Управление отделом продаж малого предприятия, стратегии и тактики успеха - Норка Д.И.. Управление отделом продаж малого предприятия, стратегии и тактик. Управление отделом продаж малого предприятия,стратегии и тактики успехад. И. Норкавведение

• Название: Управление отделом продаж малого предприятия,стратегии и тактики успехад. И. Норкавведение
• Анкор: Управление отделом продаж малого предприятия, стратегии и тактики успеха - Норка Д.И..pdf
• Дата: 02.02.2018
• Размер: 1.87 Mb.
• Имя файла: Управление отделом продаж малого предприятия, стратегии и тактик.pdf
• Тип: Документы; #15122
• Категория: Экономика. Финансы
• страница: 7 из 14

Глава 9. СОБЕСЕДОВАНИЕ И НАБОР
После того как руководитель принял окончательное решение о необходимости принятия на работу новых сотрудников, определил, сколько именно сотрудников нужно, и принял меры для приглашения кандидатов, о которых мы еще поговорим отдельно, нужно осуществить отбор среди тех, кто проявил желание работать в компании.
9.1. Основные критерии отбора
Основных критериев отбора четыре: может, хочет, управляем и безопасен.
Может.
Это значит, что соискатель обладает всеми необходимыми минимальными данными для выполнения своих рабочих функций. У него есть образование, здоровье, семья. Иногда это достаточно легко определить. Например, вы ищете торгового представителя, который должен часто выезжать в длительные командировки. Если приходит в качестве кандидата мать-одиночка с тремя детьми, сразу очевидно, что она не сможет выполнить такую работу.
Хочет.
Это значит, что объективно и субъективно кандидат заинтересован в данной работе, в должности, которую он будет занимать, его мотивация понятна и прогнозируема. Для наглядности еще один пример из практики. Входит ко мне кандидат на должность торгового представителя.
Дама, одетая экстравагантно, ногти невероятной длины, в глазах выражение тоски. Садится она передо мной и, сложив руки на коленях, говорит: "Ой, очень хочу работать!" Спрашиваю: а чем хотите заниматься? Она говорит, что денег и всего остального дома полно, муж успешный бизнесмен и что она устала дома сидеть, надоело. Как вы думаете, действительно ли хочет она работать? Или просто ей нужно немного развеяться, провести время в какой-то новой обстановке?
Скорее всего, именно так. Работа торгового представителя отнюдь не из легких. Вряд ли это удобный вариант для спасения от скуки, если отсутствует какая-нибудь другая мотивация.
Особенно сегодня, когда профессия продавца с каждым днем требует все больше и больше специализации. Другой пример. Приходит оболтус под два метра. Спрашиваю его, чем занимался.
"В институте учился". "Когда закончил?" "Три года назад". "А что делал эти три года?" "Ой, у меня мама начальником налоговой инспекции работает, а папа директор завода. Денег навалом". "А
чего пришел?" "А мама сказала: больше денег давать не буду. Иди что-нибудь делай". Неужели кто-то поверит, что он действительно хочет работать? Не думаю. В последнее время опять-таки стали появляться в России люди, которые идут в торговлю не от хорошей жизни. Здесь очень важно помнить - если человек пришел в торговлю не от хорошей жизни, ничего хорошего у него не получится. Хотя и здесь, как из любого другого правила, есть исключения. У меня есть очень показательный пример. Однажды в качестве кандидата на место продавца ко мне пришел мужчина. Ему было 35 лет, стоматолог, хирург, причем детский. Я удивленно спросил: Анатолий, в чем дело? Зачем вам работать продавцом при такой престижной и неплохо оплачиваемой профессии? Он в ответ объяснил, что его жена зарабатывает больше него и это слишком сильно давит на его самолюбие. Он просто не мог дальше терпеть такое положение дел. А своей основной профессией ему все равно никак не удастся заработать существенно больше денег.
Предел был достигнут. Конечно, очевидно, что человек пришел не от хорошей жизни. Это так. Но!
Я рискнул, взял. И как ни странно, не ошибся ничуть. Он работает уже пять лет и очень хорошо работает. Кстати, буквально через пару месяцев, когда он вышел на более-менее нормальную зарплату, человек изменился. Вначале он был какой-то замкнутый, подавленный. А потом у них наладилась ситуация в семье и пошла совсем другая жизнь. Так что иногда бывают исключения из правил тоже.
Управляем.
Многие не успели заметить, что четыре года назад в России была создана довольно опасная ситуация, которая продолжается до сих пор. В чем она заключалась? Это было тогда, когда Дума прошлого созыва приняла новый Закон о психиатрии. По этому Закону практически никого нельзя отправить на принудительное лечение без решения суда. Но ведь среди душевнобольных очень трудно найти таких, кто считает себя больным. Особенно среди опасных. Чаще всего им кажется,
что они вполне здоровы и ни о каком добровольном лечении даже речи не может идти. После принятия этого Закона на улицах появилось довольно большое количество больных людей,
которых просто так обнаружить, выделить из массы никак невозможно. На первый взгляд они совершенно обыкновенные люди. Если по ошибке вы примете на работу больного, скажем,
шизофренией, попадете в очень трудное положение. От таких людей ничего невозможно требовать, и с ними очень трудно договариваться о чем-то, когда они не хотят. Поэтому многие компании стали требовать у кандидатов водительские права, право на оружие и т.д., чтобы хотя бы таким образом застраховаться от возможных сумасшедших. Не нужно думать, что психологические тесты могут стать непреодолимым барьером и смогут полностью защитить вас от

57
вероятности приема на работу больного сотрудника. Это отнюдь не так. Конечно, они тоже очень полезны. Но душевнобольной человек может быть вполне умным и очень даже находчивым, когда хочет.
Безопасен.
О чем речь? О том, чтобы по возможности на раннем этапе выявить принадлежность данного соискателя или к силовым структурам, или к криминальным. Почему? Как говорит один очень уважаемый мною специалист, открывая компанию, вы должны через два дня быть готовыми уволить всех. Чем больше ваш сотрудник будет чувствовать за собой какую-то поддержку на разном уровне, тем неадекватнее будет себя вести.
Есть одна категория людей, к которой нужно относиться тоже очень осторожно. Это алкоголики и наркоманы. Если с алкоголиками более-менее понятно как быть, то наркоманы - это действительно страшная беда.
Иногда на этом месте меня спрашивают, что думаю о применении полиграфа. Не люблю я этот способ. На Западе, например, в законодательном порядке запрещено не принимать или увольнять человека на основании тестирования, не говоря о полиграфе. В России таких законов пока нет. Но представьте себя на месте человека, который приходит к вам на работу, а ему говорят: "А теперь давайте-ка пройдем тестирование на детекторе лжи". Вы захотите в этой компании работать?
Очевидно, что руководителю необходимо принять какие-то меры, чтобы как можно меньше ненужных кандидатов приходило к вам и чтобы как можно лучше удалось сделать отбор среди тех,
кто пришел. Обратите внимание на то, что меры надо принимать уже на самых ранних этапах поиска кандидатов, чем раньше, тем лучше. В качестве изначального, предварительного этапа можно использовать сам процесс поиска. Многое зависит от того, какой способ поиска вы выберете, до самых последних подробностей, например в какой именно газете опубликуете объявление, с каким текстом.
9.2. Телефонный отбор
Следующий этап - это телефонный отбор. Будет очень удобно, если удастся кому-нибудь поручить выполнение телефонного отбора. При этом составление формы, которая будет заполняться для каждого разговора, очень важный и положительный фактор. Ниже представлен пример такой формы для телефонного отбора. Вы можете его изменить на свое усмотрение,
опираясь на те критерии, которые для вас являются более важными.
Форма телефонного отбора
Дата __________ Вакансия __________________________________________________
1. Ваше имя и фамилия _____________________________________________________
2. Адрес, по которому с вами можно связаться ______________________________
___________________________________________________________________________
3. Номера телефонов, по которым с вами можно связаться:
Днем ________________________________
Вечером _____________________________
4. Почему вы ищете новую работу? __________________________________________
5. На какой должности вы работаете сейчас? ________________________________
В какой компании? _________________________________________________________
(Подходит ли опыт для предлагаемой работы?)
Сколько лет? ______________________________________________________________
(Хорошая компания? Стабильность?)
6. А до этого? ____________________________________________________________
В какой компании? _________________________________________________________
___________________________________________________________________________
(Подходит ли опыт?/Способствует ли профессиональному развитию?
Хорошая компания?)
Сколько лет? ______________________________________________________________
7. Сколько вы зарабатываете сейчас? _______________________________________
(Сумма должна быть реалистичной)
8. Сколько хотите зарабатывать? ___________________________________________
(Сумма должна соответствовать предлагаемой должности)
9. Какие связи вы имеете на своей территории? _____________________________
10. Когда вы можете уволиться с вашей нынешней работы? ____________________
___________________________________________________________________________

