рабочих дифференцируются по следу- ющим признакам (тарифообразующим факторам): – формы оплаты труда. Так, ТС 1 для сдельщиков выше, чем для 51 повременщиков (так как сдельная форма оплаты труда сама по себе стимулирует более высокую интенсивность труда); – специфика труда отдельных профессиональных групп рабо- чих. Например, выделяются группы рабочих с повышенной интен- сивностью труда (станочники, рабочие на конвейере), с повышенной степенью ответственности и др.; – значимость работы для организации (например, рабочие, заня- тые обслуживанием уникального оборудования); – условия и тяжесть труда. В большинстве случаев условия тру- да учитываются при оплате труда через систему доплат. В ряде от- раслей применяется дифференциация ТС 1 в зависимости от условий труда (например, подземные работы в добывающей промышленно- сти, работы в «горячих» цехах в металлургии и др.). На предприятии для дифференциации ТС 1 могут использоваться все эти критерии или некоторые из них, а могут применяться другие критерии, отражающие специфику организации. Например, в маши- ностроении вертикаль тарифной сетки строится по двум признакам. Первый – форма оплаты труда (сдельная и повременная), второй – значимость работ (три группы работ: работы на универсальном обо- рудовании, станочные работы и другие виды работ). Таким образом, используется шесть ТС 1 При разработке вертикали тарифной сетки сначала рассчитыва- ется ТСmin, а затем строится вертикаль тарифной сетки исходя из принятой дифференциации уровня оплаты по выбранным критериям. Пример 36 В машиностроении первая группа тарифных ставок на 21 % вы- ше третьей и на 8 % выше второй. Ставка сдельщика выше ставки по- временщика на 7 %. Если часовая ТСmin равна 30 р., то вертикаль ТС 1 будет выглядеть следующим образом: I группа ставок (работы на универсальном оборудовании): сдельщики 38,8 (36,3 · 1,07) повременщики 36,3 (30 · 1,21) 36 Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. С. 198. 52 II группа ставок (станочные работы): сдельщики 35,9 (33,6 · 1,07) повременщики 33,6 (36,3 : 1,08) III группа ставок (другие работы): сдельщики 32,1 (30 · 1,07) повременщики 30,0 2-й этап: построение «горизонтали» тарифных ставок, или та- рифной сетки для рабочих. Тарифные ставки дифференцируются по разрядам в зависимости от сложности труда. Учитывается выбранный тип возрастания тарифных коэффициентов (прогрессивное, регрес- сивное, постоянное, смешанное). На данном этапе рекомендуется ис- пользовать ЕТКС работ и профессий рабочих. При построении завод- ских тарифных сеток могут использоваться отраслевые тарифные сетки. Для самостоятельного построения тарифной сетки в организа- ции необходимо провести оценку сложности работ и определить зна- чения тарифных коэффициентов. Число разрядов при построении та- рифной сетки для рабочих составляет, как правило, от 6 до 8. 3-й этап: расчет тарифных условий для руководителей, специа- листов и служащих, т.е. построение схемы должностных окладов. На данном этапе работ используются следующие подходы: – корректировка размеров окладов проводится пропорционально увеличению ТСmin; – учет тенденций рынка труда и рыночной цены труда, склады- вающейся в регионе. Целесообразно использование рейтингов (обзо- ров) заработных плат по ключевым для организации должностным позициям; – обоснование диапазона окладов; – проведение оценки сложности труда по должностным позициям. 2-й вариант: разрабатывается единая тарифная сетка (ЕТС) для всех категорий персонала. Организации могут использовать отраслевую ЕТС (или ЕТС головной организации), а также ЕТС, действовавшую в бюджетной сфере (с диапазоном 1 : 10,07). Пример единой тарифной сетки – ЕТС для работников бюджетной сферы приведен в табл. 12. 53 Таблица 12 Единая тарифная сетка для оплаты труда работников отраслей бюджетной сферы с 1 декабря 2001 г. Разряд 1 2 3 4 5 6 7 8 9 ТК 1,00 1,11 1,23 1,36 1,51 1,67 1,84 2,02 2,22 Разряд 10 11 12 13 14 15 16 17 18 ТК 2,44 2,68 2,89 3,12 3,36 3,62 3,90 4,2 4,5 Основные принципы построения ЕТС: – охват ЕТС всех категорий работников; – группировка профессий рабочих и должностей служащих по принципу общности выполняемых работ (функций); – тарификация профессий рабочих и должностей служащих, т.