оплата труда. Оплата_труда. Учебное пособие Рекомендовано Советом Учебнометодического объединения по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки
 Скачать 3.27 Mb.
|
|
Система Скэнлона Основные характеристики системы Скэнлона: – устанавливается соглашение между администрацией и рабо- чими, определяется процент прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости продукции; – при снижении издержек на рабочую силу сэкономленная сум- ма образует премиальный фонд, 25 % которого образует резерв, из оставшейся части 25 % получает компания, а 75 % – работники. Ин- дивидуальное распределение премиального фонда проводится обыч- но пропорционально основной заработной плате за соответствующий период без учета сумм компенсаций за отпуска, доплат за сверхуроч- ные работы и за работу в праздничные дни; – система стимулирует рост производительности труда, сниже- ние численности работников и издержек на заработную плату при одновременном увеличении выпуска и реализации продукции. Мно- голетняя практика доказала ее эффективность. Система Раккера Система Раккера подобна системе Скэнлона. Достоинства си- стемы Раккера – относительная простота и доходчивость. Ее основ- ные характеристики: 226 Экономика труда / В.В. Адамчук [и др.]. С. 281–282. 328 – выплачивается коллективная премия за снижение доли издер- жек по сравнению с нормативами в стоимости условно-чистой про- дукции (которая представляет в основном заработную плату и при- быль). Поэтому снижение доли издержек практически близко к эко- номии фонда заработной платы в полном ее объеме. Например, если норматив заработной платы в объеме условно-чистой продукции был установлен равным 60 %, а фактические расходы составили 56 %, то 4 % стоимости условно-чистой продукции поступает в премиальный фонд, подлежащий дальнейшему распределению; – стимулирует снижение издержек и экономию фонда заработ- ной платы. На базе систем Раккера и Скэнлона и их модификаций склады- вались новые системы участия в прибылях. В этих системах наряду с распределением экономии по заработной плате предусматривается и распределение части прибыли, а также капитализация выплат через акционирование части дохода, благодаря чему работники частично приобщаются к собственности. Таким образом, наряду с участием в прибыли, возможно и участие в капитале (собственности). Поэтому большинство авторов рассматривают участие в собственности как разновидность участия в прибылях (табл. 61). Таблица 61 Классификации систем участия в прибылях и в собственности Виды систем Классификация 1 227 Классификация 2 228 1. Уча- стие в прибы- лях Система участия в прибылях без участия в собственности Системы с текущими отчислениями от прибы- ли (ежемесячными или ежеквартальными). Эти отчисления выдаются работникам наличными до- полнительно к заработной плате. На такие выпла- ты обычно направляется не более 7–10 % прибыли Начисление дивидендов на заработную плату. Размеры дивидендов зависят от величины начис- лений на обычную акцию и составляют в среднем 0,5–1,0 % годовых. Системы начисления дивиден- дов учитывают непрерывный стаж работника на данном предприятии. Если он не более 5 лет, ди- виденды начисляют на всю сумму заработка за проработанное время. Если стаж 5 лет и более, ди- виденды начисляются на 5-летний заработок 227 Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М., 2003. С. 301. 228 Экономика труда / В.В. Адамчук [и др.]. С. 283. 329 Виды систем Классификация 1 227 Классификация 2 228 2. Соче- тание участия в прибы- лях и участия в соб- ственно- сти Сочетание участия в прибылях и участия в собственности (наделе- ние акциями) Комбинированные системы участия в соб- ственности. В этом случае до 60 % отчислений от прибыли выплачивается наличными, а до 40 % оформляется в виде акций. Обеспечивается более полное удовлетворение текущих потребностей ра- ботающих и параллельно создается задел на бу- дущее Участие в прибылях в сочетании с партнер- ством (участием в управлении). Формы участия в управлении: консультирование ад- министрации и работни- ков в рамках совета предприятия; присут- ствие наемных работни- ков на собраниях и го- лосование как держате- лей акций; избрание представителей наем- ных работников в сове- ты директоров. 