Высшего профессионального образования академия труда и социальных отношений институт профсоюзног
 Скачать 0.53 Mb.
|
|
Глава 2. Демократизация профсоюзной жизни и вовлечение членов профсоюза в работу профсоюзной организации § 1. Демократическая профсоюзная организация. Основные критерии. В предыдущей главе мы сформулировали основные принципы профсоюзной демократии и проанализировали, в какой степени они отражаются в уставах общероссийских профсоюзов и реализуются в практической деятельности профсоюзных организаций. VIII съезд ФНПР закрепил демократические принципы деятельности профсоюзов в «Основных положениях устава общероссийского, межрегионального профсоюза»1, обязательных для профсоюзов, входящих в ФНПР. Однако ясно, что демократии невозможно добиться, просто приняв перечень определенных норм. Многие профсоюзы пользуются уставами, которые выглядят вполне демократическими, но членам профсоюза не требуется много времени, чтобы понять: реальной власти у них очень мало. Попробуем сформулировать основные критерии демократической профсоюзной организации2: • Члены профсоюзной организации обращаются к своему профсоюзу как источнику силы, когда им приходится иметь дело с работодателем, обществом, другими профсоюзами, политиками. • Члены организации сами решают, каким образом профсоюзу действовать в подобных случаях. • Стоящие перед профсоюзом проблемы и варианты действий обсуждаются открыто: - существуют механизмы, для того чтобы проблемы стали достоянием гласности; - решения принимаются открыто - на заседаниях профорганов, на собраниях членов профсоюза и т.д.; - выражение точек зрения, не совпадающих с мнением большинства, а также деятельность в поддержку таких точек зрения приветствуются, а не наказываются. • Существует сильная связь между лидерами и теми, кто за ними следует: - лидеры действуют в интересах большинства; - члены профсоюза сами без труда организуются и не ждут приказов; - члены профсоюза легко становятся активистами и руководителями; - лидеры поощряют участие и помогают развиваться новым лидерам, существует много источников лидерства; - члены профсоюза доверяют лидерам, а лидеры доверяют членам профсоюза. Иными словами, демократическая профсоюзная организация - это власть членов профсоюза, их участие и определенные отношения между лидерами и рядовыми членами. В первую очередь следует разобраться, как соблюсти эти критерии на предприятии, в первичной профсоюзной организации: как принять коллективный договор, отвечающий интересам работников; как защитить права членов профсоюзов на рабочих местах; как провести демократические выборы и т.д. Если первичная организация будет действовать демократично, то это адекватно отразиться и на других уровнях профсоюзной структуры. В повседневной деятельности власть членов профсоюза реализуется через определенные механизмы или демократические процедуры. «Речь идет о простой, в сущности, вещи – о демократической процедуре в сочетании с реализуемыми на практике идеологическими установками»1. Однако, выдвижение требований, голосование и другие процедуры имеют ценность только в том случае, когда они позволяют добиться такой власти. Говоря о демократии, мы имеем в виду нечто большее, чем, к примеру, справедливые выборы, мы имеем в виду управление профсоюзом, которое осуществляется его членами. Профсоюзная демократия на уровне производства означает, что профсоюзная работа - это часть того, чем люди занимаются каждый день на рабочих местах. В нашем "обществе индивидуалистов" этому надо учить, но это означает, что члены профсоюза проявляют солидарности, когда ощущают в этом необходимость: - если член профсоюза видит злоупотребления со стороны администрации по отношению к другим работникам, он заявляет ее представителю, что профсоюз не потерпит такого отношения; - если член профсоюза встречается с работником, который еще не вступил в профсоюз, он убеждает его, что это следует сделать. Таким образом, в демократической организации солидарность - совершенно нормальная и естественная вещь, членам профсоюза незачем оправдывать свои действия, являющиеся проявлением солидарности. Они не ждут, когда представитель профсоюза придет и решит их проблемы. Они берут на себя инициативу, будь то в разрешении трудового конфликта, в решении какой-то проблемы, которая не подпадает под действие колдоговора, либо в организации действий в ответ на какую-то новую программу администрации, ущемляющую права рабочих. Лидеры и активисты могут помочь становлению демократии на рабочих местах, используя различные методы организаторской работы. § 2. Мотивация профчленства и профсоюзной активности В последние несколько лет многие профсоюзные активисты начали говорить о том, что на смену "модели обслуживания" в профсоюзном движении должна прийти "организаторская модель", которая подразумевает активное участие людей в деятельности своего профсоюза. Приведем в качестве примера выдержку из статьи председателя Федерации профсоюзов Свердловской области А.Л. Ветлужских, опубликованной в газете «Солидарность»1: «Другой, более стратегический вопрос - профсоюзное строительство на уровне первичек. Немало уже сказано о том, что здесь многое делается не так: опора не на осознанное профчленство, а на инерционное; перераспределение взносов на матпомощь и т.