Управление человеческими ресурсами понятие, предмет исследования, взаимосвязь с другими науками
 Скачать 2.72 Mb.
|
|
Чем отличается управление человеческими ресурсами от управления персоналом? 1. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации. 2. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом. 3. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику. 4. Происходит переориентации системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические. 5. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда. 6. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации. 7. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее “лучшей компанией” за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. 9. Отечественный опыт развития управления человеческими ресурсами Опыт развития управления в России стоит несколько особняком от общей теории менеджмента, свойственной странам с развитым рынком. В предреволюционной России управление персоналом напоминало ситуацию, существовавшую в Англии или в США в середине прошлого века: руководители предприятий решали проблемы, связанные с управлением людьми, по мере их возникновения на основе жизненного опыта, традиций и религиозных заповедей, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения и образования. В начале нынешнего века были широко распространены неденежные виды вознаграждения и льготы: администрация заводов и фабрик организовывала столовые, школы, больницы для рабочих и их семей, строила жилье, создавала (часто в принудительном порядке) сберегательные кассы. Размер денежного вознаграждения (заработной платы) при этом был на значительно более низком уровне, чем в Западной Европе или США. В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, однако их функции заметно отличались от того, чем занимались подразделения с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Три фактора общественной жизни того периода определили эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики и тоталитарная идеология. Важнейшая для всякой организации и общества в целом функция подготовки резерва выполнялась политической организацией - КПСС, представители которой присутствовали на любом предприятии и контролировали процесс подбора, подготовки и продвижения руководителей и специалистов. Главным критерием отбора и продвижения являлась лояльность к существующему режиму и его стержню - Коммунистической партии (для занятия сколько-нибудь важной должности необходимым было номинальное членство в партии), и только потом в расчет принимались профессиональные и индивидуальные качества человека. Господство тоталитарной идеологии и необходимость подавления инакомыслия, наряду с ленинским лозунгом о социализме как всестороннем учете и контроле, породили гигантскую систему контроля за каждым членом общества, включавшую сотни анкет, справок-объективок, требовавшую разрешительных резолюций заявлений, ежемесячных, ежеквартальных и годовых отчетов. Сбором, обработкой и хранением этой информации и занимались в первую очередь отделы кадров советских организаций. Важнейшей задачей руководителя отдела являлось обеспечить наличие всех требуемых вышестоящими органами документов, справок, приказов в любой момент дня и ночи. Архивы отдела кадров служили важным источником информации о любом члене общества, начиная со школьников. Безусловно, кадровики выполняли и другие, более респектабельные функции: прием на работу, организацию повышения квалификации, распределение льгот. Однако они также носили чисто технический характер. 10. Этапы развития управления человеческими ресурсами в организациях развитых стран мира. На рубеже 1900-х годов часть функций по управлению персоналом (в первую очередь наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал на своей фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма "Плимнтон пресс" создала отдел кадров. 1912 г. считается приблизительной датой, когда отдел кадров впервые возник в современном значении этого слова.В 20-х годах подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы. В 30-е годы работа отдела кадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом на предприятиях. В 30-40-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов. В 50-60-е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новыми отношениями к труду, его условиям и организации трудовых процессов. К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров и абсентеизм. В 70-80-е годы кадровые службы, наряду с оперативным, начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управления предприятия становится ключевым и необходимым. Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. 11. Влияние внешней и внутренней среды на систему УЧР. Внешние факторы - это факторы влияющие на формирование практики и политики управления персонала, к ним относятся: 1. Законодательство. Российское законодательство регламентирует отношения между работодателем и работником 2. Экономические условия. - уровень общественной производительности труда. - природа конкуренции. - природа рынка труда. Внутренние факторы. Внутренние факторы, влияющие на управление человеческими ресурсами, включают следующие компоненты: - Миссия и цель организации. Каждая организация имеет свое предназначение – миссию, во имя которой люди объединяются и осуществляют свою деятельность. - Корпоративная культура. Корпоративная культура- это система ценностей, которая разделяется большинством сотрудников. -Природа труда. Большинство авторов считают природу труда основным фактором, влияющим на управление человеческими ресурсами. - Рабочие группы. Группой считают объединение трех или более людей, которые рассматривают себя как группу, которые независимы друг от друга с точки зрения цели и общаются и взаимодействуют на более или менее постоянной основе. Стиль руководства. Под стилем руководства понимают сложившейся стереотип отношений между руководителем и подчиненным. 