оплата труда. Оплата_труда. Учебное пособие Рекомендовано Советом Учебнометодического объединения по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки
 Скачать 3.27 Mb.
|
|
ТЕМА 7. КОМПЕНСАЦИОННЫЙ ПАКЕТ, ЕГО СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ 7.1. Понятие компенсационного пакета. 7.2. Структура и функции компенсационного пакета 7.3. Формирование компенсационного пакета 7.1. Понятие компенсационного пакета В литературе отсутствует общепринятое понятие «компенсаци- онный пакет». Часто определение компенсационного пакета путают с выплатами компенсационного характера, входящими в состав фонда заработной платы. Поэтому необходимо выделить понятие «компен- сационный пакет» в самостоятельную категорию, дать его определе- ние и рассмотреть его элементы. Существуют различные определения компенсационного пакета. Первая группа определений представляет собой широкую трактовку данной категории, представляющей все виды выплат и льгот, получае- мые работником в организации. Так, С.К. Мордовин определяет ком- пенсационный пакет как материальное или нематериальное вознаграж- дение, получаемое сотрудником в качестве компенсации за предостав- ление организации своего времени, здоровья и результатов работы 119 В данном случае синонимом понятия «компенсационный пакет» явля- ется понятие «компенсация», заимствованное из иностранных источни- ков и появившееся в отечественной научной литературе относительно недавно. Аналогичное определение предлагается Ю.Н. Талышевой и Л.С. Бабыниной: «Компенсационный пакет – набор средств материаль- ного и нематериального вознаграждения, который работник получает в качестве компенсации за предоставление организации своего времени, здоровья, знаний, усилий, результатов работы и т. д. Компенсационный пакет включает в свою структуру как денежное вознаграждение в виде постоянных и переменных выплат, так и набор дополнительных соци- альных льгот, предлагаемых компанией» 120 . И.П. Поварич и С.А. Бабин 119 Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 206. 120 Талышева Ю.Н., Бабынина Л.С. Компенсационный пакет: структура и мотивация в кризисных условиях // Вестник Воронежского государственного университета. Сер.: Эконо- мика и управление. 2009. № 1. С. 53–54. 224 под компенсационным пакетом понимают совокупность компенсаций различного характера, предоставляемых персоналу организацией, включающей выплаты в соответствии с российским законодательством, а также по инициативе самого работодателя за счет добавленной стои- мости, исходя из финансовых возможностей и компенсационной поли- тики организации 121 . Н.А. Горелов включает в структуру компенсаци- онного пакета руководителей высшего звена базовые оклады, кратко- срочные и долгосрочные поощрения, выплаты, связанные с владением акциями компании, компенсации при увольнении, пенсионные про- граммы и другие привилегии 122 Вторая группа определений – это понимание компенсационно- го пакета в узком смысле слова как части системы вознаграждений, совокупности социальных льгот, благ и услуг в денежной и неденеж- ной форме. Так, Н. Мишина отмечает, что компенсационный пакет – перечень дополнительных привилегий, получаемых сотрудником от компании 123 . А. Меграбян полагает, что компенсационный пакет представляет собой дополнение к заработной плате, льготы, т.е. мате- риальные блага, повышающие жизненный уровень работников 124 Таким образом, в широком смысле под компенсационным паке- том понимается вся сумма денежных средств, полученная работни- ком в организации, к которой добавляется сумма дополнительных льгот и выплат, неденежные доходы и нематериальное стимулирова- ние. Компенсационный пакет в узком смысле – это набор социальных благ, получаемых работником организации помимо заработной пла- ты. Именно последнее определение представляется более адекват- ным, так как позволяет рассматривать компенсационный пакет как самостоятельное понятие (а не аналог понятий «вознаграждение» или «доход работника»). 121 Бабин С.А., Поварич И.П. К вопросу о теоретико-методологических основах фор- мирования компенсационной политики организации // Вестник Кемеровского государствен- ного университета. 2008. № 1. С. 115. 122 Горелов Н.А. Вознаграждение работникам (Компенсационный менеджмент): учеб. пособие. СПб.: Лик, 2007. С. 372–374. 123 Мишина Н. Пакет компенсаций становится обязательным. URL: http://www.ancor- group.com/labour_market/article/articleid/1486/ (дата обращения: 10.11.2012). 