оплата труда. Оплата_труда. Учебное пособие Рекомендовано Советом Учебнометодического объединения по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки
 Скачать 3.27 Mb.
|
|
персонально в отношении конкретного работника. 4. В соответствии с п. 3 постановления Правительства Россий- ской Федерации от 05.08.2008 г. № 583, совокупные выплаты (вклю- чающие минимальный оклад (ставку) по соответствующим ПКГ, по- вышающий коэффициент и компенсационные выплаты) не могли быть меньше заработной платы, которую работник получал на ос- нове Единой тарифной сетки по должности, которую он занимал до 1 декабря 2008 г. 5. При формировании перечня выплат стимулирующего харак- тера следовало руководствоваться законодательством. Кроме того, данный список должен был отвечать уставным задачам федераль- ных бюджетных учреждений, а также показателям оценки эффек- тивности работы федерального бюджетного учреждения, установлен- ным главным распорядителем бюджетных средств. 91 Подробнее см.: Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы. М.: Дело и Сервис, 2009. С. 32–33. 178 6. При формировании перечня стимулирующих выплат для ра- ботников федеральных бюджетных учреждений следовало исходить из необходимости определения качественных и количественных показателей для каждой конкретной стимулирующей выплаты, при достижении которых данные выплаты производились. 7. Размеры стимулирующих выплат рекомендовалось уста- навливать в процентном отношении к рекомендуемым минимальным окладам (ставкам) по соответствующим ПКГ. Выплаты стимулирую- щего характера производились по решению руководителя учрежде- ния в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также средств от предпринимательской и иной прино- сящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников. 8. При определении видов и размеров выплат стимулирующего характера рекомендовалось учитывать следующие критерии: успешное и добросовестное исполнение работником своих долж- ностных обязанностей в соответствующем периоде; инициативу, творчество и применение в работе современных форм и методов ор- ганизации труда; качественную подготовку и проведение мероприя- тий, связанных с уставной деятельностью учреждения; участие в те- чение месяца в выполнении особо важных работ и мероприятий. 9. Конкретный размер выплаты стимулирующего характера по итогам работы мог определяться как в процентах к минимально- му окладу (ставке) по соответствующим ПКГ работника, так и в аб- солютном размере. Максимальный размер выплаты стимулирующего характера по итогам работы был не ограничен. 10. Для руководителя, его заместителей и главного бухгал- тера следовало предусмотреть самостоятельный перечень стимули- рующих надбавок. Указанные надбавки могли быть установлены с учетом целевых показателей эффективности деятельности федераль- ного бюджетного учреждения. 11. Премирование руководителя осуществлялось с учетом ре- зультатов деятельности учреждения в соответствии с критериями оценки и целевыми показателями эффективности работы учреждения, за счет ассигнований федерального бюджета, централизованных главным распорядителем средств федерального бюджета на эти цели. 179 Размеры премирования руководителя, порядок и критерии его выпла- ты ежегодно устанавливались главным распорядителем средств фе- дерального бюджета в дополнительном соглашении к трудовому до- говору руководителя учреждения. Фонд оплаты труда работников учреждения формировался на календарный год исходя из трех источников: – объема ассигнований федерального бюджета; – объема ассигнований бюджетов государственных внебюджет- ных фондов; – средств, поступающих от предпринимательской и иной прино- сящей доход деятельности. Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ас- сигнований федерального бюджета, могли направляться учреждением на выплаты стимулирующего характера. При этом начиная с 1 января 2010 г. объем средств на указанные выплаты должен был составлять не менее 30 % средств на оплату труда, формируемых за счет ассиг- нований федерального бюджета. Средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности (по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюдже- та, а также средства государственных внебюджетных фондов), направлялись учреждениями на выплаты стимулирующего характера. Таким образом, организации бюджетной сферы получали в распоря- жение полноценный «надтарифный» фонд, и проблема грамотного обоснования показателей и условий премирования стала исключи- тельно актуальной. Заработная плата руководителей учреждений и их заместите- лей состояла из должностных окладов и выплат стимулирующего и компенсационного характера. Должностной оклад руководителя учреждения, определяемый трудовым договором, устанавливался в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составлял до 5 размеров указанной средней заработной платы. Долж- ностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливались на 10–30 % ниже должностных окладов руководителей учреждений. 