оплата труда. Оплата_труда. Учебное пособие Рекомендовано Советом Учебнометодического объединения по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки
 Скачать 3.27 Mb.
|
|
ТЕМА 6. РАЗВИТИЕ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА 6.1. Бестарифная система оплаты труда, ее основные особенности. 6.2. Виды бестарифных систем. 6.3. Другие нетрадиционные системы оплаты труда. 6.1. Бестарифная система оплаты труда, ее основные особенности В настоящее время в России сосуществуют две противоположные модели организации заработной платы: тарифная и бестарифная 102 Тарифная модель основана на применении совокупности та- рифных ставок и окладов, применяемых для оценки объективных факторов дифференциации заработной платы и обеспечивающих дифференциацию оплаты в зависимости от результативности труда. Заработная плата каждого работника складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от ко- нечных результатов работы предприятия. При тарифном варианте фонд заработной платы предприятия является величиной, производ- ной от индивидуальных заработных плат. Такую модель организации заработной платы можно назвать традиционной. Использование та- рифных систем предполагает применение традиционных форм и си- стем оплаты труда, премирования, использование научного нормиро- вания труда. Бестарифная модель может быть отнесена к нетрадиционному типу организации оплаты труда, так как в ее основе не заложены три основных компонента: тарифная система, нормирование труда и формы и системы оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) основана на использовании различных коэффициентов, при- меняемых для оценки квалификации и результативности труда ра- 102 Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М., 1999. С. 133. 199 ботников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда. Таким образом, главной идеей создания бестарифной системы оплаты труда была прямая связь оплаты с общим конечным резуль- татом. Бестарифная система оплаты труда является коллективной, т.е. размер средств на оплату труда зависит от результатов деятельности всей организации. При БСОТ заработная плата не гарантирована. Конкретный уро- вень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя ему известен объем работы, который ему предстоит выполнить. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыду- щего опыта. Особенности БСОТ: – БСОТ – коллективная форма оплаты труда. Заработок каждого работника зависит от общих результатов работы; – отсутствие гарантированного тарифа или оклада. Таким обра- зом, вся заработная плата становится переменной; – учет уровня квалификации работника и его личного трудового вклада через систему коэффициентов; – фонд оплаты труда при использовании БСОТ, как правило, формируется нормативным методом, в зависимости от объема реали- зованной продукции. БСОТ возникла как поиск путей трансформации социалистиче- ской модели хозяйствования в условиях расширения прав предприя- тий в вопросах хозяйственной деятельности, сужения сферы государ- ственного управления их деятельностью 103 . Действительно, тарифная система была самым консервативным элементом организации зара- ботной платы, удельный вес тарифной оплаты был достаточно низ- ким, тарифная оплата не рассматривалась как серьезная гарантия в системе оплаты труда работников. Для предприятий, достигших на волне расширения своих прав успехов в хозяйственной деятельности, централизованные решения в области оплаты вступали в противоре- 103 Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. С. 135. 200 чие с возникшими возможностями по оплате труда. Переход на БСОТ был одним из средств разрешения этого противоречия. После ухудшения экономической ситуации (в условиях эконо- мического кризиса и ухудшения положения на отдельных предприя- тиях) многие трудовые коллективы потребовали возвращения при- вычной тарифной системы, обеспечивающей вполне соизмеримую с результатами деятельности гарантированность в оплате. Но под дав- лением руководителей предприятий внедрение БСОТ расширилось, поскольку она является более удобной для руководителей в условиях нестабильной кризисной экономики. БСОТ стала распространяться не только на мелких и средних, но и на крупных предприятиях (напри- мер, ташкентском заводе «Медиз», АО «Славич», ПО «Электромаш» и др.). Возникли и комбинации тарифной и бестарифной систем опла- ты (например, рабочие оплачивались по тарифной системе, а руково- дители и специалисты – по БСОТ). Можно сказать, что БСОТ стала удачной попыткой менеджмен- та переложить экономические трудности на весь коллектив, причем делалось это под вполне «справедливым» лозунгом: «Сколько зара- ботали, столько и получили». В то же время если конечным результа- том работы предприятия следует считать объем реализованной про- дукции (объем продаж), то очевидно, что роль отдельных категорий персонала в достижении этого результата в корне различна. Так, ра- бочие и технические специалисты могут оказать влияние на объем производства (но не реализации!) и качество продукции. Если руко- водство компании, специалисты в области маркетинга неправильно определили стратегию организации и произведенная продукция не может быть реализована, то «наказывать» через заработную плату производственный