Управление человеческими ресурсами понятие, предмет исследования, взаимосвязь с другими науками
 Скачать 2.72 Mb.
|
|
51. Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала. Собственная организация рассматривается в качестве внутреннего источника покрытия потребности в персонале, которое осуществляется за счет: перемещения сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений, перемещения сотрудников на более высокий иерархический уровень организации наделение сотрудника новыми функциями, которые он будет выполнять в рамках прежнего рабочего места вторичный найм – набор среди сотрудников во временные подразделения и творческие группы. Это снижает издержки по привлечению кадров, позволяет закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением и поддержать стабильность коллектива, создает для персонала стимулы для роста компетенции (знания, навыки, способности), обеспечивает работников дополнительным доходом. Однако сама сверхурочная работа ведет к усталости, снижению производительности труда, увеличению производственного травматизма. К внешним источникампривлечения персонала относят: государственные и коммерческие агентства по трудоустройству, ярмарки вакансий, случайных претендентов, самостоятельно обращающихся по поводу работы, набор через объявления в СМИ, Интернете, на специальных стендах и рекламных щитах, поиск среди выпускников учебных заведений, использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег,Хэдхантинг(метод прямого поиска кандидата, осуществляется в основном посредством переманивания ценного специалиста у конкурентов) и др. Прежде чем начать набор персонала вне организации администрации следует предложить своим работникам занять вакантные места, а так же оповестить их обо всех ожидаемых перемещениях. Как внутренние так и внешние источники привлечения персонала имеет свои достоинства и недостатки. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
Предпочтение внешним или внутренним источникам удовлетворения потребности в персонале обычно зависит от особенностей ситуации. Отбор персонала – изучение психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте и/или должности. Цель отбора персонала– выбрать из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого претендента. Процесс отбора персонала обычно состоит из нескольких этапов. На каждом из них отсеивается часть претендентов, или же они отказываются от дальнейшего участия. Отбор - это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру. Отбор кандидатов может вести менеджер по персоналу данной организации, кадровое агенство или персональный рекрутер. Преимущества метода отбора - всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки - длительность и дороговизна используемых процедур. Цель этого метода - отбор наиболее подходящих кандидатов при приеме на работу. Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-лрофессиональная пригодность. До принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти следующие этапы отбора: • предварительную отборочную беседу; • заполнение бланка заявления; • беседу по найму (интервью); • тестирование; • проверку рекомендаций и послужного списка; • медицинский осмотр; • принятие решения. 52. Методы подбора персонала. Подбор персонала – это главная задача HR-директора. Успех бизнеса и его конкурентоспособность во многом зависит от поиска лучших сотрудников. зарубежной практике подбор персонала называют «рекрутингом». Сегодня этот термин также используется в отечественном предпринимательстве. Подбор персонала заключается в поиске наиболее подходящих кандидатов на определенные должности в организации. Различают три вида подбора персонала: это традиционный рекрутинг, прямой поиск и прелиминаринг. Рассмотрим различия между ними в таблице.  Современные методы подбора персонала  Для успешного поиска сотрудников, необходимо придерживаться следующего алгоритма действий: Выявление потребностей. На первом этапе следует определить, какую цель преследует организация, набирая новых сотрудников. Важно ответить на вопрос: для чего нужен тот или иной работник и какой вклад он внесет в бизнес? Разработка задач. Это те задачи, которые будут выполнять новые сотрудники. Для этого необходимо также составить список человеческих качеств, навыков, знаний, которые должны быть у кандидата. Необходимо провести тщательный анализ и составить портрет такого сотрудника. Все эти составляющие должны сочетаться в нем. Такой подход позволяет достичь наиболее эффективного результата. Оценка сотрудников. Этот шаг проходит в том случае, если речь идет о руководящих должностях, будь то заместитель директора или руководитель отдела. В процессе анализа выявляется, насколько целесообразно были потрачены денежные средства на привлечение данного сотрудника и выплату ему заработной платы. Традиционные методы подбора персонала Несмотря на появление новых, необычных методов для поиска новых сотрудников, большинство компаний продолжает ориентироваться на традиционные методы. Интервью Собеседование с потенциальным сотрудником – это наиболее популярный способ поиска и подбора персонала. К сожалению, его эффективность не всегда высока. Это связано с тем, что специфика интервью и его структура не позволяют в полной мере оценить качества и навыки кандидата. По статистике точность такого метода не превышает 20%. Тем не менее на сегодняшний день существует большое количество видов интервью: Вопрос-ответ. Такое интервью по-другому называют структурированным. Стандартный формат беседы, при котором работодатель задет вопросы, а кандидат на них отвечает. Ситуационное интервью (кейс-интервью). В ходе такого собеседование работодатель оценивает, как поведет себя человек во время той или иной ситуации. Резюме Резюме составляют сотрудники до встречи с работодателем. Это небольшой рассказ кандидата о себе, в котором он перечисляет свои профессиональные навыки, предыдущие места работы, прикладывает портфолио, если это необходимо. При этом информация должна быть достоверной. В противном случае реальная ситуация может не оправдать ожиданий работодателя. Анкетирование Организация и проведение анкетирование – довольно затратный процесс. Такой метод занимает много времени, поскольку сначала необходимо провести анкетирование, а затем проанализировать его результаты. Распространенный вариант анкет включает в себя следующие данные: ФИО. Возраст. Образование. Навыки, опыт работы. Содержание анкет может различаться в зависимости от целей компании. Некоторые предоставляют один вариант ответа, другие – несколько. Главная задача анкетирования заключается в определении того, насколько квалифицированы кандидаты. Тестирование  Нестандартные методы подбора персонала Поиск сотрудников в социальных сетях  53. Прием на работу. Трудовой договор. Содержание трудового