180 Перечень должностей, профессий работников учреждений, от- носимых к основному персоналу по видам экономической деятельно- сти, утверждался федеральным органом исполнительной власти, в ве- дении которого находилось учреждение, по согласованию с Мин- здравсоцразвития России. Так, был определен перечень должностей работников, относимых к основному персоналу, для расчета средней заработной платы и определения размеров должностных окладов ру- ководителей подведомственных федеральных бюджетных учрежде- ний по виду экономической деятельности «Образование»: профессор, доцент, старший преподаватель, преподаватель, ассистент 92 , учитель, воспитатель, методист, педагог дополнительного образования, педагог- психолог, учитель-логопед, тренер-преподаватель, концертмейстер. При расчете средней заработной платы учитывались оклады и вы- платы стимулирующего характера работников за календарный год, пред- шествующий году установления должностного оклада руководителю, выплаты компенсационного характера не учитывались. Порядок исчис- ления средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя определялся Минздравсоцразвития России. Выплаты стимулирующего характера руководителю устанавли- вались федеральным органом, в ведении которого находилось учре- ждение (суммарный размер до 5 % ассигнований, выделяемых из фе- дерального бюджета на оплату труда учреждений). Размеры выплат стимулирующего характера определялись с учетом результатов дея- тельности учреждения. Соответственно, актуализировалась и про- блема определения показателей результативности работы учрежде- ний бюджетной сферы. Итак, постановлением № 583 «О введении новых систем оплаты труда…» были установлены довольно жесткие и сжатые сроки для разработки соответствующей нормативной базы по переходу на но- вые системы оплаты труда, которая в назначенные Правительством РФ сроки сформирована не была 93 . Кроме того, разные органы (например, Министерство обороны РФ и Министерство образования и науки РФ) использовали разные подходы для документального оформления соответствующих нормативов. 92 Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы. С. 188. 93 Войтова Т.Л. Заработная плата для бюджетников: учеб.-практ. пособие. С. 39–41. 181 В Концепции долгосрочного социально-экономического разви- тия РФ на период до 2020 г., утвержденной распоряжением Прави- тельства РФ от 17.11.2008 г. № 1662-р, сказано, что «до 2020 года бу- дет обеспечено постепенное сближение среднего размера оплаты труда работников бюджетной сферы с размерами заработной платы, сложившимися во внебюджетном секторе экономики. Если в 2007 го- ду средняя заработная плата в образовании и здравоохранении со- ставляла соответственно 65 процентов и 74 процентов, то к 2020 году это соотношение увеличится практически до 90 процентов. Росту оплаты труда работников бюджетной сферы будет способствовать выход минимальной заработной платы на уровень прожиточного ми- нимума, внедрение новых систем оплаты труда работников бюджет- ной сферы, ориентированных на повышение эффективности и каче- ства предоставляемых услуг и учитывающих сложность и объемы выполняемой работы». В указе Президента РФ от 07.05.2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» предусмотре- но увеличение средней заработной платы отдельным категориям ра- ботников бюджетной сферы (педагогическим работникам, врачам, работникам учреждений культуры, научным сотрудникам). В Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012– 2018 гг., утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 г. № 2190-р, намечены задачи дальнейшего совершенство- вания системы оплаты труда: – сокращение разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту РФ; – устранение необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений; – совершенствование системы критериев и показателей эффек- тивности деятельности учреждений и работников, установление ука- занных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют; – отмена стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников; 182 – определение оптимального соотношения гарантированной ча- сти заработной платы и стимулирующих надбавок. Более полный учет в системе оплаты труда сложности труда ра- ботников учреждений и исключение стимулирующих выплат, назна- чаемых без учета показателей качества и количества оказываемых гос- ударственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), позволят сбалансировать долю тарифной части заработка работников и стиму- лирующих выплат в целях повышения мотивации работников и эф- фективности их деятельности по заданным критериям и показателям. Наряду с этим Программой предусмотрено, что правовыми ак- тами федеральных органов исполнительной власти будут утверждены рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта в части установления показа- телей, критериев