3. Уча- стие в соб- ственно- сти Участие в прибылях посредством владения акциями (вместо доли в прибылях – акции) Система «отложенных выплат». Вместо выплат наличными дополнительного дохода работникам выдаются акции на соответствующие суммы Наделение работников акциями может осуществляться в форме опцииона. Опцион (от лат. optio – выбор, желание, усмотрение) – право для работника компании на покупку акций в установленном объеме по твердой цене (обычно ниже рыночной на 15 % по курсу на момент выдачи) в течение того или иного срока. Работники становят- ся акционерами, т.е. частичными совладельцами компании, и у них появляется заинтересованность в улучшении всех ее экономических показателей. Дивиденды по акциям выплачиваются в течение всей жизни работника. Акции наследуются, а их перепродажа запрещена законом. Вклады работников в акции составляют около 10 % фонда их заработной платы, а размер отчислений от прибыли – примерно 5 % годовых. В настоящее время в развитых странах с рыночной эко- номикой опционы предоставляют не только руководителям, но и ря- довым работникам. Таким образом, участие в прибылях – это такая форма возна- граждений, при которой размер выплаты в каждый период времени 330 более всего зависит от определенных качеств самого наемного работ- ника и от размера прибыли, которую получило предприятие за соот- ветствующий период. Участие в прибылях, а особенно участие в ка- питале (собственности) играет еще и особую мотивационную роль: снижается отчуждение труда от собственности, что способствует формированию у сотрудников лояльности, приверженности компа- нии и высокой трудовой мотивации. Особое место участие в собственности занимает в стимулирова- нии труда руководителей (менеджеров). Оплата в стиле «кафетерий» Данный вид вознаграждения является альтернативой премиро- вания. Сущность данного метода заключается в следующем: по ре- зультатам работы сотрудник получает баллы, и в конце периода, об- ладая этими баллами, он может выбрать вид вознаграждения, которое соответствует его потребностям и которое он пожелает получить за ту сумму баллов, которую заработал. В качестве набора возможных вознаграждений могут выступать медицинская страховка, оплата ту- ристической поездки, оплата путевки на санаторно-курортное лече- ние, оплата обучения сотрудника или его детей и др. Сотрудник мо- жет получить премию и наличными деньгами 229 . Достоинство данно- го метода стимулирования в том, что он позволяет учесть разнооб- разные потребности работника и удовлетворить их наиболее полно. В качестве недостатка необходимо отметить сложность администриро- вания такой системы. Системы оплаты за знания и компетенции В современных условиях усиления конкуренции особую значи- мость для организаций приобретают наличие у работников разносто- ронних персональных навыков и способностей приобретать эти навыки. Поэтому за рубежом все большее распространение приобре- тают системы заработной платы, называемые платой за знания. Плата за знания (или оплата на основе профессионального ма- стерства) – заработная плата, выплачиваемая по нормам, вычислен- 229 Организации: поведение, структура, процессы / Дж.Л. Гибсон [и др.]. М., 2000. С. 223–227. 331 ным и основанным на квалификации, которой работники обладают и которую демонстрируют при выполнении работы. Здесь заработок зависит не от сложности труда, а от уровня и количества рабочих навыков 230 По мнению С.В. Шекшни 231 , основополагающим принципом та- ких систем является принцип вознаграждения работника за овладение дополнительными навыками или знаниями, а не за вклад занимаемой им должности в достижение целей предприятия (основной принцип традиционной системы оплаты труда). В этом случае в организации важно определить набор навыков, квалификации, умений, за приоб- ретение которых работников будут вознаграждать. Набор этих знаний должен меняться при изменении стратегических целей предприятия. Если для рабочих и работников, занятых повторяющимися видами деятельности, такой набор «знаний» определить достаточно легко, то для лиц, занятых деятельностью с высокой степенью свободы и твор- чества, сделать это будет проблематично. Системы платы за компетенции являются попыткой решить эту проблему 232 . Компетенции – это проявленные качества человека, ко- торые позволяют ему выполнять профессиональные функции. Компе- тенции – это характеристики человека, а не должности, поэтому