оплата труда. Оплата_труда. Учебное пособие Рекомендовано Советом Учебнометодического объединения по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки
 Скачать 3.27 Mb.
|
|
ТЕМА 4. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 4.1. Понятие форм и систем оплаты труда. Классификации си- стем оплаты труда. 4.2. Повременная форма оплаты труда и ее системы. 4.3. Сдельная форма оплаты труда и ее системы. 4.4. Коллективные формы оплаты труда. 4.1. Понятие форм и систем оплаты труда. Классификации систем оплаты труда Нормирование труда и тарифная система – это база для установ- ления размера заработной платы. Для их практического использова- ния необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, элементов тарифной системы и показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда 69 . Предметом организации оплаты труда является установление определенной взаимосвязи меж- ду ценой трудовой услуги и показателями, характеризующими эф- фективность деятельности работника. Именно на уровне организации решается, использование каких форм и систем заработной платы бу- дет наиболее эффективно с учетом специфики производства, органи- зации труда и других факторов. Для понимания функций форм и систем оплаты труда следует помнить, что существует два уровня отношений между работниками и работодателями 70 : – на внешнем рынке труда (определяется цена трудовой услуги); – на внутреннем рынке труда (внутри компании). Предметом ор- ганизации заработной платы на предприятии является установление определенной взаимосвязи между ценой трудовой услуги и показате- лями, характеризующими эффективность деятельности работника. 69 Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стиму- лирование трудовой деятельности: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2011. С. 239. 70 Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: учебник / под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. С. 176–177. 93 Именно на уровне организации решается, использование каких форм и систем заработной платы будет наиболее эффективно для данной организации с учетом специфики производства, организации труда и других факторов. Система оплаты труда – это определенный механизм взаимо- связи между показателями, характеризующими меру и результаты труда и меру его оплаты. Форма оплаты труда – это класс систем оплаты, сгруппиро- ванный по признаку основного показателя учета результатов труда с целью его оплаты. Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная (рис. 11). Расчет заработка при повременной форме оплаты труда ЗП повр. = ТС работника · t ф , где ЗП повр. – зарплата повременная; ТС работника – тарифная ставка, соответствующая разряду работника; t ф – фактически отработанное работником время. Рис. 11. Факторы, определяющие размер заработка при сдельной и повременной формах оплаты труда Формы оплаты труда Повременная ЗП повр. = ТС · t отраб. Сдельная ЗП сд. = Q прод. · R сд. R сд. = ТС · Н врем. R сд. = ТС : Н выр . Заработок зависит от: – объема выпущенной продукции; – сложности выполненной работы (ТС соответствует разряду работ); – напряженности норм труда Заработок зависит от: – отработанного времени (при условии выполнения должностных обязанно- стей); – квалификации работника (ТС соот- ветствует разряду работника) 94 Заработок работника, оплачиваемого повременно (повременщи- ка), зависит от следующих факторов: – отработанное время (при условии выполнения должностных обязанностей); – квалификация работника (при расчете заработка используется тарифная ставка (ТС), соответствующая разряду работника). На примере расчета заработка при повременной форме оплаты труда рассмотрим, как учитываются такие зарплатообразующие ком- поненты, как мера труда и результаты труда. В качестве меры труда выступает установленная законом продолжительность рабочего дня. Учет результатов труда в данном случае осуществляется косвенным образом: через учет выполнения работником его должностных обя- занностей в течение рабочего дня. Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда ЗП сд. = Q прод. · R сд. , где ЗП сд. – зарплата сдельная; Q прод. – количество выпущенной продукции (объем выполненных работ); R сд. – сдельная расценка. Сдельная расценка – это оплата за единицу выпущенной про- дукции (выполненных работ). Сдельная расценка рассчитывается следующими способами: 1-й способ: R сд. = ТС работ ·Н врем. ; 2-й способ: R сд. = ТС работ : Н выр. , где R сд. – расценка сдельная; ТС работ – тарифная ставка, соответствующая разряду выполнен- ных работ; Н врем. – норма времени; Н выр. – норма выработки. 95 Заработок сдельщика зависит от следующих факторов: – объем выпущенной продукции (выполненных работ); – сложность выполненной работы (при расчете сдельной расценки используется тарифная ставка, соответствующая разряду работ); – напряженность норм труда. В качестве меры труда выступает норма времени (выработки). Учет результатов труда осуществляется прямо – через объем выпу- щенной продукции (выполненных работ). Классификации систем оплаты труда представлены в табл. 22. Таблица 22 Классификации систем оплаты труда Классификационный признак Виды систем оплаты труда 1. Сложность системы, коли- чество используемых показа- телей Простые (устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда; простая сдельная – только с количеством изго- товленной продукции, повременные – лишь с количе- ством