практикум Рим право в рио-1. Влияние профсоюзов и государствана рынок труда 2020 К. Б. ГерасимовВ статье рассмотрены основные аспекты влияния профсоюзов и государства на рынок труда
 Скачать 0.56 Mb.
|
|
617 Таблица 1 — Основные показатели деятельности организаций— резидентов ПВТ за2013–2018 гг. (Источник: [2, с. 52]) Показатель2013 2014 2015 2016 2017 2018 Число организаций-резидентов, единиц132136 147161 191454 Использовано инвестиций в основной капитал, тыс. бел. рублей, 2013–2015 гг. — млн. бел. рублей240822295 934592 716 3491434 644 72193Списочная численность работников в среднем за год, человек16 006 18 753 21 778 25 056 29 021 40 974 Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников, бел. рублей, 2013–2015 гг. — тыс. бел. рублей 15 466,5 19 325,8 33 312,7 4 192,7 4 205,5 4 483,9 В данном случае следует обратить внимание на факт резкого роста ПВТ, аккумулирующего организационные, кадровые, финансовые и инвестиционные ресурсы в стране. Так, в настоящее резидентами ПВТ, которые занимаются раз-работкой программных продуктов и предоставлением ИТ-услуг клиентам из бо-лее чем 67 стран мира, является 751 компания [2]. С од ной стороны, для национального рынка труда значительная роль, ко-торую играет ПВТ в развитии национального сектора ИКТ, создает пространство экономического и технологического развития. С другой стороны, правовое и эко-номическое положение ПВТ можно рассматривать как привилегированное по сравнению с остальными белорусскими производителями. Безусловно, рези-денты ПВТ успешно решают задачи по дальнейшему росту экспорта компьютер-ных услуг, обеспечению внедрения передовых ИКТ на белорусских предприя-тиях, по привлечению иностранных инвестиций и созданию новых рабочих мест. Однако ПВТ является пространством аутсорсинга, ведь абсолютное большин-ство его резидентов обслуживают зарубежные рынки, но без соответствующих социально-экономических издержек. Такая гипертрофированная ситуация не способствует созданию равных конкурентных условий для всех игроков данного 618 рынка и слабо содействует формированию источников экономического роста в масштабах всей белорусской экономики. Кроме того, для работников ИТ-сек-тора характерен высокий уровень миграционных установок, который может быть проявлен на практике в случае ухудшения их положения на национальном рынке труда (скорее, с точки зрения субъективного ухудшения качества жизни, чем реального снижения уровня жизни). Следующие показатели отражают динамику прироста сегмента цифровой экономики и позволяют судить о темпах развития национальной индустрии ИКТ (см. таблицу 2). Таблица 2— Динамика численности организаций цифровой экономики Беларуси по секторам за 2013–2018 гг. (Источник:[3, с. 27]) Число организаций, единиц2013 2014 2015 2016 2017 2018 сектор ИКТ4 228 4 491 4 536 3 962 4 492 4 996 из него отрасль ИТ2 323 2 619 3 123 сектор контента и СМИ998987968 Следующие данные характеризуют вклад организаций, относящихся к сег-менту цифровой экономики, в развитие национального рынка труда (см. таб-лицу 3). Таблица 3— Динамика численности работников организаций цифровой экономики Беларуси по секторам за 2013–2018 гг. (Источник: [3, с. 31]) Списочная численность работников организаций, чел. 2013 2014 2015 2016 2017 2018 сектор ИКТ91 658 9222193 276 85 405 92193100 655 из него отрасль ИТ43 876 50 484 59 755 сектор контента и СМИ15 437 15 140 15 033Следует отметить, что в 2018 году списочная численность работников ор-ганизаций, относящихся к сегменту цифровой экономики, составила: по сектору ИКТ — 2,7 % от списочной численности работников всех белорусских организа- 619 ций; по сектору контента и СМИ— 0,4 %; по отрасли информационных техно-логий (ИТ)— 1,6 %. Как можно заметить, такие скромные показатели пока не позволяют говорить о серьезном вкладе цифровой экономики в развитие нацио-нального рынка труда в целом (в отличии, например, от предприятий реального сектора экономики). В отношении сложившейся ситуации на рынке труда белорусской ИТ-ин-дустрии в определенной степени можно судить на основе данных ежегодного ис-следования, уже более десяти лет проводимого Dev.by с целью получения опера-тивной, достоверной и объективной информации о тенденциях в белорусском ИТ [4]. Dev.by представляет собой медиа об ИТ-индустрии в Беларуси и мире, реализуя при этом как информационную и консалтинговую функции (новости, интервью, репортажи, аналитика, каталог белорусских ИТ-компаний и отзывы о них), так и научно-исследовательскую функцию (проведение маркетинговых ис-следований). Итак, по данным последнего исследования рынок труда белорус-ской ИТ-индустрии в географическом плане развивается моноцентрично, в отли-чии от соседних России, Польши или Украины (так, 88,9 % работающих айтиш-ников сосредоточено в столице страны, асуммарная доля остальных городов устойчиво колеблется в районе 10 % без перспектив в плане каких-то изменений в ближайшем будущем. В гендерном аспекте ситуация в отрасли выглядит следующим образом: каждый пятый специалист в отрасли женского пола (при этом в 2010 году жен-щин было только 7,5 % от общей численности работников в ИТ-индустрии, а уже в 2017 году –19,2 %). Однако в разрезе профессионального функционала в инду-стрии положение женщин выглядит более благоприятным. Так, доля женщин по следующим позициям составляет: HR-менеджер— 87,8 %, продавец— 58,1 %, аналитик— 45,2 %, тестировщик— 43,3 %, технический писатель— 37,0 %, ди-зайнер— 36,4 %, руководитель проекта— 19,6 %, руководитель группы—10,4 %, разработчик— 8,6 %, сисадмин— 3,4 %. 