оплата труда. Оплата_труда. Учебное пособие Рекомендовано Советом Учебнометодического объединения по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки
 Скачать 3.27 Mb.
|
|
ТЕМА 9. ТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН И ИХ РАЗВИТИЕ. ГРЕЙДИНГ 9.1. Зарубежные тарифные системы. 9.2. Грейдинг. 9.1. Зарубежные тарифные системы Особенности оплаты труда персонала в странах с развитой ры- ночной экономикой могут быть обобщены следующим образом: – использование тарифной системы; – применение прогрессивных форм оплаты труда; – высокий уровень нормирования труда; 279 – существенная индивидуализация заработной платы. Несмотря на сильное влияние рыночного регулирования на уро- вень заработной платы, дифференциация заработной платы в зависи- мости от профессии и квалификации в странах с развитой рыночной экономикой является весьма существенной (табл. 49) 164 Таблица 49 Дифференциация заработной платы по профессионально- квалификационным группам (уровень заработной платы в несельскохозяйсвенных отраслях = 100 %) США Япония Великобритания Врачи 227,0 Врачи 205,6 Врачи 292,5 Пилоты 221,6 Пилоты 325,7 Бухгалтеры (банки) 198,6 Учителя 195,7– 148,2 Шахтеры 103,1 Шахтеры 168,6 Бухгалтеры 166,0 Водители авто- бусов 100,5 Наборщики 139,4 Инженеры (электрон.) 133,3 Страховые аген- ты 83,3 Сталевары 117,7 Сталевары 109,5 Техники (хим.) 81,1 Автомеханики 111,9 Наборщики 93,3 Наборщики 78,6 Водители 98,8 Продавцы 78,1 Сборщики на конвейере 76,2 Ткачи 94,8 Водители автобусов 76,2 Повара 71,7 Повара 93,0 Разнорабочие 61,8 Швеи- мотористы 57,5 Продавцы 83,3 Для обеспечения дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности, условий и важности работы за рубежом использу- ется тарифная система в разнообразных ее модификациях. В странах с развитой рыночной экономикой преимущественно применяются единые тарифные сетки для рабочих, специалистов и служащих. Каждая отрасль экономики, как правило, формирует собственные та- рифные сетки, которые, в свою очередь, модифицируются на уровне фирм 165 Например, в итальянской фирме «Оливетти» используется 20- разрядная тарифная сетка, а в американской автомобильной корпора- ции «Форд моторс» – 23-разрядная. В японских фирмах традиционно 164 Никифорова А.А. Регулирование заработной платы за рубежом. М., 1997. С. 15. 165 URL: http://buklib.net/component/option,com_jbook/task,view/Itemid,36/catid,102/id. 280 основная ставка определяется с учетом возраста и стажа, а так назы- ваемая трудовая ставка – в зависимости от квалификации и результа- тивности труда. В зарубежных странах, как правило, умственный труд оплачивается выше, чем физический. По данным исследований, заработная плата работников умственного труда в среднем превыша- ет заработную плату рабочих в Германии – на 20, Италии и Дании – на 22, в Люксембурге – на 44, Франции и Бельгии – на 61 %. Средняя заработная плата американских инженеров почти в 2 раза больше, чем средняя заработная плата рабочих 166 За рубежом тарифные сетки и оклады по категориям персонала включаются в отраслевые соглашения. Укрупнено тарифные системы зарубежных стран могут быть объединены в три группы: европейские, японские и американские. Европейские системы Организации большинства европейских стран используют та- рифные системы, причем, как правило, тарифные условия закрепля- ются в коллективных договорах. В Германии тарифный договор, дей- ствующий в некоторых подотраслях металлургической промышлен- ности, содержит 10 тарифных разрядов с дифференциацией заработ- ной платы в размере 3 % за каждый разряд. Таким образом, для пред- приятий данной отрасли Германии установлены гарантированные оклады, при этом повышение окладов от разряда к разряду составляет всего 3 %. Это значит, что при 10-разрядной тарифной сетке ее диа- пазон составит примерно 1 : 1,3. Но это минимальные гарантии, а фактические оклады, устанавливаемые на предприятиях подотрасли, зависят от политики заработной платы, проводимой руководством и профсоюзами, и финансовых возможностей. Гарантированные тарифные ставки устанавливаются и в других европейских странах. Например, в Тарифном соглашении между Со- юзом предпринимателей