оплата труда. Оплата_труда. Учебное пособие Рекомендовано Советом Учебнометодического объединения по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки
 Скачать 3.27 Mb.
|
|
ТЕМА 5. ОСОБЕННОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ РАЗНЫХ СЕКТОРОВ ЭКОНОМИКИ 5.1. Особенности труда служащих и его оплаты. Оплата труда руководителей государственных предприятий. 5.2. Подходы к оплате труда руководителей, специалистов и служащих негосударственных организаций. Методы оценки сложно- сти труда специалистов. 5.3. Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы. 5.4. Оплата труда государственных служащих. 158 5.1. Особенности труда служащих и его оплаты. Оплата труда руководителей государственных предприятий Специфика организации заработной платы руководителей, спе- циалистов и служащих определяется особенностями труда этих ка- тегорий работников (в отличие от труда рабочих): – отсутствие количественных показателей выработки продук- ции, что ограничивает возможности использования сдельной формы оплаты труда. Поэтому труд руководителей, специалистов и других служащих оплачивается повременно; – косвенный характер влияния на объемные показатели выпуска продукции, сложность определения количественных показателей ре- зультативности труда служащих («белых воротничков»), делает акту- альной и сложной проблему обоснования критериев, определяющих переменную часть заработной платы (показателей премирования). В структуре служащих отдельные категории работников обла- дают своими особенностями. Так, труд специалистов отличается сложностью (и его выполнение требует высшего профессионального образования), разнообразием, ответственностью. Еще более высокий уровень ответственности характеризует труд руководителей. Таким образом, труд служащих оплачивается на основе повре- менной формы оплаты труда, как правило, в сочетании с премирова- нием (повременно-премиальная система оплаты труда). Особенно- стью оплаты труда служащих является использование месячной та- рифной ставки (должностного оклада). Основные требования к служащим закреплены в нормативном до- кументе – Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих. Структура квалификационных характери- стик включает три раздела: должностные обязанности; должен знать; квалификационные требования. На основе Квалификационного спра- вочника и специфики организации разрабатываются должностные ин- струкции служащих. Оклад – это вознаграждение, которое выплачива- ется служащему за выполнение его должностных обязанностей в пол- ном объеме, предусмотренном его должностной инструкцией. Рассматривая специфику оплаты труда служащих государствен- ных предприятий, следует отметить, что государство регламентирует, 159 прежде всего, оплату труда руководителей государственных пред- приятий. В соответствии с постановлением № 1115 1989 г. уровень оплаты труда руководителей определялся группой по оплате труда, к которой относилось предприятие. Критериями отнесения предприятия к группе по оплате труда руководителей были сложность продукции и техноло- гических процессов, а также технический уровень производства. Данная система дифференциации предприятий по оплате труда руководителей отменена в 1990 г. Предприятиям было разрешено устанавливать самостоятельно размеры должностных окладов слу- жащим, в том числе и руководителям. Постановлением Совета Мини- стров СССР от 23.10.1990 г. предусматривалось введение контракт- ной системы найма руководителей государственных предприятий. Это положение было закреплено и в Законе о предприятиях и пред- принимательской деятельности 1990 г. В 1994 г. постановлением Правительства РФ от 21.03.1994 г. № 210 было утверждено Положение об условиях оплаты труда руководите- лей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов). Должностные оклады руководителей госу- дарственных предприятий устанавливались в зависимости от двух показателей: величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего ос- новной профессии на предприятии и списочной численности. При установлении должностного оклада руководителя государ- ственного предприятия учитывалась также сложность управления предприятием, техническая оснащенность и объемы производства продукции. Помимо должностного оклада, оплата труда руководителя госу- дарственного предприятия включала вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности, которое выплачивалось за счет прибыли, остававшейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление. Размер вознаграждения уста- навливался по нормативу, который определялся как отношение 12 месячных должностных окладов к сумме прибыли за предшествую- щий календарный год. В настоящее время постановлением Правительства РФ от 02.01.2015 г. № 2 утверждено Положение об условиях оплаты труда ру- 160 ководителей. В нем установлены условия оплаты труда руководителей при заключении с ними трудовых договоров, а также предельный уро- вень соотношения средней заработной платы руководителей, замести- телей руководителей и главных бухгалтеров предприятий и средней за- работной платы работников списочного состава предприятий. Структура оплаты труда руководителей федеральных государ- ственных унитарных предприятий включает: – должностной оклад; – выплаты компенсационного характера; – выплаты стимулирующего характера. Размер должностного оклада руководителя предприятия опреде- ляется федеральным органом исполнительной власти либо