Управление отделом продаж малого предприятия, стратегии и тактики успеха - Норка Д.И.. Управление отделом продаж малого предприятия, стратегии и тактик. Управление отделом продаж малого предприятия,стратегии и тактики успехад. И. Норкавведение
 Скачать 1.87 Mb.
|
|
Глава 8. ПОИСК КАНДИДАТОВ К поиску кандидатов лучше приступить только после создания их условного портрета, включающего в себя те характеристики, качества, которые вы считаете важными для своих будущих сотрудников. Этот портрет зависит как от самой специфики работы, так и от ваших личных предпочтений. Он может включить такие параметры, как пол, возраст, наличие водительских прав, специальность по образованию, опыт и так далее. Сочетание компонентов может быть разным. Главное - создание такого портрета необходимо завершить до того, как приступаете к непосредственному поиску. Предположим, портрет уже готов и вы переходите к поиску кандидатов, которые в той или иной мере будут соответствовать ему. Попробуем ответить для начала на вопрос - где и как лучше всего искать их? Способы привлечения новых сотрудников могут быть бесплатными и платными. Начнем с бесплатных способов. Первый бесплатный способ - это продвижение по карьерной лестнице собственных сотрудников. Откуда, с каких позиций можно передвинуть, чтобы процесс переквалификации проходил быстро и сотрудник оправдал возлагаемые надежды? Как показывает практика, для привлечения сотрудников в отдел продаж оптимальными "поставщиками" внутри компании являются склад или экспедиция. Почему склад? Потому что люди, которые работают на складе, уже хорошо знают товар, пропустили его через свои руки многократно. Соответственно, можно сэкономить очень много времени, которое обычно тратится на знакомство продавца с товаром, на понимание того, какие качества товара реально привлекают внимание покупателей, где могут быть проблемы с признанием положительных свойств товара. Ярким примером из практики, говорящим в пользу привлечения складских работников в отдел продаж, является следующий. В одной компании выбирали директора. Один из кандидатов нравился всем, но был из другого бизнеса и абсолютно не знал товар. Не хотелось упустить хорошего сотрудника, но и рисковать тоже не хотелось, так как без знания товара человек не может взять на себя ответственность за его успешную продажу. Мне пришла в голову достаточно интересная мысль. Я подумал: а не поставить ли кандидата грузчиком на склад на неделю? Конечно, сразу возникли сомнения, что он может не согласиться. Но решились, предложили, и он согласился. Самое же интересное - ему так понравился такой способ знакомства кандидатов с продаваемым продуктом и компании - с кандидатом, что потом он сам пропускал всех новых кандидатов в отдел продаж через склад. Потому что на складе действительно сразу видно, как работает компания в целом, ее структурные недостатки или преимущества, отгрузка, все другие, незаметные позиции, особенности и проблемы. Ну и новый сотрудник тоже виден со всех сторон. Вторая интересная позиция - это экспедиция. Почему? Потому что экспедиторы тоже достаточно хорошо знают товар и, более того, у них имеется опыт общения с клиентами. А значит, уже есть контакт, что-то вроде клиентской базы, присутствуют навыки общения с людьми. И все это можно сразу же применить кандидату на новом рабочем месте в роли продавца. Третья позиция - операторы. Они тоже работают с товаром и общаются с людьми. Соответственно, им тоже будет относительно легко переквалифицироваться в продавцов. Следующий бесплатный способ - это использование собственных сотрудников в качестве агентов по найму. То есть руководитель компании или отдела продаж сообщает своим сотрудникам о том, что появились свободные вакансии, нужны хорошие кандидаты на те или иные позиции. Что обычно происходит после такого объявления? Да, сотрудники компании приглашают своих знакомых. Но без особого рвения. Почему? Потому что у многих есть боязнь, сомнения. Они беспокоятся за то, что, в случае некачественной работы приглашенного человека, придется отвечать