е. отнесение их к разрядам ЕТС по признаку сложности выполняемых работ; – условия труда, значимость работ и должностей, форма оплаты и другие тарифообразующие факторы учитываются через систему доплат и надбавок. Вертикали у ЕТС нет. Как правило, рабочие тарифицируются в ЕТС с 1-го по 8-й раз- ряд, служащие (руководители, специалисты и другие служащие) – со 2-го по 18-й разряд. Установление разряда работнику осуществляется на основе решения аттестационной комиссии. 2.4. Методы оценки сложности труда Оценка сложности работ необходима для решения следующих вопросов при разработке и применении тарифной системы: 1. Как обосновать дифференциацию тарифных коэффициентов в зависимости от сложности работ («горизонталь» тарифной сетки)? 2. Как произвести тарификацию работ, как отнести разноплано- вые работы (например, слесарные, токарные и пр.) к определенному разряду тарифной сетки? Оценка сложности работ является важнейшим этапом работы при построении тарифных систем в организации, закладывая основы диф- ференциации заработной платы в зависимости от сложности труда. Методы оценки сложности работ можно разделить на три группы: 54 – аналитический метод является самым распространенным. Весь трудовой процесс разбивается на функции, каждая функция оценивается экспертами в баллах. Затем определяется сумма баллов по всем функциям и работа относится к определенному разряду по сложности; – суммарный метод. Работы не расчленяются на функции, а оцениваются в целом, по сравнению друг с другом или с самыми про- стыми работами с помощью экспертных оценок; – метод сроков подготовки. Работы сравниваются по срокам, необходимым для профессионального обучения работников для вы- полнения работ определенной сложности. Метод основан на предпо- ложении о том, что есть прямая связь между сроком подготовки и сложностью работы. Метод чаще используется для оценки работ служащих. Именно этот метод использован при разработке последней ЕТС (с диапазоном 1 : 4,5). Аналитический метод оценки сложности труда Аналитический метод оценки сложности работ использован при разработке ЕТКС 37 . Оценка технологической сложности процесса труда проведена по совокупности факторов с использованием систе- мы баллов. Интегральный показатель сложности находится как сумма баллов по отдельным факторам. Назовем группы факторов сложности труда, подлежащих оценке. Технологические факторы: – сложность управления орудиями труда; – сложность предметов труда; – сложность технологического процесса. Организационные факторы: – широта комплекса выполняемых работ (операций); – степень самостоятельности в процессе выполнения работы. Факторы ответственности: – материальная ответственность; – ответственность за жизнь и здоровье людей. Специфические факторы, обусловливающие более высокие тре- 37 Методические указания по разработке ЕТКС работ и профессий рабочих. М., 1990. 55 бования к квалификации (например, подземные работы, высотные работы, работы в ограниченном замкнутом пространстве и др.). При проведении аналитической оценки сложности работ на ос- нове единой системы факторов необходимо учитывать особенности различных типов трудовых процессов, различающихся по уровню механизации труда. Определение разряда сложности работ проводит- ся дифференцированно, с учетом принятой в практике нормирования труда классификации видов работ по степени их механизации: – ручные; – машинно-ручные; – машинные; – автоматизированные; – аппаратурные. Различия этих трудовых процессов при оценке сложности работ проявляются в неодинаковой значимости (весе) отдельных факторов сложности (табл. 13). Таблица 13 Удельные веса факторов сложности труда по типам трудовых процессов, % 38 Факторы оценки сложности труда Типы трудовых процессов Руч- ной Ручной творче- ский Машин- но- ручной Ма- шин- ный Автомати- зи- рованный Аппара- турный 1. Технологические: – сложность управления орудиями труда – сложность предметов труда – сложность технологи- ческих процессов 53 12 19 22 43 5 5 33 57 19 15 23 60 28 8 24 62 36 – 26 64 37 – 27 2. Организационные (широта комплекса вы- полняемых работ и сте- пень самостоятельности в процессе выполнения работ) 28 20 23 19 14 10 3. Ответственность (ма- териальная и за жизнь и здоровье людей) 12 12 14 17 21 23 4. Специфические 7 25 6 4 3 3 38 Методические указания по разработке ЕТКС работ и профессий рабочих. С. 14. 