124 Меграбян А. В погоне за мотивацией.URL: http://www.cfin.ru/press/zhuk/2004- 3/05.shtml (дата обращения: 09.11.2012). 225 При этом существует мнение, что компенсационный пакет включает в себя только дополнительные (добровольно выплачивае- мые работодателем) льготы и выплаты, которые не предусмотрены законодательством, и другое мнение – что в компенсационный пакет включаются как обязательные, так и дополнительные льготы и вы- платы. Поэтому дальнейшее уточнение понятия «компенсационный пакет» связано с другим понятием, которое широко используется в научной литературе – «социальный пакет». А.А. Федченко под социальным пакетом понимает систему со- циальных льгот и выплат, формируемую на основе социальной поли- тики организации и рассматриваемую в качестве переменной части вознаграждения персонала 125 . Авторы учебника «Мотивация и стиму- лирование трудовой деятельности» под редакцией А.Я. Кибанова рассматривают социальный пакет как материальное неденежное сти- мулирование персонала, форму реализации социальной политики ор- ганизации 126 В определении А.А. Московской подчеркивается, что условием получения социального пакета является сам факт работы в организации, а не параметры квалификации или трудового вклада: «Под социальным пакетом понимается система социальных выплат и льгот, предназначенных для всех работников (занятых полный рабо- чий день на условиях постоянной занятости), независимо от трудово- го вклада» 127 . Анализ подходов других авторов позволяет сделать вы- вод, что, как правило, понятия «социальный пакет» и «компенсаци- онный пакет» (в узком смысле) слабо дифференцированы. Однако использование разных понятий оправдано лишь в случае наличия их самостоятельного содержания. Социальный пакет – это льготы и выплаты, которые гаранти- рованы законодательно и которые работодатель обязан предоставить своим работникам. В данном случае главная функция социального 125 Федченко А.А. Компенсационный пакет организации: подходы к формированию // Вестник Воронежского государственного университета. 2008. № 1. С. 114. 126 Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и сти- мулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2011. С. 368. 127 Московская А.А. Рынок как фактор возрождения советских форм предоставления социальных льгот и услуг работникам промышленных предприятий // Журнал исследований социальной политики. 2007. Т. 5, № 3. С. 299. 226 пакета – социальное обеспечение работников, «делегированное» ра- ботодателю государством. Трудовой кодекс РФ достаточно четко ре- гламентирует, какие социальные блага работодатель обязан предо- ставлять своим сотрудникам. Например, организация должна: – осуществлять обязательное медицинское страхование сотруд- ника; – предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск; – производить оплату листков временной нетрудоспособности (больничных); – осуществлять отчисления в Пенсионный фонд и др. Все эти социальные выплаты являются обязательными для ру- ководителей всех организаций независимо от форм собственности, поэтому их нельзя рассматривать как особую заботу работодателя о своем персонале. Неисполнение таких обязательств – это прямое нарушение прав работников и законодательства о труде. Выделение социального пакета в качестве самостоятельного определения акту- ально для реалий современной России, где, к сожалению, еще рас- пространены нарушения работодателями трудовых прав работников и «серые» схемы социально-трудовых отношений. Социальный пакет – это минимальный, обязательный для всего персонала набор социаль- ных благ, обязанность любого работодателя. Компенсационный пакет представляет собой совокупность со- циальных льгот и выплат, предоставляемых работодателем на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам сверх тех, которые установлены законодательно. Компенсационные па- кеты различных организаций различаются в зависимости от кадровой и социальной политики компаний, экономических возможностей, остро- ты конкурентной борьбы. Сейчас компенсационный пакет – важная со- ставляющая HR-бренда, имиджа компании как работодателя. Необходимо отметить, что, несмотря на то что использование термина «компенсационный пакет» активно началось в условиях ры- ночных реформ, у отечественных предприятий есть богатый опыт предоставления социальных услуг добровольного характера еще с со- ветских времен. На советских предприятиях сотрудники имели хо- рошую систему социальных льгот и выплат: работникам предостав- лялись такие не предусмотренные законодательством льготы, как 227 бесплатные обеды, льготные путевки в пионерские лагеря, на сана- торно-курортное лечение, бесплатное медицинское обслуживание. Такая система поощрялась государством и в определенной степени компенсировала относительно низкую заработную плату. В странах с развитой рыночной экономикой система доброволь- но предоставляемых социальных льгот работникам развита очень широко и дополняет систему денежных вознаграждений, служит до- полнительным фактором привлечения и удержания персонала. 