оплата труда. Оплата_труда. Учебное пособие Рекомендовано Советом Учебнометодического объединения по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки
 Скачать 3.27 Mb.
|
|
ТЕМА 10. ЗАРУБЕЖНЫЕ ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 10.1. Зарубежные системы оплаты труда. 10.2. Оплата труда менеджеров за рубежом. 10.3. Нетрадиционные формы денежных вознаграждений. 10.1. Зарубежные системы оплаты труда В промышленности и других отраслях хозяйства промышленно развитых стран применяются разнообразные системы заработной 202 Лукьяненко А.Б. Когда надо разрабатывать систему грейдов?URL: http://www.delfy.biz/whatwedo/motivation/grading. 308 платы. Среди зарубежных систем оплаты труда рабочих следует назвать системы Ф. Тейлора, К. Барта и Д. Меррика, Ганнта, Аткин- сона, Эллингхема, Хелси и систему Бедо 203 Система оплаты труда Ф. Тейлора –сдельная система оплаты труда, разработанная всемирно известным инженером-организатором Ф. Тейлором (США) в начале XX в. Это система, при которой труд рабочих, выполняющих напряженные технически обоснованные нормы выработки, оплачивается по повышенным тарифным ставкам. В случае невыполнения этих норм расчетные ставки существенно снижаются (табл. 59). К рабочим, не выполняющим нормы выработки, применяется «негативный» метод стимулирования, а в отношении перевыполня- ющих норму действует «позитивное» стимулирование. Таблица 59 Коэффициенты изменения расчетных тарифных ставок, установленные Ф. Тейлором Процент выполнения норм выработки Коэффициент изменения расчетных тарифных ставок Менее 100 % 0,8 Ровно 100 % 1,0 От 101 до 130 % 1,3 Система Тейлора создает у рабочих существенную материаль- ную заинтересованность в повышении производительности труда. В то же время она основана на жестких, напряженных нормах выработ- ки, перевыполнять которые могут только квалифицированные и доб- росовестные рабочие при условии бесперебойности трудовых про- цессов. Система Тейлора и ее модификации нашли широкое применение не только в США, но и в ряде других экономически развитых стран. На ее основе американские ученые – организаторы производства и труда – К. Барт и Д. Меррик разработали еще более жесткую систему нормирования труда и соответствующую ей систему стимулирова- ния, которую называют сдельной, основанной на минимизации затрат ручного труда. 203 Экономика труда / В.В. Адамчук [и др.]. М., 1999. С. 267–285. 309 Согласно системе Барта – Меррика при определении норм вре- мени проводится хронометраж действий, выполняемых первокласс- ными высококвалифицированными рабочими, уровень выработки ко- торых выше среднего. Расчет норм времени производится не по сред- нему времени, а по минимальному времени, затрачиваемому на опера- цию в самых благоприятных организационно-технических условиях. Устанавливаемые такими методами нормы могут выполняться только отдельными высококвалифицированными и тренированными рабочи- ми. Даже незначительное перевыполнение этих норм можно рассмат- ривать как выдающееся достижение особо одаренных рабочих. Система оплаты труда учитывает эту особенность нормирова- ния. Система премирования Барта – Меррика во многом похожа на систему Тейлора и также является сдельно-премиальной. Она предполагает, что рабочие низкой и средней квалификации будут выполнять нормы в пределах от 60 до 83 %. В этом случае для расчета сдельных расценок применяется исходная, относительно не- высокая расчетная часовая ставка (но не ниже минимальной, уста- новленной законодательством). При выполнении норм от 83 до 100 % рабочий заслуживает ма- териального поощрения. Помимо увеличения сдельного заработка на 10 % возрастает и расчетная ставка. Практически такой уровень вы- полнения норм достигается большинством рабочих средней квалифи- кации. Перевыполнение норм свыше 100 % поощряется увеличением расчетной ставки на 20 %, сдельные расценки пересчитываются, и за- работок значительно возрастает. Но это под силу только некоторым высококвалифицированным и опытным рабочим. Выполнение норм на 60 % является низшей границей. Если ра- бочий неоднократно нарушит ее, он будет уволен как недостаточно квалифицированный или неспособный выполнять конкретную трудо- вую функцию. При поступлении на работу и заключении договора это условие заранее оговаривается. Еще одной модификацией системы Тейлора является известная в США система Ганнта – комбинация повременной и сдельной форм оплаты труда (табл. 60). 