Управление человеческими ресурсами понятие, предмет исследования, взаимосвязь с другими науками
 Скачать 2.72 Mb.
|
|
Основные структурные подразделения по управлению человеческими ресурсами на предприятии. Взаимоотношения между элементами и их группами, компонентами, подсистемами отражают структуру управления. Структура (лат. structure — состав, расположение, порядок) — это совокупность устойчивых связей и отношений объекта, обеспечивающих его целостность. Структура управления представляется в виде иерархии как упорядоченность компонентов по степени важности. Структуры управления отличают по различным признакам. Для эффективного управления человеческими ресурсами в организации, фирмах, предприятиях создаются службы по управлению человеческими ресурсами (персоналом), которые объединяют под единым руководством все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами: отдел кадров, или служба по управлению кадрами (персоналом), отдел охраны труда, отдел профессиональной подготовки кадров, отдел труда и заработной платы и др.  74.Организационный статус, полномочия и ответственность.Статус относится к индивидуальному рангу, ценности или престижу в группе, организации или обществе. Статус отражает иерархическую структуру группы и создает вертикальную дифференциацию, так же как роли разделяют разные занятия. Это еще один путь уменьшить неопределенность и прояснить, что же от нас ожидается. Так же как и роли и нормы, статус существует и внутри и снаружи организационной среды. Статус, имеющий отношение к работе, называется организационным статусом. Организационный статус включает в себя не одну переменную, а несколько (например, позицию в организационной иерархии, профессиональную принадлежность и производительность).Статус относится к признанному группой рангу индивидуума в организации. Статус помогает прояснить, как человек должен себя вести по отношению к остальным и как они должны себя вести в ответ. Как правило, люди с более высоким статусом, стремятся играть доминирующую роль в организации, захватывают большую инициативу. Здесь, однако, есть одна проблема. Поскольку организационный статус образуют многие переменные, то представляется непонятным, какая именно вызывает эти различия в поведении. Полномочия представляют собой ограниченное право и ответственность использовать ресурсы организации, самостоятельно принимать решения, отдавать распоряжения и осуществлять управленческие решения. Полномочия представляются должности, а не лицу, её занимающему. Полномочия проявляются в виде двух общих типов: 1)линейные (Передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее по цепочке к другим подчиненным); 2)аппаратные (штабные) (помогают организации использовать специалистов без нарушения принципа единоначалия для решения задач консультативного или обслуживающего характера. Основные виды штабных полномочий делятся на рекомендательные, координационные, контрольно-отчетные, согласительные). Ответственность - Личностная характеристика человека, описывающая его способность обстоятельно анализировать ситуацию, заранее прогнозировать последствия (весь комплекс следствий) своих действий или бездействий в данной ситуации и делать выбор формы своих поступков с готовностью принять последствия выбора, как неизбежные свершившиеся факты. По субъекту ответственность делят на индивидуальную и коллективную, граждан и юридических лиц и т. д. 75.Задачи службы управления ЧР. Служба управления персоналом является функциональным подразделением, так как по своей сути непосредственно не участвует в основной деятельности, но обеспечивает нормальное функционирование организации. Деятельность таких служб отличается от деятельности отделов кадров. Управление персоналом становится одной из ведущих функций предприятия. Главной целью службы персонала является повышение эффективности работы сотрудников. Служба управления персоналом предприятия - структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и организационно-методическое руководство мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми на предприятии. Задачи службы управления персоналом формулируются согласно основной цели ее деятельности и, как правило, закрепляются в Положении об этом подразделении (отделе). Цель службы: обеспечение организации работниками, способными реализовать организационную стратегию в настоящее время и с учетом ее изменения в перспективе. В укрупненном варианте задачи службы сводятся к следующему: – разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с современными концепциями управления человеческими ресурсами, правовыми и этическими нормами и с учетом внутрифирменных стандартов; – формирование и обновление информационно-аналитической базы для принятия организационных решений по вопросам управления персоналом; – обеспечение безопасных условий для достойного труда, адаптации в организации, мотивации и развития персонала организации. 76.Экономическая и социальная эффективность работы службы управления ЧР. Понятие «экономическая эффективность» предусматривает сопоставление затраченных ресурсов и полученных конечных результатов деятельности. Как правило, основными показателями оценки экономической эффективности мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами являются рост производительности груда и годовой экономический эффект. В общем смысле повышение экономической эффективности предусматривает получение наилучших конечных результатов с наименьшими затратами.При оценке экономической эффективности управления человеческими ресурсами возникает потребность в изучении таких основополагающих понятий, как «экономический эффект управления» и «затраты на персонал предприятия». Показатели общей экономической эффективности предприятия: — прибыль предприятия; — себестоимость продукции; — стоимость управленческих расходов; — показатель внедрения научно-технического прогресса. В целом показатели эффективности деятельности HR-службы можно разделить на несколько категорий в соответствии с основными направлениями политики предприятия в области управления человеческими ресурсами, а именно: прием на работу, адаптация сотрудников, кадровый мониторинг, обучение и развитие персонала, взаимодействие различных служб между собой, мотивация и стимулирование персонала. На практике при оценке эффективности работы служб управления человеческими ресурсами особое внимание уделяют социальной эффективности, которая отражает улучшение условий труда, изменение его содержания и характера, а также развитие у сотрудников такого качества, как коллективизм. В свою очередь, социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников. На практике социальную эффективность управления персоналом часто определяют степенью удовлетворенности работников как деятельностью службы управления персоналом, так и своей работой. Как правило, для определения социального эффекта применяются две группы показателей: 1. Показатели степени удовлетворения потребностей работника: — заработная плата сотрудника в сумме с социальными выплатами; — степень удовлетворенности работника местом и условиями труда; — реализация возможностей для развития личности и карьерного роста. 2. Показатели степени удовлетворенности взаимоотношениями между сотрудниками: — текучесть кадров; — анализ причин увольнения; — показатель социальной напряженности в коллективе; — показатель степени удовлетворенности работников; — интенсивность обучения, подготовки и переподготовки кадров; — объем предложений, внесенных работником. 77.Подходы к проведению оценки эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии. В среде ученых-теоретиков, занимающихся вопросами анализа эффективности системы управления персоналом, нет единого мнения относительно критериев оценки этой системы. Причина в том, что трудовая деятельность работников тесно связана с производственным процессом, экономикой организации и другими факторами. Поэтому для оценки эффективности управления персоналом применяют только качественные показатели, проводят расчет несколькими способами.  78.Задачи кадровой службы в современных условиях Кадровая служба – это подразделение компании, которое отвечает за работу с персоналом и кадровое администрирование. Отметим, что в крупных организация чаще всего создается подразделение по управлению персоналом, в которое входят HR-ы – специалисты по управлению персоналом, а также кадровые работники.  |