персонал вряд ли справедливо. Можно также от- метить, что в БСОТ нет механизма, гарантирующего работнику воз- мещение затрат его рабочей силы, что негативно сказывается на реа- лизации воспроизводственной функции заработной платы. Здесь про- является незащищенность наемного персонала: работодатель в рам- ках БСОТ не гарантирует выплату заработка в соответствии с рыноч- ной ценой ресурса труда. А ведь за остальные виды ресурсов (сырье, материалы, энергия, оборудование и пр.) работодатель должен рас- считаться независимо от того, смог ли он обеспечить реализацию 201 продукции и получить прибыль. Ведь заработная плата наемного пер- сонала – часть издержек предпринимателя, а не доля в прибыли и не благотворительность. На наш взгляд, использование БСОТ нарушает ряд базисных принципов организации заработной платы и способ- ствует неполной реализации функций заработной платы в рыночной экономике. Таким образом, бестарифный вариант организации оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных ре- зультатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно только там, где 104 : – имеется возможность точно учесть эти конечные результаты; – есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы; – члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и доверяют своим руководителям. Тезис о том, что БСОТ выполняла функцию «перекладывания» экономических трудностей на плечи рядовых работников, иллюстри- руют два наглядных примера. Так, акционерная компания «АЛРО- СА» (Республика Саха), не испытавшая в годы реформ экономиче- ских проблем (трудностей со сбытом алмазов не было) не пыталась вводить у себя БСОТ 105 . Вместо этого в кризисном 1998 году компа- ния разработала и внедрила новую систему оплаты труда традицион- ного типа: 22-разрядную тарифную сетку, систему доплат и надбавок. При этом тарифная ставка 1-го разряда была установлена на уровне прожиточного минимума. Другой пример – ОАО «Уралкалий», ком- пания, занимающаяся производством калийных удобрений. Она ак- тивно использовала БСОТ с начала 90-х гг., когда экономическое по- ложение компании было не вполне благополучным 106 . Когда положе- ние стабилизировалось и объем продаж стал расти (соответственно увеличивался размер фонда оплаты труда, распределяемого между работниками), было принято решение об отмене БСОТ, и в 2003 г. на 104 Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и сти- мулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2011. С. 232. 105 Потапов В.О. Реформа заработной платы в акционерной компании «АЛРОСА» // Справочник кадровика. 2000. № 5. С. 63–73. 106 Управлять трудовой отдачей: материальное стимулирование в компании «Уралка- лий» // Человек и труд. 2003. № 3. С. 36–39. 202 предприятии перешли к системе оплаты труда традиционного типа, вернув тарифную сетку. В то же время иногда применение БСОТ оправданно. Специали- сты Института труда и социального страхования рекомендуют ис- пользование БСОТ в следующих случаях: – на предприятиях малого и среднего бизнеса, где коллектив ра- ботников полностью несет ответственность за конечные результаты работы. Важным условием применения БСОТ являются хорошие от- ношения в коллективе и доверие к руководителям. Как правило, это небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов. Если учесть, что в малом бизнесе часто оплата труда осуществляется без четкой системы, то внедрение БСОТ будет, безусловно, прогрессивным шагом; – на крупных предприятиях БСОТ может применяться для руко- водителей и специалистов, деятельность которых оказывает прямое воздействие на конечный результат. При этом использование БСОТ для оплаты труда рабочих не рекомендуется. 6.2. Виды бестарифных систем Можно выделить две основные разновидности БСОТ: 1. БСОТ с расчетом индивидуальных коэффициентов для каж- дого работника, в том числе: – БСОТ с расчетом коэффициента квалификационного уровня (ККУ) и коэффициента трудового участия (КТУ); – с расчетом единого коэффициента оплаты труда (КОТ). 2. БСОТ с использованием коэффициентов квалификационного уровня (ККУ) для выделения групп должностей по оплате труда. БСОТ с расчетом индивидуальных коэффициентов ККУ и КТУ для каждого работника В данной модели БСОТ для каждого работника рассчитываются два индивидуальных коэффициента: ККУ i и КТУ i , где ККУ i – коэф- фициент квалификационного уровня, а КТУ i – коэффициент трудово- го участия. 203 Индивидуальная зарплата каждого работника (ЗП i ) представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты тру- да. Расчет заработка i-го работника осуществляется по формуле 107 i i Фi i i Фi i КТУ ККУ t КТУ ККУ t ФОТ ЗП , где ФОТ – фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежа- щий распределению между работниками, р.; ККУ i – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i- му работнику в момент введения БСОТ, баллы, доли единицы или другие условные единицы; КТУ i – коэффициент трудового участия i-го работника, присво- енный ему за период, за который производится оплата, в зависимости от индивидуального вклада; t фi – количество отработанного времени i-м работником в период, за который производится оплата, ч, дней; i = 1, …, n, где n – количество работников, участвующих в рас- пределении ФОТ, чел. Из приведенной формулы