Норвегии, Ассоциацией предприятий рыбо- обрабатывающей промышленности и рыболовства и предприятиями рыбообрабатывающей промышленности, являющимися членами этих объединений, с одной стороны, и Центральным объединением проф- 166 URL: http://buklib.net/component/option,com_jbook/task,view/Itemid,36/catid,102/id. 281 союзов Норвегии, Норвежским профсоюзом работников пищевой промышленности, с другой стороны, установлены тарифные ставки рабочих 167 Зарубежный опыт показывает, что колдоговорная практика ак- тивно используется и в разработке систем тарификации работ в орга- низациях. Например, Центральное объединение профсоюзов Норве- гии и Союз норвежских предпринимателей в Дополнительном дого- воре на 1994–1997 гг. подробно описывают процедуру оценки рабо- чих мест (тарификации работ), которой руководствуются организа- ции страны. В частности, предусмотрено, что в основе системы начисления зарплаты в зависимости от оценки труда лежат следую- щие составляющие: – описание тех видов работ и рабочих мест, которые войдут в систему; – договор о том, какие именно факторы будут учитываться при оценке и, если будет решено использовать систему баллов, какие факторы будут учитываться при начислении баллов; – систематическая оценка комиссией отдельных должностей для их расположения в системе; – перевод результатов оценки на группы зарплат 168 В качестве примера тарифного регулирования можно рассмот- реть тарифную сетку мастеров и рабочих французской фирмы «Пе- жо» (табл. 50). Таблица 50 Тарифная сетка мастеров и рабочих французской фирмы «Пежо» Квали- фикаци- онная группа Тарифный коэффици- ент, % Рабочие Мастера 1 155 Ученики Стажеры – 160 Малоквалифицированные рабочие 1-го разряда – 165 Малоквалифицированные рабочие 2-го разряда – 167 Жуков А.П. Регулирование тарифных ставок и окладов посредством коллективных договоров и соглашений // Справочник кадровика. 2007. № 3. 168 Там же. 282 Квали- фикаци- онная группа Тарифный коэффици- ент, % Рабочие Мастера 2 170 Квалифицированные рабочие 1-го разряда – 180 Квалифицированные рабочие 2-го разряда – 190 Квалифицированные рабочие 3-го разряда – 200 Квалифицированные рабочие 4-го разряда – 3 215 Квалифицированные рабочие 5-го разряда – 225 Высококвалифицированные рабочие 1-го разряда Мастера 1-й категории 240 Высококвалифицированные рабочие 2-го разряда Мастера 2-й категории 4 255 Высококвалифицированные рабочие 3-го разряда Мастера 3-й категории 270 Высококвалифицированные рабочие 4-го разряда Мастера 4-й категории 285 Высококвалифицированные рабочие 5-го разряда Мастера 5-й категории 5 305 – Мастера 6-й категории 335 – Мастера 7-й категории 365 – Мастера 8-й категории Диапазон данной сетки составляет 1 : 2,35. Количество разрядов рабочих – 13 (в том числе один – ученический), количество разрядов мастеров – 8. При этом наиболее квалифицированные рабочие и наименее квалифицированные мастера относятся к одинаковым ква- лификационным группам (3-я и 4-я квалификационные группы). Оригинальный подход к оплате труда (включая не только та- рифную систему, но и нормирование и организацию труда) представ- лен в системе Бедо (Франция), которая используется с 20-х гг. ХХ в. в механизированных и автоматизированных производствах. Тарифная ставка в системе Бедо определяется на основе анали- тической оценки и работ, и исполнителей. Разработана шкала из 26 тарифообразующих факторов, характеризующих сложность работ, требования к квалификации, особенности технологии, а также требо- 283 вания к самому работнику. Значения факторов выражаются в баллах, например 169 : – знания, практический опыт, мастерство – 0,28 балла; – чувство ответственности – 0,16; – способность к производственному риску – 0,10; – психофизиологическое напряжение – 0,10; – умственное развитие, сноровка, изобретательность и инициа- тива работника – 0,20; – моральные качества работника – 0,40 и т.