310 Таблица 60 Условия оплаты труда по системе Ганнта Условия выполнения работ Форма оплаты труда Составляющие заработка рабочего Выполнение напряженной технически обоснованной нормы выработки до 100% Повременная Оплата труда производится по часовым тарифным ставкам, сниженным на 10–15 % по сравнению с расчетными сдельными ставками Выполнение норм выработ- ки на 100% и более Сдельная Труд оплачивается по расценкам за еди- ницу продукции или работы, рассчитан- ным по полным расчетным сдельным ставкам (т.е. по ставкам на 10–15 % вы- ше, чем при повременной оплате) В случае выполнения особо точных и ответственных работ Сдельная Расчетные ставки могут быть повышены до 40 % Пример (цифры условные). Если сдельная расчетная ставка со- ставляет 10 дол. в час, то месячный заработок рабочего при повре- менной оплате составит 1496 дол. (176 · 10 · 0,85) 204 . Если норма вы- полнена на 100 %, то заработок будет 1760 долл. (176 · 10). При вы- полнении нормы на 120 % заработок возрастает до 2112 дол. (176 · 10 · 1,2), а за выполнение особо точных и ответственных ра- бот – до 2956,8 дол. (176 · 10 · 1,2 · 1,4). Достоинства системы Ганнта: – гарантированный повременный заработок при невыполнении норм выработки; – активное стимулирование к перевыполнению норм (повыше- ние расчетных ставок до 15 % плюс сдельный приработок по этим ставкам пропорционально выполнению нормы); – заинтересованность в повышении квалификации и мастерства и стремление выполнять ответственные и точные работы при суще- ственном повышении уровня оплаты труда. Модификации основных американских систем оплаты труда применялись и в европейских промышленно развитых странах. В Великобритании широкое распространение получила система оплаты труда Аткинсона и Эллингхема. Обе они во многом напоми- 204 176 = 22 рабочих дня в месяце · 8 часов. 311 нают систему Ганнта, но при этом параметры и условия оплаты труда различны. По системе Аткинсона (табл. 61) повременная оплата труда предусматривается при выполнении напряженных технически обос- нованных норм до 75 %. Таблица 61 Условия оплаты труда по системе Аткинсона Условия выполнения работ Форма оплаты труда Составляющие заработка рабочего Выполнение напряженных технически обоснованных норм до 75% Повременная Оплата труда производится по часовым тарифным ставкам, которые на 33 % ниже ставок рабочих-сдельщиков Выполнение норм выработ- ки от 76 до 99,9 % Сдельная За каждый процент выполнения норм вы- работки сверх 75 % заработная плата воз- растает на 1,32 % (33 : 25) Выполнение норм на 100 % Сдельная Выплачивается полная сдельная ставка плюс надбавка в размере 5 % заработка Перевыполнение норм (свыше 100 %) Сдельная За каждый процент перевыполнения нор- мы расчетная тарифная ставка может быть увеличена до 5 % Часовые тарифные ставки рабочих-повременщиков на 33 % ни- же ставок рабочих-сдельщиков. В интервале выполнения норм выра- ботки от 76 до 99,9 % заработная плата линейно нарастает от низкой повременной к более высокой – сдельной. Прирост этот составляет 1,32 % (33 : 25) за каждый процент вы- полнения норм выработки сверх 75 %. При достижении 100- процентного выполнения норм выплачивается полная сдельная став- ка и, кроме того, надбавка в размере 5 % заработка. Таким образом, рабочий, выполнивший норму на 100 %, получает 105 % сдельной, или 138 % повременной ставки. Далее, при перевыполнении установ- ленной нормы применяется другая шкала поощрения, предусматри- вающая увеличение расчетных тарифных ставок до 5 % за каждый процент перевыполнения нормы. Пример. При перевыполнении норм на 10 % (110 %) ставки уве- личиваются на 50 % (10 · 5); при перевыполнении норм на 15 % (115 %) – на 75 % (15 · 5); при перевыполнении норм на 20 % (120 %) – на 100 % (20 · 5), т.е. вдвое. 