следует, что доля работника в ФОТ определяется четырьмя факторами: количеством отработанного ра- ботником рабочего времени, ККУ, КТУ и численностью работающих в том или ином коллективе. Важно, чтобы набор показателей расчета КТУ не дублировал показатели, используемые при определении ККУ. Показатели КТУ могут быть повышающими и понижающими. Обычно при помощи КТУ корректировка ККУ происходит в преде- лах 10–15 %. Если необходимо корректировать ККУ в больших раз- мерах, то, следовательно, ККУ были рассчитаны неправильно. Повышающие коэффициенты должны учитывать инициативу работника, фиксировать достижение новых, более высоких результа- тов (впоследствии учитываемых в ККУ). Понижающие коэффициен- ты должны учитывать безынициативность, пассивность, равнодушие; рост доли брака, снижение индивидуальной производительности тру- 107 Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда: учебник. М.: Изд-во Юрайт, 2011. С. 485. 204 да, сдерживание своей плохой работой общей производительности труда; «производственные упущения» (нарушение дисциплины, пра- вил эксплуатации оборудования, правил техники безопасности, внут- реннего трудового распорядка и пр.). «Производственные упущения» занимают особое место, это не постоянные, текущие результаты деятельности. Снижение оплаты за производственные упущения – это не оценка трудового вклада, а наказание. Диапазон снижения КТУ может быть от 5 до 30 %. Понятие квалификационного уровня шире, чем его общеприня- тое понимание, фиксируемое в квалификационном разряде у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служа- щих. ККУ отражает не только квалификацию работника (его знания и умения), но и его стаж и уровень результативности. Определение ККУ – наиболее методически сложный и ответ- ственный момент разработки и внедрения БСОТ. Рассмотрим имею- щиеся подходы к определению индивидуальных ККУ. 1-й вариант расчета ККУ: определение ККУ исходя из соот- ношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предше- ствующий введению или уточнению БСОТ. Методическая основа данного подхода: фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория) и не документы об образо- вании, а заработанная им заработная плата. Для более высокого зара- ботка необходимы не только имеющиеся навыки и знания, но и уме- ние реализовать их в более высоких результатах труда. К недостаткам подхода можно отнести то, что не всегда высокая зарплата отражает высокую квалификацию. Среди причин этого – субъективное распределение работ между исполнителями, ценовая разновыгодность продукции по подразделениям, различия в спросе на продукцию и пр. Если наличие перечисленных факторов не очень сильно искажает зависимость заработка от квалификации и результа- тивности труда работников, то определение ККУ на основе фактиче- ских заработков вполне допустимо. Наконец, данный способ расчета переносит на ККУ все недостатки существующей на момент внедре- ния БСОТ системы оплаты труда. 205 Формула расчета ККУ работника через фактическую заработ- ную плату выглядит следующим образом: min ЗП ЗП ККУ i ср i , где ЗП ср.i – средняя заработная плата i-го работника за 6–12 месяцев, предшествующих введению БСОТ, р.; ЗПmin – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, р. Остановимся подробнее на рекомендациях по расчету средней заработной платы работника 108 . Целесообразно учитывать следующие основные выплаты: – оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) – для ра- бочих и оплату по должностным окладам – для руководителей, спе- циалистов и служащих; – премии за основные результаты работы; – надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно); – доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслужи- вания; – надбавки за профессиональное мастерство и высокие дости- жения в труде; – доплаты за повышенную интенсивность труда; – доплаты за руководство бригадой; – доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно); – оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах. Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника и пр.) не должны учитываться при исчислении ККУ. Главные критерии для включения в заработок или исключения из него того или иного вида выплат: 108 Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. С. 138. 206 – степень его постоянства в структуре заработка работника (ра- ботников); – его связь с количеством, качеством и результатами труда ра- ботников. Обычно среднюю заработную плату работников приводят к со- поставимому виду для всех категорий работников – среднечасовой или среднемесячной заработной плате. 