58
(Достаточно ли быстро?)
11. Возраст _______________________________________________________________
12. Какую квалификацию вы имеете? _________________________________________
___________________________________________________________________________
Заполнено
Немедленно вызывать на собеседование? Да/Нет
Будет полезно зафиксировать каждый звонок по многим причинам. Это позволит вам оценить разные каналы привлечения новых сотрудников, увидеть общую картину относительно ожиданий по зарплате, сравнить эти ожидания с профессиональным уровнем кандидатов и многое другое. Поэтому чем внимательнее будет выполнен телефонный отбор, тем лучше.
Что происходит обычно после того, как человек прошел через телефонный отбор?
Кандидата приглашают на собеседование. Очень много говорят вокруг и пишут о том, как должен вести себя кандидат на собеседовании. Но нас интересует другой вопрос. Как должен вести себя руководитель при собеседовании со своим потенциальным сотрудником? Как наилучшим образом организовать и провести собеседование? Что нужно для этого знать и уметь делать?
9.3. Разработка эффективной анкеты
Первый этап собеседования - это разработка эффективной анкеты.
Анкета - это быстрый и дешевый метод отсева претендентов, позволяющий составить короткий список кандидатов на собеседование.
Вопросы анкеты должны позволить менеджеру по продажам определить, в какой степени претендент соответствует требованиям по спецификации.
Почему собеседование начинается с анкеты? Потому что она позволяет вам легко, с минимальной тратой усилий, отсеивать первый эшелон людей, которые могут вам не подойти по каким-то характеристикам. Образование, семейное положение, водительские права, судимость и другие качества, которые для вас неприемлемы по разным причинам.
Какие пункты должны быть в анкете? Во-первых, количество пунктов должно быть ограниченным. Надо все-таки не забывать, что анкета не самоцель. Мне приходилось видеть анкеты из 7 - 8 страниц. Но вот людей, которые хотели заполнить их, я практически не встречал. А
если точнее - их до конца даже никто не читал. Это совсем нецелесообразно. Существует правило
- любые отчеты, любые документы должны быть максимально лаконичны. В них должно быть столько информации, сколько действительно необходимо, столько, сколько человек может прочесть и освоить. Ниже представлен пример анкеты. Вы можете добавить что-то или сократить на свое усмотрение.
Образец анкеты
Дата _______________________ Анкета на должность: _________________________
Фамилия, имя, отчество ____________________________________________________
Дата рождения ____________ Место рождения _________________________________
Семейное положение _____________________ Дети _____________________________
Образование (вуз, город, специальность) ___________________________________
Место жительства (адрес, телефон) _________________________________________
Место прописки ____________________________________________________________
Последние три места работы
_________________ срок с ___________ по __________ должность ______________
_________________ срок с ___________ по __________ должность ______________
_________________ срок с ___________ по __________ должность ______________
Желательный заработок на новом рабочем месте ______________________________
Наличие водит. удостоверения _____________ Наличие автомобиля _____________
Навыки работы на компьютере _______________________________________________
Имеете ли ограничения по работе ___________________________________________
Привлекались ли к судебному разбирательству _______________________________
Нуждаетесь ли в отпусках для сдачи сессии или по уходу за детьми __________
___________________________________________________________________________
Дополнительная информация (заполняется по желанию) ________________________
Контактный телефон __________________ Удобное для связи время _____________
Сейчас модно иметь несколько вариантов резюме. Да, именно модно. И не одно, а несколько сразу. Так называемое классическое резюме, красивое и так далее. Люди находят формы и стандарты резюме на разных интернет-ресурсах, заполняют и отправляют в разные стороны по