организа- цией, осуществляющей функции и полномочия учредителя по заклю- чению и расторжению трудового договора с руководителем предпри- ятия, в зависимости от сложности труда, масштаба управления и особенностей деятельности и значимости предприятия. Выплаты компенсационного характера устанавливаются для ру- ководителей предприятий в порядке и размерах, предусмотренных ТК РФ и иными нормативными правовыми актами. Для поощрения руководителей предприятий устанавливаются выплаты стимулирующего характера, которые осуществляются по ре- зультатам достижения предприятием показателей экономической эффективности его деятельности, утвержденных учредителем, за соответствующий период с учетом личного вклада руководителя предприятия в осуществление основных задач и функций, определен- ных уставом предприятия. Размер и периодичность выплат стимули- рующего характера определяются учредителем. Предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров предприятий и средней заработной платы работников списочного состава (без уче- та руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера) предприятий устанавливается учредителем в кратности от 1 до 8. Соотношение средней заработной платы руководителей, их замести- телей и главных бухгалтеров предприятий и средней заработной пла- ты работников списочного состава предприятий рассчитывается за календарный год. Средняя заработная плата на предприятии рассчи- 161 тывается путем деления фонда начисленной заработной платы работ- ников списочного состава (без учета руководителя, заместителей ру- ководителя и главного бухгалтера) на среднюю численность указан- ных работников за календарный год. В Положении предусмотрены также некоторые специфические особенности установления условий оплаты труда в отношении пред- приятий, включенных в перечень, утверждаемый Правительством Российской Федерации. Для этих предприятий предельный уровень соотношения, устанавливаемый в соответствии с настоящим пунк- том, может быть увеличен по решению учредителя. В указанный пе- речень включаются предприятия, осуществляющие производство продукции (работ, услуг), имеющей особые значимость, масштаб- ность, уникальность, а также стратегическое значение 83 В регионах разрабатывались свои положения, регламентиро- вавшие оплату руководителей предприятий, находившихся в соб- ственности региона. Так, постановлением губернатора Иркутской области от 26.07.1994 г. № 56 было утверждено Положение о порядке и условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий, находя- щихся в областной собственности, и предприятий, контрольные паке- ты акций которых находятся в собственности Иркутской области. Основной принцип формирования оплаты труда был тот же, что и на федеральном уровне. В дальнейшем в Иркутской области данное положение утратило силу, и главой администрации Иркутской области было принято новое положение, утвержденное постановлением от 26.09.2001 г. № 30/198-пг «О порядке и условиях оплаты труда руководителей областных госу- дарственных унитарных предприятий». Действие Положения не рас- пространялось на руководителей областных государственных учрежде- ний, финансируемых из бюджета области, оплата труда работников ко- торых производилась по Единой тарифной сетке. В Положении сохра- нялся прежний принцип формирования оплаты труда: структура опла- 83 Подробнее см.: Об утверждении перечня федеральных бюджетных и казенных учреждений, в котором предельный уровень соотношения средней заработной платы руко- водителя и средней заработной платы работников учреждения может быть увеличен: распо- ряжение Правительства РФ от 30.12.2012 г. № 2627-р (ред. от 17.03.2015 г.). 162 ты труда руководителя состояла из должностного оклада (постоянной части заработка) и вознаграждения за результаты финансово- хозяйственной деятельности областного государственного унитарного предприятия (переменной части). Должностной оклад руководителю устанавливался в фиксированной сумме, в рублях. Кроме ежемесячного должностного оклада и вознаграждения, исчисленного по нормативу прибыли, руководителю выплачивались все виды пособий, доплат, установленные для работников предприятия действующим законода- тельством. Количество ступеней шкалы определения размеров долж- ностных окладов руководителей было увеличено (табл. 36). Таблица 36 Показатели для установления размеров должностных окладов руководителей областных государственных унитарных предприятий при заключении с ними трудовых договоров Списочная численность предприятия, чел. Кратность к величине минимальной месяч- ной тарифной ставки работника основной профессии, зафиксированной в коллектив- ном договоре до 50 до 3 от 50 до 100 до 4 от 101 до 200 до 6 от 201 до 500 до 8 от 501 до 1000 до 10 от 1000 до 1500 до 12 от 1500 до 10 000 до 14 свыше 10 000 до 16 Предприятие самостоятельно определяло периодичность выпла- ты вознаграждения. В случае, когда полученная прибыль за предше- ствующий год (или квартал), остававшаяся в распоряжении предпри- ятия за вычетом средств, направленных на потребление, оказывалась меньше суммы 12 (или 3) окладов, норматив вознаграждения не рас- считывался, и вознаграждение руководителю не выплачивалось. Если в отчетном периоде руководитель не обеспечил выполнение постав- ленных перед предприятием задач, допустил снижение прибыли, направляемой на потребление, то норматив вознаграждения коррек- тировался на процент снижения прибыли, направляемой на