мо- гут переноситься с одного рабочего места на другое вместе с работ- ником. Человек должен продемонстрировать свои компетенции, что- бы они служили основой для вознаграждения. Достоинства систем оплаты за знания и компетенции заключа- ются в том, что они ориентируют работников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, а также обеспечивают повышение каче- ства человеческих ресурсов в организации, что способствует повы- шению ее конкурентоспособности. К недостаткам систем оплаты за знания и компетенции можно отнести следующее: они могут стать причиной конфликтов в коллек- тиве, вознаграждают потенциал, а не результат труда. Кроме того, из- держки организации на заработную плату становятся постоянной ве- личиной и не зависят от объемов реализации. Наконец, определение у 230 Организации: поведение, структура, процессы / Дж.Л. Гибсон [и др.]. С. 223–227. 231 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1996. 232 Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. С. 311. 332 работников наличия знаний и компетенций – сложный и не всегда объективный процесс. Создание банка свободного времени Создание банка свободного времени – это система поощрения, при которой работникам разрешают накапливать отгулы за высокие результаты или отсутствие невыходов на работу (помимо очередных отпусков) 233 . Необходимо отметить, что в развитых странах непре- рывно растет ценность свободного времени, и данный вид возна- граждения является эффективным стимулом для многих сотрудников. Инвестиции в образование работников К индивидуальным поощрениям можно отнести инвестиции в образование работников. В этом случае прослеживается связь зара- ботной платы не с результатами труда, а с квалификацией работника. Чаще всего данная форма индивидуальных поощрений принимает вид не оплаты обучения, а ссуды, которая аннулируется, если после обучения работник не проработает в фирме определенный срок 234 Контрольные вопросы 1. Особенности зарубежных систем оплаты труда рабочих (си- стемы Ф. Тейлора, К. Барта и Д. Меррика, Ганнта, Аткинсона, Эллин- гхема, Хелси и система Бедо). 2. Основные виды оплаты по результатам. 3. Особенности оплаты труда менеджеров за рубежом. 4. В чем заключаются особенности различных систем участия в прибылях и собственности? 5. Нетрадиционные формы денежных вознаграждений (плата за квалификацию, создание банка свободного времени, оплата в стиле «кафетерий» и др.), их особенности и возможности применения в России. 233 Организации: поведение, структура, процессы / Дж.Л. Гибсон [и др.]. С. 223–227. 234 Там же. 333 ГЛОССАРИЙ Аккордная система оплаты труда – может рассматриваться как вариант коллективной системы оплаты труда по конечным ре- зультатам.При аккордной системе оплаты труда оплачивается вы- полнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное за- дание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Для определения суммы оплаты по аккордному наряду составляется каль- куляция, в которой указывается полный перечень всех работ, входя- щих в аккордное задание, их объем, нормы времени (выработки), расценки, общая стоимость выполнения всех работ. Аналитический метод оценки сложности работ – является са- мым распространенным. Весь трудовой процесс разбивается на функции, каждая функция оценивается экспертами в баллах. Затем определяется сумма баллов по всем функциям, и работа относится к определенному разряду по сложности. Бестарифная модель организации заработной платы – осно- вана на использовании различных коэффициентов, применяемых для оценки квалификации и результативности труда работников и ис- пользовании их для распределения между работниками средств на оплату труда. Главной идеей создания бестарифной системы оплаты труда была прямая связь оплаты с общим конечным результатом. Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) является коллективной, т.е. размер средств на оплату труда зависит от результатов деятельно- сти всей организации. При БСОТ заработная плата не гарантирована. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя ему известен объем работы, который ему предстоит выполнить. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта. «Буфет» – это программа выплат, которая предполагает, что работник имеет право пересмотреть получаемый им на данный мо- мент пакет в сторону увеличения объема наиболее важных для него выплат и услуг (например, стоматологических) за счет сокращения объема других (например, страхование жизни). 