2-й вариант расчета ККУ: определение ККУ исходя из соот- ношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий опла- ты труда работников в период, предшествующий введению БСОТ. Методическая основа определения ККУ на базе действующих условий оплаты: квалификационный уровень объективно определяет- ся совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудо- вого вклада при любом варианте тарифной системы оплаты. Например, методика Московского научно-технического центра «Экономика и организация», разработанная для химической про- мышленности, включает пять показателей оценки квалификационно- го уровня рабочих: – сложность работы; – фактические условия труда на рабочем месте; – сменность; – интенсивность труда; – профессиональное мастерство. Первые три показателя объективно характеризуют рабочее ме- сто, два других учитывают индивидуальные качества работника, вли- яющие на результативность труда. К ним может быть добавлен ше- стой показатель, дополнительно характеризующий рабочее место, – «уровень поощрения за выполнение показателей премирования». Количественное значение показателя квалификационного уров- ня определяется исходя из установленных до перехода на БСОТ условий оплаты. Формула расчета ККУ работника исходя из совокупности пока- зателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, выглядит следующим образом: ККУ ij = Кс i · Ку i · Ксм i · Ки ij · Кпм ij , 207 где ККУ ij – коэффициент квалификационного уровня работника, учи- тывающий и особенности рабочего места, и индивидуальные каче- ства работников; Кс i – коэффициент сложности работ; Ку i – коэффициент условий труда; Ксм i – коэффициент сменности; Ки ij – коэффициент интенсивности труда; Кпм ij – коэффициент профессионального мастерства; i – принадлежность характеристики рабочему месту; j – принадлежность характеристики работнику. Данный коэффициент рассчитывается один раз в год. Коэффициенты сложности работ определяют для рабочих путем деления часовых тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда; для специалистов и руководителей – путем деления их фактического должностного оклада на месячную тариф- ную ставку рабочего-повременщика 1-го разряда, занятого на работах с нормальными условиями труда. Для специалистов и руководителей устанавливаются диапазоны коэффициентов сложности работ (в со- ответствии с вилками окладов по ранее действующей схеме). Коэффициент условий труда измеряется в соответствии с Поло- жением об оценке условий труда на рабочих местах либо экспертно. Коэффициент оценки сменности определяется по каждому рабо- чему месту исходя из среднего количества рабочих часов, приходя- щихся на вечернее и ночное время при многосменной работе (две и более смены в сутки, включая непрерывные производства). Коэффициент интенсивности труда выражает различия в тариф- ных ставках сдельщиков и повременщиков, а также фактически уста- новленные работнику доплаты за совмещение профессий, расшире- ние зон обслуживания и выполнение заданного объема работ с мень- шей численностью персонала. Коэффициент профессионального мастерства отражает установ- ленные работнику доплаты за профессиональное мастерство и высо- кие достижения в труде. 208 БСОТ с расчетом единого коэффициента оплаты труда В данном случае вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) рас- считывается один сводный коэффициент оплаты труда (КОТ). При расчете учитываются как факторы квалификационного уровня, так и факторы результативности работы, т.е. характеристики, присущие и самому работнику, и выполняемой им работе. Методика разработана НИИ труда совместно со специалистами по экономике и управлению АО «Славич» (г. Переславль-Залесский). Методика отличается построением единого ряда оценок от рабочего низшего разряда до директора и применяется для всех категорий ра- ботников предприятия. Фi i Фi i i t КОТ t КОТ ФОТ ЗП , где ЗП i – заработная плата i-го работника; ФОТ – фонд оплаты труда; КОТ i – коэффициент оплаты труда i-го работника; t фi – время, фактически отработанное i-м работником. Комплексная оценка трудового вклада работника выражается формулой КОТ i = 0,5K 1 · L 1 + K 2 · L 2 , где K 1 – оценка профессионально-квалификационного уровня; L 1 – оценка деловых качеств; K 2 – оценка сложности труда; L 2 – оценка результативности; K 1 и L 1 – характеристика работника; K 2 и L 2 – характеристика работы; L 2 – корректируется ежемесячно, а K 1 , L 1 и K 2 – корректируются ежегодно или в период аттестации. Коэффициент 0,5 определен эмпирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда. 209 K 1 – определяется по одинаковому набору признаков для рабо- чих, специалистов и руководителей (образование, стаж по специаль- ности, активность в повышении профессионального мастерства). L 1 – деловые качества, создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих обязанностей, дифференцируются для рабочих, специалистов и руководителей. K 2 – оценка сложности выполняемых функций. Для рабочих она проводится по признакам, учтенным в тарифно-квалификационном справочнике и отраженным в тарифном разряде. Кроме того, прини- маются во внимание и другие признаки, повышающие сложность труда: разнообразие работ, функции руководства звеном или брига- дой, дополнительная ответственность в технологическом процессе и др. Для специалистов и руководителей оценка сложности выполняе- мых функций включает оценку содержания труда; разнообразия, са- мостоятельности выполнения работ; масштаба и сложности руковод- ства; дополнительной ответственности. L 2 – оценка результатов труда рабочих производится по количе- ственным, качественным признакам и соблюдению сроков выполне- ния работ (ритмичности). Оценка результатов труда специалистов проводится по количественным и качественным признакам. При этом учитывается не только объем выполняемой работы в соответствии с действующими нормами времени и должностной инструкцией, но и творческая активность работников. БСОТ с использованием коэффициентов квалификационного уровня (ККУ) для выделения групп должностей по оплате труда Иногда ККУ не используются для расчета заработной платы, а применяются только для группировки работников по квалификаци- онным и должностным группам и установления групповых ККУ, например 109 : руководитель предприятия – 4,5; главный инженер – 4,0; 109 Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и сти- мулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. С. 233–234. 