Управление человеческими ресурсами понятие, предмет исследования, взаимосвязь с другими науками
 Скачать 2.72 Mb.
|
68. Объекты и факторы оценки при аттестации.Основными объектами оценки при аттестации персонала могут быть: - Результаты труда за определенный период времени; - Те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям; - Черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций; - Потенциальные способности к соответствующей работе. Следует иметь в виду, что эти моменты имеют неодинаковое значение и формы проявления для различных категорий персонала. Соответственно, объективно необходимо различать основные факторы и показатели самой оценки. Под факторами оценки здесь понимается набор характеристик оцениваемого, позволяющий получить адекватное представление о нем, а под показателями– степень выраженности этих характеристик. Кроме того, необходимо выделить такое ключевое понятие, как критерий оценки. Это своего рода порог, за которым состояние фактора оценки будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям. Факторы оценки делятся на основные и дополнительные. К основным относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте и расшифровать содержание его оценки. Дополнительные факторы помогают глубже раскрыть и уточнить это содержание. К основным факторам оценки, применимым к большинству работников можно отнести: - профессиональные (знания, опыт, навыки); - моральные (трудолюбие, принципиальность, обязательность, самокритичность); - волевые (упорство, энергичность, работоспособность); - деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий подход к делу); - потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данной момент определяются на основе тестирования). При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность сотрудника как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он является человеком или плохим. 69. Функции и качества эффективного менеджера.Менеджер — это один из членов организации, который осуществляет управленческую деятельность и решает управленческие задачи. В современном понимании менеджер — это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный определенными полномочиями в области принятия решений по отдельным видам деятельности в конкретной организации. Менеджер — это человек, который принимает управленческие решения и несет ответственность за их результаты. В зависимости от структуры управления организацией. Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно: к руководителю организации в целом или ее подразделений (департаментов, управлений, отделов, филиалов, отделений, представительств и т.п.); к организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых (рабочих) групп; к руководителю по отношению к подчиненным; к администратору любого уровня управления, организующего работу в соответствии с современными методами. Менеджер — это субъект управления, представитель особой профессии, имеющий специальную подготовку, занимающий управленческую должность, в соответствии с которой он ставит цели и разрабатывает меры и средства их достижения. Спецификой труда менеджера является конечный результат его деятельности — принятое решение, организация реализации которого является содержанием труда менеджера. Решение — осознанный вывод об осуществлении (или неосуществлении) каких-то действий. Необходимость принятия решений диктуется наличием заранее известных задач, а также появлением новых задач или возникновением проблем, требующих осуществления регулирования. Одна из проблем менеджмента — повышение результативности труда управляющих. Эта проблема решается прежде всего на основе разделения труда менеджеров, т.е. специализации управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности, разграничении полномочий прав и сфер ответственности. Задачи менеджера – это то, на что направлена его основная деятельность. К основным задачам менеджера можно отнести: Определение перспективных и текущих целей и задач, планирование. Распределение функций, заданий, установление норм, инструктаж подчиненных, создание необходимых условий, мотивация. Установление и поддержание коммуникационной связи между подчиненными, между собой и подчиненными. Контроль, оценка и анализ деятельности группы в целом и каждого подчиненного в отдельности. Изучение подчиненного персонала, повышение его профессионального уровня. Проведение собраний совещаний. Деловое общение, беседы и переговоры с менеджерами организации, заказчиками, поставщиками. Работа с документами. Самоменеджмент: установление личных ценностей, планирование, развитие коммуникативных способностей, анализ личных результатов. Функции менеджера – особый вид деятельности, протекающий в управляющей системе и выполняемый особыми методами и способами. Процесс управления должен быть устойчивым, т.е. сохранять основные свойства при изменении внешней и внутренней среды. Функции разделяются на общие и частные. Общие функции управления не зависят от объекта управления и отражают сущность процессов управления. К ним относится: планирование; организация; координация; мотивация; контроль. Функции менеджера разнообразны, тем не менее можно выделить три ключевые функции: менеджер определяет основные задачи организации, решает вопросы распределения ресурсов, при этом несет ответственность за последствия принятого решения; менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее и разъясняет цели организации; менеджер руководит формированием отношений внутри и вне организации, мотивирует членов организации, координирует их усилия, выступает в качестве представителя организации. Частные или конкретные функции отражают содержание процесса управления для различных объектов. Выделение функций управления связано с разделением специализации труда. Для реализации управленческой деятельности менеджер должен выполнять следующие функции: административную; стратегическую; экспертно-консультативную; представительскую; воспитательную; психотерапевтическую; коммуникативно-регулирующую; инновационную; дисциплинарную. Административная функция заключается в разработке и реализации кадровой политики, организации условий, необходимых для осуществления трудовой деятельности. Выполнение этой функции предполагает проведение анализа трудового потенциала, планирование персонала, наем, подбор, маркетинг персонала, формирование штата, расстановку, адаптацию персонала, повышение квалификации, увольнение. Стратегическая функция заключается в планировании и прогнозе возможных событий как в сфере деятельности конкретного менеджера, так и относительно организации в целом. Экспертно-консультативная функция требует профессиональной компетенции по поводу производственно-экономической деятельности предприятия, коммуникаций, межличностных отношений; использование в повседневной работе менеджера элементов консультирования подчиненных, проведение с ними собеседований и т.