д. По сумме всех баллов определяется персональный разряд рабо- чего, а по разряду – часовая тарифная ставка, которая при повремен- ной оплате труда может быть на 5–10 % ниже, чем при сдельной. Си- стема Бедо – яркий пример индивидуализации базовой части зара- ботной платы в зависимости от индивидуальных качеств работника. Японские системы На сегодняшний день японская система менеджмента считается одной из самых передовых в мире. При этом система оплаты труда в Японии во многом отличается от западных стандартов и имеет ряд исключительных особенностей. Система оплаты труда в Японии основывается на разделении та- рифных ставок на основную личную (ступень, определяемая на осно- ве стажа и возраста сотрудников) и трудовую (разряд, соответствую- щий должности (квалификации) работника, устанавливаемый в зави- симости от квалификации и результативности труда). В типовых сет- ках оплаты труда 11 градаций и 32 ступени. Кроме того, большое значение придается дополнительным выплатам (пособия – семейное, транспортное, региональное, за особые условия труда). Американский исследователь А. Вайтхилл выделяет несколько факторов, которые влияют на величину тарифных окладов в японских компаниях. Первым фактором является средняя заработная плата на сходной должности в других компаниях, однако влияние этого фак- тора в Японии не столь велико, как в США. Второй фактор – влияние профсоюза, который является органической частью, а не «врагом» 169 Экономика труда / В.В. Адамчук [и др.]. М., 1999. С. 275. 284 предприятия, поэтому не оказывает жесткого давления на руковод- ство предприятия в вопросах оплаты труда. Третий фактор – положе- ние человека (количество членов в его семье, жилищные проблемы, расстояние от дома до места работы и другие личные проблемы) 170 Главные тарифообразующие факторы – это стаж и образование. Необходимо отметить, что система оплаты труда, сложившаяся в рамках «системы пожизненного найма», постепенно «размывается», и все больше японских компаний пытается при оплате труда учесть и показатели результативности работы сотрудников. Так, Н.А. Волгин выделяет шесть факторов, оказывающих влияние на заработок работ- ника в японских компаниях: – возраст, стаж, образование; – должность, профессия, обязанности; – условия труда; – результаты работы; – пособия на семью, жилье, транспорт; – региональные пособия (учитываются особенности региона, где расположено предприятие) 171 На основании вышеизложенного можно выделить пять особен- ностей японских систем оплаты труда 172 Зависимость оклада от стажа, возраста работника, обуслов- ленная так называемой системой оплаты за выслугу лет. Она пред- ставляет собой метод контроля, при котором оплата труда и продви- жение по службе практически пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа работника. Однако можно сказать, что заработ- ную плату повышают не просто за стаж и возраст, а за профессиона- лизм, который растет по мере увеличения стажа. Вторая особенность японской системы оплаты труда – ее зави- симость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни че- ловека насчитывается пять-шесть. «Когда 22-летний японец после окончания университета поступает на работу, его заработок составля- ет приблизительно 2000 долларов. Это определенный законом мини- мум. В 28–29 лет японец, как правило, женится. Опять же, в соответ- 170 Вайтхилл А. Японская система менеджмента. М., 2006. 171 Волгин Н.А. Оплата труда и проблемы ее регулирования. М., 2006. С. 68. 172 Там же. С. 69–81. 285 ствии с законом и традициями, достижение этого пика отмечается повышением заработка. Следующая жизненная вершина достигается при рождении ребенка, в связи с чем государство рекомендует рабо- тодателям повысить заработную плату своим сотрудникам. Затем прибавка следует при покупке жилья в кредит и т.д.» Третья особенность заключается в том, что кроме стажа и ква- лификации, все большее влияние на рост (или снижение) оказывает показатель фактического трудового вклада или реальных результа- тов работы. Особенностью является то, что реализация оценки тру- дового вклада происходит преимущественно не с помощью различ- ных премий и надбавок, а за счет более детальной дифференциации групп оплаты работников. Работники, при прочих равных условиях (стаж, образование, должность и т.