56 Сложность работ по каждому фактору любого типа трудового процесса оценивается по шести степеням, соответствующим шести разрядам тарифной сетки. Степени сложности факторов характери- зуются определенными критериями. При этом критерии степеней технологических факторов дифференцированы по типам трудовых процессов. Критерии степени сложности по остальным факторам едины для всех типов трудовых процессов. Коэффициенты сложности работ рассчитаны методом сроков подготовки – через продолжительность подготовки рабочих различ- ных уровней квалификации (применительно к машиностроению и ме- таллообработке, так как в данной отрасли представлен весь диапазон сложности работ, выполняемых рабочими). Источником сведений о сроках подготовки являются заполняе- мые на предприятиях профессионально-квалификационные карты. Коэффициенты сложности по разрядам определены путем сопостав- ления усредненных фактических общих сроков подготовки рабочих различного уровня квалификации (1-го разряда) со сроком подготов- ки рабочих простого труда, принятым за единицу. Таблица 14 Расчетная сумма баллов по разрядам Показатель Тарифные разряды 1-й 2-й 3-й 4-й 5-й 6-й Сумма баллов по разрядам: от до – 200 201 250 251 312 313 390 391 486 487 620 Коэффициенты сложности 1,00 1,25 1,56 1,95 2,43 3,10 Для проведения балльной оценки степеней сложности факторов исходят из 200 баллов как максимального числа баллов для 1-го раз- ряда. В табл. 14 приведены значения балльных оценок по разрядам, позволяющие отнести ту или иную работу к определенному разряду, а также коэффициенты сложности труда. Суммарный метод оценки сложности труда Суммарный метод основан на оценке работ в целом, без исполь- зования системы факторов, что наиболее целесообразно при опреде- лении сложности однородных, технологически сопоставимых работ. 57 Работы сравниваются с работой-эталоном, сложность которой опре- деляется, как правило, аналитическим методом. В отдельных случаях работы могут сравниваться не с эталоном, а друг с другом (табл. 15), фактически осуществляется ранжирование работ по степени сложности. Оценка осуществляется экспертным пу- тем. Данный метод, безусловно, дает менее точные данные, чем ана- литический метод, но в применении проще и менее трудоемок. Таблица 15 Матрица сравнения сложности работ по подразделениям организации * Подразделения Глав ные сп ец иа ли сты Юри ди че - ск ий отд ел Эк он ом ич е- ск ий отд ел Б ухга лт ери я Отдел уп ра в- ле ни я п ерс о- на лом Отдел м арк е- ти нга Отдел IT Главные специалисты – х х х х х х Юридический отдел – х х Экономический отдел х – х х х Бухгалтерия – Отдел управления пер- соналом х – х Отдел маркетинга х х – Отдел IT х х х х – Примечание: «х» ставится в том случае, если работы подразделения по строке таб- лицы сложнее, чем работы подразделения по столбцу таблицы. Г.Э. Слезингер предлагает альтернативный вариант построения тарифной системы – установление непрерывной зависимости уровня оплаты труда от сложности и ответственности выполняемых работ (функций) 39 . Тогда вместо системы разрядов (тарифной сетки) может строиться рейтинг работников с установлением индивидуального уровня оплаты труда, исходя из содержания и результатов работы. При этом отпадает проблема «порога ощутимости» повышения зара- ботной платы и связанная с ней условность нарастания тарифных ко- эффициентов. Рейтинг работника – это своего рода его индивидуаль- ный тарифный коэффициент. Г.Э. Слезингер предлагает следующую формулу для его расчета: 39 Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М., 1996. С.260. 58 7 6 5 4 3 2 1 а Т а СР а В а р а Т а р а р Т У С С Т И H С К , где С Р – содержание работы, ее масштаб, структура и разнообразие; Н Р – новизна работы и степень ее освоения; И Т – степень интеллектуализации труда; Т Р – особые требования к качеству работы и ее результату; С В – самостоятельность выполнения работы; С СР – дополнительная ответственность и степень риска; У Т – условия труда на рабочем месте; а1, а2, а3, а4, а5, а6, а7 – показатели степени при факторах. К сожалению, не описывается порядок и периодичность расчета данных показателей. Методика представляется достаточно трудоем- кой для практического использования. Зарубежные подходы к анализу работ За рубежом анализ работ является основой для проведения опи- сания и оценки должностей с целью установления базовых уровней заработной платы, разработки критериев оценки работников, опреде- ления потребности в обучении персонала и решения других задач. В.