59
электронной почте. Но я рекомендую, даже если у соискателя есть резюме, пусть он заполняет анкету тоже. Почему? Потому что в резюме он может на двух листах расписывать, как хорошо он "вышивает крестиком" или как он любит экстремальные виды спорта, со всеми захватывающими подробностями. Ведь при заполнении резюме человек ориентируется по той схеме, которая ему кажется удобной или интересной. Но для вас эта информация может быть совершенно бесполезной. А в анкете вы запрашиваете ту информацию, которую сами считаете важной. Кроме того, ее и оценивать, и читать легче.
Еще один важный аспект, связанный с использованием анкет. Очень полезно внимательно проверять анкетные данные. В моей практике был такой случай. Приняли человека. Сняли копию паспорта. Все, кажется, в порядке. Паспорт есть, прописка есть, все есть. Поработал человек две недели, собрал деньги у клиентов и исчез. Кинулись в паспортный стол - паспорт украден. А для мошенников достать фальшивый или украденный паспорт не такая уж трудная задача. Так что не ленитесь проверять хотя бы в паспортном столе, заранее, не дожидаясь проблем, был ли потерян паспорт с данными вашего будущего сотрудника или нет.
Учитывая психологию людей, можно использовать еще один неплохой способ уменьшения рисков. Нужно всего лишь сказать человеку, после заполнения всех анкет и собеседования, что вам нужно пять дней на сбор данных и на проверку соответствия той информации, которую он оставил. Поверьте, тот, кто пришел заведомо украсть что-то, больше у вас не появится.
9.4. Организация собеседования
Эффективность, качество собеседования очень сильно зависят от того, насколько благоприятна общая обстановка, в которой оно проводится.
Прежде чем приступить к собеседованию, нужно нормально организовать место, а в первую очередь именно помещение, где это будет проходить. Желательно, чтобы там не было посторонних людей, чтобы люди не заходили, ничто не отвлекало. Отключайте все телефоны. Я
очень не рекомендую поступать так, как любят делать многие руководители, когда сажают взволнованного кандидата на противоположном конце своего длинного стола и общаются с ним,
получая удовольствие от неравенства положения. Если, конечно, вас интересует не поиск сотрудников, а желание покрасоваться и купаться в своей славе - тогда другое дело. Помните,
хотя бы на своем примере. Неужели когда вы приходили на собеседование в качестве кандидата,
не чувствовали некоторое напряжение, трепет, неуверенность, дискомфорт, скованность, боязнь и много всего другого? Это нормальные человеческие проявления.
Поэтому основной задачей интервьюера в начале собеседования является снятие напряжения. Он должен помочь человеку раскрыться. Чтобы можно было его понять. То есть с самого начала нужно создать необходимую доверительную атмосферу. Меня иногда спрашивают:
как вы относитесь к стрессовому интервью? Недавно в одном уважаемом мною журнале натолкнулся на странную статью. Автор пишет: "Когда к нам приходит человек, на первом собеседовании мы на него шкаф роняем - оцениваем его стрессоустойчивость". Нормально это,
по-вашему? Скажите, пожалуйста. Если даже он вам понравится, еще не факт, что вы ему понравитесь после такого собеседования и он захочет поработать у вас. А если ему это понравится, вы уверены, что стоит работать с таким человеком? Сможете управлять им потом?
Такие стрессовые мероприятия, по-моему, ни к чему. Вряд ли они дадут полезный результат.
Существуют две методики собеседования. Это методы структурированного собеседования и неструктурированного собеседования. Что такое структурированное собеседование? Это стандартное собеседование, когда вопросы задаются в соответствии с конкретным списком из опросного листа. Сами вопросы тоже стандартные. Ответы заполняются на этом же листе. Второй вариант - неструктурированный, когда интервьюер задает немногочисленные вопросы и его задача - разговорить соискателя. И для этого, безусловно, нужно иметь определенные навыки и опыт работы. Перед тем как рассказать о них, хочу обратить внимание на следующее. Важно помнить, что учитесь не только вы, но и те, кто приходит к вам на работу. Многие из них уже многократно прочли разные варианты рекомендаций о том, как нужно пройти собеседование.
Поэтому в последние годы появился новый тип соискателей. Это люди, которые умеют великолепно проходить собеседования. Просто на ура. Все за них сразу хватаются. Хотим! Но!
Проходит дня два, три, четыре, неделя. Оказывается, парень просто был хорошо подготовлен.
Все. Не более того. Он прочел несколько хороших книг, может быть, даже проходил тренинг какой- то, посвященный интервью. И все. В результате вел себя спокойно, уверенно, отвечал на вопросы четко, как следует. Но за формой не было содержания. А мы обычно привыкли обращать внимание на форму. На практике вполне возможны варианты, когда с первого взгляда кажется, что кандидат не представляет собой ничего хорошего, а потом оказывается совсем даже неплохой сотрудник. Так что нужно помнить: существует прямая зависимость от того, насколько вы сами сможете раскрыть вашего соискателя, развернуть его. Не нужно кидаться на тех, кто сразу оставляет слишком уж хорошее впечатление.

60 9.5. Какие навыки требуются от профессионального интервьюера?
Умение поощрять.
То есть умение проявлять очевидный интерес к человеку. Интерес к нему как к личности, к его опыту работы и так далее. Если вы будете вести собеседование и смотреть в окно, то никакого собеседования не будет, потому что человек не захочет и не сможет раскрыться до конца.
Использование открытых вопросов.
Очень важно использовать открытые вопросы. На собеседовании в основном говорить должен соискатель, а не вы. И для этого ему нужно задавать именно открытые вопросы. Что,
когда, как, с кем, как именно. Чтобы как можно больше его раскрыть. Основной секрет полезного собеседования в использовании нейтральных, а не прямых, наводящих вопросов.
Использование пауз.
Очень важно уметь использовать паузы. Совсем немногие владеют этим искусством. Что подразумевается под использованием пауз? После того как задали вопрос и человек задумался над ответом, не мешайте ему и не начинайте отвечать вместо него или подсказывать. Вас ведь интересует его собственное мнение, а не то, что он скажет, подстраиваясь под ваши слова?
Поэтому позвольте ему подумать и ответить до конца.
Умение задавать уточняющие вопросы.
Необходимо уметь задавать уточняющие вопросы. Что, как, по сравнению с кем, с чем, когда и так далее. Только детали позволяют создать относительно достоверную картину. Обычно люди сначала говорят в общих чертах, тем самым создавая слишком расплывчатую нечеткую картину. А
когда их просите углубиться в описание деталей, открывается настоящая суть, выявляются те аспекты личности, его отношения к делу, к окружающим, которые для вас могут быть действительно интересными.
Умение слушать.
Можно задать самые правильные вопросы, наилучшим образом подготовить место для проведения собеседования, сделать правильный отбор по телефону, но когда кандидат уже перед вами, важнее всего уметь слушать то, что он говорит. Иначе все остальное окажется бесполезным.
Только умение слушать позволяет получить основную, недостающую до этого момента информацию, на основании которой можно делать окончательные выводы о судьбе кандидата.
При этом слушать нужно не только ушами и не только кандидата. Нужно слушать и свой внутренний голос, как он реагирует на те или иные слова, нужно смотреть на жесты, выражение лица кандидата, когда он говорит о чем-то. Все это вместе и называется умением слушать. В
противном случае вы можете пропустить очень многое мимо своего внимания.
Чтобы окончательно зафиксировать некоторые полезные тонкости процесса интервью, хочу подчеркнуть следующее, частично повторяясь.
1. Интервьюер не должен слишком много говорить. Он должен в основном слушать.
2. Большая часть времени должна использоваться для оценивания кандидатов. Нужно управлять разговором так, чтобы быстрее получить необходимую информацию для оценки кандидата.
3. Интервьюер отвечает за то, чтобы были оценены все важные параметры.
4. Интервьюер должен уверенно контролировать ход собеседования и может закончить собеседование, получив достаточный объем информации. Сколько времени нужно проводить собеседование? Столько, сколько нужно для того, чтобы понять, нужен вам этот человек или нет.
Если вы уже через 2 - 3 минуты после начала интервью пришли к достаточно ясным выводам, то не стоит бессмысленно тянуть время. Нужно закончить разговор.
Игровой метод.
Стоит сказать несколько слов о методе интервью, который существенно отличается от перечисленных ранее. Это игровой метод. Но его желательно применить с участием в процессе специалистов. Такой метод подходит в качестве второго интервью, когда во время первого просто собираются анкетные данные, а потом, для экономии времени, приглашаются сразу 5 - 8
кандидатов и в течение 1 - 2 часов принимают участие в групповой работе, решая какие-то совместные творческие задачи. Один из представителей компании при этом может участвовать в группе, а другой - наблюдать со стороны, как ведут себя участники. Методика действительно интересная и позволяет выявить в течение короткого времени много полезной информации,
которая не искажена формальной, напряженной атмосферой обычного интервью. Но ее применение связано с решением не совсем простых проблем приглашения квалифицированных специалистов для ведения, необходимого количества относительно равных по своим параметрам кандидатов, обеспечения местом, согласования времени, которое подойдет всем, и так далее. Так что, какой из вариантов интервью выбрать - должен решить сам руководитель. Выбор действительно есть.