отработанного времени). Сложные (устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является ос- новным, а другие – дополнительными) 2. Объект стимулирования Индивидуальные системы оплаты труда (объект стиму- лирования – работник). Коллективные системы оплаты труда (объект стимули- рования – коллектив работников, бригада) 3. Характер воздействия на материальную заинтересован- ность работника 71 Поощрительные системы дают работнику возможность выбора степени интенсивности своего труда. Предпола- гают тесную связь заработка с результатами труда и, со- ответственно, стимулируют работника лучше работать. Принудительные системы характеризуются тем, что работник не имеет возможности выбрать уровень интен- сивности своих усилий. Этот уровень задан жесткими нормами труда. Принудительная система нацеливает его на достижение показателей, установленных работодате- лем на достаточно высоком (жестком) уровне. Если ра- ботник не выполняет норму, то он рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя. Такие систе- мы (начиная с системы Тейлора) разрабатывались и при- менялись за рубежом. Гарантирующие системы, которые характеризуются крайне низкой связью заработка с показателями резуль- тативности. Такие системы были присущи социалисти- ческой экономике; распространены на государственных предприятиях 71 Классификация предложена Р.А. Яковлевым. 96 При выборе работодателем форм и систем оплаты труда учиты- ваются следующие условия их применения 72 : – допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления. При отсутствии нор- мирования труда использование сдельной формы оплаты труда не- возможно; – трудоемкость нормирования труда и учета результативности. При высокой трудоемкости целесообразно использовать повремен- ную форму оплаты труда; – уровень механизации и автоматизации производства, требова- ний к качеству продукции. Рост этих параметров приводит к замене сдельной оплаты на повременную. В автоматизированном производ- стве труд персонала оплачивается повременно; – степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) выработки продукции или увеличении объемов производимых работ. При необходимости стимулирования увеличения объема продукции наиболее эффективна сдельная форма оплаты труда. Таким образом, общей тенденцией является сокращение количе- ства работников, оплачиваемых сдельно. Повышается степень авто- матизации производства, развитие технологий приводит к формиро- ванию аппаратурных процессов. Растет доля «белых воротничков», а также работников, занятых в сфере услуг, следовательно, растет ко- личество работников, труд которых оплачивается с применением по- временной формы оплаты труда. В то же время развивается сфера обращения, и труд торгового персонала часто оплачивается сдельно, при этом в качестве показате- ля, характеризующего результаты труда, используется показатель объема продаж. 4.2. Повременная форма оплаты труда и ее системы Повременная форма оплаты труда часто подвергается критике, что связано прежде всего с тем, что в данном случае не учитываются результаты труда работника. В то же время при соблюдении ряда 72 Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: учебник / под ред. В.В. Адамчука. С. 191–201. 97 условий повременная форма может быть не только единственно воз- можной, но и весьма эффективной. Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда 73 : – отсутствие количественных показателей выработки продукции или выполненного объема работ (например, в сфере управления); – слабая зависимость объема продукции (работ) от усилий ра- ботника (например, конвейерное, аппаратурное производство); – качество труда предпочтительнее его количества; – не нужно перевыполнять плановые задания (подобные условия возникают тогда, когда имеется точное планирование выпуска всех комплектующих частей будущего изделия и недопустимы диспро- порции в производстве); – имеется возможность устанавливать нормированные задания на каждый период отработанного времени. При использовании повременной формы оплаты труда необхо- димы строгий учет отработанного времени, правильное использова- ние работников в соответствии с их квалификацией, а также контроль за выполнением рабочих обязанностей в течение смены. Зависимость заработка работника от объема произведенной продукции при повременной оплате труда с позиций работника мож- но изобразить с помощью следующего графика 74 (рис. 12). Рис. 12. Зависимость заработка работника от объема произведенной продукции при повременной оплате труда 73 Рофе А.И. Экономика труда: учебник. 2-е изд., стер. М.: КНОРУС, 2014. С. 352–353. 74 Политика доходов и качество жизни населения / под ред. Н.