7.2. Структура и функции компенсационного пакета Наиболее полная классификация компенсаций (структуры ком- пенсационного пакета в широком смысле слова, т.е. всей системы воз- награждений) предложена И.П. Поваричем, С.А. Бабиным и С.И. Баби- ной 128 . В данной классификации виды выплат и льгот дифференциро- ваны по таким признакам, как функциональная роль в компенсацион- ной политике, форма выплат, отношение к трудовому законодатель- ству, степень охвата персонала, регулярность, время и период выплат, источник финансирования и доступность информации о компенсаци- ях. Особый интерес представляет структура компенсационного паке- та по его содержанию. Набор социальных льгот, выплат и услуг, ко- торые предоставляются организациями своим сотрудникам, исклю- чительно широк и трудно поддается систематизации. Компенсацион- ный пакет, по мнению Л.В. Бабыниной, включает три основных бло- ка: забота о здоровье сотрудников, развитие корпоративной культу- ры, отдых и развлечения 129 . С.А. Бабин и И.П. Поварич к выплатам социального характера относят льготы и компенсации, связанные с затратами по восстановлению здоровья, с выполнением трудовых функций (оплата телефонных переговоров, оплата проезда к месту работы и обратно, оплата аренды жилья в случае миграции работника и др.), а также выплаты, компенсирующие затраты на развитие чело- 128 Поварич И.П., Бабин С.А., Бабина С.И. Разработка и реализация компенсационной политики организации. URL: http://www.monographies.ru/111-3738 (дата обращения: 15.05.2015). 129 Бабынина Л.В. Компенсационная политика: от неопределенности к системе // Кад- ровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 6. С. 7–12. 228 веческого капитала (оплата обучения работника и его детей, оплата стажировок и курсов повышения квалификации и т.п.) 130 Можно выделить следующие укрупненные элементы структуры выплат в соответствии с их целевым назначением 131 : – выплаты, направленные на заботу о здоровье сотрудников; – выплаты, направленные на заботу о социальном благополучии работников; – выплаты, направленные на заботу о материальном благополу- чии работников; – выплаты, направленные на развитие и обучение персонала; – «возвратные выплаты»; – выплаты, направленные на предоставление льгот, ссуд, кредитов; – выплаты, направленные на развитие корпоративной культуры, отдых и развлечения; – выплаты, направленные на социальную поддержку семей ра- ботников; – выплаты, направленные на социальную поддержку работни- ков, пострадавших при несчастных случаях на производстве; – выплаты, направленные на социальную поддержку пенсионеров. В табл. 45 приведены укрупненные элементы структуры соци- ального пакета и компенсационного пакета в соответствии с описан- ной структурой 132 Таблица 45 Структура социального и компенсационного пакетов Укрупненные элемен- ты структуры Составляющие социального пакета Составляющие компенса- ционного пакета Забота о здоровье – осуществление страховых взносов в Фонд социального страхования РФ, в Федеральный фонд обязательного ме- дицинского страхования и территори- альные фонды обязательного меди- цинского страхования (ст. 264 НК РФ); – добровольное медицин- ское страхование (ДМС); – дополнительные меди- цинские услуги; – предоставление льготных путевок на санаторно- курортное лечение 130 Бабин С.А., Поварич И.П. К вопросу о теоретико-методологических основах фор- мирования компенсационной политики организации. С. 116–117, 120. 131 Киселёва Е.А. Сравнительный анализ структуры компенсационного и социального па- кетов // Известия Уральского государственного экономического университета. 2015. № 2 (58). С. 127–135. 