61
От чего я хотел бы вас предостеречь? Во многих западных учебниках отражены довольно прямолинейные подходы к интервью, будто его очень легко превратить в игровое тестирование,
даже если перед вами сидит один человек. Скажем, компания продает телефоны. Интервьюер говорит кандидату: "Мы продаем телефоны, как вам известно. Вот вам на руки телефон. Продайте его мне". И ждет, чтобы человек сразу же проявил чудеса красноречия и ловкости. Но как вы думаете, обоснованно ли такое ожидание? Рассказываю случай. Приходит соискатель в компанию,
которая продает батарейки. Поставили перед ним, после собеседования, батарейку и говорят:
"Продайте ее мне". Он подумал, потом взял батарейку, сказал: "Мистер, мистер, покупайте батарею, всего один доллар". Бросил на стол и ушел. Нормальная реакция? Вполне. Каково предложение, такова и реакция. Потом два дня бегали за этим кандидатом, чтобы вернуть его обратно. Потому что очень хотели, чтобы именно он у них работал. По всем остальным параметрам он лучше всех соответствовал ожиданиям. Хорошо, что он не успел за это время где- то в другом месте найти работу и не разочаровался в компании окончательно. Хотя мог бы вполне.
9.6. Проведение собеседования
Рассмотрим подробнее проведение неструктурированного собеседования. Что касается структурированного, там все относительно просто. Задаются вопросы по определенной схеме,
фиксируются на бумаге ответы, а потом делаются соответствующие выводы. А вот при неструктурированном интервью процесс гораздо более сложный. Чтобы его проводить, нужны навыки, нужно умение вести беседу, разговаривать, раскручивать человека...
9.7. Вопросы для оценки профессиональных навыков
1. Как бы вы оценили свои знания о продукте, который продает компания, по шкале от 1 до
10 баллов?
Если соискатель оценивает свои знания о продукте на 0 баллов, это еще не так уж много значит. Это говорит лишь о том, что вам придется вложить в него больше времени и усилий. И
наоборот. Чем больше он знает о продукте, тем меньше в него нужно будет вкладывать. Как ни странно, некоторые компании, например один из достаточно известных производителей мясных изделий, набирают продавцов только из своей, мясной отрасли. Чтобы они знали все, что в этой сфере нужно. Когда я пытался выяснить, что же там трудного нужно знать, они уверяли, что действительно трудно и без специального образования вряд ли удастся понять. Нужны знания и опыт именно в области переработки мяса.
2. Как бы вы оценили свои знания в теории и практике продаж по шкале от 1 до 10 баллов?
Второй вопрос позволяет выяснить самооценку кандидата. Как он оценивает свои навыки. И
если он скажет 20, все равно это ничего не значит, это только его личное мнение, которое нужно проверить и перепроверить.
3. Каковы ваши сильные стороны как сотрудника по продажам?
Третий вопрос позволяет понять, насколько реально человек владеет своей профессией,
какой стиль продаж для него является привычным, родным. Ну и позволяет получить некоторую информацию о сильных и слабых сторонах кандидата, хотя нужно учесть: в этой части информация, скорее всего, будет чисто субъективной.
4. Какие недостатки вы знаете за собой как за сотрудником по продажам?
Четвертый вопрос направлен на то, чтобы понять, насколько человек уверен в себе и готов открыто говорить о своих недостатках. Не так уж легко делиться своими секретами во время интервью. Поэтому важно создать соответствующую доверительную атмосферу. Если удастся, то можно получить много интересной информации.
5. Что, по-вашему, является самым важным из всего, в чем вам нужно будет убедить человека, чтобы он стал клиентом?
6. Как, по-вашему, в этом убедить потенциальных клиентов?
Пятый и шестой вопросы дают неплохое представление об уровне владениям тонкостями профессии продавца.
7. Почему я должен взять вас на работу?
Седьмой вопрос один из самых интересных в практическом смысле. Человек вынужденно оказывается в ситуации продавца в буквальном смысле этого слова и должен продавать себя,
видя перед собой работодателя в качестве покупателя. Конечно, не нужно акцентировать именно такое отношение к беседе. Достаточно просто задать вопрос и внимательно слушать ответ. Все будет ясно само собой.
9.8. Вопросы для оценки мотивации кандидата
1. Сколько вам необходимо зарабатывать начиная с первого дня работы?

62
Вопрос предназначен для того, чтобы выяснить, сколько кандидату необходимо заработать начиная с первого дня работы. Важно разделить данный вопрос с вопросом о притязаниях и амбициях. Речь идет совершенно о другом. А именно о том, на какие минимальные деньги он может прожить первые 2 - 3 месяца после поступления на работу. Потому что, как известно всем,
это время, когда продавцы втягиваются в работу, ищут и находят себе первых клиентов, то есть нормального заработка на этом этапе у них обычно не бывает. И работодателю нужно оценить реальную ситуацию и решить, сможет и хочет ли он обеспечить своему будущему продавцу названный им минимальный уровень зарплаты.
2. Сколько денег вы хотите зарабатывать к концу вашего первого года работы у нас? На третий год работы?
Здесь уже вопрос имеет два разных предназначения. С одной стороны, он позволяет выяснить мотивацию будущего продавца на высокие результаты, наличие у него амбиций,
здорового, полезного для дела честолюбия. С другой стороны, что совсем немаловажно,
выясняется, на что рассчитывает кандидат в принципе. Почему это важно? Потому что,
предположим, соискатель говорит, что ему нужно к концу первого года выйти на уровень три тысячи долларов в месяц. При этом вы как работодатель понимаете, что не сможете обеспечить ему такой уровень доходов, прекрасно зная специфику своего товара и технологии продаж, их возможности и ограничения. Как поступают в таком случае некоторые руководители? Они начинают лукавить, говоря, что все в руках кандидата, что при желании он прекрасно справится с этой задачей и даже сможет выйти на более высокий уровень зарплаты и так далее. При этом они прекрасно понимают, что далеко не все зависит от него. Существуют определенные планки,
связанные с объективными условиями в данной конкретной компании. И выше этой планки просто невозможно прыгнуть, как бы продавец ни вылезал из кожи. Я рекомендую в таких случаях, когда понимаете, что ожидания у кандидата выше, чем возможности, которые можете предложить,
сказать все так, как есть. Потому что продавец - это такая профессия, которая очень тесно связана с мотивацией и в которой деньги играют одну из главных ролей. Если человеку необходимо заработать три тысячи долларов в месяц, значит, нужно. Вы хотите взять на работу продавца,
значит, человека, который умеет считать деньги. Рано или поздно он поймет, что вы его обманули и он у вас не сможет заработать то, что планировал. Что произойдет тогда? В лучшем случае он начнет искать новую работу, в худшем - станет обкрадывать вас. Поэтому здесь нужно сразу говорить, каковы реалии, без приукрашиваний, называя тот максимум, который он действительно сможет получить. Пусть человек сам принимает решение.
3. Что не устраивает на имеющейся работе?
4. Какова самая важная причина в вашем нынешнем желании перемен?
5. Что заставит вас выходить из офиса и работать напряженно каждый день?
Что можно выяснить с помощью этих трех вопросов? Мотив! Чтобы человек сменил работу,
должен быть мотив. Именно о нем спрашивается в этих трех вопросах. И эти вопросы не должны быть последовательными. Они должны быть перемешаны. Могу с уверенностью сказать, что чем больше будете знать о мотивах человека, тем лучше сможете управлять им. Люди все разные, и у каждого свой мотив. Не всегда человек сам осознает собственные мотивы, но внимательный слушатель может уловить в его словах и то, о чем человек хочет умолчать или даже сам не догадывается.
9.9. Вопросы для оценки личных качеств
1. Назовите, пожалуйста, ваши самые сильные личные качества.
Здесь, конечно, важно не только то, что говорит о себе человек. Он может и не обладать качествами, которые назовет. Главное, как он говорит об этих качествах и почему именно эти качества называет сильными качествами продавца или человека вообще.
2. Какие недостатки вы знаете за собой?
Да, человеку не просто раскрывать свои недостатки. Если он сможет это делать, значит, он уверенный в себе человек. Хотя сами по себе недостатки тоже бывают разные и совсем не плохо узнать о них заранее. Часто, рассказывая об одних недостатках, человек помимо своей воли проявляет отголоски других, может быть, более значимых и важных для вас. Поэтому прислушиваться и прислушиваться - вот что вам остается. И помогать ему.
3. Если бы я позвонил вашему последнему руководителю прямо сейчас, что он сказал бы мне о вас?
Здесь могу добавить, что очень даже полезно потом позвонить этому самому руководителю и сравнить услышанное от кандидата с тем, что скажет он. Только, конечно, в том случае, если в данный момент человек уже не работает у него. То есть если человек ищет у вас работу,
продолжая все еще работать на своем месте, лучше звонить предыдущему руководителю.
Звонить нынешнему руководителю будет неэтично по отношению к кандидату. Кроме того, нужно обязательно учесть, что существует определенный тип руководителей, которые считают изменой