12. Принципы построения и развития системы управления человеческими ресурсами. Принцип первого руководителя Эффективными принципами управления персоналом являются правила, которые установлены руководителем. По этой причине разработкой требований к объекту управления, созданием и внедрением систем организацией должен заниматься только один специалист, а не группа менеджеров, у каждого из которых разные взгляды. Принцип регламентации и формализации Все процессы, которые происходят в организации, нужно регламентировать и донести до персонала. Система правил и норм может пересматриваться со временем, но в этом случае требуется издавать сопутствующие локальные акты. Учитывайте, то, что не закреплено, редко исполняется, при этом наказать работников или руководителей невозможно. Принцип научной обоснованности управления Нужно определять цели и критерии эффективности функционирования объекта, проводить анализ структуры системы управления. Только на основании полученных результатов можно подбирать организационные принципы , которые помогут извлечь максимальную прибыль и пользу, например, обогнать конкурентов, продвинуть новый товар или услугу, оздоровить кадровый состав. Принцип единства и открытости информации В системе управления постоянно накапливается информация, которая нужна для решения рабочих задач. Чтобы она не терялась, создавайте базы знаний. Например, ее можно размещать на корпоративном портале в закрытом доступе. Принцип непрерывного развития системы Основные идеи, структура и конкретные решения системы должны позволять настраивать объект управления на решение проблем и задач, которые возникают в процессе. Принцип согласования Каждый руководитель обязан придерживать регламентов, в том числе пунктов Положения о службе персонала. Если менеджеры начнут продвигать свои правила, сотрудники будут дезориентированы, да и в управленческом аппарате возникнет коллапс Принцип демократизации управления Руководство и собственники бизнеса должны учитывать не только свои интересы, но и стремления сотрудников организации. Принцип новых задач Система управления, которая построена на качественном решении новых задач, развитии организации, а не на механических приёмах, способствует развитию. 13. Кадровая политика: цели и направления. Кадровая политика предприятия (КПП)определяет способы, направление и содержание работы с персоналом. Это базовое направление в работе со штатом, в нем участвуют не только кадровики, но и руководители разных уровней. Структурно это выражается так: кадровая политика организации формируется руководством, реализуется кадровой службой и контролируется менеджерами на местах. Кадровая политика предприятия (КПП)определяет способы, направление и содержание работы с персоналом. Это базовое направление в работе со штатом, в нем участвуют не только кадровики, но и руководители разных уровней. Структурно это выражается так: кадровая политика организации формируется руководством, реализуется кадровой службой и контролируется менеджерами на местах. Направления кадровой политики организации Подбор персонала. Соответствие профессиональных навыков человека занимаемой должности и личностные характеристики: адаптивность, умение контактировать с клиентами и т. д. Все эти факторы должны учитываться на этапе собеседования и найма. Аттестация. Оценка сотрудников позволяет уточнить уровень квалификации сотрудников, определить их потенциал. Вместе с тем аттестация мотивирует самих работников поддерживать и совершенствовать свои профессиональные навыки. Адаптация новичков к служебным обязанностям. Эта миссия может быть возложена на линейного руководителя или коллег, а также на HR-службу. Оплата труда, система вознаграждения и взыскания. Размер зарплаты должен соответствовать объему и сложности выполненных задач. За высокие результаты труда могут быть предусмотрены премиальные выплаты. Можно использовать и другие виды поощрения – медицинская страховка для семьи, оплата тренажерного зала, поездки на конференции и т. п. Обучение. Тренинги и стажировки как производственная необходимость или поощрение для претендентов на карьерный рост. Ротация и внутреннее продвижение персонала. Задача руководителя или HR-менеджера – выявлять таких сотрудников, а также проверять соответствие их реальных возможностей и качеств желаемой должности. Управление коллективом. Сложная задача для руководителя – соблюсти баланс между интересами фирмы и людей. 