132 Там же. 229 Укрупненные элемен- ты структуры Составляющие социального пакета Составляющие компенса- ционного пакета – выплата работникам пособия по временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ) Забота о социальном благополучии работ- ников – осуществление взносов по обяза- тельному социальному страхованию от несчастных случаев на производ- стве и профессиональных заболеваний (ст. 264 НК РФ); – выплата выходного пособия работ- никам (ст. 178 ТК РФ); – гарантии и компенсации работни- кам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации (ст. 180 ТК РФ) – страхование жизни со- трудников (в том числе добровольное страхование от несчастных случаев); – страхование автотранс- порта, имущества работни- ков; – содействие в трудо- устройстве при увольнении (аутплейсмент) Забота о материальном благополучии работ- ников – государственные пособия беремен- ным женщинам и женщинам, имею- щим детей, за счет средств Фонда социального страхования РФ: посо- бие по беременности и родам, едино- временное пособие при рождении ребенка, ежемесячное пособие на пе- риод отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет; – ежемесячные компенсационные выплаты на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (за счет средств работодателя) – материальная помощь ра- ботникам при рождении ребенка, свадьбе, болезни или смерти родственников; – оплата расходов, связан- ных с детскими садами; – выплаты пособий работ- никам, находящимся в от- пуске по уходу за ребенком сверх лимита и др. Развитие и обучение – сохранение места работы (должно- сти) и средней заработной платы при направлении работника для повыше- ния квалификации – полная или частичная оплата обучения, повыше- ния квалификации, профес- сиональной переподготов- ки работников «Возвратные выпла- ты» – возмещение расходов по переезду работника и членов его семьи и про- возу имущества, расходов (ст. 169 ТК РФ); – выплата компенсации за использо- вание, износ (амортизацию) инстру- мента, личного транспорта, оборудо- вания и других технических средств и материалов, принадлежащих работни- ку, возмещение расходов, связанных с их использованием (ст. 188 ТК РФ); – возмещение работникам, направля- емым в служебную командировку расходов по проезду, по найму жило- го помещения, суточных (ст. 168 ТК РФ) – полная или частичная оплата аренды жилья при работе в другом населен- ном пункте; – полная или частичная оплата мобильной связи, предоставление корпора- тивной мобильной связи; – компенсация транспорт- ных расходов (оплата про- езда в общественном транспорте, предоставление проездных билетов, оплата услуг такси); – оплата командировочных расходов сверх лимита 230 Укрупненные элемен- ты структуры Составляющие социального пакета Составляющие компенса- ционного пакета Предоставление льгот, ссуд, кредитов – выдача молока или других равно- ценных пищевых продуктов для ра- ботников, занятых на работах с вред- ными условиями труда работникам или предоставление компенсацион- ных выплат в размере, эквивалент- ном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов (ст. 222 ТК РФ) – скидки на выпускаемую компанией продукцию; – организация бесплатного питания или оплата бизнес- ланчей, дотации на пита- ние; – предоставление беспро- центных кредитов для со- трудников, целевых бес- процентных ссуд; – льготное ипотечное кре- дитование, программы по обеспечению жильем; – предоставление скидок на различные виды страхова- ния Развитие корпоратив- ной культуры, отдых и развлечения – предоставление ежегодного основ- ного оплачиваемого отпуска (ст. 115 ТК РФ); – предоставление ежегодного допол- нительного оплачиваемого отпуска (ст. 116 ТК РФ) – программа поддержки личных интересов работни- ков, предоставление абоне- мента на посещение спор- тивных клубов; – полная или частичная оплата проезда к месту от- дыха для сотрудников, предоставление льготных путевок; – предоставление дополни- тельных оплачиваемых дней отдыха Социальная поддержка семей работников не предусмотрено законодательством – полная или частичная компенсация страхования членов семей сотрудников; – полная или частичная оплата проезда к месту от- дыха членов семей сотруд- ников; – предоставление льготных путевок для отдыха и сана- торно-курортного лечения членам семей работников, путевок в детские оздоро- вительные лагеря; – предоставление мест в детских дошкольных учре- ждениях для детей работ- ников; – полная или частичная оплата обучения детей со- трудников 231 Укрупненные элемен- ты структуры Составляющие социального пакета Составляющие компенса- ционного пакета Социальная поддержка работников, постра- давших при несчаст- ных случаях на