д.), находясь в одной и той же ква- лификационной группе, в зависимости от фактических результатов работы, относятся к разным градациям по оплате труда. При этом на разных предприятиях существуют различные варианты системы оценки труда работников. Четвертой особенностью японской тарифной системы является широкое применение «плавающих» окладов для менеджмента компа- ний. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Например, если в определенном цехе добились снижения себестоимости на 10 %, то оклад начальника цеха увеличится на 10 %. Примечательно, что в случае, когда пред- приятие сталкивается со значительными проблемами, снижение окладов, как правило, происходит начиная с самой «верхушки» ком- пании, причем наибольшее сокращение заработной платы происходит у главы компании, наименьшее – у рядовых сотрудников. Пятой особенностью японской системы оплаты является одна из самых низких в мире дифференциаций в оплате труда. Это означает, что работник самой высокой квалификации получает всего в 3–4 раза больше, чем работник самой низкой квалификации. Так, в компании Nissan генеральный директор получает лишь в 5 раз больше, чем са- мый низкооплачиваемый работник. Естественно, речь здесь идет только о тарифе и окладе. 286 Можно еще отметить, что традиционно в Японии заработная плата у мужчины в среднем выше, чем у женщины. Порядок установления минимальной тарифной ставки в Японии носит специфический характер. Минимальная заработная плата уста- навливается, как правило, на уровне префектуры, а не государства. Поэтому в этой стране имеется много «минимальных ставок» (по сравнению с Россией или США). На японских предприятиях применяется три основных вида та- рифных ставок: личная, трудовая и синтезированная 173 Личная ставка определяется возрастом и стажем работы и представляет собой основу традиционной системы организации зара- ботной платы в Японии, связанной с системой пожизненного найма. На размер личной ставки влияет и пол работника (табл. 51). Тарифная сетка разрабатывается применительно к трем уровням образования (неполному среднему, среднему и высшему). Таблица 51 Пример установления базисной (личной) ставки в Японии Возраст, лет Стаж работы, лет Заработная плата, % к минимальной для мужчин Мужчины Женщины Образование неполное среднее До 17 До 3 100,0 90,3 18–19 3–4 119,4 101,3 20–24 5–9 149,7 121,7 25–29 10–14 183,1 138,9 30–34 15–19 218,1 162,9 … 50–54 30 и более 290,6 238,8 55–59 30 и более 285,6 229,0 Образование среднее До 19 До 3 116,6 108,4 20–24 3–4 141,5 127,7 25–29 5–9 177,2 150,6 30–34 10–14 220,7 173,5 … 50–54 30 и более 359,7 272,4 55–59 30 и более 355,0 255,6 Образование высшее 20–24 До 3 141,1 136,6 25–29 3–4 182,5 164,5 30–34 5–9 242,1 207,4 35–39 10–14 314,0 264,8 173 Экономика труда / В.В. Адамчук [и др.]. С. 277. 287 Возраст, лет Стаж работы, лет Заработная плата, % к минимальной для мужчин Мужчины Женщины … 50–54 30 и более 515,4 381,1 55–59 30 и более 537,8 367,0 Трудовая тарифная ставка учитывает уровень квалификации работников и результативность их труда. Квалификация учитывается через систему разрядов. Трудовой вклад определяется ежегодно на основе оценок, выставляемых непосредственными руководителями в ходе аттестации. Результаты работы оцениваются по 3-балльной си- стеме (табл. 52). Таблица 52 Шкала установления трудовой ставки Результативность труда (в баллах) Разряд 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 Как правило, применяются тарифные сетки, единые для основных категорий персонала (например, рабочие оплачиваются по 1–6-му раз- рядам, специалисты и служащие – по 4–9-му, руководители – по 7–9- му разрядам). При выставлении оценки за результативность труда учитывается уровень выполнения норм, качество работы, отношение работника к трудовым обязанностям, умение работать с коллегами и др. Можно сказать, что дифференциация тарифных ставок в зависи- мости от результативности труда представляет собой «вертикаль» та- рифной сетки. Таким образом, установление трудовой ставки позволяет учесть квалификацию (через систему разрядов) и трудовой вклад (через оценку результатов труда и личных качеств работника при ежегод- ных аттестациях). Можно сказать, что метод установления трудовой ставки позволяет индивидуализировать тарифную часть заработка. Синтезированные ставки представляют собой сочетание личной и трудовой ставки. В японских компаниях синтезированные ставки применяются в 70 % случаев 174 174 Экономика труда / В.