и условий осуществления стимулирующих выплат. В Программе дано определение эффективного контракта. Эффективный контракт – это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятель- ности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от ре- зультатов труда и качества оказываемых государственных (муници- пальных) услуг, а также меры социальной поддержки. В целях решения задачи по достижению показателей повышения средней заработной платы отдельных категорий работников, феде- ральные органы исполнительной власти разрабатывают «дорожные карты», содержащие мероприятия по координации работы с органами исполнительной власти субъектов РФ по совершенствованию систем оплаты труда соответствующих категорий работников. Минтрудом РФ были разработаны Рекомендации по оформле- нию трудовых отношений с работниками государственного (муници- пального) учреждения при введении эффективного контракта, утвер- жденные приказом Минтруда России от 26.04.2013 г. № 167н. В част- ности, Рекомендации содержат примерную форму трудового догово- ра с работником учреждения, где конкретизированы условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностно- го оклада) работника учреждения, доплаты, надбавки и поощритель- ные выплаты). При этом рекомендуется конкретизировать условия 183 осуществления выплат: компенсационного характера (наименование выплаты, размер выплаты, а также факторы, обусловливающие полу- чение выплаты); стимулирующего характера (наименование выплаты, условия получения выплаты, показатели и критерии оценки эффек- тивности деятельности, периодичность, размер выплаты). Рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирую- щего и компенсационного характера: 1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы: надбавка за интенсивность труда; премия за высокие результаты работы; премия за выполнение особо важных и ответственных работ. 2. Выплаты за качество выполняемых работ: надбавка за наличие квалификационной категории; премия за образцовое выполнение государственного (муници- пального) задания. 3. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет: надбавка за выслугу лет; надбавка за стаж непрерывной работы. 4. Премиальные выплаты по итогам работы: премия по итогам работы за месяц; премия по итогам работы за квартал; премия по итогам работы за год. 5. Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, рабо- тах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. 6. Выплаты за работу в местностях с особыми климатически- ми условиями: районный коэффициент; коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях; коэффициент за работу в высокогорных районах; надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и прирав- ненных к ним местностях. 7. Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профес- сий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при 184 выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных): доплата за совмещение профессий (должностей); доплата за расширение зон обслуживания; доплата за увеличение объема работы; доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующе- го работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором; доплата за выполнение работ различной квалификации; доплата за работу в ночное время. 8. Надбавка за работу со сведениями, составляющими государ- ственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами и др. На основании перечисленных выше документов в регионах разра- ботаны Планы мероприятий («дорожные карты»), направленные на по- вышение эффективности сферы социального обслуживания населения, образования и науки, здравоохранения, культуры и т.д., утвержденные распоряжением правительства соответствующего субъекта. Можно сделать вывод, что новые системы оплаты труда были введены с целью обеспечить повышение эффективности бюджетных услуг. Достижение указанной цели невозможно без повышения эф- фективности работы и результативности труда работников бюджет- ных учреждений. Введение «эффективного контракта» должно спо- собствовать наиболее полному отражению в трудовых договорах должностных обязанностей работников (в соответствии с профессио- нальными стандартами и др. документами), показателей и критериев оценки эффективности труда, условий оплаты труда и мер социаль- ной поддержки. Для успешного перехода бюджетной сферы на «эф- фективный контракт» предстоит решить проблему: что считать ре- зультатом труда, как его измерить и по каким параметрам оценить эффективность деятельности? 5.4. Оплата труда государственных гражданских служащих В Федеральном законе «О системе государственной службы Рос- сийской Федерации» от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ (с изм. от 02.07.2013 г.) даны следующие определения государственных служащих. 