п. вместо расходов на профсоюзную деятельность; выдерживание на “сухом финансовом пайке” вышестоящих профструктур; сохранение сильной зависимости от работодателя. Почему эти проблемы не решаются в действующих первичках, объяснить несложно. Во-первых, упомянутая боязнь сломать имеющийся базис для существования структуры. Оправданность таких опасений укрепляется воспоминаниями об итогах реформирования СССР. Во-вторых, отсутствие зримых целей и технологий их достижения, ради чего первичное звено видело бы смысл менять сложившйся за десятилетия уклад. Об этом факторе мы еще поговорим. Но вот для чего во вновь создаваемые первички переносится все то, что уже признано препятствием развитию профдвижения? На этот вопрос ответить гораздо сложнее. Ведь в этой ситуации нет угрозы потерять существующую профсоюзную базу. Более того, в отсутствии примеров того, что профсоюз может быть иным, а не кассой взаимопомощи, вероятней всего, и попытки модернизации действующих профорганизаций останутся на уровне благих пожеланий. Это, в принципе, понятно всем, но на практике, тем не менее, каждая попытка создания нового профсоюза на предприятии начинается с похода профлидера к директору. Возможно, решение создавать все новые первички исключительно на модернизированной основе кажется слишком радикальным. Пусть так! Давайте внедрять новые технологии создания пока не повсеместно, а там, где это представляется более перспективным. Прежде всего там, где работодатель не оставляет иного пути, как идти к работникам и мотивировать их вступать в профсоюз. Но пусть эта часть новых первичек будет у нас максимально ограждена от того, что очевидно тормозит развитие давно действующих профорганизаций. Таким тормозом развития является, прежде всего, отношение членов профсоюза к своей организации, как к некой обслуживающей их фирме. Зачастую сама профсоюзная среда генерирует и поддерживает в людях такое отношение к профсоюзу, не выстраивая ответственности члена профсоюза перед коллегами и организацией. Этот подход не должен переноситься на создание новых первичек, изначально опирающихся на мобилизацию членов профсоюза для решения общих задач и способных к оказанию давления на работодателя. Пусть даже такие первички будут иметь меньший охват членством, но зато более качественным, осознанным, что позволит на равных говорить с работодателем». Таким образом, предлагается создавать новые профсоюзные организации, особенно на тех предприятиях, где работодатель занимает откровенно антипрофсоюзную позицию, на иных принципах, отличных от традиционных российских методов мотивации профсоюзного членства. В российских профсоюзах, входящих в ФНПР, ежегодно создается около 3,5 тысяч новых первичных профсоюзных организаций. В большинстве случаев инициаторами их создания являются комитеты территориальных организаций профсоюзов1. Как это обычно происходит? Обком профсоюза собирает информацию о предприятиях соответствующей отраслевой принадлежности, находящихся на подконтрольной ему территории, выясняет, где нет профсоюзных организаций2. Представитель обкома проводит переговоры с руководителем предприятия по вопросу создания профсоюзной организации и выясняет его позицию. Если в отраслевом или региональном соглашении записано обязательство работодателей не препятствовать или содействовать созданию профсоюзных организаций, это является дополнительным аргументом на переговорах. Если работодатель не препятствует созданию профсоюзной организации, представитель обкома встречается с работниками, рассказывает им о преимуществах членства в профсоюзе, собирает заявления о приеме в профсоюз, подбирает кандидатуры в состав профсоюзного актива, содействует в подготовке и проведении учредительного собрания. На собрании принимается решение о создании первичной профсоюзной организации и приеме в члены профсоюза участников собрания, подавших заявления. Избираются председатель первичной профсоюзной организации, профсоюзный комитет и контрольно-ревизионная комиссия. Решается вопрос о необходимости регистрации первичной профсоюзной организации в качестве юридического лица и о порядке уплаты профсоюзных взносов. Работодателю направляется уведомительное письмо, копия протокола учредительного собрания и копия решения обкома профсоюза о создании первичной профсоюзной организации и включении ее в реестр профсоюза. С этого момента работодатель обязан учитывать наличие профсоюзной организации на предприятии при решении всех вопросов, затрагивающих интересы работников, в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Вполне очевидно, что данная методика создания профсоюзных организаций основана, скорее, на потребительской, чем на солидарной мотивации, и не способствует активности членов профсоюза. Профсоюз должен быть заинтересован в том, чтобы вовлечь как можно больше работников в члены профсоюза – от этого зависит его сила и влияние на работодателей. Но не в меньшей степени сила профсоюза зависит от активности его членов, их готовности самим решать проблемы, возникающие на производстве. Современные организационные технологии направлены не только на увеличение численности членов профсоюзов, но и на повышение активности их участия в жизни профсоюзных организаций1. Большинство работников чувствуют себя не способными самостоятельно решить проблемы, с которыми они сталкиваются на производстве. Более того, у них действительно мало реальных возможностей их решить. Следовательно, казалось бы, собственный интерес работника требует, чтобы он просто смирился с несправедливостями, с которыми сталкивается на работе. Ведь в противном случае он может потерять даже то, что у него сейчас есть – саму работу. Организаторская работа профсоюза заключается в том, чтобы помочь работникам увидеть, что их проблемы – это проблемы