210 руководители подразделений – 3,25; специалисты 1-й категории и рабочие высшей квалификации – 2,5; неквалифицированные рабочие – 1,0. Задача 1. В организации за месяц фонд заработной платы соста- вил 196 000 р. Рабочий коллектив состоит их пяти работников со сле- дующими установленными ККУ: директор – 1,5; бухгалтер – 1,3; менеджер по продажам – 1; менеджер по продажам – 1; менеджер по продажам – 1. Рассчитать заработную плату для каждой должностной группы работников. Решение Рассчитаем общую сумму коэффициентов квалификационного уровня. Она составляет: 1,5 + 1,3 + 1 + 1 + 1 = 5,8. Заработная плата составит: ЗП директора = (196 000 : 5,8) · 1,5 = 50 690 р. ЗП бухгалтера = (196 000 : 5,8) · 1,3 = 43 931 р. ЗП менеджеров = (196 000 : 5,8) · 1 = 33 793 р. Для проверки рассчитаем сумму заработных плат всего коллек- тива: ЗП коллектива = 50 690 + 43 931 + 33 793 · 3 чел. = 196 000 р. Таким образом, установление ККУ по группам работников «за- дает» объективно необходимые соотношения в оплате труда работ- ников с учетом их функций в процессе производства (что является имитацией тарифной сетки). Распространенный вариант данной модели – вилочная модель. 211 БСОТ с использованием коэффициентов для выделения групп должностей по оплате труда – вилки соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТ РК) – вилочная модель Эта модель характеризуется наличием следующих элементов 110 : – определенным количеством квалификационных групп, кото- рые объединяют работников, относящихся к различным категориям персонала (рабочие, служащие, специалисты, руководители) и отра- жают устойчиво различающиеся по ценности своего труда в конкрет- ном производственном процессе группы работников (количество ква- лификационных групп на практике – от 8 до 15); – заданными коэффициентами нарастания оплаты от одной ква- лификационной группы к другой, отражающими, как правило, факти- чески сложившиеся соотношения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно необоснован- ных размеров заработков; – установленными диапазонами (интервалами) значений коэф- фициентов в пределах одной квалификационной группы (отражаю- щими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе ра- ботника); – правилами определения количественных значений коэффици- ентов по каждой квалификационной группе. При этом, как минимум, должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки. Варианты расчета заработков по этой системе. Вариант 1. i i i К К ФОТ ЗП или ЗП i = ЗПmin · К i , где ЗП i – заработная плата i-го работника; ФОТ – фонд оплаты труда; К i – индивидуальный коэффициент i-го работника данной квали- фикационной группы по оплате труда (в пределах вилки); 110 Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. С. 149. 212 ЗПmin – минимальная зарплата по предприятию. ЗПmin не может быть меньше прожиточного минимума. Такая система – гарантия социальной защищенности от инфляции, прежде всего для низкоквалифицированных работников. Положительным моментом системы является то, что у работников есть заинтересован- ность в результатах своего труда. Вариант 2. Разработка сетки размеров ЗП на единицу ФОТ: i i К ФОТ ФОТ ЗП 1 , где ЗП i – заработная плата i-го работника; ФОТ – фонд оплаты труда; К i – коэффициент i-го работника; ФОТ 1 – размер ФОТ, принятый за единицу. В данном случае используются не вилки соотношений в оплате труда, а вилки размеров заработной платы на единицу средств, пред- назначенных на оплату труда в зависимости от объема прибыли. Сле- довательно, разрабатывается сетка размеров заработных плат на еди- ницу фонда оплаты труда. Практической иллюстрацией построения вилочной модели «бес- тарифной» системы оплаты труда может служить модель, разрабо- танная на ташкентском заводе «Медиз». Ее основные параметры при- ведены в табл. 40. Таблица 40 Вилки соотношений в оплате труда разного качества Квалификационные группы И* 1 2 3 4 5 6 7 8 Вилки соотношений в оплате труда по срав- нению с минимальным уровнем 0,6– 1,4 1,0– 1,8 1,4– 2,4 1,9– 3,1 2,5– 3,9 3,2– 4,8 4,0– 5,0 4,5– 5,5 5,0– 6,0 Рабочие х х х х Техники и служащие х х Специалисты х х х Руководители струк- турных подразделений х х х х Высшее руководство х х х И – исходная квалификационная группа работников самой низкой квалификации. 