185 Федеральный государственный служащий – гражданин, осу- ществляющий профессиональную служебную деятельность на долж- ности федеральной государственной службы и получающий денеж- ное содержание (вознаграждение, довольствие) за счет средств феде- рального бюджета. Государственный гражданский служащий субъекта Российской Федерации – гражданин, осуществляющий профессиональную слу- жебную деятельность на должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации и получающий денежное содержание (вознаграждение) за счет средств бюджета соответству- ющего субъекта Российской Федерации. В случаях, предусмотренных федеральным законом, государственный гражданский служащий субъекта Российской Федерации может получать денежное содержа- ние (вознаграждение) также за счет средств федерального бюджета. Выделение государственных служащих в качестве особых субъ- ектов трудовых отношений характерно для большинства стран. В то же время в других странах нет такого разрыва в оплате труда госслу- жащих и других бюджетников, как в РФ. В нашей стране госслужа- щие рассматриваются как отдельная категория работников бюджет- ной сферы, на которых действие ЕТС в свое время не распространя- лось. Статус и оплата труда государственных служащих строго ре- гламентированы. Так, в ст. 2 ФЗ «О системе государственной службы РФ» от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ сказано, что система государственной службы включает в себя следующие виды государственной службы: – государственная гражданская служба; – военная служба; – правоохранительная служба. Государственная гражданская служба подразделяется на феде- ральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации. Военная служба и правоохранительная служба являются видами федеральной государственной службы. Таким образом, выделены два уровня государственной службы: – федеральная государственная служба; – государственная служба субъекта федерации. 186 Определены особенности требований к государственным слу- жащим 94 : – высокая компетентность и ответственность; – высокий уровень профессиональной и общеобразовательной подготовки; – способность принимать нестандартные решения, творческие способности; – волевые качества; – умение работать с большим объемом информации; – способность выдерживать высокую нервно-эмоциональную напряженность, возрастающую с ростом ответственности. Рассмотрим особенности государственной гражданской службы и ее оплаты, регулируемые Федеральным законом от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ». Данный за- кон определяет особое правовое регулирование отношений между государственным гражданским служащим и его нанимателем. В ст. 4 раскрыты основные принципы государственной службы: приоритет прав и свобод человека и гражданина; единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации; равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхожде- ния, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с про- фессиональными и деловыми качествами гражданского служащего; профессионализм и компетентность гражданских служащих; стабильность гражданской службы; доступность информации о гражданской службе; взаимодействие с общественными объединениями и гражданами; 94 Экономика труда: (социально-трудовые отношения): учебник / под ред. Н.А. Вол- гина, Ю.Д. Одегова. М.: Экзамен, 2006. С. 371. 187 защищенность гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность. Должности федеральной государственной гражданской службы учреждаются Федеральным законом или указом Президента Россий- ской Федерации, должности государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации – законами или иными норматив- ными правовыми актами субъектов Российской Федерации. Указом Президента РФ от 31.12.2005 г. № 1574 утвержден Ре- естр должностей федеральной государственной гражданской службы. В Реестре должности классифицированы по категориям, группам, государственным органам. Должности государственной гражданской службы Выделены категории должностей государственной гражданской службы и группы должностей государственной гражданской службы. Категории должностей государственной гражданской службы: – руководители (руководители и заместители руководителей государственных органов и их структурных подразделений, террито- риальных органов федеральной исполнительной власти, представи- тельств государственных органов и их структурных подразделений); – помощники (советники); – специалисты; – обеспечивающие специалисты. Группы должностей государственной гражданской службы: – высшие должности государственной службы; – главные должности государственной службы; – ведущие должности государственной службы; – старшие должности государственной службы; – младшие должности государственной службы. Категории и группы должностей взаимосвязаны (табл. 38). Вместо квалификационных разрядов государственным граждан- ским служащим могут назначаться классные чины. Чины госслужа- щих в России – это историческая традиция, они впервые были учре- ждены Петром I в его «Табели о рангах». Классный чин – форма ква- лификационного