П. Чемеков приводит описание основных методов, которые могут быть использованы для анализа работ 40 «Опросник анализа должностей» (PAQ – Position Analysis Questionnaire). Данный подход, разработанный И.Дж. Маккормиком, наиболее часто используется в США. Методика имеет несколько ва- риантов. Пункты опросника объединены в группы: – знания; – процессы мышления; – физическая нагрузка; – коммуникации; – рабочая среда; – характеристики работы. Каждый элемент оценивается по шести шкалам (широта приме- нения, важность, время, вероятность случайности, применимость и 40 Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. М., 2007. С. 21–31. 59 специальный код). Данные, полученные при использовании данного метода, позволяют создать описание должности, определить пригод- ность сотрудника, оценить сложность работы и оплату, ранжировать должности по значимости. Опросник Роберта Харви, являющийся частью CMS (Common- Metric System). Опросник содержит 283 пункта, описывающих 80 фак- торов. Система базируется на предположении, что любой труд может быть измерен на основе четырех главных категорий: межличностные отношения, принятие решений, физические и механические характери- стики, контекст труда. Эта методика, как и опросник И.Дж. Маккорми- ка, относится к «ориентированным на работника» методам, описываю- щим работу в терминах поведенческих характеристик. Методика «Функциональный анализ работ» (FJA – Functional Job Analysis) Сиднея Файна. Данный метод описывает работу по трем областям: данные, люди, предметы. Основа метода – точное описание целей и задач. На основе использования метода могут быть разрабо- таны стандарты исполнения работ, содержание обучения. Проект O*NET (информационная сеть профессий министерства труда США). Данный метод предполагает сбор информации, характе- ризующей как работу, так и работника. 2.5. Система доплат к тарифам. Районное регулирование заработной платы Доплаты и надбавки относятся к надтарифным выплатам (и, со- ответственно, к переменной части заработной платы). В то же время ряд доплат (которые компенсируют постоянные особые условия вы- полняемой работы) носят, по мнению некоторых авторов, «тариф- ный» характер, так как выплачиваются работнику постоянно. При расчете доли тарифа в заработной плате эти доплаты целесообразно относить к тарифной части заработка. В целом доплаты и надбавки дополняют тарифную сетку, отра- жая целый ряд особенностей трудовых процессов, которые требуют компенсации или стимулирования. Доплаты и надбавки определяют- ся, как правило, в процентах к тарифной ставке или должностному окладу. 60 Если в советский период государство полностью регламентиро- вало структуру доплат и надбавок как стимулирующего, так и ком- пенсационного характера (существовало более 50 видов доплат и надбавок), то в условиях рыночной экономики роль государства из- менилась. Большая часть доплат и надбавок определяется в ходе кол- лективных переговоров между работодателем и профсоюзами. Ряд гарантий и компенсаций, регулирование которых осуществляется на федеральном уровне, закреплены в ТК РФ, и в тарифных соглашени- ях и коллективных договорах эти гарантии для работников могут быть только повышены (по сравнению с ТК РФ). Доплаты и надбавки могут быть классифицированы следующим образом 41 : 1. Не имеющие ограничений по сферам деятельности: – за работу в выходные и праздничные дни (в соответствии со ст. 153 ТК РФ – не менее чем в двойном размере); – за работу в сверхурочное время (в соответствии со ст. 152 ТК РФ – в первые два часа – не менее чем в полуторном размере; в по- следующие часы – не менее чем в двойном размере); – рабочим, выполняющим работу ниже присвоенного им разря- да (выплачивается межразрядная разница); – при невыполнении норм выработки и изготовлению брака не по вине работника; – рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий ис- полнения работы. 