договора В трудовом договоре должны быть обязательно указаны сведения и условия, предусмотренные статьей 57 ТК РФ. Обычно обязательные сведения умещаются в преамбулу (шапку) трудового договора, и к ним относятся: наименование работодателя-организации или ФИО работодателя - физического лица; ФИО работника; ИНН работодателя; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и документальное основание его полномочий; место и дата заключения трудового договора. Как видим, эти сведения необходимы для того, чтобы идентифицировать стороны трудового договора, то есть что конкретный работник приступает к работе у конкретного работодателя. Что касается условий трудового договора, то их можно разделить на обязательные и добровольные, указаны и те, и другие в статье 57 ТК РФ. К обязательным условиям относятся: Место работы. Что считать под «местом работы»? Простой вопрос, который иногда может поставить в тупик. Такого определения в ТК РФ нет, указано только, что если работник принимается для работы в обособленном подразделении организации (филиале, представительстве) расположенном в другой местности, то нужно указывать его местонахождение. На практике место работы в тексте трудового договора прописывают подробно, например, так: «Офис ООО «Лира», расположенный по адресу: г. Москва, ул. Октябрьская, д. 30». Если работодателем является индивидуальный предприниматель, то место работы указывают как ИП «Иванов П.Р.» с добавлением адреса магазина, павильона, склада и т.д. В случае, когда работник не привязан к работе по конкретному адресу, например, является торговым представителем, вахтовым работником или выезжает на разные объекты, то можно указать только наименование ООО или ИП, добавив, что работа имеет разъездной характер. Трудовая функция. Тут ТК РФ дает четкое определение: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работнику работы. Дата начала работы. Если заключается срочный трудовой договор, то надо указать также срок его действия и причины, по которым заключен именно срочный договор. Например, так: «Настоящий трудовой договор является срочным и заключается на основании статьи 59 ТК РФ до выхода временно отсутствующего постоянного работника из отпуска по уходу за ребенком». Условия оплаты труда. Здесь указывают размер тарифной ставки (оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Если зарплата выплачивается на платежную карту, то об этом должно быть указано в коллективном (если он есть) или индивидуальном трудовом договоре. Режим рабочего времени и времени отдыха надо прописать, только если для данного работника он отличается от общих правил внутреннего трудового распорядка. Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в таких условиях. Это могут быть оплата труда в повышенном размере, дополнительный оплачиваемый отпуск, сокращенное рабочее время, лечебно-профилактическое питание, досрочная пенсия, периодические медосмотры и профилактическое лечение. Условия, определяющие характер работы (при их наличии), такие как подвижной, разъездной, в пути и др. Условия труда на рабочем месте. Например: «Условия труда на рабочем месте работника, по результатам аттестации от 10. 02. 2013 года, признаны безопасными». В 2014 году аттестацию рабочих мест сменила специальная оценка условий труда, если она уже была проведена у работодателя, то ссылаться надо на нее. Условие об обязательном социальном страховании работника. Здесь имеется в виду выплата за работника обязательных страховых взносов в ПФР, ФОМС и ФСС. Такое условие можно выразить фразой: «На работника распространяются все социальные льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством РФ и локальными актами работодателя». Если в текст трудового договора не были внесены обязательные сведения или условия, то это не может быть основанием признать его не заключенным или расторгнутым. В таком случае Трудовой кодекс требует дополнить договор, при этом недостающие сведения вписывают непосредственно в текст, а недостающие условия дополняются в виде письменного приложения или дополнительного соглашения сторон. Как дополнительные можно указывать другие условия, которые не должны ухудшать положение работника по сравнению с нормами действующего законодательства. Это может быть условие о неразглашении коммерческой или служебной тайны, об обязанности работника отработать определенный срок после обучения (если оно проводилось за счет средств работодателя), о дополнительном страховании работника, улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи. Особняком среди дополнительных условий стоит условие об испытании. Как видим, трудовой договор накладывает на работодателя жесткие требования по соблюдению прав работника, в том числе ограничивает возможности прекращения такого договора. Условие об испытании дает все-таки возможность работодателю расторгнуть трудовые отношения с работником, деловые качества которого не соответствуют требованиям должности, специальности, квалификации. Предусмотрена возможность испытания статьями 70 и 71 ТК РФ, и под ним понимают проверку соответствия работника поручаемой работе. Указывают условие об испытании при обоюдном согласии сторон, кроме того, такое условие недопустимо для: беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет; выборных должностей или лиц, избранных по конкурсу; работников, не достигших возраста восемнадцати лет; тех, кто впервые поступил на работу по специальности в течение одного года со дня получения среднего профессионального или высшего образования; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода по согласованию между работодателями; если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев. Срок испытания не может быть больше трех месяцев, а для руководителей организаций и обособленных подразделений, заместителей руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей - шести месяцев, если другой срок не оговорен федеральным законом. Если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев, то испытание не может быть больше двух недель. В срок испытания не засчитывают те периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в том числе по причине болезни. Результатом испытания может быть письменное предупреждение работника о расторжении трудового договора с указанием причин, по которым он признан не выдержавшим испытание. Такое решение работник имеет право обжаловать в суде. Если же срок испытания истек, а работник фактически продолжает работу, не получив такого предупреждения, то расторжение трудового договора допускается уже только на общих основаниях. Работник тоже может письменно сообщить работодателю, что конкретная работа не является для него подходящей. Сроки таких сообщений сторон трудового договора – не позднее трех дней до его расторжения. | ||||||||||||||||||||||||||||