за него. И это серьезный сдерживающий фактор. Поэтому, если хотите, чтобы сотрудники приглашали своих знакомых на самом деле, если хотите, чтобы этот способ заработал, нужно обязательно расставить все точки над "i" с самого начала. Нужно объявить, что могут не беспокоиться, "сын за отца не отвечает". Всем должно быть понятно, что их задача - просто привести человека, обращая внимание всего лишь на минимальный набор определенных качеств. Прекрасный пример я видел на одном заводе. Висит такое объявление: "Требуются грузчики. Требования - трезвый взгляд на жизнь". То есть всего одно требование. Для работы грузчика этого вполне достаточно. У вас тоже уже есть портрет своего будущего сотрудника. Остается подчеркнуть несколько линий, которые недопустимы на этом портрете, и сообщить сотрудникам о них. Кстати, в пользу данного метода говорит то, что в некоторых западных компаниях даже платят какие-то премиальные сотрудникам, приводящим знакомых в компанию. 53 Когда речь заходит о привлечении в компанию новых сотрудников по рекомендации старых, сразу появляется проблема семейственности, которая чаще всего рассматривается однобоко. Считается, что это, скорее всего, отрицательное явление и нужно остерегаться его, потому что могут быть серьезные осложнения. На самом деле полезно обратить внимание также на положительные стороны присутствия в компании представителей одной семьи. Например, если два члена семьи - муж и жена работают в одной компании, то автоматически увеличивается их приверженность к ней. Потому что вся семья, весь бюджет семьи зависит от данной компании. Соответственно, как сотрудники они более лояльны, более мотивированы на поддержание позитивных тенденций в компании, готовы приложить усилия для ее процветания. Но, конечно, не нужно доводить ситуацию до появления опасных казусов в виде таких сочетаний должностей, как муж - заведующий складом, а жена - главный бухгалтер или ведет в бухгалтерии товары и остатки на складе. Был такой конкретный пример на моем опыте. Когда я спросил у директора: "У вас недостачи бывают?", он мне говорит: "Нет, а что?" Конечно, недостач не будет. Еще бы! Может ли жена позволить себе выявление недостачи на складе у собственного мужа? Если только она не решила ему отомстить перед разводом. Так что перекосов, безусловно, нужно избегать. В тех точках, где присутствует материальная ответственность и необходим соответствующий контроль, родственных отношений быть просто не должно. В качестве следующего бесплатного способа можно рассмотреть привлечение в компанию бывших сотрудников, по каким-то причинам покинувших ее в прошлом. Бывают случаи, когда человек ушел, потом через какое-то время захотел вернуться назад. Здесь не так уж просто ответить на вопрос, взять его или нет. Все зависит от корпоративной культуры компании. Есть компании, где однозначно говорят, что не нужно брать. Нет и все. И у них имеется свое объяснение такого отношения. С одной стороны, трудно быть уверенным, что этот сотрудник не уйдет опять, поработав немного только ради того, чтобы заполнить паузу в карьере, пока найдется какой-то более лакомый кусок в другом месте. Кроме того, он может оказать отрицательное влияние на остальных сотрудников, если вернулся, просто чтобы убедиться, что не зря уходил. Так тоже бывает достаточно часто. Потеряв хорошую работу по собственной вине, человек хочет вернуться, чтобы доказать себе и другим, что не он был виноватым, а работа была никчемной. И такой возвращенец, конечно, никому не нужен. Но все-таки я считаю, что каждый случай индивидуален и нужно рассматривать его с разных сторон. И то, почему человек ушел, и то, почему вернулся назад. Нельзя ничего твердить однозначно. Ситуации бывают разные. Иногда даже самые лучшие сотрудники могут вынужденно уйти из компании под влиянием разных личных обстоятельств. И тогда вполне можно допустить их возвращение в коллектив. Следующий способ - это случайные претенденты. Открывается дверь, заходит человек и говорит: "Я хочу у вас работать". Бывает такое? Вполне. Первая причина - ваша компания известна, люди о ней знают и хотят в ней работать. Но есть и вторая причина. Это как в фильме "Место встречи изменить нельзя". Помните, как Горбун там говорил? "Есть у нас сомнение, мил человек, что ты стукачок". На своей практике мне доводилось один раз выявлять такого. Тем более об этом нужно знать потому, что экономическая разведка становится все более значимой в конкурентной борьбе компаний. Так что, если вдруг непонятно откуда и почему к вам просится на работу человек, все-таки нужно хорошенько задуматься - почему? И не проводится ли против вас какая-то операция по сбору информации? Еще один бесплатный канал - это выпускники вузов. К сожалению, данный источник кадров тоже практически не работает. Почему? Потому что, как правило, молодые специалисты слишком высокого мнения о своих профессиональных достоинствах. Они хотят больших денег сразу и много всего еще. Но реально ничего не стоят. У них нет ни опыта, ни умения доводить начатые дела до конца, настойчивости, кропотливости, многих других необходимых в любой работе качеств и навыков. А самолюбия и желания как можно быстрее и побольше заработать - более чем достаточно. Поэтому должно пройти время. Как показывает практика, брать выпускников лучше через год после окончания вуза. Почему через год? Потому что они за это время уже успевают походить, помаяться, убедиться на практике, чего стоят их "бесценные" трудовые качества. В результате начинают понимать, что все, чему их учили, - это, мягко говоря, не то, и нужно начинать учиться заново. Тогда появляется хотя бы относительно адекватная оценка своей рыночной стоимости как работника. Достаточно эффективным бесплатным способом можно считать привлечение новых сотрудников с помощью своих клиентов или поставщиков. Как это происходит? Сбрасываете информацию по своим клиентам о том, что у вас освободилась такая-то вакансия, и просите отправить к вам желающих, если таковые появятся среди знакомых. В чем привлекательность этого способа? В том, что к вашим клиентам, кроме ваших торговых представителей, приходят представители от других компаний, кто-то из них может в разговоре пожаловаться, мол, плохо платят, хочет уйти и так далее. И ему как раз посоветуют вашу компанию. У меня был один интересный случай. Был очень перспективный потенциальный клиент - крупный универсальный магазин. Казалось, все вроде бы хорошо. Личное знакомство с собственником, с директором, даже 54 с главным бухгалтером. Неоднократные беседы, чаепитие в непринужденной, дружеской обстановке. Но время шло, и дело не двигалось с мертвой точки. То одно мешает, то другое не устраивает. Наладить сотрудничество никак не получалось. Пришлось признаться, что все шансы испробованы, и отказаться от дальнейших надежд и усилий. Не получается найти общий язык, и все. Прошло некоторое время, и внезапно раздался звонок от главного бухгалтера. Она спрашивает, найдется ли у меня работа для продавца. Узнав, что речь идет о ее сыне, который только что закончил институт и не может найти работу, я с удовольствием согласился. Пришел оболтус. Работал торговым представителем. У него был всего лишь один клиент. Надеюсь, понимаете, какой. Он приходил на работу раз в месяц. В день выдачи заработной платы. Остальную работу приходилось вести через маму. Ну почему бы нет? Бывает. Вполне. Бизнес - это необходимость достижения реальных целей на практике, а не процесс решения теоретических задач с выдуманными параметрами, ситуациями. Следующий бесплатный способ - государственная служба занятости. Тоже практически не работает. Любая попытка найти через нее сотрудников приводит, как правило, всего лишь к появлению толпы бездельников у дверей компании, которые пришли с единственной целью - получить печать, подтверждающую, что они вам не нужны. Единственные специалисты, которых здесь можно найти - это грузчики и водители. И только те, у которых закончился срок получения пособия. Далее в качестве бесплатных поставщиков новых сотрудников можно рассмотреть конференции, тренинги, семинары. Вполне эффективные