А. Горелова. СПб., 2003. ЗП ТС Q 98 Таким образом, заработок работника не зависит от объема про- дукции. Достоинства повременной формы оплаты труда для работ- ников: – гарантированность заработной платы; – произвольный темп работы. Применение повременной формы оплаты труда для работника имеет и недостаток: – отсутствие возможности влияния на рост заработной платы (кроме повышения собственной квалификации). С позиций работодателя применение повременной формы опла- ты труда будет выглядеть следующим образом (рис. 13). Рис. 13. Зависимость зарплатоемкости единицы продукции от объема произведенной продукции при повременной оплате труда Достоинства использования повременной формы оплаты труда для работодателя: – снижение расходов на персонал по мере роста объемов произ- водства; – возможность более точного планирования издержек на персонал; – возможность предъявления более высоких требований к каче- ству продукции. Недостатки использования повременной формы оплаты труда для работодателя: – отсутствие возможностей учета индивидуальной результатив- ности труда работников; – отсутствие возможностей стимулирования более напряженно- го труда работников и увеличения объемов производства. Издержки на оплату труда в расчете на единицу продукции ЗП/шт. Q 99 Разновидности повременных систем оплаты труда Простая (прямая) повременная система ЗП повр. = ТС работника · t ф , где ЗП повр. – зарплата повременная; ТС работника – тарифная ставка работника за единицу времени (час, день, смена, неделя); t ф – фактически отработанное время (часы, дни и т.д.). В случае применения месячных тарифных ставок формула рас- чета будет иметь следующий вид: pacч ф м ес пов р t t ТС ЗП , где ЗП повр. – зарплата повременная при применении месячных тариф- ных ставок (должностных окладов); ТС мес. – месячная тарифная ставка (должностной оклад); t ф – фактически отработанное количество дней за месяц; t расч. – расчетное количество рабочих дней в месяце (календарный фонд минус выходные и праздничные дни). Главный недостаток простой повременной системы – отсутствие учета индивидуальной производительности работника, качества про- дукции, отношения к труду и трудового вклада. Данная система при- меняется редко. Повременно-премиальная система Простая повременная система дополняется премиями за выпол- нение определенных количественных и качественных показателей. Данный вид премий относится к текущему премированию. ЗП повр./прем. = ЗП повр. + Премия, где ЗП повр./прем. – зарплата повременно-премиальная; ЗП повр. – зарплата повременная; 100 Премия – премия при повременно-премиальной системе. Данная система имеет очень широкое распространение благода- ря использованию разнообразных премиальных систем. Повременно-премиальная система с использованием нормированных заданий Данная система – это попытка соединить достоинства повре- менной и премиальных форм оплаты труда. Нормированные задания устанавливают исходя из максимально- го использования производственных мощностей и выражают в задан- ном количестве нормо-часов работы либо в заданном объеме работы (количество единиц продукции) на определенный период времени (смена, неделя, месяц). Нормированное задание может быть индиви- дуальным и коллективным. Структура заработной платы при использовании повременно- премиальной системы с нормированными заданиями включает три элемента: – повременный заработок, начисленный пропорционально отра- ботанному времени: оплата по тарифу, доплаты и надбавки; – дополнительная оплата за выполнение нормированных зада- ний (в процентах к повременной части заработной платы в зависимо- сти от условий выполнения нормированных заданий); – премии в соответствии с действующей премиальной системой (в процентах к тарифной ставке). 4.3. Сдельная форма оплаты труда и ее системы Условия эффективного применения сдельной формы оплаты труда 75 : – необходимость точного учета объема выполненных работ; – техническая и организационная обоснованность применяемых норм затрат труда; – высокая организация труда и производства, исключающая по- тери рабочего времени по причинам, не зависящим от работника (пе- 75 Рофе А.И. Экономика труда: учебник. С. 349–350. 101 ребои в подаче сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии; задерж- ка с выдачей производственных заданий и т.п.); – строгий контроль качества сырья, материалов, полуфабрика- тов, комплектующих изделий, готовой продукции; – создание условий для увеличения объема выпуска продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг. Сдельная форма оплаты труда применяется там, где существу- ет зависимость объема производимой продукции от усилий работ- ника и имеются количественные показатели выработки. При ис- пользовании сдельной формы оплаты труда важна правильная та- рификация работ. Применение сдельной формы оплаты труда с позиций работника можно изобразить с помощью следующего графика 76 (рис. 14). Рис. 14. Зависимость заработка работника от объема произведенной продукции при сдельной оплате труда Достоинство сдельной формы оплаты труда для работников: ре- альная возможность повышения заработной платы за счет увеличения индивидуальной выработки. Недостатки сдельной формы оплаты труда для работников: – отсутствие гарантированного размера оплаты труда; – достаточно жесткий темп работы. С позиций работодателя применение сдельной формы оплаты труда будет выглядеть следующим образом (рис. 15). 76 Политика доходов и качество жизни населения / под ред. Н.А. Горелова. ЗП Q 102 Рис. 15. Зависимость зарплатоемкости единицы продукции от объема произведенной продукции при сдельной оплате труда Достоинства сдельной формы оплаты труда для работодателей: – возможность увеличить прибыль за счет повышения объемов производства (общее повышение прибыли при увеличении объемов производства; экономия на условно-постоянных расходах при росте производительности труда); – наличие возможностей стимулирования более напряженного труда работников и увеличения объемов производства. Недостаток сдельной формы оплаты труда для работодателей: необходим жесткий контроль качества продукции. Основой для начисления заработной платы при всех сдельных системах является |