Управление человеческими ресурсами понятие, предмет исследования, взаимосвязь с другими науками
 Скачать 2.72 Mb.
|
|
Управление человеческими ресурсами: понятие, предмет исследования, взаимосвязь с другими науками. Предметом курса управления человеческими ресурсами (УЧР) является комплексное изучение главной производительной силы общества. УЧР - познание закономерностей, их форм, распределение и использование которых осуществляются во взаимосвязи с социально-экономической политикой, где сам человек становится основой или целью общественного развития. Основными задачами изучения дисциплины являются: · - исследование, анализ и прогнозирование демографических процессов; · - оценка основных качественных и количественных параметров человеческих ресурсов; · - изучение и анализ развития образования как важнейшего условия формирования конкурентоспособного работника; · - исследование многообразных составляющих мобильности человеческих ресурсов; · - анализ процессов функционирования рабочей силы и их регулирование на различных уровнях управления; · - изучение методологии формирования и механизмов приведения в жизнь государственной политики в области труда, занятости и социальной защиты населения. Человеческие ресурсы определяются численностью и качественными характеристиками населения страны, образованием, профессионализмом, трудовой активностью, предприимчивостью, физическим и нравственным здоровьем. Принято считать, что потенциал любой страны как основа определяется природными, человеческими, информационными, духовными, производственными, финансовыми ресурсами. Природные ресурсы - это то, чем располагает страна: географическое положение, плодородные земли, климат, запасы воды. Финансовые ресурсы включают оборудование, запасы сырья, материальных и финансовых средств. Информационные и духовные ресурсы - достижения в науке, литературе, искусстве и политике. Функции управления человеческими ресурсами: · - прогноз и планирование человеческих и трудовых ресурсов; · - распределение и перераспределение человеческих и трудовых ресурсов по областям, отраслям и сферам профессиональной деятельности; · - разработка программ занятости населения; · - контроль за использованием трудовых ресурсов; · - защита прав и интересов человека и работника; · - охрана здоровья и всей системы жизнедеятельности. Методы управления человеческими ресурсами: · - правовые - через систему законодательства о правах человека и гражданина; Кодекс законов о труде) - трудовые отношения, социальная защита, пенсии, стипендии; · - административные - через прямое централизованное воздействие управления на объект посредством приказов и инструкций; · - экономические - через создание мотивов и стимулов для плодотворного труда, для желания учиться, через создание экономических нормативов и норм труда и потребления из общественных фондов, через дифференциацию оплаты трудапо степени участия в трудовых процессах; · - социально-психологические - через моральное и психологическое воздействие на человека, гражданина путем создания медико-психологических и социально-психологических норм поведения, через социальное планирование и установление социально-психологического климата в коллективе. Персонал организации: основные категории и квалификационные признаки. Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различие в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране и ряде других государств, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных. В отечественной литературе популярны оба эти термина. Персонал (от лат. personalis - личный) - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев предприятий (фирм) Основные признаки персонала: - наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит к лишению гарантий соблюдения по отношению к персоналу норм трудового законодательства; - обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией и др.). Наличие этих характеристик определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала (руководителей, специалистов, служащих, рабочих). - целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации. Численность персонала организации зависит: - от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, - от степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Система управления человеческими ресурсами. Построение системы управления человеческими ресурсами в организации предполагает определение ее целей, субъекта и объекта управления, внешних и внутренних факторов воздействия, реализуемых системой процессов, состава и функций ее организационных подсистем. Главной целью данной системы является развитие конкурентных преимуществ организации за счет формирования и эффективного использования уникального человеческого потенциала в соответствии с се бизнес-стратегией. В мелких и средних организациях функции субъектов управления в системе управления человеческими ресурсами выполняют преимущественно линейные руководители, в крупных - менеджеры по персоналу. Объектом управления являются профессиональные и личностные качества персонала. Основным внешним фактором, оказывающим воздействие на данную систему, является рынок - рынок продукции (услуг) компании, рынок труда, рынок образовательных услуг. Субъектом регулирования рыночных отношений выступает государство. Ключевые факторы внутренней среды - цели и масштаб деятельности организации, се иерархическая структура и организационная культура. Два последних фактора и сами находятся под влиянием управления человеческими ресурсами. Факторы внешней и внутренней среды организации предопределяют выбор стиля (модели, подхода) управления человеческими ресурсами. Философия управления человеческими ресурсами Философия управления человеческими ресурсами — это философско- понятийное осмысление сущности управления человеческими ресурсами, его возникновения и развития, связи с другими науками, анализ лежащих в основе управления человеческими ресурсами идей и целей. Другими словами, философия управления человеческими ресурсами представляет собой систему взглядов руководителя и HR-специалистов на то, какие методы управления человеческими ресурсами являются наиболее эффективными. Философия управления человеческими ресурсами формируется под влиянием миссии компании и целей бизнеса с учетом внешних и внутренних факторов. К внешним факторам возможно отнести следующие: требования трудового законодательства и контроль за его соблюдением; ситуацию на рынке труда, т.