источники. Неоднократно был свидетелем возникновения на этих мероприятиях знакомств, которые переходили в трудовые отношения путем приглашения нового знакомого на работу вплоть до должности заместителя директора. Многие рассматривают в качестве одного из основных бесплатных способов привлечения сотрудников Интернет. Но я рекомендую обратить внимание на то, что здесь имеются свои правила игры. Обычно через Интернет ищут работу специалисты, которые все еще работают и просто мечтают о существенном увеличении своей заработной платы, скажем, на 200 - 300 процентов. Только это может их стимулировать на переход от одной компании к другой. Но зачем платить столько, если можно обойтись "меньшей кровью"? Платные способы привлечения новых сотрудников. Самое распространенное платное направление приложения усилий для привлечения новых сотрудников - реклама на страницах печатных СМИ. Сегодня множество всевозможных специализированных изданий, в которых можно размещать такую рекламу. Я сам когда-то начинал с этого - размещал рекламу в единственной газете с действительно большим тиражом и доступной ценой. Так вот, пробовал разное, и в рамочке, и с цветочками, и с изображением денежных купюр - ничего не помогало. Реакция была совершенно неудовлетворительной. И только одна формулировка произвела эффект взрыва. В ней было сказано, что приглашаем на работу сотрудников без опыта работы. Обучение и сертификация при этом за счет компании. В результате я был совершенно поражен, просто шокирован тем, сколько людей, вполне нормальных и перспективных с точки зрения профессионального роста, хотят работать. Ну нет у них опыта работы. Просто нет, и все. Но ведь это нормально. В каком-то смысле даже намного лучше, чем наличие искаженного разными отрицательными компонентами опыта. А основное, что привлекало людей помимо необязательности наличия опыта - это возможность пройти обучение и получить сертификат. На это было огромное количество желающих. При работе с печатными средствами нужно обратить внимание не только на выбор наиболее подходящего издания, на составление текста объявления, но и на то, как потом будут обработаны обращения кандидатов. Иначе любое объявление в любом, даже в наилучшем издании может потерять свой смысл. И мне приходилось с этим тоже сталкиваться. В числе моих постоянных клиентов одна довольно успешная рекламная газета. И вот однажды, посещая их офис, я обнаружил весь коллектив в странном состоянии эмоционального спада. А проще говоря, весь коллектив, который состоял только из женщин, сидел, горевал и слезы лил, включая директора в том числе. Спрашиваю - что случилось? Говорят: "Представляете, вот один рекламодатель недавно заходил. Он на всех наорал, сказал, что нет от их рекламы никакой отдачи, что они плохо работают, и вообще, лучше было бы, если бы они закрылись". Пришлось успокоить их и предложить следующий план разрешения этой конфликтной ситуации. Из газеты позвонили ему и сказали, что в следующем номере его объявление будет выходить бесплатно. Да, абсолютно бесплатно. При этом я потребовал, чтобы ему перезвонили два раза и предупредили. За три дня и за день до выхода. Сделали. Объявление вышло. Мы посадили девочку и мальчика у телефона. Начали звонить по указанным номерам от имени кандидатов. Первым позвонил я сам. Говорю: "Здравствуйте, я звоню по объявлению, насчет работы". Слышу - тишина, а потом как женщина кричит другой: "Люд, нам кто нужен, а? А кто? А шеф когда будет? Это, ммм, звоните после обеда". И человек, который так "организовал" прием звонков по объявлениям, считал, что имеет право называть других непрофессионалами, не умеющими работать, говорил - у него нет отдачи от 55 объявлений. Откуда же может появиться отдача? И как ни странно, такая ситуация вполне типична. Многие дают объявление и забывают о нем. Смешно и очень глупо. Грош цена руководителю, который не знает, как важно обеспечение эффективности любых потраченных денег до копейки. Поэтому после размещения объявления обязательно нужно поставить все точки над "i". Нужно подробно