произ- водстве, а также семей работников при их ги- бели – возмещение утраченного заработка (дохода) работника, а также связан- ных с повреждением здоровья до- полнительных расходов на медицин- скую, социальную и профессиональ- ную реабилитацию, либо соответ- ствующих расходов в связи со смер- тью работника (ст. 184 ТК РФ) – обеспечение единовре- менных выплат работни- кам, пострадавшим в ре- зультате несчастных случа- ев на производстве, либо вследствие профессиональ- ных заболеваний; – возмещение расходов, связанных с погребением работника, погибшего в ре- зультате несчастного слу- чая на производстве, тру- дового увечья или профза- болевания Социальная поддержка пенсионеров – страховые взносы в Пенсионный фонд РФ на обязательное пенсион- ное страхование (ст. 264 НК РФ) – корпоративные пенсион- ные программы (дополни- тельное пенсионное обес- печение); – выплаты пенсионерам к праздникам; – единовременная матери- альная помощь работникам при увольнении в связи с выходом на пенсию Рассмотренные элементы структуры компенсационного пакета могут содержать самые различные виды выплат, льгот и компенса- ций. Среди этих выплат могут встречаться постоянные (предоставля- емые на регулярной основе) и эпизодические выплаты; выплаты, но- сящие массовый характер (для всего персонала) и выплаты, направ- ленные на отдельные категории работников. Важно отметить, что ряд выплат являются широко распространенными («возвратные выпла- ты», компенсирующие работнику его расходы, понесенные в связи с выполнением функциональных обязанностей, выплаты, связанные с компенсацией питания, недорогого обучения, развития корпоратив- ной культуры и пр.). Что касается выплат, связанных со значитель- ными расходами работодателя (жилищные программы, пенсионное обеспечение, оплата дорогого обучения, предоставления льготных ссуд и кредитов и пр.), то они являются достаточно редкими и чаще применяются в отношении узкого круга работников, представляющих для организации особую ценность. 232 Компенсационный пакет – инструмент социальной политики ор- ганизации и важная составляющая HR-бренда компании. Затраты на компенсационный пакет должны окупаться, приносить работодателю дополнительную прибыль или снижать излишние издержки (напри- мер, связанные с повышенной текучестью кадров). Значимость ком- пенсационного пакета для организации проявляется через реализуе- мые им функции. Привлечение персонала в организацию. Организации конкури- руют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специали- стов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система компенсаций должна быть конкурентоспо- собной применительно к той категории работников, которые необхо- димы компании. Предоставление компенсационного пакета способ- ствует повышению привлекательности компании как работодателя на рынке труда, формированию благоприятного имиджа компании как работодателя. Сохранение (удержание) сотрудников организации. Когда уро- вень и структура вознаграждений в организации не соответствуют рыночным реалиям, возможен отток кадров, усиление текучести. Чтобы избежать потери сотрудников, необходимо обеспечить конку- рентоспособность системы компенсаций. На подбор, адаптацию и обучение персонала, а также на разработку стратегии мотивации за- трачиваются время, деньги и другие ресурсы. Для выполнения этой функции также необходим мониторинг рыночного уровня заработной платы и системы социальных выплат. Стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работника на те действия, которые необходи- мы для организации. Производительность, творчество, опыт, предан- ность философии компании должны поощряться через систему ком- пенсаций. Компенсационный пакет позволяет решить задачи форми- рования лояльности (через систему выплат, предоставляемых всем сотрудникам) и оказывать влияние на производительность и качество работы (в том случае, если используется гибкая система формирова- ния компенсационного пакета с учетом показателей результативно- сти). Соответственно, вносится вклад в решение задачи приведения 233 текущей деятельности сотрудников в соответствие с целями развития компании. Развитие корпоративной культуры. Качественно разработан- ный компенсационный пакет помогает в развитии корпоративной культуры компании, единой системы ценностей и норм, содействует гуманизации трудовых отношений. Использование компенсационно- го пакета дает возможность формирования атмосферы заботы о каж- дом