е. предложения труда по профессиям, специальностям; уровень заработной платы; спрос на рабочую силу со стороны конкурентов; общую культуру бизнеса в обществе. Важнейшими внутренними факторами выступают цели и стратегические планы компании, финансовые возможности организации и предполагаемый уровень затрат на персонал. Американская философия управления человеческими ресурсами основывается на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников, ориентирована на прибыль компании, от которой зависит личный доход работника. Данная философия предусматривает четкую постановку организационных целей и задач, оплату персонала по личным достижениям, поощрение потребительских ценностей. Британская философия управления человеческими ресурсами построена на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Для нее характерны уважение к личности работника, гарантии высокого заработка, возможность систематического повышения квалификации. Японская философия управления человеческими ресурсами построена на традициях уважения старшего, коллективизма, вежливости, патернализма. Для нее характерны преданность фирме, долговременный и пожизненный найм на работу, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда. Японская философия управления человеческими ресурсами коренным образом отличается от европейской и американской. Вместе с тем нельзя говорить о том, что японцы управляют человеческими ресурсами более или же менее эффективно, чем американцы и европейцы. Речь идет о том, что основные принципы и методы японской и американской философий управления человеческими ресурсами отражают особенности менталитета, национальной психологии, лежат в совершенно равных плоскостях и имеют немного точек соприкосновения. Российская философия управления человеческими ресурсами достаточно многообразна и совмещает в себе различные модели управления. Особенности философии зависят от формы собственности организации, ее размера, отраслевых характеристик и особенностей региона, в котором она находится. Основные концепции управления человеческими ресурсами В связи с тем, что концепции управления персоналом (человеческими ресурсами развивались вместе с различными школами управления, последние ассимилировали лучшие идеи первых). За более чем века (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В контексте современного развития философии управленческих идей выделяются четыре группы концепций (теорий): 1) концепция патернализма; 2) классические теории; 3) концепции человеческих отношений; 4) концепции человеческих ресурсов. Концепция патернализма С конца 40-х и до середины 70-х гг. XX в. доминирующим содержанием психологического контакта с персоналом был патернализм, то есть ориентация на пожизненную занятость сотрудников и их обеспечение в старости на обмен за преданность организации, в которой они работали. Компании ожидали от своих работников верности, добросовестного труда и усердия. Патернализм соотносят с организацией экономических производственных единиц, понимая под этим термином способ регуляции отношений между собственниками средств производства или их агентами и подчиненными, также связано с патриархальной модели. Классические теории управления персоналом Выдающимися представителями классических теорий являются Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Бмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд. Классические теории получили развитие в 1880-1930 гг. Главные идеи классической теории: • работа большинства индивидов не приносит удовлетворения и немногие индивидов, которые могут выполнять работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля; главной целью руководства является строгий контроль и наблюдение за подчиненными; он должен разложить задачи на простые, легкоусвояемые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и продвигать их в практику; • индивиды могут управлять своим трудом при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедливым, если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюдать нормы производства. Теории человеческих отношений К теориям человеческих отношений относятся представители, как Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк. Теории человеческих отношений стали применяться с начале 1930 гг. В центр их внимания личность и групповой фактор; возникли в 1920-30-х гг. в США в результате исследований и экспериментов на предприятии в Хоторне, недалеко от Чикаго, а затем появилась и в других странах. В США ее представители - Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Мур; во Франции - Ж. Фридман. Согласно теории человеческих отношений, организация - частный случай человеческого сообщества; отношения "человек - человек" и "человек - группа" являются в ней ведущими, они формируются на основе межличностной изобретательности; индивидуального мировосприятия общности интересов, взаимной привязанности. Главный регулятор внутриорганизационных отношений - принятые в группе нормы поведения., Главные идеи теории человеческих отношений: 1) индивиды стремятся к тому, чтобы быть полезными, они желают быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, мотивация и побуждение к труду; 2) главная задача руководителя - сделать так, чтобы каждый работник чувствовал себя нужным и полезным; он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать предложения по улучшению своих планов; 3) руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенного личного контроля над выполнением рутинных операций; 4) факт обмена информацией и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по их взаимодействия и в чувстве индивидуальной значимости; факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные будут эффективнее общаться с руководством. Главные идеи теории человеческих ресурсов: • работа большинства индивидов приносит удовлетворение; индивиды пытаются внести свой вклад в реализацию целей, в разработке которых они принимают участие; • большинство индивидов способны к самостоятельности, творчества, ответственности, личного