14. Факторы формирования кадровой политики. Внешние факторы, которые влияют на стратегию фирмы: общая обстановка: экономический подъем или кризис, миграция и другие причины; обстановка на рынке труда: безработица или дефицит специалистов, наличие или отсутствие профильных вузов; внедрение современных технологий, которые требуют привлечение новых кадров или переподготовки персонала; законодательные нормы и правила: МРОТ, социальные гарантии и прочее. Если внешние условия невозможно или сложно изменить, то внутренние факторы определяются руководством предприятия: цели компании: стабильность или интенсивный рост; финансовая и мотивационная политика: более высокие зарплаты, страховка, бесплатные обеды, корпоративный спортзал и т. д.; стиль управления и руководства: авторитарный или демократический, сложная система бюрократии или неформальные контакты; работа с командой: оплата тренингов и обучающих курсов, перспектива карьерного роста, распределение обязанностей и т. д. 15. Основные элементы кадровой политики. Составляющие элементы кадровой политики фирмы: ● Политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворённости работой. ● Политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения. ● Политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника. ● Политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы. ● Политика трудовых отношений – установление определённых процедур для разрешения трудовых конфликтов. Методы реализации: а) в сфере занятости – анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т. д.; б) в сфере обучения – проверка новых работников, практическое обучение, развитие; в) в сфере оплаты труда – оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учёт различий в жизненном уровне и т. д.; г) в сфере благосостояния – пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жильё, питание, спорт, общественная деятельность, помощь в личных проблемах; д) в сфере трудовых взаимоотношений – меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т. д. 16. Взаимосвязь кадровой политики и кадровой работы. Термин «кадровая политика» применительно к организации, фирме, предприятию в специальной литературе имеет широкое и узкое толкования, он весьма многозначителен. Иногда кадровую политику отождествляют с кадровой работой. Между кадровой политикой и кадровой работой существуют определенные различия. Но они все-таки не тождественны по содержанию и технологии реализации, отражают разные этапы и стороны кадрового процесса. Кадровая работа это процесс реализации кадровой политики, это деятельность многих служб по реализации кадровой политики; это специальная система, совокупность технологий, способов, механизмов ее реализации, - это организация работы с кадрами. 17. Ситуационный, или кейсовый подход к управлению. Ситуационный, или кейсовый (case), подход к управлению, так же как и системный, является скорее способом мышления, чем набором конкретных действий. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и предлагает будущим менеджерам быстро решать проблемы в конкретной ситуации. Этот подход требует принятия оптимального решения, зависящего от соотношения имеющихся факторов. Если процессный и системный подходы более целесообразно применять в спокойной обстановке и в процессе планомерной деятельности менеджера, то ситуационный подход чаще используют в нестандартных и непредвиденных ситуациях. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс: 1. руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность; 2. каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики, в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия (как положительные, так и отрицательные) от применения данной методики или концепции; 3. руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию; 4. руководитель должен уметь связывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, таким образом обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств. 18. Концепция научного управления Концепция научного управления получила развитие в США в 1885-1920гг. Ее основоположником стал американский инженер Фредерик Тейлор. Его книгу "Принципы научного управления" (1911) считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования. Тейлор сделал важный вывод о том, что работа по управлению - это определенная специальность. Организация в целом выиграет, если каждая группа работников (администрация и рабочие) будет сосредоточена на том, что она делает лучше всего. Тейлор считал, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Выявив оптимальные приемы выполнения работ можно обеспечить стандартизацию деятельности рабочих, установив нормы производства. Оплата труда рабочих должна зависеть от выполнения или перевыполнения норм производства. Идеи Ф.Тейлора получили широкое признание в США. К 1940 г. примерно 90% индустриальных предприятий этой страны в той или иной мере использовали его систему. Система Тейлора стала основой для всех научных теорий управления, разработанных позднее (в т.ч. в СССР). 19. Административная (классическая) школа управления Основателем и основным представителем классической школы управления является А. Файоль. Будучи директором крупной горнодобывающей компании, он имел возможность изучать работу организации изнутри. Файоль заинтересовался общими законами управления, которые подошли бы для любого рабочего коллектива. Саму управленческую деятельность он также рассматривал как объект исследования и разделял на 5 направлений: прогнозирование планирование организация координация контроль. Если говорить кратко, то концепция АШМ появилась в начале XX века и была популярна до 1950-х годов. Задачей административной школы в менеджменте стала выработка общих правил и законов управления организацией. В этом преуспел А. Файоль, основатель школы, который сформулировал 14 основных принципов (единоначалие, разделение труда, сплоченность коллектива и др.). Файолю удалось совместить рациональную основу управления с учетом человеческого фактора. |