п. Воспитательная функция должна базироваться на единстве морали, слова и дела, помощи в адаптации работников в коллективе, привитии корпоративной культуры. Психотерапевтическая функция имеет целью обеспечение сотрудникам ощущения безопасности, уверенности в завтрашнем дне, оказания помощи. Коммуникативно-регулирующая функция заключается в регуляции и координации индивидуальных усилий членов организации с последующей трансформацией и переводом в единственный упорядочен организационный процесс. Инновационная функция предполагает поиск эффективных методов управления, организации работы предприятия с учетом изменений внешней и внутренней среды. Дисциплинарная функция заключается в осуществлении контроля, мотивации деятельности персонала. Конкретные функции менеджера могут включать в себя следующие: определение целей хозяйственной деятельности; выделение и идентификацию имеющихся проблем; организацию мероприятий, направленных на решение имеющихся проблем; поиск, обработку и использование соответствующей информации; рассмотрение и анализ альтернативных направлений деятельности; принятие определенных специфических и конкретных управленческих решений; разработку тренинговых программ для работающих на предприятии; управление и оценку деятельности работников; принятие решений по покупке и продаже определенных товаров и продукции; стратегическое и оперативное планирование; контроль производственного процесса; финансовый контроль; организацию эффективного использования производственных ресурсов; координацию деятельности всех звеньев производственного процесса и маркетинга, и т.п. Требования к руководителю. В современном обществе повысились требования к личности менеджера. Мировая практика подготовки и переподготовки менеджеров включает активные методы обучения. Требования к современному руководителю: 1. Для руководителя необходима вера в свое дело, смелость, целеустремленность, решительность и умение показать эти качества своим подчиненным. 2. Должен уметь ценить время подчиненных. 3. Быть строгим и требовательным, но не придирчивым. 4. Должен уметь принимать критику и критиковать, а также уметь поощрять и наказывать. 5. Быть приветливым и тактичным, иметь чувство юмора. 6. Уметь вести дебаты и переговоры. Современный руководитель должен соблюдать вышеперечисленные указания, чтобы повысить эффективность организаций. Он должен в полной мере раскрыть свои способности и постоянно совершенствовать свои навыки. Большое значение для руководителя имеет умение наладить контакты со всеми уровнями управления, а также с подчиненными в своем отделе. Это требует высокой компетенции, эрудированности, тактичности и толерантности. Кадровая служба: задачи, функции, статус. Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование мастерства и возможностей работников в соответствии с целями предприятия. С учетом полного удовлетворения их своей работой, сохранения здоровья и установления конкурентного сотрудничества между собой. Важной задачей управления персоналом при этом следует считать обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками. Для успешного управления персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами. Кадровая служба (служба управления персоналом) –структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и организационно-методическое руководство мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми на предприятии. Огромные надежды руководства для обеспечения процветания компании возлагаются на собственные возможности, умение, инициативу и предприимчивость, а более точно – на тот кадровый потенциал, который создан и который предстоит модернизировать с учетом всех новых, постоянно меняющихся потребностей рынка. Деятельность кадровой службы (менеджера по персоналу) определена в соответствующей должностной инструкции. Задачи отдела кадров Основная задача отдела кадров - правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации. Также основными задачами отдела кадров являются: • организация отбора, набора и найма персонала необходимой квалификации и в требуемом объеме. • создание эффективной системы штатных сотрудников; • разработка карьерных планов сотрудников; • разработка кадровых технологий. Кроме того, отдел кадров должен подавать сведения на сотрудников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и Миграционную службы. Функции кадровой службы заключаются в следующем: - разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации; - оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации; - учет личного состава; - хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству; - контроль исполнения руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом; -изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению; -анализ состава специалистов организации, деловых качеств работников с целью их рационального использования; -создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов; -работа по созданию резерва на выдвижение; -подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников; -подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии; -подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению; -принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников; -организация контроля состояния трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка; -ведение всей отчетности по кадровым вопросам. В ходе взаимодействия с другими подразделениями организации, кадровая служба получает от них заявки на прием рабочих и специалистов, представления о поощрении, графики отпусков и т.п. Из кадровой службы в подразделения направляются: 1) сведения о нарушителях трудовой дисциплины; 2) копии приказов о приеме новых работников, перемещении внутри организации, увольнении работников; 3) копии приказов об утверждении (изменении) Правил внутреннего трудового распорядка; 4) сведения, относящиеся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины. От бухгалтерии кадровая служба получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца и т.п. В свою очередь, кадровая служба представляет в бухгалтерию сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, приказы о приеме, переводе и увольнении, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения об очередных отпусках работников и т.п. Кадровая служба, как правило, наделена следующими полномочиями: - требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов; - принимать работников, организации по вопросам перемещения и увольнения; - взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров; - требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров. Положение об отделе кадров устанавливает ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями. Сущность эффективности управления и факторы, влияющие на оценку эффективности управления. Эффективность управления - один из основных показателей совершенствования управления, определяемый сопоставлением результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижение. Оценить эффективность управления можно путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление. Но такая упрощенная оценка не всегда корректна, так как: 1) результат управления не всегда заключается в прибыли; 2) такая оценка приводит к непосредственному и опосредованному результату, который скрывает роль управления в его достижении. Прибыль часто выступает как опосредованный результат; 3) результат управления может быть не только экономическим, но и социальным, социально-экономическим; 4) затраты на управление не всегда можно достаточно четко выделить. На эффективность управления влияет ряд факторов. Это, во-первых, физические и умственные возможности человека, его способность выполнять определенную работу. Во-вторых, это орудия, средства производства, при помощи которых человек, коллектив, общество производят все необходимое для жизни. Они усиливают физические и умственные способности человека. В-третьих, это социальные условия, способствующие раскрытию творческих начал отдельного работника и коллектива в целом. В-четвертых, это совместное влияние трех предыдущих факторов, усиленное их интеграцией. На эффективность управления значительное влияние оказывают и такие факторы, как участие в управленческой деятельности коллектива, улучшение качественного состава работников управления, научная организация труда и т. д. |