оплата труда. Оплата_труда. Учебное пособие Рекомендовано Советом Учебнометодического объединения по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки
 Скачать 3.27 Mb.
|
|
комплексной оценки труда спе- циалистов является методика Института труда и социального стра- хования 86 . Комплексная оценка рассчитывается по формуле L = K 1 · L 1 + K 2 · L 2 , где L – комплексная оценка качества работы; K 1 – оценка профессионально-квалификационного уровня; L 1 – оценка деловых качеств; K 2 – оценка сложности выполняемых функций; L 2 – оценка результатов труда. Таким образом, в данной формуле первое слагаемое характери- зует работника (его профессионализм и личные качества), а второе – работу (ее сложность и результаты, достигнутые работником). Рас- смотрим методы расчета данных показателей. Оценка профессионально-квалификационного уровня произво- дится на основе следующих критериев: образование, стаж работы по специальности и рационализаторская и изобретательская деятель- ность по формуле К 1 =(O + S + R) :4,3, 86 Методические рекомендации по оценке сложности и качества труда специалистов. М., 1989. 169 где К 1 – оценка профессионально-квалификационного уровня; O – оценка уровня образования (может быть равна 1, 2 или 3); S – оценка стажа работы по специальности (от 0,25 до 1); R – оценка рационализаторской и изобретательской деятельности работника (от 0,1 до 0,3); 4,3 – постоянная величина, соответствующая сумме максимально возможных оценок O, S и R. Оценка деловых качеств работника определяется экспертным путем по ряду критериев: – компетентность; – способность четко организовывать и планировать свой труд; – осознание ответственности; – самостоятельность и инициатива; – способность осваивать и использовать новые методы в работе; – работоспособность; – способность поддерживать контакты с другими работниками. По каждому из критериев проводится оценка уровня проявления качества по 4-балльной шкале (1 балл – низкий, 2 балла – средний, 3 балла – выше среднего, 4 балла – высокий). В формулу подставля- ется средняя величина по всем критериям. Наиболее подробно описана методика оценки сложности вы- полняемых функций. Оценка производится по критериям, соответ- ствующим аналитическому методу оценки сложности работ: – характер работ; – разнообразие работ; – комплексность работ; – самостоятельность выполнения работ; – масштаб и сложность руководства; – дополнительная ответственность. Все работники разделены по функциям, которые они выполняют (видам работ). Информационно-технические работы, связанные с докумен- тированием информации, учетом всех элементов производства (например, 1 балл – работники канцелярии, 2 балла – отдел кадров, бухгалтерия, 3 балла – работники вычислительного центра и пр.). 170 Аналитико-конструктивные работы, связанные с осуществ- лением анализа существующего положения и проектированием ре- шений, разработкой проектов, положений, планов, инструкций, нор- мативов). Работы этого вида призваны обеспечить координацию, оперативное управление производством, качеством продукции, кон- троль за издержками производства (например, 4 балла – работники юридического отдела, отдела материально-технического снабжения, финансового отдела; 5 баллов – отдел главного механика, отдел глав- ного энергетика, отдел охраны труда и техники безопасности; 6 бал- лов – планово-экономический отдел, отдел труда и заработной платы, руководители производственных участков). Организационно-административные работы, имеющие пре- имущественно творческий характер, непосредственно связанные с по- становкой задач и руководством (7 баллов – ведущие специалисты технологических и конструкторских отделов; 8 баллов – руководители планово-экономического отдела, отдела труда и заработной платы, от- дела главного механика, отдела главного энергетика и др.; 9 баллов – главные специалисты; 10 баллов – руководитель предприятия и его заместители). Оценка результатов труда осуществляется, в соответствии с данной методикой, экспертным путем. При оценке учитываются ко- личественные критерии (количество выполненных работ) и каче- ственные критерии (качество работы, соблюдение сроков выполнения и др.). По каждому из критериев проводится оценка уровня проявле- ния качества по 4-балльной шкале (1 балл – низкий, 2 балла – сред- ний, 3 балла – выше среднего, 4 балла – высокий). В формулу