312 Система Эллингхема (Великобритания) во многом подобна системе Аткинсона. Их различия заключаются в размере выплат, надбавок и в некоторых условиях стимулирования: – повременная оплата при выполнении технически обоснован- ных норм выработки до 80 % (повременная тарифная ставка на 25 % меньше сдельной); – при выполнении норм в пределах 81–99,9 % линейно увеличи- вается тарифная ставка (на 1,25 % за каждый процент увеличения уровня выполнения норм свыше 80 %); – при выполнении норм на 100 % выплачивается полная сдель- ная тарифная ставка и надбавка (10 % заработка). В этом случае зара- боток рабочего-сдельщика на 35 % будет выше заработка рабочего- повременщика, выполняющего норму только до 80 % (100 + 25 + 10); – при перевыполнении норм свыше 100 % тарифная ставка рас- тет на 2,5 % за каждый процент перевыполнения норм. Здесь дей- ствует уже вторая, прогрессивная система оплаты труда. Пример. При перевыполнении нормы на 10 % ставка становится выше расчетной на 35 % (10 + 10 · 2,5). При перевыполнении нормы на 20 % ставка увеличивается на 60 % (10 + 20 · 2,5). Достоинство системы Эллингхема заключается в том, что она создает достаточно высокий стимул к высокопроизводительному труду и перевыполнению норм. Недостаток: в системе Эллингхема, как и в системе Аткинсона и во всех «посттейлоровских» системах оплаты труда, применяются настолько напряженные нормы, что выполнить их могут только до- статочно квалифицированные работники, а перевыполнить – лишь отдельные рабочие с большим опытом работы и при условии высокой интенсивности труда. В индустриально развитых странах применяется также несколь- ко разновидностей сдельно-регрессивных систем оплаты труда (си- стемы Хелси, Роуэна, Даймера, Баума и др.). Рассмотрим их сущ- ность на примере системы Хелси. Система Хелси (Великобритания). Заработок рабочего, вы- полняющего и перевыполняющего нормы, состоит из двух частей: – повременный (тарифный) заработок: 313 ЗП тар. = ТС час. · t отраб. , где ЗП тар. – повременный (тарифный) заработок; ТС час. – часовая тарифная ставка рабочего; t отраб. – фактически отработанное рабочим время; – «премия» за сэкономленное время: П = (t норм. – t факт. ) · ТС час. · К, где П – «премия» за сэкономленное время; t норм. – нормативное рабочее время; t факт. – фактически отработанное рабочим время; ТС час. – часовая тарифная ставка рабочего; К – понижающий коэффициент (от 0,3 до 0,75, в среднем – 0,5). Таким образом, это сдельный приработок, выплачиваемый не полностью. Если рабочий не выполняет нормы, «премия» становится отри- цательной величиной и вычитается из тарифного заработка. Содержание системы Хелси и ее модификаций заключается в том, что сдельный приработок при перевыполнении норм выплачива- ется не полностью, а при невыполнении нормы заработная плата снижается, но не пропорционально снижению выработки. Таким образом, система Хелси занимает как бы промежуточное место между сдельной и повременной формами оплаты труда. В Рос- сии подобная система пока не применялась. Особенностями перечисленных систем и их общими чертами являются: – установление технически обоснованных жестких норм; – установление коэффициентов изменения расчетных тарифных ставок и расценок в зависимости от уровня выполнения норм; – корректировка и тарифных ставок, и расценок в зависимости от фактически достигнутого уровня выполнения норм. Все рассмотренные выше системы оплаты труда нашли приме- нение в производствах, где выработка продукции или объем опреде- 314 ленного вида работ зависит от квалификации, знаний, усилий и от- ношения к труду отдельных исполнителей или их небольших групп. В условиях массового производства, механизации и автоматизации результаты труда все больше определяются коллективными усилия- ми, выработка начинает зависеть от производительности технической системы в целом, а не от индивидуальных усилий отдельных работ- ников. Следовательно, возникает необходимость кардинального из- менения форм и систем оплаты труда работников. Во Франции широкое распространение с 1920-х гг. получила си- стема Бедо, разработанная для оплаты труда рабочих, занятых в ме- ханизированном и автоматизированном производстве. Система Бедо (Франция) характеризуется следующими