Управление человеческими ресурсами понятие, предмет исследования, взаимосвязь с другими науками
 Скачать 2.72 Mb.
|
|
24.Функции управления человеческими ресурсами. Функция (лат. functio — исполнение, осуществление) — деятельность, обязанность, внешнее проявление свойств какого-либо объекта в данной системе отношений. Функция управления человеческими ресурсами — это содержание управленческой деятельности, позволяющее осуществлять управляющее воздействие на объект. В системе управления человеческими ресурсами функции различают общие, внешние и внутренние, основные и вспомогательные, полезные и бесполезные, вредные, несвойственные и дублирующие. К общим функциям управления человеческими ресурсами можно отнести следующие: • функции прогнозирования — определение будущих ситуаций, тенденций развития состояния процессов, результатов деятельности органов управления; • функции планирования — установление состава численности работников, их обучение и продвижение, содержание их деятельности для решения поставленных задач; • функция нормирования — разработка и установление норм и нормативов в профессиональной деятельности работников управления; • функции организации — рациональное использование ресурсов, в первую очередь человеческих, для решения задач в виде операций, процедур, процессов во времени и пространстве с указанием сроков выполнения, наличия средств и исполнителей; • функции контроля — регистрация масштаба и уровня отклонений от заданных норм и стандартов в процессе и после решения управленческих задач; • функции учета и регистрации состояния объектов и субъектов, процедур и процессов деятельности на различных носителях информации; • функции анализа — исследование содержания задач, ситуаций, процессов, объектов управления, включающее расчленение целого на части и установление связей между ними; • функции регулирования — поиск и выработка управленческих решений по устранению отклонений от норм и стандартов в процессе управленческой деятельности; • функции координации — установление рационального взаимодействия в деятельности субъектов и объектов управления по реализации управленческих решений; • функции мотивации — осуществление морального и материального стимулирования работников при выполнении задач по достижении целей организации. Внешние функции управления человеческими ресурсами направлены на реализацию решений, связей организации, ее коллективов со смежными и вышестоящими органами управления. Внутренние функции управления человеческими ресурсами проявляются внутри и между подразделениями, коллективами организации как одного, так и различных уровней управления. Основные функции управления человеческими ресурсами — это функции, для осуществления которых создаются объекты управления: группы, подразделения, коллективы, организации. Вспомогательные функции управления способствуют осуществлению основных. Полезные функции управления человеческими ресурсами отражают сущность объектов (подразделений, коллективов), их назначение, работоспособность, и направлены на обеспечение эффективного функционирования как объекта, так и организации. Бесполезные функции управления человеческими ресурсами проявляют себя как излишние звенья, не отражающие сущность объектов и субъектов управления, не влияют на их работоспособность, но ведут к увеличению затрат на содержание аппарата управления. Вредные функции управления человеческими ресурсами отрицательно влияют на деятельность объектов управления, поглощают издержки на субъекты управления и значительно снижают эффективность их деятельности. Несвойственные функции управления человеческими ресурсами не отражают сущность и назначение объектов и субъектов управления и подлежат передаче другим (свойственным) объектам и субъектам управления. Дублирующие функции управления человеческими ресурсами — это излишние функции и по существу и назначению принадлежат одному и более выполняющим их субъектам (объектам). Дублирующие функции ведут к необоснованным и дополнительным затратам на содержание аппарата управления, так как одни и те же функции выполняются двумя и более субъектами (объектами) управления. Таким образом, функции управления человеческими ресурсами — это должностные обязанности управляющей и управляемой системы, связанные с воздействием на работников организации для достижения цели. 25.Кадровая служба: задачи, функции, статус. Кадровая служба (служба управления персоналом) –структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и организационно-методическое руководство мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми на предприятии. Огромные надежды руководства для обеспечения процветания компании возлагаются на собственные возможности, умение, инициативу и предприимчивость, а более точно – на тот кадровый потенциал, который создан и который предстоит модернизировать с учетом всех новых, постоянно меняющихся потребностей рынка. 26.Функции менеджера по персоналу. Задачи менеджера по персоналу Одной из основных фигур в Отделе управления персоналом является менеджер по персоналу. Историческое развитие различных моделей кадрового менеджмента привело к тому, что в своем становлении такая профессия как менеджер по персоналу прошла через следующие профессиональные роли: 1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере в организации. Обычно это сотрудник, имеющий подготовку в области социологии или психологии, в функции которого входит содействие линейным руководителям в проведении эффективной политики в отношении работников организации. 