под- ставляется средняя величина по всем критериям. Оценивая данную методику, необходимо отметить следующие проблемы при ее применении: 1. В условиях перехода к рыночным отношениям набор функций и их содержание претерпели серьезные изменения. Например, изме- нились функции отдела кадров, который на большинстве предприя- тий преобразован в отдел (службу) управления персоналом, функции IT-подразделений стали значительно более сложными в связи с раз- витием внутрикорпоративных сетей и необходимостью обеспечения 171 информационной безопасности и др. Появились новые функции, свя- занные с рыночной экономикой, и соответствующие подразделения (отдел маркетинга и др.). Поэтому при использовании данной мето- дики необходимо заново провести оценку сложности работ. 2. В данной методике проблема измерения результатов труда решена достаточно поверхностно. Современные подходы к изме- рению результативности труда служащих (метод управления по целям, разработка KPI и др.) предполагают необходимость обосно- вания конкретных (по возможности количественно измеримых) показателей (критериев) результативности труда по основным должностным позициям руководителей, специалистов и других служащих. 5.3. Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы Единой классификации работников бюджетной сферы или зако- нодательного определения нет. Как правило, бюджетниками называ- ли работников здравоохранения, образования и других отраслей, труд которых оплачивался по Единой тарифной сетке (такое определение использовалось, например, в законодательстве Московской области). Однако если рассматривать определение бюджетной сферы, данное в Большом экономическом словаре, то к данной сфере относятся учре- ждения непроизводственной сферы (социально-культурные учрежде- ния, органы государственной власти и управления, обороны, суды, прокуратура), получающие необходимые для функционирования средства из бюджета. Вполне логично выделять данную категорию работников на ос- нове следующего критерия: труд этих работников оплачивается из бюджетов различных уровней. Правильность такого подхода опреде- ляется тем, что и работники социальных отраслей, и госслужащие имеют следующие общие признаки: у них единый работодатель – государство, и оплата их труда регулируется государством, а источ- ник оплаты труда – бюджеты различных уровней. В то же время под- ход к оплате труда работников социальных отраслей и госслужащих различен: труд врачей, учителей и других работников социальных от- раслей оплачивался по Единой тарифной сетке (ЕТС), а на государ- ственных служащих действие ЕТС не распространялось. Это приво- 172 дило к значительной и необоснованной дифференциации уровня за- работной платы этих категорий работников бюджетной сферы. Таким образом, с точки зрения особенностей организации опла- ты труда, классификация работников бюджетной сферы будет иметь следующий вид 87 : – госслужащие (в том числе государственные гражданские слу- жащие, военнослужащие и служащие МВД); – работники социально значимых отраслей (здравоохранение, образование, наука, культура). Особенности оплаты труда работников социальной сферы определяются следующими факторами: – исключительная социальная значимость труда работников здравоохранения, образования, науки и культуры для воспроизвод- ства трудового потенциала и конкурентоспособности государства; – особая сложность труда, требующая высокой квалификации; – сложность измерения результатов труда. До 1992 г. в образовании, здравоохранении и других социальных отраслях существовали отраслевые тарифные сетки. Единая тарифная сетка была введена в Российской Федерации в 1992 г. постановлени- ем Правительства «О дифференциации в уровнях оплаты труда ра- ботников бюджетной сферы на основе ЕТС». Основными задачами введения ЕТС являлись: – обеспечение единой социальной защиты работников социаль- но значимых отраслей в кризисный период; – обеспечение в условиях перехода к рынку равной оплаты за равносложный труд независимо от сферы его применения; – обеспечение единого подхода к формированию тарифной ча- сти оплаты труда и создание условий для достижения соответствия уровней заработной платы работников различных сфер деятельности. В условиях усиления инфляции в период рыночных реформ (90-е гг.) особенно важно было обеспечить своевременную индекса- цию должностных окладов бюджетников. Поэтому тарифная ставка первого разряда систематически корректировалась в связи с увеличе- нием МРОТ. 87 Сазанова Н.