334 Бюджетная сфера – это учреждения непроизводственной сферы (социально-культурные учреждения, органы государственной власти и управления, обороны, суды, прокуратура), получающие необходи- мые для функционирования средства из бюджета. Вознаграждения работникам – это все формы вознаграждений и выплат, предоставляемых компанией работникам в обмен на ока- занные ими услуги; это совокупность разнообразных инструменталь- ных стимулов как денежного, так и не денежного характера. Гарантирующие системы оплаты труда – характеризуются крайне низкой связью заработка с показателями результативности. Такие системы были присущи социалистической экономике; распро- странены на государственных предприятиях. Государственные служащие – это категория работников, кото- рые исполняют обязанности по государственным должностям госу- дарственной службы и получают денежное вознаграждение за счет средств федерального бюджета или средств бюджетов субъектов РФ. Грейдинг (от англ. grading) – классификация, сортировка, упо- рядочивание. Система грейдов – это наилучшая и единственно оправ- данная система начисления должностных окладов на основе балльно- факторного метода и матрично-математических моделей. Автором этой методики является американский ученый Эдвард Хей. Грейдирование – это позиционирование должностей, т.е. рас- пределение их в иерархической структуре предприятия в соответ- ствии с ценностью данной позиции для предприятия. Диапазон тарифной сетки – это соотношение тарифных коэф- фициентов первого и последнего разрядов. Доплаты и надбавки относятся к надтарифным выплатам (и, соответственно, к переменной части заработной платы). В то же вре- мя ряд доплат (которые компенсируют постоянные особые условия выполняемой работы) носят, по мнению некоторых авторов, «тариф- ный» характер, так как выплачиваются работнику постоянно. При расчете доли тарифа в заработной плате эти доплаты целесообразно относить к тарифной части заработка. 335 Доход работника – понятие более широкое, чем понятие «зара- ботная плата». Возможная структура доходов работников: – оплата по тарифным ставкам и окладам; – доплаты за условия труда; – надбавки; – премии; – социальные выплаты; – дивиденды по акциям предприятия. Заработная плата – это: – цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабо- чей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности ра- ботника и членов его семьи; – часть дохода наемного работника, форма экономической реа- лизации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда; – доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом. Источник премирования – характеризует, за счет каких средств организация выплачивает премию (себестоимость продукции, прибыль или достигнутая экономия расходов). «Кафетерий» – это программа выплат, которая предлагает ра- ботникам организации некоторый обязательный минимальный набор выплат и услуг плюс возможность выбора дополнительных услуг или их денежного эквивалента в рамках установленного лимита. Главное достоинство такой программы состоит в поддержании баланса между предоставлением работнику свободы выбора, с одной стороны, и, с другой стороны, застраховать работодателя от включения в компен- сационный пакет таких льгот, которые не ценятся сотрудниками. Ключевые показатели эффективности (Key Performance Indi- cators, KPI), взаимосвязанные со стратегической картой – позволяют оценить степень достижения целей, эффективность бизнес-процессов и работы всей компании, отдельных подразделений и каждого со- трудника. От достигнутых значений ключевых показателей эффек- 336 тивности, в конечном счете, зависит переменная (премиальная) часть заработной платы. Коллективная (бригадная) форма оплаты труда – характери- зуется тем, что заработок каждого рабочего ставится в зависимость от количества и качества продукции, произведенной всей бригадой. Ее особенность заключается в том, что сначала по результатам всей ра- боты бригаде начисляют коллективный заработок, а затем его рас- пределяют между рабочими в зависимости от индивидуального тру- дового вклада. Это повышает заинтересованность каждого члена кол- лектива в повышении результатов труда всей бригады. |