В. Адамчук [и др.]. С. 279. 288 Тарифные системы США Самым ранним упоминанием о тарифном регулировании в США в изученной нами литературе является многоступенчатая система стимулирования труда, разработанная Д.В. Мэрриком в начале XX в. Она использует три вида ставок оплаты труда. Наиболее высокая со- ставляет 120 % от наименьшей. Она распространяется на работников, которые перевыполняют установленную норму. Средняя ставка (110 % минимума) выплачивается тем, кто достиг по меньшей мере 84 % нормы, но не превысил ее. Наименьшая ставка выплачивается тем, кто выполняет установленное задание менее чем на 84 % 175 Тарифное регулирование заработной платы в Соединенных Штатах дает предприятиям возможность самостоятельно регулиро- вать вопросы оплаты труда. Тем не менее в США существует тариф- ная система, называемая Федеральной системой заработной платы (The Federal Wage System). Она разработана Министерством по управлению человеческими ресурсами США (U.S. Office of Personnel Management), и обновление размеров ставок происходит как мини- мум раз в год. Тарифная сетка, которая в данной системе носит название генеральной шкалы ставок заработной платы, представлена в табл. 53 (данные на январь 2007 г.). Данная тарифная сетка имеет 15 рангов, каждый из которых со- держит 10 ступеней. Значения на пересечении соответствующего ранга и ступени означают часовую заработную плату, которая пола- гается работнику соответствующего ранга и ступени. Таких значений в каждой ячейке две: верхнее (В – basic) означает плату за основное время, нижнее (О – overtime) – за работу в сверхурочное время. Как видно из табл. 53, данная система предусматривает как го- ризонтальную дифференциацию (по ступеням), так и вертикальную (по рангам), причем более значимой является дифференциация по рангам, а ступени только детализируют ставки внутри ранга. Общий диапазон этой тарифной сетки составляет 1 : 7,2. При этом существует законодательный акт, регулирующий минимальный размер оплаты труда, который одинаков на всей территории Соеди- ненных Штатов. 175 Головачев А., Чурило Л. Зарубежный опыт организации заработной платы // Нор- мирование и оплата труда в промышленности. 2005. № 2. 289 С целью тарификации работ и работников в США используется Словарь наименований работ (Dictionary of Occupational Titles – DOT), аналогичный Единому тарифно-квалификационному справоч- нику (ЕТКС), используемому в России 176 . DOT создан на основе «Ру- ководства для анализа работы», разработанного Министерством тру- да США в 40-х гг. ХХ в. и действовавшего на протяжении 50 лет. Для «пополнения» DOT используется методика «Функциональный анализ работ» (FJA – Functional Job Analysis) Сиднея Файна 177 Таблица 53 Генеральная шкала ставок заработной платы в США 178 Ранг B/ O Ступени 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 В 7,97 8,23 8,50 8,76 9,03 9,18 9,45 9,71 9,72 9,97 О 11,96 12,35 12,75 13,14 13,55 13,77 14,18 14,57 14,58 14,96 2 В 8,96 9,17 9,47 9,72 9,83 10,12 10,41 10,70 10,98 11,27 О 13,44 13,76 14,21 14,58 14,75 15,18 15,62 16,05 16,47 16,91 3 В 9,78 10,10 10,43 10,75 11,08 11,40 11,73 12,06 12,38 12,71 О 14,67 15,15 15,65 16,13 16,62 17,10 17,60 18,09 18,57 19,07 4 В 10,97 11,34 11,70 12,07 12,44 12,80 13,17 13,53 13,90 14,26 О 16,46 17,01 17,55 18,11 18,66 19,20 19,76 20,30 20,85 21,39 5 В 12,28 12,69 13,10 13,51 13,91 14,32 14,73 15,14 15,55 15,96 О 18,42 19,04 19,65 20,27 20,87 21,48 22,10 22,71 23,33 23,94 6 В 13,69 14,14 14,60 15,05 15,51 15,97 16,42 16,88 17,33 17,79 О 20,54 21,21 21,90 22,58 23,27 23,96 24,63 25,32 26,00 26,69 7 В 15,21 15,72 16,22 16,73 17,24 17,74 18,25 18,76 19,26 19,77 О 22,82 23,58 24,33 25,10 25,86 26,61 27,38 28,14 28,89 29,66 8 В 16,84 17,40 17,97 18,53 19,09 19,65 20,21 20,77 21,34 21,90 О 25,26 26,10 26,96 27,80 28,64 29,48 30,32 30,74 30,74 30,74 9 В 18,60 19,22 19,84 20,46 21,08 21,70 22,32 22,94 23,56 24,18 О 27,90 28,83 29,76 30,69 30,74 30,74 30,74 30,74 30,74 30,74 10 В 20,49 21,17 21,85 22,53 23,22 