В. Правовое регулирование оплаты труда работников бюджетной сфе- ры. М., 2004. 173 Основными проблемами в оплате труда бюджетников на осно- ве ЕТС были низкий уровень оплаты труда и низкая дифференциа- ция оплаты в зависимости от индивидуальных результатов труда. Таким образом, система оплаты труда работников бюджетной сфе- ры на основе ЕТС приводила к тому, что низкие тарифные ставки компенсировались премиальными выплатами, не зависящими от ре- зультатов труда, которые применялись в связи с необходимостью удержания имеющихся работников; персонал прибегал к вынуж- денному совместительству; часто можно было наблюдать незапол- ненные вакансии. Попытка реформы ЕТС в 2002 г. и перехода на отраслевые та- рифные сетки потерпела неудачу, так как предполагалось перенести ответственность за выплаты бюджетникам на уровень регионов. В 2007 г. разработаны направления новой реформы оплаты труда в со- циальных отраслях. Реформа оплаты труда в социальных отраслях Реформа оплаты труда началась в 2007 г. ЕТС отменена, разра- ботаны базовые должностные оклады по профессионально- квалификационным группам (ПКГ). Выделены четыре ПКГ 88 : – профессии рабочих и должности служащих, которые не тре- буют наличия профессионального образования; – профессии рабочих и должности служащих, в том числе руко- водителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия начального или среднего профессионального образования; – должности служащих, требующие наличия высшего профес- сионального образования; – должности руководителей структурных подразделений учре- ждений, требующие наличия высшего профессионального образова- ния, и служащих из числа профессорско-преподавательского состава и научных работников, к которым предъявляются требования о нали- чии ученой степени и (или) ученого звания. 88 Мазманова Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом: учеб. пособие. М.: Дело и Сервис, 2010. С. 21–22. 174 В 2007 г. утверждены ПКГ для сфер здравоохранения и культу- ры. ПКГ для сферы образования и науки утверждены в 2008 г. 89 Ниже представлены профессионально-квалификационные груп- пы должностей медицинских и фармацевтических работников, где «внутри» ПКГ выделены уровни по оплате труда: – ПКГ «Медицинский и фармацевтический персонал первого уровня» – 1 квалификационный уровень; – ПКГ «Средний медицинский и фармацевтический персонал» – 5 квалификационных уровней; – ПКГ «Врачи и провизоры» – 4 квалификационных уровня; – ПКГ «Руководители структурных подразделений учреждений с высшим медицинским образованием (врач-специалист, провизор)» – 2 квалификационных уровня. ПКГ должностей работников культуры, искусства и кинемато- графии (внутри ПКГ уровни по оплате не выделены): ПКГ «Должности технических исполнителей и артистов вспо- могательного состава»; ПКГ «Должности работников культуры, искусства и кинема- тографии среднего звена»; ПКГ «Должности работников культуры, искусства и кинема- тографии ведущего звена»; ПКГ «Должности руководящего состава учреждений культу- ры, искусства и кинематографии». ПКГ должностей работников образования (в каждой ПКГ выде- лены профессионально-квалификационные уровни): ПКГ «Работники учебно-вспомогательного персонала первого уровня» – 1 квалификационный уровень; ПКГ «Работники учебно-вспомогательного персонала второго уровня» – 2 квалификационных уровня. ПКГ «Педагогические работники» – 4 квалификационных уровня; 89 Подробнее см.: Войтова Т.Л. Заработная плата для бюджетников: учеб.-практ. посо- бие. М.: Проспект, 2013. С. 15–18. 175 ПКГ «Руководители структурных подразделений» – 3 квали- фикационных уровня. ПКГ должностей работников высшего и дополнительного про- фессионального образования включает две большие группы (в каж- дой ПКГ выделены профессионально-квалификационные уровни): ПКГ «Работники административно-хозяйственного и учебно- вспомогательного персонала» – 3 квалификационных уровня; ПКГ «Профессорско-преподавательский состав и руководите- ли структурных подразделений» – 6 квалификационных уровней. В соответствии с п. 6 постановления Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федераль- ных государственных органов, а также гражданского персонала воин- ских частей, учреждений и подразделений, подведомственных