63
или личной обидой уход сотрудника от них. Поэтому не все нужно воспринимать как чистую монету. Но информацию все же нужно собирать. Она иногда может спасти от очень серьезных ошибок и проблем.
4. Если бы я позвонил нескольким вашим коллегам, которые работали с вами в последние годы, что они мне сказали бы о вас?
Здесь вам должно быть интересно то, как человек влияет на окружающих, какое впечатление оставляет у них. Он может быть достаточно результативным лично. Но при этом вполне может влиять на атмосферу в коллективе отрицательно.
5. Какие у вас есть соображения по поводу обучения тому, что вам нужно знать для этой работы?
Это очень важный вопрос. Если человек говорит, что он все знает, значит, дела обстоят скверно. В каком-то смысле можно считать, что это отрицательный диагноз. Не желающий учиться человек не сумеет адаптироваться к развивающейся и меняющейся ситуации вокруг. А без этого работа продавца невозможна.
6. Если бы вы были на моем месте, о чем бы вы больше всего беспокоились, с точки зрения вложения в вас моего времени и денег?
Сообразительный и честный человек должен что-то найти в качестве риска. Если же он говорит - совсем не о чем беспокоиться, то, значит, не самый лучший вариант в качестве кандидата.
7. Какие вопросы мне стоило бы задать вам еще?
Тоже очень важный вопрос. Один из самых важных. Как бы вы ни старались, всегда могут у человека быть какие-то интересные индивидуальные качества, особенности опыта, характера,
желания или предложения, о чем вы просто не догадались спросить. Поэтому полезно предоставить человеку говорить о том, о чем он сам хотел, но не получил соответствующего вопроса в качестве повода.
9.10. Как мотивировать сотрудников при приеме на работу?
Процесс интервью не должен быть похожим на противостояние, экзамен или что-то аналогичное. Лучше всего, если все произойдет в рамках спокойной, обстоятельной беседы, в процессе которой обе стороны пытаются лучше узнать друг друга. Конечно, инициатива в руках работодателя, и у него более выгодное положение. Но не стоит злоупотреблять этим. Более того,
не стоит забывать о том, что ваша цель - найти наиболее перспективного для дела сотрудника, и лучше всего, чтобы ваша беседа усилила его желание, мотивировала к тому, чтобы работать именно у вас. Чтобы добиться этого, нужно обратить внимание на следующие тонкости ведения собеседования.
1. В ходе беседы сотрудник должен получить удовлетворяющие его ответы на все основные вопросы.
Неясные ответы создают впечатление неопределенности, что вполне может стать причиной возникновения тревоги в человеке. А тревога и опасения - не самые лучшие помощники при создании положительной мотивации.
2. Он должен получить наиболее полное количество достоверной информации, которое позволит ему принять взвешенное решение.
Чем больше достоверности, тем более обоснованным будет решение, которое принимает человек. Тем больше он будет сам нести ответственность за свое решение, что немаловажное позитивное влияние окажет на его настрой в процессе самой работы. Вряд ли выгодно принять на работу сотрудника, который несколько дней спустя начинает ощущать, что "не туда попал", потому что в процессе собеседования не получил соответствующей информации о том, какая именно работа его ждет.
3. Покажите своему будущему сотруднику перспективы его личностного роста и развития на данной позиции.
Если предложенные вами перспективы понравятся кандидату, он уже получит хороший стимул для активного включения в рабочий процесс. Если же представленные перспективы не заинтересуют его, вы избавите себя от неприятного процесса взаимного разочарования в процессе работы, когда уже слишком много времени будет потеряно обеими сторонами.
4. Расскажите, какие новые знания и связи он сможет получить в ходе работы.
Каждый более-менее квалифицированный продавец высоко ценит возможность повышения своих профессиональных знаний, мастерства, а также расширения деловых связей. Для продавца это часть его "основного капитала". Поэтому иногда рассказ об этой стороне дела может быть не менее важным, чем обсуждение величины заработной платы. Потому что и первое, и второе являются частью того капитала, ради увеличения которого продавец обычно планирует тратить свои силы.