работнике, причем особой атмосферы, присущей именно данной организации. Оптимизация расходов на персонал компании. Соответствую- щий потребностям и ожиданиям сотрудников компенсационный па- кет помогает оптимизировать расходы на персонал, гибко варьиро- вать виды и формы вознаграждений, дает возможность каждому ра- ботнику выбрать набор таких льгот и выплат, которые представляют ценность именно для него. Издержки на рабочую силу являются зна- чимой статьей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации. Как низкий, так и необоснованно высо- кий уровень оплаты труда и социальных выплат работникам могут подорвать конкурентоспособность компании. Продуманная система компенсации дополняет систему оплаты труда и позволяет организа- ции контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, избегая постоянного увеличения расходов на оплату труда. 7.3. Формирование компенсационного пакета При разработке компенсационного пакета необходимо учиты- вать следующие требования 133 : – правильное определение размера дополнительного вознаграж- дения. Стимулирующая функция компенсационного пакета может быть реализована при его размере, равном не менее 25 % основного заработка; – учет потребностей различных групп персонала, а по возмож- ности – и отдельных работников. При этом сложность социально- 133 Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и сти- мулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. С. 369–370. 234 демографической структуры персонала повышает затраты на разра- ботку и администрирование компенсационного пакета. При формировании компенсационного пакета следует учиты- вать факторы внешней и внутренней среды организации. К внешним факторам можно отнести: – общеэкономическую ситуацию в мире и стране. В кризисных условиях потребности работников в социальных услугах растут, а возможности организаций – снижаются; – политику государства, законодательное регулирование соци- ального обеспечения налогообложения; – жесткость конкуренции на рынке труда и целевом рынке. В условиях ограниченного предложения на рынке труда значение всех форм вознаграждений, в том числе социальных льгот и выплат, по- вышается. Внутренние факторы, характеризующие ситуацию в организа- ции, также имеют значение при выборе способов формирования ком- пенсационного пакета. К внутренним факторам следует отнести: эко- номическое положение организации, ее размер, стадию жизненного цикла, кадровую политику. Особое место в числе внутренних факто- ров занимают структура персонала и его потребности. В табл. 46 при- ведены особенности потребностей различных социальных и демогра- фических групп персонала, которые следует учитывать при разработ- ке компенсационного пакета. Таблица 46 Особенности потребностей социальных и демографических групп персонала 134 Характеристика (фактор) Влияние на потребности персонала Возраст 18–30 лет Потребность в льготах и пособиях, связанных с получением образова- ния, профессиональным развитием и карьерой, обеспечением жильем, активным отдыхом 30–55 лет Высокая дифференциация потребностей. Значимая потребность в профес- сиональном развитии и карьере, сохранением и поддержанием здоровья. Включение семей в число факторов, определяющих потребность в льготах 55–65 лет Рост значимости льгот, связанных с пенсионным обеспечением и ме- дицинским обслуживанием 134 Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и сти- мулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. С. 370–373. 235 Характеристика (фактор) Влияние на потребности персонала Пол Женский Высокая значимость льгот (по сравнению с мужчинами), особенно свя- занных с экономией времени по выполнению домашней работы Уровень денежных доходов Высокий Значимость льгот ниже, чем у других категорий работников. Ориента- ция на дорогие социальные услуги высокого качества Средний Потребность в развитии, рационализации быта, здоровом образе жизни Учитывая сложившуюся в отечественных компаниях практику, следует выделить следующие способы формирования компенсацион- ного пакета: 1. Фиксированный состав компенсационного пакета для всего персонала. Данный способ целесообразно использовать в неболь- ших компаниях при ограниченных финансовых возможностях орга- низации. 2. Фиксированный состав компенсационного пакета для от- дельных категорий персонала: – по группам должностных позиций (грейдам). В данном случае набор льгот тем шире, чем больше значимость должности для орга- низации; – по социально-демографическим группам персонала. В данном случае делается попытка учета специфических потребностей каждой группы работников. 