отличия. С одной стороны, классный чин отражает уровень сложности труда, ответственности и полномочий госслужа- 188 щего, с другой – является формой персональной оценки госслужаще- го, свидетельством уровня его личной квалификации и профессиона- лизма, проявленных при исполнении должности. В ст. 11 ФЗ от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» классные чины дифференцируются по группам должностей (табл. 39). Таблица 38 Группы и категории государственной службы Категории государственной службы Группы государственной службы Руководители и помощники (советники) Высшие должности государственной службы Главные должности государственной службы Ведущие должности государственной службы Специалисты Высшие должности государственной службы Главные должности государственной службы Ведущие должности государственной службы Старшие должности государственной службы Обеспечивающие специалисты Главные должности государственной службы Ведущие должности государственной службы Старшие должности государственной службы Младшие должности государственной службы Таблица 39 Группы должностей государственной службы и классные чины Группы должностей государственной службы Классные чины Федеральной государствен- ной службы Государственной граждан- ской службы субъекта РФ Высшие должности государственной службы – действительный государ- ственный советник РФ 1 класса; – действительный государ- ственный советник РФ 2 класса; – действительный государ- ственный советник РФ 3 класса – действительный государ- ственный советник субъекта РФ 1 класса; – действительный государ- ственный советник субъекта РФ 2 класса; – действительный государ- ственный советник РФ субъ- екта РФ 3 класса Главные должности государственной службы – государственный советник РФ 1 класса; – государственный советник РФ 2 класса; – государственный советник РФ 3-го класса – государственный советник субъекта РФ 1 класса; – государственный советник субъекта РФ 2 класса; – государственный советник субъекта РФ 3 класса Ведущие должности государственной службы – советник государственной службы РФ 1 класса; – советник государственной службы РФ 2 класса; – советник государственной службы РФ 3 класса – советник государственной службы субъекта РФ 1 класса; – советник государственной службы субъекта РФ 2 класса; – советник государственной службы субъекта РФ 3 класса 189 Группы должностей государственной службы Классные чины Федеральной государствен- ной службы Государственной граждан- ской службы субъекта РФ Старшие должности государственной службы – референт государственной службы РФ 1 класса; – референт государственной службы РФ 2 класса; – референт государственной службы РФ 3 класса – референт государственной службы субъекта РФ 1 класса; – референт государственной службы субъекта РФ 2 класса; – референт государственной службы субъекта РФ 3 класса Младшие должности государственной службы – секретарь государственной службы РФ 1 класса; – секретарь государственной службы РФ 2 класса; – секретарь государственной службы РФ 3 класса – секретарь государственной службы субъекта РФ 1 класса; – секретарь государственной службы субъекта РФ 2 класса; – секретарь государственной службы субъекта РФ 3 класса Кроме того, в связи с прохождением гражданской службы опре- делен ряд запретов для государственных гражданских служащих. Например, им запрещается заниматься предпринимательской дея- тельностью лично или через доверенных лиц; получать в связи с ис- полнением должностных обязанностей вознаграждения от физиче- ских и юридических лиц (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения); выезжать в связи с исполнением должностных обя- занностей за пределы территории Российской Федерации за счет средств физических и юридических лиц, за исключением служебных командировок и т.д. Профессиональная деятельность государственных служащих осуществляется на основе должностных регламентов, которые со- держат описания квалификационных требований; должностных обя- занностей, прав и ответственности; порядок служебного взаимодей- ствия; перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом гос- ударственного органа; показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служаще- го. При проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, аттестации, квалификационного экзамена, пла- нировании профессиональной служебной деятельности учитываются положения должностного регламента гражданского служащего. Атте- стация гражданского служащего проводится один раз в три года. 190 Квалификационный экзамен проводится в случае решения вопроса о присвоении классного чина по инициативе гражданского служащего. В ст. 12 ФЗ от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной граж- данской службе РФ» определены квалификационные требования к должностям гражданской службы, среди которых – требования к уровню профессионального образования. Для категорий «руководи- тели», «помощники (советники)», «специалисты» всех групп должно- стей гражданской службы, а также категории «обеспечивающие спе- циалисты» главной и ведущей групп должностей гражданской служ- бы обязательным является наличие высшего образования. Для кате- гории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей гражданской службы обязательно наличие среднего про- фессионального образования, соответствующего направлению дея- тельности. Указом Президента РФ от 27.09.2005 г. № 1131 определены ква- лификационные требования к стажу для занятия должностей государ- ственной гражданской службы для федеральных государственных гражданских служащих: – для замещения высших должностей федеральной государ- ственной гражданской службы – не менее 6 лет стажа государствен- ной гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее 7 лет стажа работы по специальности; – для замещения главных должностей – не менее 4 лет стажа государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее 5 лет стажа работы по специальности; – для замещения ведущих должностей – не менее 2 лет стажа государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее 4 лет стажа работы по специальности; – для замещения старших и младших должностей федеральной государственной гражданской службы – без предъявления требова- ний к стажу. В законе Иркутской области от 04.04.2008 г. № 2-оз «Об отдель- ных вопросах государственной гражданской службы в Иркутской обла- сти» определены несколько иные требования к стажу для замещения: – высших должностей областной гражданской службы катего- рии «руководители» и «помощники (советники)» – не менее 5 лет 191 стажа государственной гражданской службы или не менее 6 лет стажа работы по специальности, направлению подготовки; – главных и ведущих должностей областной гражданской служ- бы категории «руководители», главных должностей областной граж- данской службы категории «помощники (советники)» – не менее 4 лет стажа государственной гражданской службы или не менее 5 лет стажа работы по специальности, направлению подготовки; – ведущих должностей областной гражданской службы катего- рии «помощники (советники)», высших и главных должностей об- ластной гражданской службы категории «специалисты» – не менее 3 лет стажа государственной гражданской службы или не менее 4 лет стажа работы по специальности, направлению подготовки; – ведущих должностей областной гражданской службы катего- рии «специалисты» – не менее 2 лет стажа государственной граждан- ской службы или не менее 3 лет стажа работы по специальности, направлению подготовки; – главных и ведущих должностей областной гражданской служ- бы категории «обеспечивающие специалисты» – не менее 2 лет стажа работы по специальности, направлению подготовки; – старших должностей областной гражданской службы катего- рии «специалисты», старших и младших должностей областной гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты» – без предъявления требований к стажу. Вознаграждение государственных служащих носит иное назва- ние, чем вознаграждение других работников (заработная плата). Госу- дарственные гражданские служащие получают денежное содержание, военнослужащие – денежное довольствие. В то же время экономиче- ское содержание понятий «заработная плата» и «денежное содержа- ние» близко – это оплата труда по трудовому договору. Одинаковы и основные функции заработной платы и денежного содержания. Денежное содержание государственных гражданских служа- щих – это вознаграждение за труд, добросовестное и успешное ис- полнение служебных обязанностей, которое выплачивается граждан- 192 ским служащим государственными органами за счет средств бюдже- тов различных уровней 95 Как и заработная плата, денежное содержание государственных гражданских служащих состоит и постоянной и переменной частей. Денежное содержание гражданского служащего состоит из ме- сячного оклада гражданского служащего в соответствии с замещае- мой им должностью гражданской службы (должностной оклад) и ме- сячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоен- ным ему классным чином гражданской службы (оклад за классный чин), которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего (оклад денежного содержания), а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат (дополнительные вы- платы). Данная структура денежного содержания аналогична и для федеральных государственных служащих, и для государственных гражданских служащих Иркутской области. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин феде- ральных государственных гражданских служащих устанавливают- ся указом Президента Российской Федерации по представлению Пра- вительства Российской Федерации. По отдельным должностям граж- данской службы указом Президента Российской Федерации может устанавливаться денежное содержание в виде единого денежного вознаграждения, в котором учтены должностной оклад, оклад за классный чин и ежемесячные надбавки к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе, за особые условия гражданской службы, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, но не учтены премии и ежемесячное денежное поощрение. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин об- ластных гражданских служащих устанавливаются дифференцирован- но по категориям, группам и наименованиям должностей областной гражданской службы нормативным правовым актом Губернатора Ир- кутской области. Согласно ст. 16 закона Иркутской области от 04.04.2008 г. № 2- оз «Об отдельных вопросах государственной гражданской службы в Иркутской области», размеры должностных окладов и окладов за 95 Сазанова Н.В. Правовое регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы. 193 классный чин областных гражданских служащих не могут быть ниже размеров должностных окладов и окладов за классный чин, установ- ленных для соответствующих должностей федеральных гражданских служащих. К дополнительным выплатам государственным служащим (как на федеральном уровне, так и на уровне Иркутской области) относятся: 1. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на государственной гражданской службе: – при стаже гражданской службы от 1 года до 5 лет в размере 10 %; – при стаже гражданской службы от 5 до 10 лет в размере 15 %; – при стаже гражданской службы от 10 до 15 лет в размере 20 %; – при стаже гражданской службы свыше 15 лет в размере 30 %. 2. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия государственной гражданской службы в следующих размерах: – по высшей группе должностей гражданской службы – от 150 до 200 % должностного оклада; – по главной группе должностей гражданской службы – от 120 до 150 % должностного оклада; – по ведущей группе должностей гражданской службы – от 90 до 120 % должностного оклада; – по старшей группе должностей гражданской службы – от 60 до 90 % должностного оклада; – по младшей группе должностей гражданской службы – от 30 до 60 % должностного оклада. 3. Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации. 4. Премии за выполнение особо важных и сложных заданий, по- рядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа соот- ветствующего уровня, исполнения должностного регламента (макси- мальный размер не ограничивается). 5. Ежемесячное денежное поощрение. 194 6. Единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих. Порядок выплаты ежемесячной надбавки за особые условия гражданской службы, материальной помощи определяется предста- вителем нанимателя. Как видим, системы оплаты федеральных государственных слу- жащих и государственных гражданских служащих Иркутской обла- сти близки. В целом размеры расходов на денежное содержание государ- ственных служащих устанавливаются федеральным бюджетом и бюджетами субъектов РФ. Не допускается использование на эти цели иных (внебюджетных) средств. Основные проблемы в оплате труда госслужащих 1. Необоснованный разрыв в оплате труда государственных гражданских служащих и бюджетников (средняя заработная плата чиновника почти в 2 раза выше, чем средняя заработная плата работ- ников социальных отраслей). 2. Необоснованная дифференциация в оплате труда федеральных и региональных чиновников. Так, исследования Н.А. Волгина свиде- тельствуют, что государственные служащие в регионах в среднем по- лучают в 1,5 раза больше, чем федеральные чиновники, при этом за- висимость заработной платы чиновников от динамики экономическо- го развития регионов скорее обратная: чем хуже положение региона, тем выше там заработки госслужащих регионального подчинения 96 3. Низкий уровень должностных окладов чиновников, особенно федерального уровня. Данная проблема порождает другие: корруп- цию, проблему подбора кадров высокой квалификации, проблему низкой мотивации и заинтересованности в достижении высоких ре- зультатов труда. 4. Несмотря на низкий уровень окладов, затраты государственного бюджета на содержание государственного аппарата составляют более 14 млрд р. в год. Количество чиновников в России превысило миллион, 96 Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. М., 2005. С. 323–326. 195 что больше, чем было в СССР (в РФ на 1000 чел. населения приходится 2,8 чел. государственных служащих федерального уровня). Перспективы совершенствования оплаты труда госслужащих Развитие оплаты труда госслужащих обсуждается давно. Можно выделить следующие направления предлагаемых преобразований 97 : – резкое увеличение окладов государственных служащих (до 15 раз); – установление зависимости окладов государственных служа- щих от динамики средней заработной платы в стране (с учетом зару- бежного, в том числе японского опыта); – установление зависимости окладов государственных служа- щих от динамики МРОТ или бюджета прожиточного минимума; – обеспечение зависимости окладов государственных служащих от результатов экономического развития страны и регионов (ВВП или ВРП) 98 Н.