осо- бенностями: – особая организация премирования и оплаты труда, основанная на применении специальных единиц трудозатрат – бедо-единицах. Бедо-единица – это работа, которую может и должен выполнить ква- лифицированный рабочий в течение 1 минуты. Норма производи- тельности за 1 час – 60 бедо-единиц, за 8-часовую смену – 480 бедо- единиц. Данная норма является технически и физиологически обос- нованной. В норму бедо включено время на регламентированный от- дых в форме коэффициентов к оперативному времени: на легких ра- ботах 1,1–1,2; на работах средней тяжести 1,21–1,35; на тяжелых ра- ботах 1,36–1,5; – оплата труда – смешанная: при выполнении норм в бедо- единицах до 100 % – повременная, свыше 100 % – сдельная. Тариф- ная ставка сдельная на 5–10 % выше повременной; – индивидуализация тарифных ставок, учет при их установлении не только параметров выполняемой работы (сложность, ответствен- ность и пр.), но и качеств работника (моральных и личных). Во Франции и других странах Европы, а также в США система Бедо применялась в различных вариантах, многие ее положения во- шли в современные системы заработной платы. Рассмотренные системы оплаты труда постоянно развиваются и совершенствуются. Они относятся (по классификации Р.А. Яковлева) к принудительным системам: нормы установлены очень жесткие, и работник не имеет возможности выбора степени интенсивности свое- 315 го труда. Поэтому некоторые из них могут быть использованы и в России, но только по мере развития рыночной экономики. В настоящее время за рубежом в большинстве случаев исполь- зуется повременная оплата труда рабочих. Это вызвано тем, что сей- час приоритетное значение имеет не количество, а качество товаров. В 90-х гг. ХХ столетия простая повременная и повременная с коллек- тивным и индивидуальным премированием системы по охвату рабо- чих составляли в Бельгии – 92,6, в Германии – 86,7, в Италии – 88,4, в Нидерландах – 94,8, во Франции – 93,5 % 205 В настоящее время труд служащих за рубежом оплачивается в основном повременно, на основе тарифных систем или системы грейдов. Оплата по результатам Важной современной особенностью оплаты труда служащих яв- ляется разработка таких систем оплаты, при которых учитываются результаты труда (оплата по результатам). В качестве примера можно рассмотреть систему оплаты труда сотрудников крупного ин- вестиционного банка Salomon Brothers 206 . Система оплаты труда всех сотрудников (от клерков до топ-менеджеров) предусматривает вы- плату базового оклада и ежегодных премий. При этом система опре- деления размеров премии во многом напоминает систему сдельной оплаты. Почти каждая операция подвергается оценке с учетом кре- дитного риска и понесенных накладных расходов, и рассчитанная прибыль заносится в актив исполнителя операции – отдельного со- трудника или подразделения. Затем определяются размеры премий, выплачиваемых отдельным сотрудникам, исходя из оценки их рабо- ты, в которой ключевую роль играет расчет прибыли от операций. Однако фактические суммы премий не выводятся из размеров при- были с помощью каких-либо формул, но определяются по итогам всестороннего обсуждения. Поскольку размеры ежегодных премий очень высоки (они могут исчисляться миллионами долларов и могут 205 URL: http://buklib.net/component/option,com_jbook/task,view/Itemid,36/catid,102. 206 Милгром П., Робертс Д. Экономика, организация и менеджмент: в 2 т. СПб., 1999. Т. 1. С. 32–33. 316 составлять до двух третей совокупного заработка), эта система явля- ется ключевым механизмом стимулирования. Оплата по результатам рассматривается как модель гибкой си- стемы оплаты труда 207 . При этом следует помнить, что в переводе Paying for Performance (PFP) дословно означает «оплата за исполне- ние», а не «оплата по результатам». В широком смысле слова PFP – это применение любых способов оплаты труда, при которых возна- граждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Установление зави- симости оплаты труда персонала от количественно определенных ре- зультирующих показателей их деятельности – исключительно сложная задача. В результате премии за индивидуальные показатели деятель- ности