3. Гибкие программы дополнительных льгот. Главная особен- ность – это предоставление работникам права выбора набора соци- альных выплат и льгот в соответствии со своими потребностями. Этапы разработки компенсационного пакета: 1. Определение целей разработки компенсационного пакета в соответствии с анализом факторов внешней и внутренней среды, а также стратегии организации. 2. Анализ компенсационных пакетов компаний-конкурентов. 3. Выбор способа формирования компенсационного пакета (фиксированный набор льгот или вариант системы гибких льгот). 4. Разработка предварительной структуры компенсационного пакета. 236 5. Изучение потребности в компенсациях и актуальности пред- лагаемого пакета для всего персонала. 6. Утверждение состава компенсационного пакета и разработка внутреннего нормативного документа (Положения). 7. Внедрение и администрирование положения о компенсацион- ном пакете. 8. Предоставление информации о компенсационном пакете пер- соналу и соискателям работы. Наиболее сложным, но эффективным способом формирования компенсационного пакета является его максимальная индивидуали- зация через гибкие программы дополнительных льгот. Существует несколько вариантов гибких программ дополнительных льгот: про- грамма «кафетерий», программа «буфет» и программа «комплексный обед». Программа «кафетерий» Программа «кафетерий» предлагает работникам организации некоторый обязательный минимальный набор выплат и услуг и воз- можность выбора дополнительных услуг или их денежного эквива- лента в рамках установленного лимита. Главное достоинство такой программы для работника состоит в предоставлении работнику сво- боды выбора. Ценность этого метода для работодателя заключается в том, что удастся избежать расходов на социальные услуги, которые работникам не нужны. Например, если в «меню» предлагается оплата детских путевок, но у сотрудника нет детей, он может выбрать дру- гой вид социальных льгот. В рамках данной программы общая стоимость получаемых ра- ботником льгот может быть поставлена в зависимость от оценки его работы в компании. В данном случае компенсационный пакет будет выполнять не только функции привлечения и удержания сотрудни- ков, но и функцию стимулирования производственного поведения и результативности. Программа «буфет» Программа «буфет» представляет собой набор значимых для ра- ботника социальных услуг, структура которого может быть скоррек- тирована в соответствии с потребностями работника (в пределах об- 237 щей стоимости пакета услуг). Соответственно, работник имеет право пересмотреть получаемый им на данный момент пакет в сторону уве- личения объема наиболее важных для него выплат и услуг (например, стоматологических) за счет сокращения объема других (например, страхования жизни). Программа «комплексный обед» В рамках программы «комплексный обед» сотрудникам предо- ставляется на выбор несколько пакетов выплат и услуг, примерно одинаковых по стоимости, но различных по составу. Это могут быть, например, пакеты, рассчитанные на молодого работника, еще не имеющего семьи, на сотрудника, имеющего детей или других ижди- венцев, на сотрудника предпенсионного возраста и т.д. Преимущества гибких программ льгот для работодателя заклю- чаются в снижении текучести персонала, повышении трудовой мотива- ции и лояльности работников к организации, возможности более эф- фективно контролировать расходы на социальные выплаты и льготы. При разработке компенсационного пакета следует придержи- ваться следующих правил 135 : – социальные услуги, предлагаемые организацией, должны вос- приниматься как значимые и актуальные большинством сотрудников; – предлагаемые социальные услуги должны способствовать ре- шению тех проблем работников, которые оказывают негативное вли- яние на результативность и качество их труда; – организация должна быть способна предоставить эти услуги сотрудникам с лучшим соотношением цены и качества, чем предла- гает рынок; – система предоставления социальных услуг должна восприни- маться работниками как понятная и справедливая. Контрольные вопросы 1. Дайте определение понятий «социальный пакет» и «компен- сационный пакет». 2. Какова структура социального пакета? 135 Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и сти- мулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. С. 374. |