и многих других работников, и что их собственный интерес, а именно решение этих проблем, фактически является общим интересом. То есть, собственный интерес каждого работника – вступить в профсоюз и помочь его строить, а также твердо выступать в защиту трудовых прав и интересов – своих и товарищей по работе. Таким образом, у работников появляется определенная и конкретная мотивация профсоюзного членства1, превышающая риск возможных потерь. Эта мотивация не является чем-то абстрактным, а носит вполне практический характер. Она, во-первых, заключается в реальном решении проблем работников, а во-вторых, в возможности решения этих проблем самостоятельно, что является основой идеологии профсоюза. Для большинства работников сильный, активный профсоюз является единственной возможностью решения их производственных проблем (зарплата, условия труда, социальные гарантии, справедливое отношение к работникам и др.). Поэтому суть организаторской работы состоит не в том, чтобы убеждать работников в необходимости вступления в профсоюз, а в том, чтобы помочь им самим убедиться в возможности самостоятельно решать беспокоящие их проблемы. Данная методика применима не только при создании первичной профсоюзной организации, но и при необходимости увеличения профсоюзного членства в уже существующих организациях. «Найдите в подразделении с низким членством проблему и начинайте ее решать, объяснив как членам профсоюза, так и тем, кто в него не входит, важность их участия, - говорится в руководстве по профсоюзному органайзингу американского профсоюза работников связи CWA. – Такая деятельность обычно помогает профсоюзу увеличить свое членство, особенно, когда она успешна»1. В Приложении 1 кратко излагается технология работы по созданию профсоюзной организации на организаторских принципах, увеличению численности и активизации ее членов. Успех организационной кампании заключается в том, чтобы работа проводилась самими работниками. Важно, чтобы работники осознавали, что они сами и есть профсоюз. Когда членов профсоюза спрашивают, где находится профсоюз, они, вместо того, чтобы указать в направлении председателя или профкома, говорят и, что более важно, сами верят, что профсоюз – это ОНИ. Участвуя в проведении профсоюзной кампании и решая конкретные проблемы, работники приходят к более глубокому пониманию того, что реально могут сделать профсоюзы. Они яснее понимают значение профсоюза, и почему членство в профсоюзе и участие в его жизни и работе – это не только выгода, но и ответственность. Таблица 2 Создание профсоюзной организации традиционным методом и на принципах органайзинга
Самым важным условием успешного проведения организационной кампании является постоянное индивидуальное общение с работниками. Есть такое высказывание: «Если вы не говорите с работниками, вы не можете их вовлечь в профсоюзную деятельность». Цели индивидуального общения с работником: Установить контакт – доверительные отношения с работником. Узнать проблемы, с которыми он сталкивается. Показать работнику, что он один не решит проблемы. Научить анализировать источник своих проблем: показать ему, что профсоюз – это единственный способ решить проблемы. Информировать о профсоюзе. Агитировать предпринимать конкретные действия. Готовить к ответным мерам работодателя. Не следует надеяться, что организационная кампания профсоюза пройдет легко и успешно. К сожалению, не все работодатели готовы признавать права работников на членство в профсоюзе и защиту своих интересов. Часто работодатель старается помешать созданию и укреплению профсоюзной организации на своем предприятии. Чтобы успешно сопротивляться противодействию работодателя, работникам нужны, прежде всего, стойкость и сплоченность. А еще важно представлять себе заранее, чего ждать от работодателя, и соответственно к этому готовиться. Профсоюзами накоплен большой опыт борьбы с противодействием работодателей, примером может служить памятка для профсоюзных активистов, разработанная глобальной профсоюзной федерацией IUF1. Помните: • Администрация не имеет права вмешиваться в профсоюзную деятельность. • Фиксируйте все нарушения ваших прав в письменной форме. • Не позволяйте разделять людей! • Не верьте слухам, распространяемым администрацией! • Не давайте своих коллег в обиду! • Не подписывайте документов против себя! • Мобилизуйте солидарность вне предприятия! • Информируйте общественность о нарушениях. • Не ведите личные войны. • Не поддавайтесь на провокации. • Не прекращайте решать ваши задачи. Важной частью повседневной работы профсоюзной организации является поддержание высокого уровня профсоюзного членства, создания атмосферы гордости профсоюзом и доверия к нему. Когда каждый работник является активным членом профсоюза, это делает профсоюзную организацию сильнее и эффективнее, тем самым повышая ее способность отстоять выгодный для работников коллективный договор. Выводы: • На смену "модели обслуживания" в профсоюзном движении должна прийти "организаторская модель", которая подразумевает активное участие людей в создании и деятельности своего профсоюза. • Чтобы изменить ситуацию предлагается создавать новые профсоюзные организации, особенно на тех предприятиях, где работодатель занимает откровенно антипрофсоюзную позицию, на принципах органайзинга, отличных от традиционных российских методов мотивации профсоюзного членства. • Увеличение численности и повышение активности членов профсоюза повышает способность профсоюзной организации отстоять выгодный для работников коллективный договор. |