213 Всего на предприятии было выделено девять квалификационных групп. В начальную (исходную) группу вошли работники самой низ- кой квалификации, выполняющие малопривлекательные, простые, несложные работы, функции по обслуживанию производства (убор- щики, грузчики, экспедиторы), рабочие 1–3-го разрядов. Во второй группе объединены: операторы связи 1-го класса, водители автобусов и некоторых марок других автомобилей, рабочие 4-го разряда. В следующую группу включены: рабочие 5-го разряда, техники 1-й категории, руководители ряда вспомогательных служб. Послед- ние три квалификационные группы занимают главные специалисты и руководители предприятия. Дифференциация заработка внутри вилки может осуществляться с использованием КТУ или других вариантов оценки трудового вкла- да. В качестве базового значения коэффициента может быть принято среднее (внутри вилки), или минимальное. В табл. 41 приведен пример установления показателей корректи- ровки базового коэффициента для слесаря-ремонтника 5-го разряда (2-я квалификационная группа в бестарифной системе оплаты; диапазон интервала – 1,4–2,4; среднее значение интервала – 1,9). В данном слу- чае в качестве базового используется среднее значение коэффициента. Таблица 41 Показатели корректировки Увеличивающие значение коэффициента и мера увеличения Уменьшающие значение коэффициента и мера уменьшения 1. Выполнение графика заявок ремонта оборудования (+0,2) 1. Срывы (нарушения) в выполнении гра- фика заявок ремонта оборудования (–0,2) 2. Непревышение норм (сроков) ремонта оборудования (+0,1) 2. Повторный ремонт оборудования из-за низкого качества ремонтных работ (–0,2) 3. Стаж работы по данной профессии: – не менее 2 лет (+0,1) – не менее 5 лет (+0,2) По результатам работы за месяц работник: выполнил график заявок ремонта оборудования (+0,2) не превысил нормативные сроки ремонта (+0,1) имеет стаж работы 6 лет (+0,2) имел повторный ремонт оборудования (–0,2) Итоговая величина коэффициента трудового вклада работника составит: К = 1,9 + 0,2 + 0,1 + 0,2 – 0,2 = 2,2. 214 Пример сетки размеров заработных плат на единицу фонда оплаты труда приведен в табл. 42. Таблица 42 Сетка размеров заработной платы на единицу ФОТ Квалификационные группы И 1 2 3 4 5 6 Вилки размеров ЗП на 100 р. ФОТ предприя- тия, р. 0,5– 0,7 0,71– 1,0 1,01– 1,4 1,41– 2,0 2,01– 2,8 2,81– 3,5 3,51– 4,3 Рабочие х х х х Техники х х х Служащие х х Специалисты х х х Руководители струк- турных подразделе- ний х х х Высшее руководство х х х Особенность данной системы оплаты труда заключается в том, что построение сетки должно быть индивидуальным для каждого предприятия (учитывать численность рабочих, объем средств, кото- рый может направляться на оплату труда). Определяя единицу фонда оплаты труда для работников разных квалификационных групп, нуж- но установить такие его доли, сумма которых не превышала бы раз- мер фонда оплаты труда. Характеризуя особенности бестарифных систем оплаты, Н.А. Волгин отмечает их достоинства и недостатки. К достоинствам отнесены относительная простота и возможность стимулирования ра- ботников к достижению конечных результатов деятельности органи- зации. Однако эти системы не лишены недостатков 111 : – во всех основных разновидностях БСОТ при расчете заработка предусматривается использование показателей, характеризующих старую систему оплаты труда (например, фактический заработок ра- ботника за последние 3–6 месяцев), со всеми их недостатками; – нетрадиционные системы оплаты в большей мере учитывают потенциальные возможности работника, а не его реальный трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива. Например, в 111 Волгин Н.А. Оплата труда и проблемы ее регулирования. М., 2006. С. 86–87. 215 БСОТ, применяемой на Вешкинском комбинате торгового оборудова- ния, по КТУ распределяется только 7–10 % средств на оплату труда; – модели БСОТ сохраняют разнообразие различных видов пре- мий, доплат и надбавок, слабо связанных с трудовым вкладом. Регулирование оплаты труда на основе бестарифных систем со стороны государства осуществляется посредством установления ми- нимального размера оплаты труда и налогообложения доходов пред- принимателей и индивидуальных заработков работников 112 6.3. Другие нетрадиционные системы оплаты труда Так называемые «нетрадиционные» системы оплаты труда чаще всего являются упрощенными вариантами бестарифной системы оплаты труда либо «превращенными» формами известных традици- онных систем оплаты. Разновидности бестарифной системы Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда (КСТ i ) 113 Коллективный заработок распределяется по коэффициентам стоимости труда, которые устанавливаются всем работникам (вклю- чая руководителей), и отработанному времени. Определение расчетного коэффициента стоимости труда: – определяется сумма фактической заработной платы работника за последние 3–6 месяцев (без временных выплат) и сумма отрабо- танных дней за этот период; – определяется расчетный коэффициент стоимости труда по формуле Фi i i t ЗП КСТ , где КСТ i – расчетный коэффициент стоимости труда i-го работника; 112 Экономика труда: учебник / под ред. А.И. Архипова, Д.Н. Карпухина, Ю.П. Коки- на. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2009. С. 358. 113 Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М., 2003. С. 257–258. 