2. Применяющиеся в определенных сферах приложения труда: 2.1. Стимулирующие доплаты предназначены главным обра- зом для интенсификации труда работников в пределах рабочего дня и являются денежной компенсацией трудозатрат. При социализме про- блемы «недогрузки» работников были широко распространены. Кро- ме того, стимулирующие доплаты часто использовались для компен- сации чрезмерно низкого тарифа (оклада). В условиях перехода к рынку распространенность стимулирующих доплат резко упала, так как интенсивность труда теперь достаточно высока. По мнению неко- 41 Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стиму- лирование трудовой деятельности: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2011. С. 246–249. 61 торых авторов, теперь смысл стимулирующих доплат – не в интенси- фикации труда, а в стимулировании высоких деловых качеств и про- фессионализма работников. Если учесть, что по ряду профессий и специальностей наблюдается дефицит кадров, то установление таких доплат – один из способов удержания высококвалифицированных кадров. Актуальны в условиях рынка доплаты за выполнение функ- ций отсутствующего работника, за выполнение дополнительного объема работ, позволяющие работодателю экономить фонд заработ- ной платы. Стимулирующие доплаты являются средством индивидуализа- ции заработной платы, а также могут использоваться для «подтягива- ния» уровня заработной платы до равновесной ставки. Как правило, стимулирующие доплаты устанавливаются по ре- зультатам аттестации один раз в год. Важно, чтобы они не подменяли тарифную сетку (желательно, чтобы доля стимулирующих доплат в фонде заработной платы не превышала 7–10 %). К стимулирующим относятся следующие доплаты: – за профессиональное мастерство; – за совмещение профессий и должностей; – за руководство бригадой; – за расширение зон обслуживания; – за выполнение дополнительного объема работ; – за выполнение обязанностей отсутствующего работника; – за знание иностранного языка; – за ученую степень; – за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг); – за особые условия государственной службы и др. Стимулирующие доплаты устанавливаются работодателем с учетом мнения профсоюза и фиксируются в коллективном договоре. В бюджетных организациях, финансируемых из федерального бюд- жета, стимулирующие доплаты устанавливаются правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта федерации – органами государственной власти соответствующего субъекта феде- рации, в организациях, финансируемых из местного бюджета – орга- нами местного (муниципального) самоуправления. 62 2.2. Компенсационные доплаты, в том числе: 2.2.1. Доплаты, связанные с особым характером работы. Эти доплаты, как правило, отражают особые постоянные условия (харак- тер) работы, поэтому именно их иногда называют «тарифными» до- платами. К доплатам данного вида следует отнести следующие до- платы: – за секретность; – за отдаленность; – за ненормированный рабочий день; – за многосменный режим работы; – за работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику; – работникам кочевых, геологоразведочных, топографических работ, гидрометеорологической службы, ежедневно выезжающим на объекты и участки, расположенные на значительном удалении от ме- ста базирования организаций; – постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения от ствола к месту работы и обратно и др. Этот вид доплат имеет специфические отраслевые особенности, так как компенсирует работнику относительно постоянные специфи- ческие условия приложения труда в отрасли. Соответственно, они должны быть оговорены в отраслевых тарифных соглашениях. К данному виду доплат и надбавок относятся многочисленные специфические доплаты, характеризующие особый характер труда работников отдельных видов экономической деятельности, которые не являются постоянными. К ним можно отнести следующие 42 : – за работу сверх нормальной продолжительности рабочего вре- мени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохо- зяйственной продукции; – за часы переработки сверх нормального рабочего времени плавающему составу судов рыбной промышленности, а также бук- сирных транспортных и служебно-вспомогательных судов; – за обслуживание животных на отгонных пастбищах и др. 42 Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: учебник / под ред. В.