64 5. Обсудите с работником наиболее комфортную ситуацию работы для него, тип и уровень свободы, ответственности, стратегию и миссию компании, данной позиции.
Таким образом ваш будущий сотрудник добровольно возьмет на себя ответственность за то,
что согласился принять участие в вашем деле, лучше осознает свое место в общем процессе функционирования компании, развития бизнеса. Все это поможет добиться более согласованного и эффективного взаимодействия с первого рабочего дня.
Открою вам еще один секрет. Если человек, с которым вы беседуете, вам понравился и вы хотите, чтобы после собеседования он действительно захотел работать у вас, в конце собеседования можете прямо и откровенно сказать ему об этом. Например, так: "Вы знаете, мне кажется, что у нас с вами получится отличная совместная работа. Я хочу, чтобы вы у нас работали". Это мотивирует. Более того, если вы сами окажетесь когда-нибудь в роли соискателя и вам понравится компания, в конце интервью скажите тому, кто с вами беседовал: "Вы знаете, я очень хочу работать в вашей компании. Вы не пожалеете. Возьмите меня к себе". Вот это убивает наповал. Такая уверенность одновременно с искренностью может покорить любого интервьюера.
Практически стопроцентно.
Конец собеседования отнюдь не означает конец процесса отбора. Наоборот, именно после того, как провели все собеседования, начинается решающий этап. Необходимо оценить кандидатов и принять решение. Чтобы оно было обоснованным, нужно завести два списка.
Первый - по важности соискателей для фирмы. Второй - по важности фирмы для соискателей. И
нужно изучить каждого с этих двух разных сторон. Кто-то имеет опыт работы, но он долго не держится в одной компании, скачет из фирмы в фирму. Да, он интересен вам как работник, но он человек, который не привязывается к фирмам, в которых работает. А это серьезный повод для сомнений в его полезности. Другой человек не имеет большого опыта, но очень хочет у вас работать. Значит, у него более сильная мотивация, он может вложить больше сил, энергии в работу, настроиться на более длительное сотрудничество с вами. Здесь присутствуют разные факторы в качестве конфликта интересов. И выбор все-таки придется делать, на ком-то придется остановиться.
Что еще мне кажется очень важным? После каждого интервью нужно потратить несколько минут на то, чтобы заполнить лист оценки кандидата. Независимо от того, понравился кандидат,
планируете вы его взять на работу или точно знаете, что на данный момент он вам не подходит. В
этом листе должны быть: дата собеседования, должность, на которую претендует кандидат,
откуда пришел к вам, описание его манер, оценка энергичности, коммуникативных способностей,
знания, опыт, управляемость, мотивация, приведшая к смене места работы, ожидания по оплате и многое другое, на ваше усмотрение. Образец представлен в приложении N 1 к данной главе. Для чего это нужно? Если в день вы проводите пять-шесть собеседований, уже на пятом обычно запутываетесь и начинаете забывать, кто был кем. Настоятельно рекомендую прикрепить этот лист оценки к анкете. А лучше всего с фотографией, чтобы было легче вспомнить все впечатления. Поверьте, информация, которая в нем находится, вам обязательно понадобится,
когда будете принимать окончательное решение, сравнивая кандидатов. Но на этом его полезные функции не ограничиваются. Если даже человек сейчас вам не нужен, то данные о нем нужно хранить в архиве. У меня бывало, что анкета нашла применение даже через полтора года. Это максимум. Больше полутора лет держать анкеты, конечно, не стоит. В целом иметь в архиве запасную информацию о возможных кандидатах очень полезно, потому что всякое бывает.
Особенно с учетом мобильности продавцов и торговых представителей. В любой момент каждый ваш сотрудник может уйти по разным соображениям, сколько бы вы ни вкладывали в него труда,
сколько бы ни связывали с ним надежд. Внезапно обнаружившаяся беременность вашего лучшего продавца далеко не единственная причина, хотя вполне распространенная. Об этом особенно часто забывают руководители-мужчины.
9.11. Дополнительная помощь в отборе
В приложении N 2 к данной главе - несколько психологических текстов в качестве дополнительных помощников в отборе сотрудников среди кандидатов. Если вы считаете целесообразным, можете воспользоваться ими тоже. При этом не забудьте только одно. Сейчас кандидаты подготовлены к собеседованию далеко не хуже, чем руководители. Возможно, они уже многократно заполняли тест, который вы предложите им, и даже знают, как обеспечить наилучший результат тестирования. Так что я предпочитаю живое собеседование формальным рамкам тестов.
Вопросы к главе 9

65 1. Вспомните самое хорошее и самое плохое собеседование, интервью, по качеству ведения, в котором вы участвовали как кандидат. Какие ошибки вам кажутся наиболее грубыми?
Насколько вам самим удается их не повторять?
2. Каковы ваши сильные и слабые стороны в качестве интервьюера? Какие требуют особого внимания, тренировки, развития?
3. Насколько вы готовы сообщить потенциальным кандидатам объективную информацию о том, что их ждет на новом рабочем месте, избегая приукрашивания, неясности, завуалированных,
неопределенных обещаний?
Приложение N 1 к главе 9
Лист оценки кандидата. Образец
Дата: __________________
Должность: Торговый представитель
Ф.И.О. _______________________________________
Откуда поступил: _____________________________
Факторы
<*>
Комментарии
А. Количественные критерии
Внешность
Возраст
Образование
Опыт
Специальная квалификация
Ум
Манеры
Коммуникативные способности
Работоспособность
Здоровье
Место жительства
Б. Черты характера
Стабильность
Управляемость
Трудолюбие
Настойчивость
Способность находить общий язык с другими людьми
Преданность
Уверенность в себе
Лидерство
В. Мотивация
Деньги
Безопасность
Престиж
Власть
Совершенство
Соревнование
Г. Степень эмоциональной зрелости
Независимость
Учет последствий
Способность к самодисциплине
Индивидуализм
Внешние интересы
Готовность принять ответственность
--------------------------------
<*> Шкала:

66 4. Полностью соответствует требованиям.
3. Выше среднего.
2. Удовлетворительно.
1. Плохо.
Общий комментарий: ____________________________________________________
_______________________________________________________________________
Рекомендации:
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
Оценку проводил:
_______________________________________________________________________
Приложение N 2 к главе 9
Психологические тесты
Опросник PEN
Инструкция:
"Вам будут предложены утверждения, касающиеся Вашего характера и здоровья. Если вы согласны с утверждением, рядом с его номером поставьте "+" ("да"), если не согласны - знак "-"
("нет").
Долго не задумывайтесь, здесь правильных и неправильных ответов нет".
Текст опросника.
┌─┐
│ │ 1. У вас много различных хобби?
└─┘
┌─┐
│ │ 2. Вы обдумываете предварительно то, что собираетесь делать?
└─┘
┌─┐
│ │ 3. У вас часто бывают спады и подъемы настроения?
└─┘
┌─┐
│ │ 4. Вы претендовали когда-нибудь на похвалу за то, что в
└─┘ действительности сделал другой человек?
┌─┐
│ │ 5. Вы разговорчивый человек?
└─┘
┌─┐
│ │ 6. Вас беспокоило бы то, что вы залезли в долги?
└─┘
┌─┐
│ │ 7. Вам приходилось чувствовать себя несчастным человеком без особых
└─┘ на то причин?
┌─┐
│ │ 8. Вам случалось когда-нибудь пожадничать, чтобы получить больше того,
└─┘ что вам полагалось?
┌─┐
│ │ 9. Вы тщательно запираете дверь на ночь?
└─┘
┌─┐
│ │ 10. Вы считаете себя жизнерадостным человеком?
└─┘
┌─┐
│ │ 11. Увидев, как страдает ребенок, животное, вы бы сильно расстроились?
└─┘