2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам и трудовым отношениям (контрактам), включая коллективные договоры. Обычно он выполняет следующие функции: осуществление административного контроля над соблюдением работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; ведение кадрового учета. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки. 3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий одну из важнейших ролей в разработке и реализации долговременной кадровой стратегии организации. Его основная задача в организации - обеспечить организационное и профессиональное соответствие составляющих кадрового потенциала организации ее долговременным целям и задачам. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами. Задачи, которые решает менеджер по персоналу, очень много. В одних организациях весь функционал по работе с персоналом может быть возложен на одного сотрудника, в других эти функции делятся на несколько человек в отделе по работе с персоналом. Функции: 1. Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: - прием работников на предприятие; - учет работников; - увольнение работников; -работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.). 2. Планово-регулятивное направление: -подбор (поиск и отбор) работников для предприятия; -расстановка работников предприятия; -перемещение работников предприятия; -становление в должности и адаптация работников. 3. Отчетно-аналитическое направление кадровой работы: -изучение работников; -оценка работы работников; -аналитическая работа; -подготовка отчетов. 4. Координационно-информационное направление: - профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников; - организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам); - работа с письменными обращениями работников предприятия; - архивная и справочная работа. 5.Организационно-методическоенаправление: - документирование деятельности работников предприятия; - кадровая работа в подразделениях предприятия; - планирование кадровой работы; - руководство кадровой работой. 27.Причины и факторы, определяющие возрастающую роль персонала. Каждый трудовой коллектив с момента создания проходит ряд жизненных стадий: первая соответствует младенческому, подростковому возрасту становления коллектива; вторая — периоду эффективной работы и зрелому возрасту; третья — ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению. Американские исследователи выделяют пыть стадий зрелости коллектива: притирка, ближний бой, экспериментирование, эффективность и зрелость. Существует понятие профессиональная этика - морально-этические нормы, принятые в определённо сфере, профессии. Важнейшие факторы повышения роли персонала и управления им в постиндустриальном обществе: 1. Принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности. 2. Изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. 3. Макроэкономические факторы: изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции. 4. Изменение форм организации труда на предприятии. 5. Повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. 6. Развитие демократии на производстве и в обществе. 7. Рост цены труда. Примерно в 70-х годах управление персоналом, как и вся система управления организациями, претерпело глубокие качественные изменения. В целом это было связано с вступлением ряда промышленно развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с действием целого ряда факторов экономического, политического и социально-культурного характера. Первым фактором повышения роли персонала в современном производстве являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования. Вторым фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Контроль - одна из важнейших функций управления персоналом. Третья группа причин, обусловивших радикальное повышение роли персонала в производстве и управлении им, - макроэкономические факторы, и, прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции. Четвертым фактором повышения роли персонала в современном производстве, а также управления им является изменение форм организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организаций - на макроуровне, так и в ее отдельных подразделениях - на микроуровне3. Пятым фактором возрастания роли персонала на производстве явилось повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. 28.