23,90 24,58 25,27 25,95 26,63 О 30,74 30,74 30,74 30,74 30,74 30,74 30,74 30,74 30,74 30,74 11 В 22,51 23,26 24,01 24,76 25,51 26,26 27,01 27,76 28,51 29,26 О 30,74 30,74 30,74 30,74 30,74 30,74 30,74 30,74 30,74 30,74 12 В 26,98 27,88 28,78 29,68 30,57 31,47 32,37 33,27 34,17 35,07 О 30,74 30,74 30,74 30,74 30,74 31,47 32,37 33,27 34,17 35,07 13 В 32,08 33,15 34,22 35,29 36,36 37,43 38,50 39,57 40,64 41,71 О 32,08 33,15 34,22 35,29 36,36 37,43 38,50 39,57 40,64 41,71 14 В 37,91 39,17 40,44 41,70 42,96 44,23 45,49 46,75 48,02 49,28 О 37,91 39,17 40,44 41,70 42,96 44,23 45,49 46,75 48,02 49,28 176 Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. М., 2007. С. 21. 177 Там же. С. 27. 178 U.S. Office of Personnel Management «SALARY TABLE 2007-GS». URL: http://www.opm.gov/oca/07tables/html/gs_h.asp. 290 Ранг B/ O Ступени 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 15 В 44,59 46,08 47,56 49,05 50,54 52,02 53,51 55,00 56,48 57,97 О 44,59 46,08 47,56 49,05 50,54 52,02 53,51 55,00 56,48 57,97 В 1995 г. в США стартовал проект O*NET (Информационная сеть профессий Министерства труда США) как альтернатива «Слова- рю наименований работ». Данный проект предполагает создание все- охватывающей и гибкой информационной системы, общедоступной и пополняемой новыми описаниями в сети Интернет 179 Более половины американских компаний при тарификации ис- пользуют аналитическую оценку рабочих мест. Система оценочных показателей характеризует как сложность работ, так и требования, которым должен удовлетворять исполнитель этих работ. Оценка осуществляется в баллах. Можно привести пример классификации работ и тарифов, ис- пользуемый в Стэнфордском университете, которая является типич- ной для многих крупных работодателей в США 180 . Прежде всего, необходимо отметить, что существуют отдельные тарифные сетки для работников, состоящих в профсоюзах, и для работников, которые в профсоюзах не состоят. Так, в Стэнфордском университете должно- сти, занимаемые работниками, не состоящими в профсоюзах, подраз- деляются на 27 категорий (В 7, В 8, В 9 … В 24, С 4, С 5 … С 10, С 99, N 11). Для работников, охваченных коллективными договора- ми, существует еще более сложная классификация рабочих мест. В соответствии с правилами, установленными правительством США, должности дифференцируются следующим образом: – категория В – должности с нормированным рабочим днем (предполагается строгий учет отработанного времени и доплаты за время, отработанное сверх нормальной продолжительности рабочей недели); – категории С и N – должности с ненормированным рабочим днем (работники, занимающие эти должности, не имеют права на до- платы за работу сверх нормальной продолжительности рабочей неде- 179 Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. С. 29. 180 Милгром П., Робертс Д. Экономика, организация и менеджмент: в 2 т. СПб., 1999. Т. 1. 291 ли). К данным категориям относятся, в основном, специалисты, мене- джеры и администраторы. Для каждой из категорий предусмотрена вилка должностного оклада, составляющая до 50 %, позволяющая учесть индивидуальную результативность труда. Рабочие места классифицируются в соответствии с квалифика- цией, необходимой для выполнения соответствующих работ, и со- пряженной с этим ответственностью. Например, установлено шесть разрядов работы секретаря. Различные виды должностей относятся к одной категории, если к ним предъявляются сходные требования. Например, категория В 14 включает три должности: секретарь 3-го разряда, младший админи- стратор 4-го разряда и помощник бухгалтера. Уровни оплаты труда для каждой категории увязываются с ры- ночной ценой рабочего места и ежегодно корректируются. Корректи- ровка происходит в пределах установленного диапазона, чтобы клас- сификация работ по степени сложности продолжала оказывать влия- ние на заработную плату. При достижении потолка заработной платы в определенной должности, работник может получить прибавку, максимальный раз- мер которой дифференцируется по должностям и контролируется ад- министрацией. Альтернативой традиционным системам в некоторых американ- ских корпорациях в настоящее время является так называемый |