216 ΣЗП i – сумма средних заработных плат в день за 3 или за 6 меся- цев i-го работника; Σt фi – суммарное количество дней, отработанных за этот же пери- од i-м работником. Коэффициент стоимости труда устанавливается один раз в год во время аттестации и утверждается советом трудового коллектива. В течение года КСТ может быть увеличен или снижен по решению тру- дового коллектива. Распределение коллективного фонда оплаты труда по коэффи- циентам стоимости труда производится следующим образом. Работнику определяется количество коэффициенто-дней за месяц: КД i = КСТ i · t фi , где КД i – коэффициенто-дни i-го работника; КСТ i – расчетный коэффициент стоимости труда i-го работника; t фi – отработанные дни за месяц i-м работником. Определяется сумма коэффициенто-дней по подразделению: ΣКД =ΣКСТ i · t фi , где ΣКД – сумма коэффициенто-дней по подразделению; КСТ i – расчетный коэффициент стоимости труда i-го работника подразделения; t фi – отработанные дни за месяц i-м работником. Определяется цена одного коэффициенто-дня: КД ФОТ Ц , где Ц – цена одного коэффициенто-дня; ФОТ – коллективный фонд оплаты труда подразделения; ΣКД – сумма коэффициенто-дней по подразделению. 217 Рассчитывается заработная плата i-го работника: ЗП i = КСТ i · t фi · Ц, где ЗП i – заработная плата i-го работника; КСТ i – расчетный коэффициент стоимости труда i-го работника подразделения; t фi – отработанные дни за месяц i-м работником; Ц – цена одного коэффициенто-дня. Отсюда можно вывести общую формулу расчета заработка: Фi i Фi i i t КСТ t КСТ ФОТ ЗП , где ЗП i – заработная плата i-го работника; ФОТ – коллективный фонд оплаты труда подразделения; КСТ i – расчетный коэффициент стоимости труда i-го работника подразделения; t фi – отработанные дни за месяц i-м работником. Недостаток данной системы оплаты труда в том, что она не учи- тывает трудовой вклад работника в конкретный период времени. Для устранения данного недостатка может быть введен КТУ. Экспертная система оценки результатов труда 114 Сущность метода заключается в следующем: – создаются экспертные советы (на уровне предприятия и на уровне подразделений) для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников; – на уровне предприятия вначале каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку, а затем эксперт- ный совет утверждает среднее значение оценок по каждому подраз- делению по 5-балльной шкале: 114 Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. С. 258–260. 218 4 балла – эталон (выполнение основных заданий); 5 баллов – результаты, превышающие нормативный уровень; 3 балла – имеются некоторые нарушения в работе; 2 балла – значительные упущения в работе. В табл. 43 приведена шкала итоговых оценок экспертов и соот- ветствующих им значений КТВ, рекомендованная Институтом труда. Таблица 43 Шкала коэффициентов трудового вклада, рекомендованная НИИ труда Среднее расчетное значение экспертной оценки Принятое значение экспертной оценки Значения КТВ 4,75–5,0 5,0 1,5 4,25–4,74 4,5 1,25 3,75–4,24 4,0 1,0 3,25–3,74 3,5 0,75 2,75–3,24 3,0 0,5 Ниже 2,75 0 0 КТВ может применяться для распределения либо всего фонда оплаты труда предприятия, либо его дополнительной части (поощри- тельного фонда). Экспертная оценка результатов труда применяется, как правило, на малых предприятиях. Она позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда. Паевая система оплаты труда 115 Паевая система оплаты труда является еще одним из вариантов распределения фонда оплаты труда. Впервые она была разработана и применена в Межотраслевом научно-техническом комплексе (МНТК) «Микрохирургия глаза». Основа паевой системы – «шкала социальной справедливости» (табл. 44). Эта шкала отражает коэффициенты увеличения заработной платы для каждой должности по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК. Коэффициент по ней является базовым, равным единице. 115 Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. С. 260–263. 219 Таблица 44 Шкала социальной справедливости Должность Коэффициент Руководитель предприятия (генеральный директор) 4,5 Заместитель генерального директора 4,0 Руководители отделов 3,5 Врачи 3,0 Медсестры 2,0 Санитарки 1,0 Все работники МНТК распределены на бригады. Фонд оплаты труда бригады планируется в зависимости от объема выполняемых работ (исходя из утвержденного норматива оплаты труда). Норматив отражает степень участия каждой бригады в общем объеме лечебной работы и важность ее деятельности. Внутри бригад заработная плата распределяется с учетом инди- видуального вклада в общие результаты, а также с учетом выполне- ния объемов работ полностью, с высоким качеством, в установлен- ные сроки, с соблюдением трудовой дисциплины и санитарно- гигиенического режима. По решению трудового коллектива заработная плата может быть снижена. Ежеквартально бригады могут премировать сотрудников других подразделений (за счет экономии своего фонда заработной платы), если те своим трудом содействовали их успешной работе. Средства, снимаемые с бригад за нарушения (наличие претензий смежных бригад, замечаний лечебного контроля и другие нарушения) – в результате наказания виновных работников путем уменьшения их за- работной платы, – поступают в общий фонд головной организации МНТК. Текущего премирования за результаты основной деятельности в МНТК нет, но отдельные работники за выдающиеся достижения по решению совета трудового коллектива могут быть поощрены едино- временным вознаграждением за счет средств научно-технического и социального развития головной организации. По итогам года остаточная часть фонда материального поощре- ния распределяется между всеми работниками МНТК в соответствии с фактически отработанным временем. 