контроля; • главной задачей руководителя является эффективное использование человеческих ресурсов, руководство создает такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности; способствовать полному участию в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль своих подчиненных; • факт расширения влияния самостоятельности и самоконтроля своих подчиненных приводит к повышению эффективности производства; работник благодаря работе может повысить свой статус, поскольку подчиненные наиболее полно смогут использовать человеческие ресурсы. Главное отличие концепции человеческих ресурсов от концепции управления персоналом заключается в признании экономической целесообразности и капиталовложений в сферах: • привлечение лучшей по качеству рабочей силы; } • _ непрерывное обучение персонала; • создание условий труда и корпоративной культуры позволяющие реализовать потенциал работника; • признание вклада организации в развитие профессионализма работника. Различные подходы к управлению человеческими ресурсами Во второй половине двадцатого столетия понятие «управление персоналом» в некоторых странах мира значительно расширилось. Появились различные концепции - в частности человеческих ресурсов, - каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. Классический подход - это управление кадрами, или кадровый менеджмент, то есть технико-экономический (технократический) подход, целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач, стоящих перед организацией. Здесь основное место занимает техническая подготовка работников, то есть обучение и овладение основными трудовыми приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале двадцатого века Ф.У.Тейлором и его соратниками, основавшими «школу научного управления». Здесь управленческие решения подчинены интересам производства: увеличению выпуска продукции (работ, услуг), максимизации прибыли и т.д. Численность персонала определяется исходя из потребностей на том или ином участке работы, применяемой технологии, разделения и кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом (кадрами) при данном подходе поглощается более широким процессом управления предприятием в целом и сводится в основном к удовлетворению потребности предприятия в кадрах соответствующей квалификации и их рациональной расстановке исходя из задач организации производства. Другим подходом является гуманистический, включающий в себя такие концепции, как управление человеческими ресурсами, теория человеческого капитала, управление человеческим фактором и некоторые другие. Все это вносит некоторую сумятицу в понятие кадрового менеджмента, хотя по своей сути все концепции представляют специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, то есть персонал организации. Термины «кадры», «персонал» и «человеческие ресурсы» - это синонимы. Таким образом, гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий и такого содержания труда, которые позволили бы работнику снизить степень отчуждения от результатов своего труда и от других работников, способствовать органичности совпадения личных целей работника в процессе труда с целями и задачами организации, в которой он работает. При данном подходе управленческие решения выходят за рамки чисто технических или экономических задач, а имеют социальный характер и базируются на социологических и психологических предпосылках. В свою очередь функционирование и эффективность производства во многом зависят не только от соответствия численности и профессиональной квалификации персонала технологическим требованиям, но и от уровня самосознания самих работников, от степени удовлетворения их мотивационных потребностей, интересов, ожиданий и ценностных ориентаций. Основные этапы и тенденции эволюции развития управления персоналом и управления человеческими ресурсами (УЧР). В ходе развития деловых организаций управление персоналом претерпевает существенные изменения. Некоторые авторы выделяют два главных этапа в развитии управления персоналом: управление кадрами и управление человеческими ресурсами (УЧР) (хотя в данном случаемежду этими очень близкими понятиями не будет проводиться особых различий). В ходе эволюции производства глобальные технологические и структурные изменения, повышение уровня конкуренции и гибкости предприятий, а также децентрализация и приватизация привели к перерастанию управления персоналом из кадровой функции в управление человеческими ресурсами. В общем плане эти два этапа соответствуют индустриальной и постиндустриальной стадиям развития общества. Однако и в постиндустриальном обществе многие предприятия могут находиться на этапе управления кадрами, культивировать соответствующие этому этапу организационные формы (речь идет не о формах организации вообще, а об организационных формах управления персоналом, например, делегировании), методы и культуру управления персоналом. В чем же состоят главные отличия управления человеческими ресурсами по сравнению с традиционной практикой деятельности «отдела кадров»? Управление человеческими ресурсами исходит из того, что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не земля, капитал и природные ресурсы, как считали приверженцы классической экономической теории, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы, а также научная база. Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения всех ее целей, в том числе стратегических. Сотрудники - важнейшее достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всей организации как системы. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации -- важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т.е. возможности людей и влияние на персонал. Управление человеческими ресурсами наиболее полно и широко используется в коммерческом секторе. Компании, практикующие управление человеческими ресурсами, как правило, отличаются более высокой эффективностью, близостью к рынку, большей степенью удовлетворения потребностей потребителей. В таких организациях лучше система мотивации и карьерные перспективы, меньше несчастных случаев, прогулов, ниже текучесть персонала, выше удовлетворенность трудом. 8. Особенности и отличия управления персоналом и управления человеческими ресурсами.  |