БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ (МУНИЦИПАЛЬНЫХ) УЧРЕЖДЕНИЯХ. Учебное пособие т. С. Маслова
 Скачать 1.63 Mb.
|
|
Глава 5. БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ И ФИНАНСОВОГО РЕЗУЛЬТАТА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ (МУНИЦИПАЛЬНЫХ) УЧРЕЖДЕНИЙ 5.1. Учет расчетов с персоналом по оплате труда 5.2. Учет расчетов по обязательному социальному страхованию и обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний 5.3. Учет расчетов с поставщиками и подрядчиками 5.4. Учет расчетов с бюджетом по налогам и сборам 5.5. Учет доходов и расходов бюджетных учреждений 5.1. Учет расчетов с персоналом по оплате труда Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129 ТК РФ). Из норм данной статьи ТК РФ следует, что заработная плата включает в себя различные выплаты, которые подразделяются на следующие составные части заработной платы: - основную заработную плату, представляющую собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; - компенсационную часть, включающую в себя доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергавшихся радиоактивному загрязнению, и др.; - стимулирующую часть, в которую входят доплаты и надбавки в виде премий, поощрений и т.д. Формы и системы оплаты труда выбирает руководство организации в отдельности для каждого участка или группы работников. Та или иная форма оплаты труда может быть закреплена в коллективном договоре. Устанавливая условия оплаты труда, работодатель обязан соблюдать все гарантии, предоставляемые ТК РФ. Организация оплаты труда определяется тремя элементами: нормированием, тарифной системой и формами оплаты труда. Нормирование позволяет учесть количество затраченного труда, тарифная система - качественно оценить сам труд, и, наконец, формы оплаты труда определяют расчет заработной платы. Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простую повременную, повременно-премиальную, прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную. При повременных (простая повременная) системах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от объема выполненных работ. При этом труд работников может оплачиваться: - по часовым тарифным ставкам; - по дневным тарифным ставкам; - на основе установленного оклада. Заработок рабочего исчисляют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце: Количество часов, фактически отработанных работником x Часовая ставка = Сумма заработной платы. Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце: Количество дней, фактически Дневная ставка x отработанных работником = Сумма заработной платы. Заработок других категорий работников определяют исходя из установленных для них окладов. Если они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок исчисляют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет учреждения рабочих дней. При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ на основе твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработную плату можно рассчитать следующим образом: Сдельная расценка на единицу Количество Сумма изготовленной продукции x изготовленной продукции = заработной платы. Сдельная расценка определяется по формуле: Часовая (дневная) Часовая (дневная) ставка x норма выработки = Сдельная расценка. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, отсутствие рекламаций и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. Заработок при сдельной форме оплаты труда рассчитывается по документам о выработке (наряду на сдельную работу, маршрутному листу, рапорту о выработке и др.). Учет выработки при сдельной форме можно организовать, если имеется возможность измерить и подсчитать объем работ, выполненных каждым работником, в натуральном измерении и установить на работы плановые нормированные задания (в натуральном выражении) в единицу времени. В связи с этим документация по учету выработки должна обеспечить бухгалтерскую службу данными о количестве выработанной продукции, соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных при этом материалов, сырья, об уровне выполнения норм выработки и размере заработной платы. Аккордная форма оплаты труда предполагает исчисление совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции. Оплата труда на комиссионной основе предусматривает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от выручки (дохода), которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции, товаров, выполнения работ, оказания услуг: Выручка, полученная по результатам Процент Сумма деятельности работника x от выручки = заработной платы. В этом случае бухгалтеру необходимо вести учет выручки, поступившей не только от покупателей, но и от конкретного работника. Работнику также может быть установлен минимальный размер оплаты труда, который выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг). Минимальный размер оплаты труда работника устанавливается в трудовом договоре и не может быть ниже закрепленного законодательством (с 1 января 2016 г. - 6 204 руб.). Система плавающих окладов. При такой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной учреждением, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Руководитель учреждения может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент, что зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. Сумма заработной платы работника рассчитывается так: Коэффициент повышения Сумма Оклад работника x (понижения) заработной платы = заработной платы. Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент можно рассчитать по формуле: Коэффициент повышения Сумма средств, Фонд оплаты труда, (понижения) заработной = направляемая на выплату : установленный платы заработной платы в штатном расписании. Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права. Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений устанавливаются с учетом: - единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ст. 143 ТК РФ); - базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам и рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 144 ТК РФ); - перечня видов выплат компенсационного характера; - перечня видов выплат стимулирующего характера в учреждениях; - мнения профсоюзов работников данной отрасли (ст. 135 ТК РФ). Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы определяет руководитель учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для ведения соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы. Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не закреплено федеральными законами или указами Президента РФ. К выплатам компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях относятся: - выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; - выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями; - выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ разной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных); - надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами. Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях составляют: - выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; - выплаты за качество выполняемых работ; - выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет; - премиальные выплаты по итогам работы. Размеры и условия выплат стимулирующего характера определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера. К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано учреждение. Перечни должностей и профессий работников учреждений, которые относятся к основному персоналу по видам экономической деятельности, устанавливаются федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета по согласованию с Минздравсоцразвития России. Заработная плата должна быть не только правильно рассчитана, но и выдана в соответствии с нормами трудового законодательства (ст. 136 ТК РФ): - каждому работнику при начислении и выплате заработной платы должен выдаваться расчетный листок, содержащий сведения о размере и составных частях заработной платы, а также о произведенных удержаниях. Форма расчетного листка ТК РФ не определена, она утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, расчетному листку придается сила локального нормативного акта, что служит дополнительной гарантией прав работников; - расчетный листок должен выдаваться не реже чем один раз в месяц при окончательном расчете по итогам работы за месяц; - заработная плата должна выплачиваться в месте выполнения работы, которое (в том числе конкретное рабочее место, удаленное от месторасположения организации) определено правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами либо трудовым договором. Кроме того, коллективным или трудовым договором с конкретным работником может быть предусмотрено перечисление заработной платы на указанный работником счет в банке. Соответствующее изменение может быть внесено в трудовой договор и после его заключения; - заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным, трудовым договорами. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем заработная плата выплачивается накануне этого дня. Отпускные выплачиваются не позднее чем за три дня до начала отпуска; - условия перечисления (сроки, порядок, размеры) определяются коллективным или трудовым договором; - заработная плата выплачивается непосредственно работнику. Исключения из этого правила могут быть установлены федеральным законом или трудовым договором. В трудовом договоре стороны свободны прописать любой способ выплаты заработной платы, например ее перечисление на счет супруги (одного из родителей, детей) работника, выдачу заработной платы наличными по доверенности, оформленной работником. Учет рабочего времени Рабочим временем является время, в течение которого работник должен выполнять возложенные на него трудовые обязанности. В Российской Федерации нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (исходная норма для работников всех организаций независимо от формы собственности). Для некоторых работников законодательством установлена сокращенная продолжительность рабочего дня. Это касается, например, лиц в возрасте от 16 до 18 лет, работников с вредными условиями труда - не более 36 часов в неделю, лиц в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю, учащихся в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года и в период каникул, - не более 12 часов в неделю, а инвалидов I и II групп - не более 35 часов в неделю. По соглашению с администрацией учреждения работники могут работать в режиме неполного рабочего времени. Статьей 154 ТК РФ установлена оплата часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Однако общая продолжительность рабочего времени (включая ночное) одного работника не должна превышать 40 часов в неделю. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором учреждения. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на один час. Постановлением Правительства РФ от 22 июля 2008 г. N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время" определено, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с разрешения профкома учреждения. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы ( ст. 152 ТК РФ). Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом допускается. Исчерпывающий перечень случаев, когда работников можно привлекать к сверхурочной работе (с их письменного согласия), установлен ст. 99 ТК РФ. Если у работника ненормированный рабочий день и он работал сверхурочно без приказа руководителя, доплата не начисляется. Работники привлекаются к сверхурочным работам на основании приказа руководителя организации. В приказе указывают причину и время сверхурочных работ, работников, которые их выполняют, и сумму доплаты за работу в сверхурочное время. Порядок расчета доплаты за сверхурочную работу зависит от формы оплаты труда: повременной или сдельной. При повременной оплате труда сумма доплаты рассчитывается следующим образом: Количество часов, Часовая ставка Коэффициент Сумма отработанных сверхурочно x работника x доплаты = доплаты. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или по соглашению сторон в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Оплата очередных отпусков (ст. 114 - 128 ТК РФ). Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на отпуск за первый год возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данном учреждении. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (ст. 122 ТК РФ). До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: - женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; - работникам в возрасте до 18 лет; - работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; - в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Отпуск за второй и последующие годы работы может быть предоставлен в любое время года в соответствии с графиком отпусков. Не предоставлять отпуск работнику в течение двух лет подряд запрещается. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. При этом в период отпуска не включаются праздничные дни (ст. 126 ТК РФ). Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется отдельным категориям работников в соответствии с российским законодательством. Например, ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время (ст. 267 ТК РФ), а работникам учреждений высшего образования - 56 календарных дней (Постановление Правительства РФ от 14 мая 2015 г. N 466 "О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках"). Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней). Для определения суммы отпускных необходимо полученный средний дневной заработок умножить на количество дней отпуска. Кроме очередного ежегодного отпуска некоторые категории работников имеют право на |