67
┌─┐
│ │ 12. Вы часто переживаете из-за того, что сделали или сказали что-то,
└─┘ чего не следовало бы делать и говорить?
┌─┐
│ │ 13. Вы всегда исполняете свои обещания, даже если лично вам это
└─┘ очень неудобно?
┌─┐
│ │ 14. Вы получили бы удовольствие, прыгая с парашютом?
└─┘
┌─┐
│ │ 15. Вы способны дать волю чувствам и вовсю повеселиться в шумной
└─┘ компании?
┌─┐
│ │ 16. Вы раздражительны?
└─┘
┌─┐
│ │ 17. Вы когда-нибудь обвиняли кого-нибудь в том, в чем на самом деле
└─┘ были виноваты вы сами?
┌─┐
│ │ 18. Вам нравится знакомиться с новыми людьми?
└─┘
┌─┐
│ │ 19. Вы верите в пользу страхования?
└─┘
┌─┐
│ │ 20. Легко ли вас обидеть?
└─┘
┌─┐
│ │ 21. Все ли ваши привычки хороши и желательны?
└─┘
┌─┐
│ │ 22. Находясь в обществе, вы стараетесь быть в тени?
└─┘
┌─┐
│ │ 23. Стали бы вы принимать средства, которые могут привести вас в
└─┘ необычное или опасное состояние (алкоголь, наркотики)?
┌─┐
│ │ 24. Вы часто испытываете такое состояние, когда все надоело?
└─┘
┌─┐
│ │ 25. Вам случалось брать вещь, принадлежащую другому лицу, будь это даже
└─┘ такая мелочь, как булавка или пуговица?
┌─┐
│ │ 26. Вам нравится часто ходить к кому-нибудь в гости и бывать
└─┘ в обществе?
┌─┐
│ │ 27. Вам доставляет удовольствие обижать тех, кого вы любите?
└─┘
┌─┐
│ │ 28. Вас часто беспокоит чувство вины?
└─┘
┌─┐
│ │ 29. Вам приходилось говорить о том, в чем вы плохо разбираетесь?
└─┘
┌─┐
│ │ 30. Вы обычно предпочитаете книги встречам с людьми?
└─┘
┌─┐
│ │ 31. У вас есть явные враги?
└─┘
┌─┐
│ │ 32. Вы назвали бы себя нервным человеком?
└─┘
┌─┐

68
│ │ 33. Вы всегда извиняетесь, когда нагрубите другому?
└─┘
┌─┐
│ │ 34. У вас много друзей?
└─┘
┌─┐
│ │ 35. Вам нравится устраивать розыгрыши и шутки, которые иногда могут
└─┘ действительно причинить людям боль?
┌─┐
│ │ 36. Вы беспокойный человек?
└─┘
┌─┐
│ │ 37. В детстве вы всегда безропотно и немедленно выполняли то, что вам
└─┘ приказывали?
┌─┐
│ │ 38. Вы считаете себя беззаботным человеком?
└─┘
┌─┐
│ │ 39. Много ли для вас значат хорошие манеры и чистоплотность?
└─┘
┌─┐
│ │ 40. Волнуетесь ли вы по поводу каких-либо ужасных событий, которые
└─┘ могли бы случиться, но не случились?
┌─┐
│ │ 41. Вам случилось сломать или потерять чужую вещь?
└─┘
┌─┐
│ │ 42. Вы обычно первым проявляете инициативу при знакомстве?
└─┘
┌─┐
│ │ 43. Можете ли вы легко понять состояние человека, если он делится с
└─┘ вами заботами?
┌─┐
│ │ 44. У вас часто нервы бывают натянуты до предела?
└─┘
┌─┐
│ │ 45. Бросите ли вы ненужную бумажку на пол, если под рукой нет
└─┘ корзины?
┌─┐
│ │ 46. Вы больше молчите, находясь в обществе других людей?
└─┘
┌─┐
│ │ 47. Считаете ли вы, что брак старомоден и его следует отменить?
└─┘
┌─┐
│ │ 48. Вы иногда чувствуете жалость к себе?
└─┘
┌─┐
│ │ 49. Вы иногда много хвастаетесь?
└─┘
┌─┐
│ │ 50. Вы легко можете внести оживление в довольно скучную компанию?
└─┘
┌─┐
│ │ 51. Раздражают ли вас осторожные водители?
└─┘
┌─┐
│ │ 52. Вы беспокоитесь о своем здоровье?
└─┘
┌─┐
│ │ 53. Вы говорили когда-нибудь плохо о другом человеке?
└─┘
┌─┐
│ │ 54. Вы любите пересказывать шутки и анекдоты своим друзьям?

69
└─┘
┌─┐
│ │ 55. Для вас большинство пищевых продуктов одинаковы на вкус?
└─┘
┌─┐
│ │ 56. Бывает ли у вас иногда дурное настроение?
└─┘
┌─┐
│ │ 57. Вы дерзили когда-нибудь своим родителям в детстве?
└─┘
┌─┐
│ │ 58. Вам нравится общаться с людьми?
└─┘
┌─┐
│ │ 59. Вы переживаете, если узнаете, что допустили ошибки в своей работе?
└─┘
┌─┐
│ │ 60. Вы страдаете от бессонницы?
└─┘
┌─┐
│ │ 61. Вы всегда моете руки перед едой?
└─┘
┌─┐
│ │ 62. Вы из тех людей, которые не лезут за словом в карман?
└─┘
┌─┐
│ │ 63. Вы предпочитаете приходить на встречу немного раньше назначенного
└─┘ срока?
┌─┐
│ │ 64. Вы чувствуете себя апатичным, усталым без какой-либо причины?
└─┘
┌─┐
│ │ 65. Вам нравится работа, требующая быстрых действий?
└─┘
┌─┐
│ │ 66. Ваша мать - хороший человек (была хорошим человеком)?
└─┘
┌─┐
│ │ 67. Часто ли вам кажется, что жизнь ужасно скучна?
└─┘
┌─┐
│ │ 68. Вы когда-нибудь воспользовались оплошностью человека в своих
└─┘ целях?
┌─┐
│ │ 69. Вы часто берете на себя больше, чем позволяет время?
└─┘
┌─┐
│ │ 70. Есть ли люди, которые стараются избегать вас?
└─┘
┌─┐
│ │ 71. Вас очень заботит ваша внешность?
└─┘
┌─┐
│ │ 72. Вы всегда вежливы, даже с неприятными людьми?
└─┘
┌─┐ 73. Считаете ли вы, что люди затрачивают слишком много времени, чтобы
│ │ обеспечить свое будущее, откладывая сбережения, страхуя себя и свою
└─┘ жизнь?
┌─┐
│ │ 74. Возникало ли у вас когда-нибудь желание умереть?
└─┘
┌─┐ 75. Вы попытались бы избежать уплаты налога с дополнительного
│ │ заработка, если бы были уверены, что вас никогда не смогут уличить
└─┘ в этом?

70
┌─┐
│ │ 76. Вы можете внести оживление в компанию?
└─┘
┌─┐
│ │ 77. Вы стараетесь не грубить людям?
└─┘
┌─┐
│ │ 78. Вы долго переживаете после случившегося конфуза?
└─┘
┌─┐
│ │ 79. Вы когда-нибудь настаивали на том, чтобы было по-вашему?
└─┘
┌─┐
│ │ 80. Вы часто приезжаете на вокзал в последнюю минуту перед отходом
└─┘ поезда?
┌─┐
│ │ 81. Вы когда-нибудь намеренно говорили что-нибудь неприятное или
└─┘ обидное для человека?
┌─┐
│ │ 82. Вас беспокоили ваши нервы?
└─┘
┌─┐
│ │ 83. Вам неприятно находиться среди людей, которые подшучивают над
└─┘ товарищем?
┌─┐
│ │ 84. Вы легко теряете друзей по своей вине?
└─┘
┌─┐
│ │ 85. Вы часто испытываете чувство одиночества?
└─┘
┌─┐
│ │ 86. Всегда ли ваши слова совпадают с делом?
└─┘
┌─┐
│ │ 87. Нравится ли вам иногда дразнить животных?
└─┘
┌─┐
│ │ 88. Вы легко обижаетесь на замечания, касающиеся лично вас и вашей
└─┘ работы?
┌─┐
│ │ 89. Жизнь без какой-либо опасности показалась бы вам слишком скучной?
└─┘
┌─┐
│ │ 90. Вы когда-нибудь опаздывали на свидание или на работу?
└─┘
┌─┐
│ │ 91. Вам нравится суета и оживление вокруг вас?
└─┘
┌─┐
│ │ 92. Вы хотите, чтобы люди боялись вас?
└─┘
┌─┐
│ │ 93. Верно ли, что вы иногда полны энергии и все горит в руках,
└─┘ а иногда совсем вялы?
┌─┐
│ │ 94. Вы иногда откладываете на завтра то, что должны сделать сегодня?
└─┘
┌─┐
│ │ 95. Считают ли вас живым и веселым человеком?
└─┘
┌─┐
│ │ 96. Часто ли вам говорят неправду?
└─┘
┌─┐

