Управление человеческими ресурсами понятие, предмет исследования, взаимосвязь с другими науками

• Название: Управление человеческими ресурсами понятие, предмет исследования, взаимосвязь с другими науками
• Дата: 07.02.2022
• Размер: 2.72 Mb.
• Имя файла: 1-9 (1).docx
• Тип: Закон; #353844
• страница: 12 из 14

66. Методы выполнения оценочных процедур.

В практике кадровой работы используются качественные, количественные (баллы) и описательные методы оценивания. Описательный метод предполагает обстоятельную характеристику (письменную или устную) достоинств или недостатков работника по результатам повседневного наблюдения за ним.

На основе такого наблюдения можно построить оценочные шкалы.

· Метод стандартных оценок (карта оценок) – принадлежит к группе рейтинговых методов. Шкалы оценки позволяют оценить степень развития тех или иных качеств у работника. Метод прост, обеспечивает единообразие оценок в рамках организации, но содержит элементы субъективизма.

· Метод анкет и сравнительных анкет (метод альтернативных характеристик). Эксперт ставит галочку против оцениваемой характеристики работника при её присутствии или оставляет пустое место, если та недостаточно выражена.

· Метод попарного сравнения. Попарное сравнение сотрудников по установленным критериям, подсчёт индекса предпочтений.

· Метод ранжирования. Определение экспертным или другим путем ранга (места) оцениваемого среди других работников, и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов.

· Метод критического инцидента. Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, разрешение незнакомой проблемы, преодоление сложной ситуации и др.)

· Метод графического профиля. Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль) ломаной линии, соединяющей количественные значения (точки) по различным качествам оцениваемого. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» работника, а также сравнить между собой различных работников.

· Метод оценки по факторам результативности (пригоден для управленцев). Выбирается 10-20 параметров, каждый из которых обстоятельно раскрывается.

· Матричный метод состоит в комбинации некоторых предыдущих. Эксперты оценивают сотрудников в баллах по трём группам параметров: по факторам результативности, оказывающим влияние на итоги работы, по выполнению функций (должностных обязанностей) и по деловым и личностным качествам сотрудника. Для каждого из факторов определяется его вес в соответствии с вкладом в достижение конечных результатов.

· 360-градусный метод (групповая оценка личности, методика ГОЛ) –

сотрудник оценивается всеми, с кем контактирует в процессе работы.

Метод потенциально конфликтен.

· Ситуационное интервью, метод групповых дискуссий и ряд других.

67. Аттестация персонала: организация, цели, задачи.

Аттестация персонала организаций — основного звена управ­ления — процедура определения квалификации, уровня знаний, прак­тических навыков, деловых и личностных качеств работников, ка­чества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения ат­тестации является рациональная расстановка кадров и их эффектив­ное использование.

Организация аттестации работников включает в себя несколько этапов.

Для проведения проверки компания должна:

1. 
   Принять положение об аттестации сотрудников.
   
2. 
   Сформировать аттестационную комиссию.
   
3. 
   Издать приказ о проверке.
   
4. 
   Известить о проверке тех сотрудников, которые будут ее проходить.
   
5. 
   Провести аттестацию.
   
6. 
   Зафиксировать результаты.
   

Прядок непосредственного проведения аттестации сотрудников, то есть в чем именно состоит испытание, закрепляют в положении об аттестации.

Это может быть:

• 
  письменное тестирование;
  
• 
  письменный экзамен;
  
• 
  устный экзамен или собеседование;
  
• 
  практическое занятие;
  
• 
  другой вариант или комбинация вариантов.
  

Задачи аттестации:

· определить и оценить знания, умения и качества работника;

· высветить, оценить и развить сильные стороны работника;

· определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;

· установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии;

· оценить нормальное состояние персонала.

Цели аттестации персонала:

1. Административные: повышение, перевод, понижение, прекращение трудового договора (Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удов­летворение стремления к успеху Приобретение работником нового опыта Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом Сокращение штатов)

2. Информационные (Информирование работников об их квалификации, каче­ства и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специально­сти, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации)

3. Мотивационные (Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности ра­ботников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтере­сованность работников в результатах своего труда и всей организации)