А. Волгин разработал подходы к реформированию системы оплаты труда государственных служащих 99 . Во-первых, необходимо добиться, чтобы заработная плата государственных служащих вы- полняла стимулирующую функцию. Простое повышение заработной платы не решит данную проблему (через несколько месяцев к более высоким окладам привыкнут). Поэтому необходима четкая зависи- мость заработка от квалификации, фактической результативности ра- ботника и конечных показателей развития организаций и регионов. Во-вторых, наиболее сложным становится вопрос: с каким показате- лем можно связать оклад чиновника? Должен ли этот показатель быть «зарплатообразующим» или «зарплатокорректирующим»? По мнению Н.А. Волгина, лучше всего данные функции может испол- нять показатель экономического роста – валовый внутренний продукт (ВВП). В то же время далеко не все государственные служащие пря- мо своей деятельностью могут влиять на динамику ВВП. 97 Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. С. 324. 98 Там же. С. 324–326. 99 Там же. С. 326–327. 196 Предлагаемый Н.А. Волгиным вариант организации стимулиро- вания труда государственных гражданских служащих 100 : 1. Конечный макропоказатель, в зависимости от динамики кото- рого могут резко изменяться должностные оклады руководителей высшего эшелона исполнительной власти – ВВП. Именно динамика ВВП определяет федеральный и региональные бюджеты, социальное положение населения и состояние отраслей социальной сферы. Пред- лагается применять данный показатель для руководителей тех мини- стерств, от работы которых в наибольшей степени зависит динамика ВВП: Минэкономразвития и торговли, Министерство энергетики, Министерство транспорта, Министерство сельского хозяйства, Ми- нистерство промышленности и технологии и др. Существующие оклады берутся за основу. За 1 % роста ВВП должностной оклад ми- нистра будет увеличиваться до 50 %, оклад заместителя министра – до 40 %, оклады начальников управлений – до 30 %. При снижении ВВП оклады либо остаются неизменными (они и так низкие), или снижаются пропорционально снижению ВВП. При этом особое зна- чение имеет источник роста ВВП (если только за счет роста цен на сырье – то увеличения окладов быть не должно). 2. Рассчитывается средний процент роста должностных окладов руководителей данной группы министерств и используется как норма- тив увеличения (индексации) окладов руководителей других мини- стерств. Это будет способствовать выравниванию заработной платы ра- ботников одного уровня квалификации и одного уровня сложности тру- да в разных министерствах (сейчас, например, в Минфине оклады выше, чем в Минздраве). Периодичность индексации может быть разной. Н.А. Волгин подчеркивает, что главная цель реформирования оплаты труда государственных гражданских служащих должна за- ключаться не в борьбе с коррупцией, а в стимулировании эффектив- ного труда данной категории работников. На наш взгляд, «привязка» к ВВП должностных окладов вряд ли реальна. Возможно, целесообразнее установить четкую зависимость от динамики ВВП единовременной премии по итогам работы за год, и увеличить ее максимальный размер (например, до годового оклада). 100 Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. С. 327. 197 Не менее важно преодоление разрыва в оплате труда чиновников фе- дерального и регионального уровней. Значительная дифференциация регионов по условиям социально-экономического развития не позво- ляет разработать единую схему привязки оклада (или стимулирую- щих выплат) региональных чиновников к динамике ВРП (валового регионального продукта). Некоторые авторы полагают, что принципы оплаты труда бюджетников (и госслужащих, и работников социальных отраслей) должны быть едиными 101 : – сквозное регулирование оплаты труда всех категорий работ- ников бюджетной сферы; – реализация воспроизводственной функции заработной платы, обеспечение достойного существования работника бюджетной сферы и его семьи; – научно обоснованные критерии дифференциации труда: слож- ность работ и квалификация работников; – федеральное правовое регулирование оплаты труда данных ка- тегорий работников; – соизмерение минимальной заработной платы в бюджетной сфере с социальными стандартами. Контрольные вопросы 1. Особенности труда служащих, определяющие особенности его оплаты. 2. Оплата труда руководителей государственных предприятий. 3. Подходы к оплате труда руководителей, специалистов и слу- жащих негосударственных организаций. 4. Методы оценки сложности труда специалистов. Методика Института труда и социального страхования. 5. Классификация работников бюджетной сферы. Особенности оплаты труда работников социальной сферы. 7. Основные проблемы в оплате труда бюджетников. 8. Основные положения реформы оплаты труда в социальных отраслях. Введение эффективного контракта и «дорожных карт». 101 Сазанова Н.В. Правовое регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы. |