|
|
Методичка_Управление персоналом - Захаров. В. Я. Захаров Управление персоналом
Комплексная оценка управленческого труда (КОУТ) позволяет определить вклад конкретного подразделения организации (цеха, участка, отдела, службы, бюро, лаборатории) в конечные результаты деятельности организации. Она дает возможность подвести итоги соревнования между подразделениями, организовать премирование работников по итогам хозяйственной деятельности с учетом их личного вклада, мобилизовать коллективы подразделений на выполнение плановых показателей, повысить трудовую дисциплину.
Все показатели предлагается2 разделить на экономические, социальные и организационные, а также на а) основные показатели, характеризующие общую эффективность работы организации; б) дополнительные показатели, отражающие специфику работы конкретного структурного подразделения и содержащиеся в статистической отчетности, в других подразделениях они, как правило, не используются; в) вспомогательные показатели, характеризующие социальную эффективность персонала, они содержатся в оперативной отчетности и одинаковы для всех подразделений.
Чтобы определить показатели КОУТ следует:
выделить наиболее важные показатели эффективности работы персонала (путем опроса руководителей и специалистов);
построить матрицу распределения показателей между структурными подразделениями организации (показатели – по строкам, подразделения – по столбцам);
определить весовые коэффициенты показателей (используя экспертные оценки или корреляционно-регрессионный анализ), которые отражали бы их вклад в комплексный показатель КОУТ;
определить математическую функцию стимулирования для каждого частного показателя эффективности, чтобы обеспечивалось выполнение контрольных цифр годового плана предприятия, экономических и социальных нормативов.
Распределить базовые показатели между подразделениями предприятия предлагается следующим образом1.
Показатель
|
Руководство
организации
|
Функциональные
подразделения
|
Производственные подразделения
|
Показатели, характеризующие достижение конечных результатов
|
Балансовая прибыль
|
Директор
|
Бухгалтерия
|
Начальник цеха (участка)
|
Доход
|
«
|
«
|
«
|
Себестоимость
продукции
|
Зам. директора по экономике
|
Плановый отдел
|
«
|
Уровень рентабельности
|
«
|
«
|
«
|
Затраты на 1 руб.
продукции
|
«
|
Бухгалтерия
|
«
|
Затраты на управление
|
Зам. директора по экономике
|
Бухгалтерия
|
Начальник цеха (участка)
|
Объем товарной
продукции
|
Директор
|
Плановый отдел
|
«
|
Объем выпущенной продукции
|
«
|
«
|
«
|
Выручка от реализации продукции
|
Зам. директора по маркетингу
|
Отдел маркетинга
|
Начальник отдела сбыта
|
Качество продукции
|
Главный инженер
|
Производственно-технический отдел
|
Начальник цеха (участка)
|
Внедрение НТП
|
«
|
«
|
«
|
Кредиторская и дебиторская задолженность
|
Зам. директора по экономике
|
Бухгалтерия
|
Начальник отдела сбыта
|
Показатель
|
Руководство
организации
|
Функциональные
подразделения
|
Производственные подразделения
|
Показатели результативности и качества труда и использования ресурсов
|
Производительность
труда
|
Главный инженер
|
Производственно-технический отдел
|
Начальник цеха (участка)
|
Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы
|
«
|
«
|
«
|
Частота производственного травматизма
|
«
|
«
|
«
|
Потери рабочего времени на 1 работника
|
Зам. директора по кадрам
|
Отдел по работе с персоналом
|
Руководители подразделений
|
Фонд оплаты труда
|
Зам. директора по экономике
|
Плановый отдел
|
Руководители подразделений
|
Фонд материального поощрения
|
Директор
|
«
|
«
|
Средняя заработная плата на 1 работника
|
«
|
«
|
«
|
Фондоотдача ОПФ
|
Главный инженер
|
Производственно-технический отдел
|
Начальник цеха (участка)
|
Обязательные отчисления и платежи
|
Директор
|
Бухгалтерия
|
«
|
Амортизация оборудования
|
Главный инженер
|
«
|
«
|
Материальные затраты
|
«
|
Производственно-технический отдел
|
«
|
Накладные расходы
|
Директор
|
Бухгалтерия
|
«
|
Налоги
|
«
|
«
|
«
|
Запасы материальных ресурсов
|
Зам. директора по маркетингу
|
Отдел маркетинга
|
Руководители подразделений
|
Показатели социальной эффективности
|
Текучесть кадров
|
Зам. директора по кадрам
|
Отдел по работе с персоналом
|
Руководители подразделений
|
Уровень трудовой дисциплины
|
«
|
«
|
«
|
Соотношение рабочих и служащих
|
«
|
Плановый отдел
|
«
|
Надежность работы персонала
|
«
|
Отдел по работе с персоналом
|
«
|
Коэффициент равномерности загрузки персонала
|
«
|
«
|
«
|
Качество труда персонала
|
«
|
«
|
«
|
КТУ
|
«
|
«
|
«
|
Социально-психологический климат
|
«
|
«
|
«
|
Численные значения показателей рассчитываются в виде процентного отношения фактического значения к базисному и свидетельствуют о степени достижения конечного результата.
Наиболее часто применяются 4 основные функции стимулирования:
1) стимулирование по восходящей; применяется для таких показателей, как прибыль, производительность труда, объем товарной продукции;
2) стимулирование по нисходящей – поощряется достижение результата с наименьшими затратами; применяется для таких показателей, как затраты на 1 руб. товарной продукции, фонд заработной платы, текучесть персонала, потери рабочего времени;
3) стимулирование по «пирамиде» – когда поощряется стопроцентное достижение конечного результата, но не поощряется недовыполнение или перевыполнение;
4) обратное стимулирование; применяется для таких показателей, как брак, производственный травматизм, нарушения трудовой дисциплины.
Для ранжирования значимости частных показателей эффективности и устранения разнонаправленности 7 интересов различных групп, вводятся весовые коэффициенты, которые определяются методом экспертных оценок.
Комплексный показатель эффективности работы персонала получается путем суммирования значений частных показателей.
|
|
|
Скачать 1.04 Mb.