71
│ │ 97. Вы очень чувствительны к некоторым явлениям, событиям, вещам?
└─┘
┌─┐
│ │ 98. Вы всегда готовы признать свои ошибки?
└─┘
┌─┐
│ │ 99. Вам жалко животное, которое попало в капкан?
└─┘
┌─┐
│ │ 100. Трудно ли вам заполнить анкету?
└─┘
При обработке опросника подсчитывается количество совпавших с "ключевым" ответов испытуемого.
Ключ.
1. Шкала психотизма (конфликтность):
ответы "нет" ("-") - N N 2, 6, 9, 11, 19, 39, 43, 59, 63, 67, 78, 100;
ответы "да" ("+") - N N 14, 23, 27, 31, 35, 47, 51, 55, 71, 85, 88, 93, 97.
2. Шкала экстраверсии-интроверсии (общительность):
ответы "нет" ("-") - N N 22, 30, 46, 84;
ответы "да" ("+") - N N 1, 5, 10, 15, 18, 26, 34, 38, 42, 50, 54, 58, 62, 66, 70, 74, 77, 81, 90, 92,
96.
3. Шкала нейротизма (восприимчивость к отказам):
ответы "да" ("+") - N N 3, 7, 12, 16, 20, 24, 28, 32, 36, 40, 44, 48, 52, 56, 60, 64, 68, 72, 75, 79,
83, 86, 89, 94, 98.
4. Шкала искренности:
ответы "нет" ("-") - N N 4, 8, 17, 25, 29, 41, 45, 49, 53, 57, 65, 69, 76, 80, 82, 91, 95;
ответы "да" ("+") - N N 13, 21, 33, 37, 61, 73, 87, 99.
Опросник EPI предложен Гансом и Сибиллой Айзенк в 1963 г.
Добавление к шкалам EPI шкалы психотизма привело к появлению в 1968 г. опросника PEN,
адаптированный вариант которого здесь приводится.
Опросник содержит 100 вопросов, на которые испытуемые должны ответить "да" либо "нет"
(в бланке для ответов проставляются соответственно знаки "+" или "-").
Опросник измеряет такие психические свойства, как нейропсихическая лабильность,
экстраверсия и психотизм.
Вторично можно вывести наличие таких черт личности, как эмоционально-волевая стабильность, отнести темперамент испытуемых к классическим типам: холерик, сангвиник,
флегматик, меланхолик.
Опросник показывает связь между этими четырьмя типами темпераментов и результатами факторно-аналитического описания личности.
Время на ответы не ограничивается, хотя не рекомендуется затягивать процедуру обследования.
Перед обследованием испытуемому выдается бланк для ответов и зачитывается инструкция.
Опрос можно проводить как индивидуально, так и в группе.
Методика содержит 4 шкалы: психотизма, экстраверсии-интроверсии, нейротизма и специфическую шкалу, предназначенную для оценки искренности испытуемого, его отношения к обследованию.
Перечисленные шкалы измеряют следующие особенности:
- шкала психотизма говорит о склонности к асоциальному поведению, вычурности,
неадекватности эмоциональных реакций, высокой конфликтности лиц, имеющих высокие оценки по данной шкале. Высокие оценки по шкале психотизма показывают на высокую конфликтность.
Средние значения - 5 - 12;
- экстраверсия проявляется в общительном, активном, оптимистическом, самоуверенном и импульсивном поведении; для интровертов характерно поведение необщительное, пассивное,
спокойное, вдумчивое, рассудительное. Высокие оценки по шкале экстраверсия-интроверсия соответствуют экстравертированному типу, низкие - интровертированному. Средние показатели - 7
- 15 баллов;
- человеку с высоким нейротизмом свойственны сверхчувствительные реакции,
напряженность, тревожность, недовольство собой и окружающим миром, ригидность. Индивид с низким уровнем нейротизма спокоен, беззаботен, непринужден в общении, надежен. Высокие показатели по шкале нейротизма говорят о высокой психической неустойчивости. Средние показатели - 8 - 16;

72
- если по шкале искренности количество баллов превышает 10, то результаты обследования считаются недостоверными и испытуемому следует отвечать на вопросы более откровенно.
Результаты использования данной методики в обследовании с целью профессионального отбора на различные специальности в сферу обслуживания и торговли показали, что обследуемым, имеющим оценки по шкале психотизма выше 10, не рекомендуется работать в перечисленных областях народного хозяйства и по специальностям типа "человек - человек".
Возможно индивидуальное использование и в группе.
Опросник способов реагирования на конфликтные ситуации К. Томаса
1.
А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
2.
А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я стараюсь уладить спорный вопрос с учетом всех интересов другого человека и моих собственных.
3.
А. Обычно я настойчиво пытаюсь добиться своего.
Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
4.
А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я стараюсь не задеть чувств другого человека.
5.
А. Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого.
Б. Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6.
А. Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.
Б. Я стараюсь добиться своего.
7.
А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно.
Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться главного.
8.
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9.
А. Думаю, что не всегда нужно волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10.
А. Я твердо стремлюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь найти компромиссное решение.
11.
А. Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12.
А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

73
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
13.
А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.
14.
А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.
15.
А. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.
16.
А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17.
А. Обычно я стремлюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18.
А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
Б. Я дам ему возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.
19.
А. Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
Б. Я стараюсь отложить спорные вопросы, чтобы со временем решить их окончательно.
20.
А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21.
А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к другому.
Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22.
А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и позицией другого человека.
Б. Я отстаиваю свою позицию.
23.
А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
Б. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24.
А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу.
Б. Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.
25.
А. Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.
Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.
26.
А. Я обычно предлагаю среднюю позицию.
Б. Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.
27.

74
А. Зачастую я стремлюсь избежать споров.
Б. Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28.
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.
29.
А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.
30.
А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.
Соперничество
Сотрудничество
Компромисс
Избегание
Приспособление
1
А
Б
2
Б
А
3
А
Б
4
А
Б
5
А
Б
6
Б
А
7
Б
А
8
А
Б
9
Б
А
10 А
Б
11
А
Б
12
Б
А
13 Б
А
14 Б
А
15
Б
А
16 Б
А
17 А
Б
18
Б
А
19
А
Б
20
А
Б
21
Б
А
22 Б
А
23
А
Б
24
Б
А
25 А
Б
26
Б
А
27
А
Б
28 А
Б
29
А
Б
30
Б
А