составляют только около 10 % общей величины заработка 208 В широком смысле к типам гибких систем оплаты труда (или PFP) относятся как старые, известные формы вознаграждений, так и прогрессивные методы, требующие специальной разработки 209 Комиссионные. Это одна из самых простых и распространенных PFP-схем. Применяется для оплаты труда торгового персонала, часто в сочетании с окладом, бонусами и другими формами вознаграждений. Специальные индивидуальные вознаграждения – специальные премии сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в данный период (hot skills), премии за верность компании, премии сотрудникам – «звездам» компании. Программы разделения прибыли (profit share). Акции и опционы на их покупку. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Это наиболее распространенный вид PRP (использует около 60 % компа- ний, применяющих PRP). Выплаты за достижение целей можно рас- сматривать как вариант текущего премирования в рамках MBO (си- стемы управления по целям) или BSC (системы сбалансированных показателей). Подробнее об этом – см. тему «Организация премиро- 207 Чингос П. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда в США. М., 2004. 208 Там же. С. 49. 209 Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. URL: http://www.cfin.ru/management/people/motivation_sys.shtml. 317 вания работников», вопрос 3. Именно этот вариант PFP обычно име- ют в виду, говоря о системе оплаты по результатам. В качестве обязательных условий внедрения гибкой системы оплаты труда рассматриваются 210 : – надежная информационная база; – открытый обмен необходимой информацией и ее распростра- нение; – справедливость и объективность процедуры внедрения. Варианты гибкой системы оплаты труда дифференцируются в зависимости от выбранных критериев оценки трудовых достижений, в том числе: – результаты деятельности за прошедший период (премия за рост производительности труда или рентабельности продаж); – приоритетность целей на будущий период (стимулируется по- становка целей по росту производительности труда или рентабельно- сти продаж в будущий период); – прибыль (распределение определенного процента прибыли среди работников пропорционально уровню основной заработной платы); – коллективные результаты труда (премия группе работников за выполнение определенного задания или объема работ); – индивидуальные результаты труда (премия работнику за вы- полнение определенного задания или объема работ); – квалификация (доплаты за приобретение или наличие критич- ной для компании квалификации). План мероприятий обычно включает четыре пункта: – исходные предпосылки и ограничения внедрения гибкой си- стемы оплаты труда; – периодичность и критерии оценки результатов труда; – размер вознаграждения за достижение тех или иных результа- тов труда; – периодичность и форма выплаты вознаграждений. Очень важно отметить, что «не существует общих правил для установления оценочных показателей или других элементов гибкой 210 Чингос П. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда в США. С. 52. 318 модели оплаты труда… Лучший вариант гибкой оплаты труда – это тот, который обеспечивает связь между заработной платой и целями компании» 211 . Обычно ключевые показатели деятельности включают три основных аспекта: финансовые результаты, производительность труда и качество продукции. Основные принципы разработки модели оплаты по результатам 212 : – основа модели – разработка стратегии оплаты труда; – пересмотр корпоративных ценностей; – активное участие топ-менеджеров, членов комиссии по зара- ботной плате и исполнительного директора; – обоснованное определение круга участников различных про- грамм материального поощрения; – правильное определение диапазона премиальных выплат; – интересы акционеров – безусловный приоритет; – главный рычаг стимулирования управленческого персонала – долгосрочное премирование; – разработка системы сопоставимых показателей для оценки де- ятельности компании в долгосрочной перспективе; – постоянно действующая система информирования коллектива; – полный отказ от выплаты премий при неудовлетворительных результатах деятельности. |