220 К недостаткам паевой системы оплаты труда можно отнести то, что заработная плата некоторых членов бригады может быть выше за счет усилий других ее членов. Это демотивирует и тех, и других. Следовательно, для преодоления указанных недостатков необходимо давать более широкие полномочия совету бригады, а также использо- вать КТУ, либо другие методы дифференциации заработка отдельно- го работника. Комиссионные, или система стимулирования продаж Данная система является разновидностью сдельной формы зара- ботной платы и применяется в отношении работников, занятых ак- тивными продажами. С.В. Шекшня описал следующие методы определения комисси- онных 116 : – фиксированный процент от объема реализации. Цель – макси- мальное увеличение общего объема продаж; – фиксированная денежная сумма за каждую проданную едини- цу. Цель – реализация максимального числа единиц продукции в условиях необходимости увеличения загрузки производственных мощностей; – фиксированный процент от маржи по контракту (маржа – раз- ница между продажной ценой и издержками). Цель – реализация продукции по максимально высокой цене за единицу, максимизация прибыли при невозможности увеличить число продаваемых единиц продукции; – фиксированный процент от объема реализации в момент по- ступления денег по контракту на счет продающей организации. Цель – заключение выгодных для продавца контрактов с максимально бла- гоприятными условиями платежа. Особенно эффективен для компа- ний, испытывающих трудности со сбором дебиторской задолженно- сти, а также в условиях высокой инфляции; – фиксированный процент от базовой заработной платы при вы- полнении плана по реализации. Цель – стимулирование работников 116 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1996. 221 отдела продаж к выполнению плана, что обеспечивает стабильность в работе всей компании. Недостатком различных видов комиссионных систем оплаты труда является то, что они не стимулируют лояльность персонала по отношению к компании. Поэтому наиболее эффективно сочетание оклада и комиссионных. Ставка трудового вознаграждения 117 Данная система оплаты труда во многом схожа с комиссионной оплатой труда. Применяется она на малых предприятиях, оказываю- щих сервисные, консалтинговые и инжиниринговые услуги. Ставка заработной платы работникам, оказывающим услуги, устанавливается как фиксированный процент (30–45 %) от суммы платежей, поступивших предприятию от клиента в результате рабо- ты, выполненной конкретным исполнителем. В случае наличия систематических претензий клиентов к вы- полняемой работе руководитель предприятия может уменьшить ра- ботнику размер ставки трудового вознаграждения или перевести его на другую систему оплаты труда. Система «плавающих окладов» 118 «Плавающие оклады» – это оклады, величина которых может ежемесячно меняться. Их особенностью является одновременный учет и квалификации, и результативности. Существует множество вариантов и разновидностей системы оплаты труда, основанной на «плавающих окладах». Например: – оклады руководителей или специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли; – оклад работника (специалиста, руководителя) изменяется каж- дый месяц по результатам работы по нормативам (например, за каж- дый процент роста (снижения) производительности труда – увеличи- вается или снижается оклад на определенный процент); – оклад зависит от вклада работника в конечные результаты ра- боты предприятия (подразделения). Вклад оценивается с помощью 117 Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. С. 267–268. 118 Там же. С. 268–269. 222 баллов или коэффициентов. Устанавливаются вилки должностных окладов (включающие минимальный (гарантированный) и макси- мальный размер окладов по каждой должности), и каждый месяц оклад дифференцируется внутри вилки, установленной в коллектив- ном договоре. Диапазон вилки представляет собой систему текущего премирования. Смешанные формы оплаты труда Смешанные формы оплаты труда представляют собой сочетание повременной и сдельной форм оплаты труда. Например: – часть заработка выплачивается за отработанное время (оклад), а часть – по сдельным расценкам. Доля повременной заработной пла- ты составляет 50–70 %. Например, оклад плюс комиссионные (таким образом обычно оплачивается труд торгового персонала); – используются одновременно две тарифные ставки (или рас- ценки): одна – для рабочих, выполняющих норму, другая – для не выполняющих, или одна – для работников со стажем, другая – для новичков. Повышенная ставка (сдельная) используется для рабочих с высокой производительностью труда, большим стажем; пониженная (повременная) – для рабочих, не выполняющих нормы, для новичков. За одно отработанное время рабочие могут получить разную заработ- ную плату. Контрольные вопросы 1. Основные признаки бестарифной системы оплаты труда (БСОТ). 2. БСОТ с расчетом индивидуальных коэффициентов ККУ и КТУ для каждого работника. 3. БСОТ с расчетом единого коэффициента оплаты труда 4. БСОТ с использованием коэффициентов квалификационного уровня (ККУ) для выделения групп должностей по оплате труда. Ви- лочная модель. 5. Другие разновидности бестарифной системы. 6. Система комиссионных, ее особенности и сфера применения. 7. Система плавающих окладов и другие нетрадиционные фор- мы оплаты труда. |