феде- ральным органам исполнительной власти, в которых законом преду- смотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда кото- рых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» 90 были утверждены рекомендации по разработке феде- ральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета примерных поло- жений об оплате труда работников (табл. 37) подведомственных федеральных бюджетных учреждений (приказ Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 г. № 425н). Таблица 37 Структура и содержание примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений № п/п Раздел Содержание раздела 1 Общие по- ложения – преамбула со ссылкой на основания издания положения; – общее описание применяемой системы оплаты труда и ее основные элементы; – краткая характеристика системы оплаты труда, применяемой для отдельных категорий работников 90 Российская газета. 2008. 13 авг. 176 № п/п Раздел Содержание раздела 2 Порядок и условия оплаты труда Основные условия оплаты труда: – порядок применения и размеры минимальных окладов (ставок) работников на основе отнесения занимаемых ими должностей к со- ответствующим профессиональным квалификационным группам (ПКГ), повышающих коэффициентов к окладу по занимаемым должностям; – размеры повышающих коэффициентов к минимальным окладам (ставкам) по соответствующим ПКГ (повышающие коэффициенты к окладу по занимаемым должностям) Компенсационные выплаты: – доплаты за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (на основе результатов аттестации рабочих мест по условиям труда); – компенсационные выплаты для районов с неблагоприятными природными климатическими условиями; – другие виды выплат компенсационного характера, установленные законодательством Стимулирующие выплаты: – по итогам работы (за квартал, полугодие, 9 месяцев, год); – за образцовое качество выполняемых работ; – за выполнение особо важных и срочных работ; – за интенсивность и высокие результаты работы Условия оплаты труда отдельных категорий работников 3 Условия оплаты тру- да руково- дителя учреждения, его замести- телей, глав- ного бухгал- тера Должностной оклад руководителя учреждения, определяемый тру- довым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному пер- соналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы. Должностные оклады заме- стителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений уста- навливаются на 10–30 % ниже должностных окладов руководите- лей учреждений 4 Другие во- просы опла- ты труда, либо заклю- чительные положения – порядок делегирования руководителем учреждения руководите- лям филиалов, структурных подразделений полномочий по опреде- лению размеров заработной платы работников филиала (структур- ных подразделений), компенсационных и стимулирующих выплат; – вопросы оказания из фонда оплаты труда работникам материаль- ной помощи; – другие вопросы, с учетом специфики учреждения Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, включающие размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулиру- ющего характера, устанавливались коллективными договорами, со- глашениями, локальными нормативными актами в соответствии с за- конодательством Российской Федерации, а также с учетом мнения представительного органа работников. 177 Принципиальные положения новой системы оплаты труда 1. Минимальные размеры окладов (ставок) работников по соот- ветствующим ПКГ рекомендовалось устанавливать с учетом требова- ний к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности и не ниже действующих на период введения новых систем оплаты труда тарифных ставок (окладов), установленных на основе Единой тарифной сетки. Затем на основе расчетов по объемам имеющегося бюджетного финансирования могла производиться кор- ректировка указанных величин в сторону их повышения 91 2. При установлении должностных окладов необходимо было учитывать минимальный размер оплаты труда. 3. Повышающий коэффициент к минимальному окладу (ставке) по соответствующим ПКГ мог быть установлен работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности вы- полняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в учреждении и других факторов. Решение об установлении персонального повыша- ющего коэффициента к минимальному окладу (ставке) по соответ- ствующим ПКГ и его размерах принималось руководителем учре- ждения |