Человеческий и социальный капитал. Социальный капитал и человеческий капитал - это два типа ресурсов. Ключевое различие между человеческим капиталом и социальным капиталом состоит в том, что человеческий капитал относится к навыкам, знаниям, опыту и т. д., которыми обладают разные люди, тогда как социальный капитал относится к ресурсам, которые мы получаем от социальной сети. Человеческий капитал • Понятие человеческого капитала являетсяестественным развитием и обобщением понятий человеческого фактора,человеческих или трудовых ресурсов. Различают 3 вида человеческого капитала: • индивидуальный, • корпоративный, • национальный человеческие капиталы. Индивидуальный человеческий капитал это накопленный запас особенных испециальных знаний, профессиональных навыков индивидуума, позволяющие ему получать дополнительные доходы и другие блага. Корпоративный человеческий капитал накопленный фирмой специальный и особенный по сравнению с конкурентами индивидуальный человеческий капитал, ноу-хау, интеллектуальный капитал и особенные управленческие и иные интеллектуальные технологии, включая компьютерные и информационные технологии, повышающие ее конкурентоспособность. Национальный человеческий капитал это часть инновационных и трудовых ресурсов, накопленные конкурентоспособные знания, инновационная система, интеллектуальный капитал и инновационные технологии во всех сферах жизнедеятельности и экономики. Социальный капитал личности можно определить как совокупность ее отношений с другими людьми, облегчающих для нее создание, использование, обмен и конвертацию различного рода экономических ресурсов. Среди элементов социального капитала личности можно выделить: • 1) социальную идентичность личности, • 2) социальную автобиографическую память,разделяемую личностью со своими знакомыми, • 3) социально-психологическое пространстволичности, то есть представление личности о своихсвязях, • 4) доверие и репутация, накопленные личностью в отношениях, • 5) ресурсы социальной сети, • 6) отношение личности к своим социальным связям как ресурсу. • Специфика социального капитала, согласно П. Бурдье, определяется отношениями «взаимного обмена ожиданиями, которые поддерживаются существующими в конкретном обществе рынками и культурами и по сравнению с экономическим обменом, социальный обмен характеризуется меньшей прозрачностью и большей неопределенностью» 29.Индивидуально-психологические особенности сотрудников. Управление социальным развитием человеческих ресурсов. Становление социально-активных программ развития человеческих ресурсов отражает переход от традиционной к инновационной модели общественного развития. Развитие социально-активных программ объективно связано с информационной насыщенностью деятельности социальных институтов; усложнением характера и содержания социального управления; возрастанием роли человеческих ресурсов в социально-экономическом развитии общества; ростом динамичности развития общественных систем различных уровней; необходимостью ускоренной разработки и применения инноваций, нововведений и прогрессивных технологий. Кроме того, социально-активная программа направлена на динамичное развитие человеческих ресурсов посредством разрешения базовых социальных противоречий через внедрение социально значимых инноваций; она является открытой для саморазвития и адаптации к изменяющимся социальным условиям; отрицает принцип конечности проводимых социальных преобразований; осуществляется на базе комплекса социальных проектов, имеющих общую социальную цель; активно совершенствуется на основе анализа объединительных идей участников программы и общественности; обеспечивает согласование интересов относительно независимых участников программы; активно использует партнерские отношения между участниками программы, властью, бизнесом и населением. Социальные программы в современных условиях должны рассматриваться как важнейший инструмент социального управления развитием человеческих ресурсов. Они позволяют достичь динамичного развития социальной системы, преодолеть проблемы общественной жизнедеятельности, успешно разрешать возникающие социальные противоречия. В основе современных социальных программ должен лежать системный социальный анализ внешних и внутренних факторов развития человеческих ресурсов. Социальная программа должна ориентироваться на расширительный состав команды ее реализации. Как правило, в ней должно предполагаться установление конкретных социальных целей социального развития, задаются сроки, назначаются ресурсы на работы, определяется бюджет. В условиях становления информационного общества теория социального управления резко изменяет традиционные приоритеты и, все в большей степени, приобретает черты общественно активного социального программно-целевого управления развитием общества. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: основные понятия. Мотивация является основой любой деятельности, так как именно в ней заключён механизм личной активности, заинтересованности человека в деятельности. Мотивация - это процесс создания системы стимулов для достижения поставленных перед работником целей на основе учета и использования его потребностей, ценностных ориентиров, убеждений, мировоззрения Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотив труда — это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками. Стимул труда - побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматривают блага, имеющиеся в распоряжении организации. Стимулирование трудовой деятельности предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Стимулирование трудовой деятельности - это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Стимулирование как метод управления поведением персонала целесообразно использовать также и тогда, когда необходимо добиться от работника сверхнормативных результатов. Механизм управления поведением работника через стимулирование основан на комплексном применении принципов, приемов, ценностей (благ), способных удовлетворить социально обусловленные потребности работников. |