В. Адамчука. С. 246. 63 2.2.2. Доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нор- мальных, включают четыре группы доплат: – доплаты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; – за интенсивность труда на конвейерах, поточных и автомати- ческих линиях, за интенсивность труда рабочим высокопроизводи- тельных бригад в механизированных забоях шахт и разрезов; – за работу в ночное время, выполнение работ только в ночное время в тоннелях и подземных территориях метрополитенов; – за работу в районах возникновения чрезвычайных ситуаций. Рассмотрим порядок установления доплат работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. В настоящее время оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в соответствии со ст. 147 ТК РФ, устанавливается в повышенном размере. Минимальный раз- мер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 % тариф- ной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения пред- ставительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллектив- ным договором, трудовым договором. Кроме того, после принятия ФЗ «О специальной оценке условий труда» были внесены изменения в ряд законодательных актов РФ, ко- торые отражены в Федеральном законе от 28.12.2013 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда». Согласно ст. 14 ФЗ «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ, условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса: оптимальные (1-й класс), допустимые (2-й класс), вредные (3-й класс) и опасные (4-й класс) условия труда. В свою очередь, вредные условия труда (3-й класс) подразделяются на четыре степени. По результатам проведения спе- циальной оценки условий труда аккредитованная организация, кото- 64 рая ее проводила, составляет отчет, включающий составление карты специальной оценки условий труда, содержащей сведения об уста- новленном экспертом организации, проводящей специальную оценку условий труда, классе (подклассе) условий труда на конкретных ра- бочих местах. При проведении исследований (испытаний) и измерений вред- ных и (или) опасных производственных факторов эксперты организа- ций, проводящих специальную оценку условий труда, руководству- ются приказом Минтруда России от 24.01.2014 г. № 33н «Об утвер- ждении Методики проведения специальной оценки условий труда, классификатора вредных и (или) опасных производственных факто- ров, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению». На основании данного документа осуществляется отнесение условий труда на рабочих местах по степе- ни вредности и (или) опасности к классам (подклассам) условий труда. Затем работодатели самостоятельно определяют размеры доплат ра- ботникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условия- ми труда, и закрепляют их локальными нормативными актами. Таким образом, в ТК РФ определен минимальный размер повы- шения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Максимальный размер доплат не установлен, он определяется работодателем. Районное регулирование заработной платы Особое место среди доплат и надбавок занимают районные ко- эффициенты и северные надбавки, с помощью которых реализуется районное регулирование заработной платы. Районные коэффициенты являются компенсационными вы- платами, целью которых является компенсация работникам различий в стоимости жизни в связи с различными климатическими условия- ми 43 . Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0. Установлены на территориях 44 субъектов РФ (их получает около 40 % от общей численности работников). 43 Экономика труда: учебник / под ред. А.И. Архипова, Д.Н. Карпухина, Ю.П. Кокина. С. 330. 65 Особенность начисления районных коэффициентов: они начис- ляются не на тариф, а на весь заработок, исключая северную надбав- ку и выплаты по средней заработной плате. Выплаты по районному коэффициенту выплачиваются всем ра- ботникам, в том числе сезонным, временным работникам и совмести- телям. Максимальный размер заработка для начисления районного коэффициента не устанавливается. В перспективе приближения МРОТ к прожиточному минимуму, с учетом дифференциации последнего по природно-климатическим зонам, необходимости в районных коэффициентах не будет. Северные надбавки («надбавки к заработной плате работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и прирав- ненным к ним местностях») – это стимулирующие выплаты, цель ко- торых – привлечение работников в северные районы. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в настоящее время определены ТК РФ и законом РФ от 19.02.1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» 44 Установлены на территории 31 субъекта РФ. Северные надбавки зависят от стажа работы в северных районах. Выделены три группы северных регионов: – Крайний Север (Чукотский автономный округ, Северо- Эвенкский район Магаданской области, Корякский АО, Алеутский район Камчатской области, острова Северного Ледовитого океана). На этих территориях северная надбавка составляет 10 % заработка через каждые 6 месяцев работы, но не более 100 % заработка. Таким образом, «двойную» заработную плату работник зарабатывает через 5 лет работы на Крайнем Севере; – остальные районы Крайнего Севера. Здесь северная надбавка составляет 10 % заработка через каждые 6 месяцев работы, до того, как она достигнет 60 % заработка, затем 10-процентная надбавка устанавливается за каждый год работы, но не выше 80 % заработка; 44 Гейц И.В. Современные условия районного регулирования оплаты труда. М.: Дело и Сервис, 2013. С. 6. 66 – местности, приравненные к районам Крайнего Севера. Меха- низм установления надбавок: 10 % за каждый год работы, но не выше 50 % заработка. Таким образом, через 5 лет работы на севере работник получает максимальную надбавку (от 50 до 100 % к заработной плате). Начис- ляется северная надбавка на весь заработок, исключая выплаты по районному коэффициенту и выплаты по средней заработной плате. Пример 45 Предположим, что заработная плата работника предприятия, расположенного в Мурманской области, в месяц составляет 26 000 р., в том числе тарифная ставка – 13 500 р., доплата за совмещение должностей – 5000 р., премия – 7500 р. Согласно действующему законодательству для местности, в ко- торой расположено предприятие, установлен районный коэффициент в размере 1,5. Надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера выплачива- ется работнику в размере 80 %. Заработная плата в месяц составит: – тарифная ставка – 13 500 р.; – доплата за совмещение должностей – 5000 р.; – премия – 7500 р.; – районный коэффициент – 13 000 р. ((13 500 р. + 5000 р. + 7500 р.) × × 50 %); – процентная надбавка к заработной плате – 20 800 р. ((13 500 р. + + 5000 р. + 7500 р.) · 80 %). Всего заработная плата за месяц – 59 800 р. Можно отметить, что механизм районного регулирования зара- ботной платы устарел. В условиях рыночной экономики необходи- мость выплат по районному регулированию «утяжеляет» себестои- мость продукции. Приближение МРОТ к размеру прожиточного ми- нимума могло бы решить проблему компенсации различий в природ- но-климатических условиях, а с целью привлечения кадров в север- 45 Гейц И.В. Современные условия районного регулирования оплаты труда. С. 37–38. 67 ные районы надбавки стоило бы сохранить работникам бюджетной сферы (врачам, учителям, работникам культуры). Контрольные вопросы 1. Основные элементы тарифной системы. 2. Виды тарифных ставок. Минимальная тарифная ставка. 3. Тарифно-квалификационные справочники, их виды и струк- тура. 4. Что такое профессиональный стандарт, какие требования он устанавливает, какова его структура? 5. Понятие тарифной сетки и показатели, ее характеризующие. 6. Расчет среднего тарифного разряда, средней тарифной ставки и среднего тарифного коэффициента. 7. Этапы разработки тарифных сеток. 8. «Вертикаль» тарифной сетки и факторы, ее определяющие. 9. Особенности построения единой тарифной сетки. 10. Классификация методов оценки сложности труда. 11. Факторы оценки сложности труда при использовании анали- тического метода. 12. Суммарный метод оценки сложности работ. 13. Особенности зарубежных подходов к анализу сложности работ. 14. Классификация доплат и надбавок к тарифным ставкам. 15. Порядок установления доплат работникам, занятым на рабо- тах с вредными и (или) опасными условиями труда. 16. Расчет районных коэффициентов и северных надбавок. |