распределить все обязанности тех, кто будет принимать звонки. Кто принимает звонок, что спрашивает, что записывает, к кому переключает в случае необходимости, каким образом назначаются встречи кандидатов, с кем. Можно обратить внимание на то, что в разных регионах могут быть разные особенности в этом деле тоже. Что является общим для регионов - это эффективность в первую очередь телевидения, особенно бегущей строки, на местных каналах, которая стоит обычно недорого, но привлекает огромное внимание, принося хорошую отдачу. Такое ощущение, что в регионах работает стереотип - если дается реклама по телевидению, значит, фирма солидная. Там от телевизионной рекламы больше отдачи, чем от газет. Как, наверно, все уже заметили, в Москве крайне редко можно встретить объявление о приглашении на работу по телевидению. Цены слишком высокие, не соответствующие решаемым задачам. Следующий платный вариант - это кадровые агентства. При всем моем уважении вариант работает слабо. Почему? Во-первых, на сегодняшний день в России не сформирован институт продавцов, менеджеров по продажам, торговых представителей. Если более-менее понятно, кто такой главный бухгалтер, кто такой хороший юрист, кто такой хороший финансист, то кто такой хороший менеджер по продажам - трудно однозначно сказать. Слишком разные и неопределенные характеристики применяются. При необходимости написать портрет главного бухгалтера у многих будут довольно близкие характеристики. Но по продавцам, как мы уже убедились, слишком большой разброс получается. Это одна из причин неэффективности сотрудничества с кадровыми агентствами. Трудно добиваться того, чтобы их представление о хорошем продавце совпадало с вашим. Вторая причина в том, что агентствам по найму невыгодно продавать торговых представителей. Они слишком мало отдачи получают от этого в денежном выражении. Другое дело - продавать коммерческого директора. Ведь продавцы среднего звена не так уж дорого стоят. С их будущих работодателей больших денег не возьмешь. Никто не даст. Соответственно, и агентств, обладающих опытом, навыками продаж, практически нет. Я пока не видел ни одного агента, кто бы профессионально занимался поиском торговых представителей или менеджеров по продажам. Максимум, что они могут предложить - это база работающих людей, которые могут уйти, но на более высокий уровень зарплаты. То есть та же информация, что есть в Интернете. Только уже платная. Следующий способ платного поиска сотрудников - это охота за головами, так называемый хантинг, когда специально ищут и находят работающих высококвалифицированных, уникальных специалистов, составляют и реализуют план их переманивания в другую компанию. Но надо ли? Вопрос возникает опять тот же самый. Что такое "хороший продавец"? Хороший для кого, где, для какого руководителя, в какой компании, для какого товара? Если он хороший в одном месте, будет ли таким же хорошим в другом по сравнению с другими сотрудниками, в других условиях? Об этом стоит хорошенько задуматься. Так как жизнь торгового представителя короткая (я имею в виду не физическую, а профессиональную), поиск должен вестись постоянно. Чтобы не случалось так, как бывает отнюдь не редко: "Ой, у нас двое уволились и пятеро ушли в декрет. Что будем делать? Караул!" То есть запас должен быть. Еще необходимо оценить эффективность поиска - откуда приходит наибольшее количество соискателей. По какому каналу. И это даст вам информацию, куда лучше тратить деньги, в каком направлении оптимально работать. Вопросы к главе 8 1. Известны ли вам другие бесплатные или платные способы привлечения сотрудников? Можно ли использовать, например, расклеивание листовок с приглашениями на работу? В регионах? В окраинах Москвы? В самом центре Москвы? Что-нибудь другое? 2. Какие способы привлечения новых сотрудников являются для вас наиболее эффективными, с учетом особенностей вашей рабочей ситуации? Почему? 3. Известно ли вам, какие способы привлечения новых сотрудников используют ваши конкуренты или просто другие компании, аналогичные по специализации? |