потребле- ние. При применении на предприятии бестарифной системы оплаты 163 труда, должностной оклад руководителя определялся расчетно, исхо- дя из фактической среднемесячной заработной платы работников, входящих в первую (самую низшую) квалификационную группу. В качестве расчетного периода рассматривались три календарных ме- сяца, предшествующих моменту заключения трудового договора. В 2007 г. на основании постановления администрации Иркут- ской области от 10.09.2007 г. № 180-па в Положение были внесены изменения, а в 2009 г. постановление от 26.09.2001 г. № 30/198-пг утратило силу. В 2009 г. в целях приведения правовых актов в соответствие с действующим законодательством и в связи с объединением Иркутской области и Усть-Ордынского Бурятского автономного округа постанов- лением правительства Иркутской области от 04.03.2009 г. № 43-пп утверждено положение «О порядке оплаты труда руководителей гос- ударственных унитарных предприятий». В нем указано, что структу- ра оплаты труда руководителей состоит: – из должностного оклада; – вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной дея- тельности областного государственного унитарного предприятия; – компенсационных выплат. Положением предусмотрен ежегодный пересмотр норматива вознаграждения по итогам финансово-хозяйственной деятельности областного государственного унитарного предприятия. В указанном документе упоминается, что предприятиям предоставлено право са- мостоятельно определять периодичность выплаты вознаграждения. Шкала определения размеров должностных окладов руководителей имеет тот же вид, что и в Положении 2001 г. Кратность к величине минимальной месячной тарифной ставки работника основной про- фессии для установления должностного оклада руководителя по- прежнему определяется, исходя из списочной численности работни- ков предприятия, наличия подразделений и филиалов по Иркутской области, технической оснащенности, специфики работ, а также слож- ности управления. 164 Учитывая, что доля государственных и муниципальных пред- приятий неуклонно сокращается 84 , особое значение приобретает рас- смотрение подходов к оплате труда служащих в негосударственном секторе экономики. 5.2. Подходы к оплате труда руководителей, специалистов и служащих негосударственных организаций. Методы оценки сложности труда специалистов Подходы к оплате труда руководителей, специалистов и служа- щих негосударственных организаций (частной и смешанной форм собственности) отличаются исключительным разнообразием. Можно выделить следующие варианты оплаты труда служащих негосударственных предприятий. Традиционный подход,основанный наобосновании постоянной части заработной платы в виде оклада (тарифа). Данный подход мо- жет быть реализован в нескольких вариантах. Вариант 1. Построение схемы должностных окладов служа- щих (в то время как для оплаты труда рабочих используется тарифная сетка). Вариант 2. Оплата труда служащих по единой тарифной сетке, разработанной для всех категорий работников организации, в том числе: – использование отраслевой тарифной сетки; – разработка собственной единой тарифной сетки для организации. Нетрадиционный подход, основанный на отказе от твердо установленного оклада (тарифа). Наиболее распространенные его разновидности приведены ниже. Вариант 1. Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) и ее раз- новидности. Вариант 2. Другие нетрадиционные системы оплаты труда (си- стема «плавающих окладов» и др.). 84 По данным Иркутскстата, на 01.01.2003 г. доля государственных предприятий в Ир- кутской области составляла 4,09 %, а на конец 2013 г. – 3,26 % (доля муниципальных пред- приятий – 10,16 и 7,67 % соответственно). Подробнее см.: Регионы России: Социально- экономические показатели. 2003: стат. сб. URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/B03_14/Main.htm; Регионы России: Социально-экономические показатели. 2014: стат. сб. URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/b14_14p/Main.htm. 165 При определении уровня оплаты труда служащих (особенно ру- ководителей и высококвалифицированных специалистов) организа- ции, как правило, учитывают рыночный уровень заработной платы по соответствующим должностным позициям. Большинство предприятий при организации оплаты труда служа- щих формируют структуру заработной платы исходя из общего прин- ципа – наличия постоянной и переменной частей заработной платы. Структура компенсационных доплат и надбавок к окладам (та- рифным ставкам) устанавливается в соответствии с требованиями ТК РФ и коллективного договора организации. Стимулирующие доплаты и надбавки устанавливаются организацией, исходя из стратегических целей и имеющихся ресурсов, и также закрепляются в коллективном договоре. Премирование служащих осуществляется в соответствии с об- щими принципами премирования. Основные виды премирования: те- кущее премирование, единовременное премирование, специальные премиальные системы. Главной особенностью организации премиро- вания служащих является сложность установления показателей пре- мирования, которые отражали бы реальную результативность труда специалистов различных структурных подразделений организации. Один из наиболее распространенных и прогрессивных способов ор- ганизации премирования служащих – это разработка системы управ- ления по целям и установление KPI (Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности). При разработке системы оплаты труда служащих (особенно ру- ководителей) используются и специфические формы вознагражде- ний: участие в прибылях и в собственности. Специфика этих стиму- лов заключается в возможности минимизации отчуждения труда от собственности, формирования лояльности работников организации, удержания персонала. Особенности применения данных методов стимулирования в России заключаются в том, что пока это чаще всего эксклюзивные формы вознаграждений (как правило, для топ- менеджеров), в то время как за рубежом они имеют широкое распро- странение. Некоторые принципы организации оплаты труда служащих рас- крыты в Рекомендациях Института труда и социального страхования 166 по разработке индивидуальных условий оплаты труда 85 . Эти реко- мендации были разработаны в связи с расширением практики заклю- чения индивидуальных трудовых договоров. Применение индивиду- альных трудовых договоров является инструментом индивидуализа- ции условий найма, при этом условия найма, зафиксированные в кол- лективном трудовом договоре, не могут быть ухудшены. Институт труда рекомендует применять индивидуальные трудовые договоры для отдельных категорий работников, выполняющих сложные работы творческого характера. Основные критерии для выделения видов ра- бот, которые целесообразно оплачивать по индивидуальному трудо- вому договору: – невозможность установления регламента выполняемой работы; – наличие временнóго лага между затратами труда и результа- тами труда; – влияние работы на деятельность организации в целом; – необходимость достижения определенных результатов в уста- новленный период времени. Некоторые рекомендации Института труда и социального страхования по разработке индивидуальных условий оплаты труда: – учет сложившейся системы организации заработной платы на предприятии и на других аналогичных предприятиях (наличие систе- мы должностных окладов, систем премирования и пр.); – учет профессионально-квалификационного статуса, деловых качеств работника, значимости выполняемых им трудовых функций и достигнутых результатов; – установление материальной ответственности за невыполнение условий трудового договора; – целесообразность выделения постоянной (должностной оклад) и переменной частей заработной платы; – установление высокой доли постоянной части заработной пла- ты целесообразно при заключении трудового договора с ведущими специалистами, занятыми перспективными проблемами технического перевооружения производства (наличие временного лага между за- тратами и результатами труда); 85 Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М., 2001. 167 – установление высокой доли переменной части заработной пла- ты целесообразно при заключении трудового договора с менеджера- ми различного уровня (их труд оказывает влияние на деятельность организации в целом). Для оценки результатов деятельности органи- зации рекомендуется использовать такие показатели, как темп роста прибыли, динамика выпуска продукции, ввод объектов в эксплуата- цию, выполнение поручений совета директоров и пр.; – увязка заработной платы топ-менеджеров с минимальной или средней по предприятию не рекомендуется. Рассматривая подходы к оплате труда руководителей, специали- стов и служащих, нельзя не отметить роль оценки (аттестации) пер- сонала. Связь аттестации с системой оплаты труда заключается в том, что в ходе аттестации оценивается соответствие работника занимае- мой должности по ряду критериев (профессионализм и квалифика- ция, наличие необходимых знаний и навыков, профессионально- важные личностные качества, результативность труда, степень вы- полнения должностных обязанностей и пр.). На основе этой оценки могут быть приняты различные решения: – работник может быть признан соответствующим занимаемой должности, с сохранением его категории и оклада; – работник может быть признан не полностью соответствующим занимаемой должности (тогда ему необходимо дополнительное обу- чение и прохождение внеочередной аттестации); – работник может быть признан превышающим требования должности (тогда работник может быть выдвинут в резерв, или ему может быть присвоен более высокий разряд, или установлена надбав- ка за профессиональное мастерство, или повышен оклад внутри вил- ки и пр.). Связь аттестации с системой оплаты труда является очень важной: – с одной стороны, если по результатам аттестации не принима- ется никаких решений (в том числе по оплате труда), то аттестация принимает формальный характер и не выполняет свои функции; – с другой стороны, если изменение разряда, категории и долж- ностного оклада осуществляется без проведения аттестации, или без учета ее результатов, то нет обоснованных аргументов для изменения уровня оплаты труда. 168 Механизм, методы и технологии проведения аттестации рас- сматриваются при изучении дисциплины «Управление персоналом». Особое место в организации оплаты труда служащих занимает оценка сложности труда, лежащая в основе установления постоянной части заработной платы. Для оценки сложности труда специалистов при разработке единых тарифных сеток используются аналитический метод, суммарный метод и метод сроков подготовки. Грейдинг как способ установления групп должностей по оплате труда рассматрива- ется в теме «Тарифные системы зарубежных стран и их развитие. Грейдинг». В то же время появились комплексные методики, направ- ленные на оценку не только сложности выполняемых специалистами функций, но и качества их труда. Одним из известных методов |