620 Средний возраст белорусского ИТ-специалиста составляет 28,6 лет (в 2017 году), что во многом обусловлено постоянным притоком новых кадров в инду-стрии из числа выпускников и студентов. При этом на белорусском рынке труда последние три года наблюдается постоянный и устойчивый спрос на ИТ-специ-алистов. Однако ядром белорусского ИТ-сообщества остаются специалисты с опытом работы более пяти лет (примерно 40 % от всех специалистов). В целом, согласно результатам исследования, распределение по возрасту специалистов по критерию профессионального стажа выглядело следующим образом: меньше года стажа— 24,4 года; от 1 до 2 лет— 25,5 лет; от 3 до 5 лет— 27,1 год; от 6 до 7 лет—28,9 лет; больше 7 лет— 34,1 года. С точки зрения профессиональной дифференциации данного рынка труда ситуация характеризуется преобладанием разработчиков (51,9 %), остальные профессии занимали более скромные позиции: тестировщик (13,2 %), руководи-тель группы (11,4 %), руководитель проекта (5,5 %), аналитик (4,5 %), сисадмин (2,9 %). Однако формирование цифровой экономики выступает в качестве фак-тора развития нестандартных форм занятости в стране, что накладывает свой от-печаток на занятость и рынок труда. Так, Е.В. Ванкевич и О.В. Зайцева выделяют феномен е-занятости, как результат формирования цифровой экономики и пере-хода страны к информационному обществу [5]. Дигитализация обусловила возможность появления дистанционных трудо-вых отношений посредством ИКТ между территориально разобщенными рабо-тодателем и работником. В данном случае наиболее распространенными направ-лениями е-занятости в стране являются: веб-дизайн, SEO-оптимизация, рерай-тинг, копирайтинг, переводческая деятельность, программирование, вебразра-ботка и др. Как можно заметить, официальные данные белорусской статистики позво-ляют оценивать процесс развития цифрового (ИТ/ИКТ) сектора, но практически не позволяет судить о темпах и качестве развития цифровой экономики как со-вокупности новых видов экономической активности, а также не показывают 621 темпы и качество роста цифровизированной экономики в стране. Соответ-ственно, сложно оценить трансформации национального рынка труда под воз-действием дигитализации, которая затрагивает не только новые сектора и от-расли экономики, но и традиционные отрасли и производства. В данном случае проблема заключается в том, что в отношении рынка труда цифровая трансфор-мация сопровождается сокращением числа рабочих мест для людей с низкой и средней квалификацией, ростом безработицы среди немолодых людей в связи с роботизацией рабочих мест, автоматизацией и оптимизацией управленческих и хозяйственных процессов. Таким образом, дигитализация представляет собой сложный процесс, ко-торый для национального рынка труда имеет противоречивое значение, что необходимо учитывать соответствующим государственным органам при разра-ботке и реализации внутренней политики.Список литературы1. Бухт, Р. Определение, концепция и измерение цифровой экономики / Р. Бухт, Р. Хикс // Вестник международных организаций. – 2018. – Т. 13 , No 2. –С. 143 –172. 2. Парк высоких технологий (ПВТ) – URL: http://www.park.by/.3. Информационное общество в Республике Беларусь. Статистический сборник. Минск: Национальный статистический комитет Республики Беларусь, 2019. – URL: https://www.belstat.gov.by/ofitsialnaya-statistika/makroekonomika-i-okruzhayushchaya-sreda/informatsionno-telekommunikatsionnye-tekhnologii/statisticheskie-izdaniya/index_14278/.4. Исследование рынка труда белорусской ИТ-индустрии 2018 / Dev.by –URL: https://dev.by/news/issledovanie-rynkatruda-belorusskoi-it-industrii-2018. 5. Зайцева, О. В. Оценка потенциала и перспектив е-занятости молодежи в современных условиях / О. В. Зайцева, Е. В. Ванкевич // Предприниматель-ство, социальная организация в структурах сети. Опыт и перспективы развития в Центральной и Восточной Европе : XVII Междунар. науч. конф., Люблин, 23– 622 25 мая 2016 г. : сб. науч. ст. / Катол. ун-т Люблина им. Иоанна Павла II. – Люб-лин, 2016. – С. 211–217. УДК 332.1(476) Наумов Д. И., Орешков С. А. ДИГИТАЛИЗАЦИЯ ЭКОНОМИКИ БЕЛАРУСИ В КОНТЕКСТЕ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ: РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТДмитрий Иванович Наумовкандидат социологических наук, доцентcedrus2014@mail.ruУО «Белорусский государственный экономический университет»,Беларусь, МинскСергей Анатольевич Орешков заместитель главы администрацииАдминистрация Октябрьского района г. Могилева,Беларусь, МогилевDIGITALIZATION OF THE BELARUSIAN ECONOMY IN THE CONTEXT OF SOCIAL SPHERE DEVELOPMENT: REGIONAL ASPECTDmitry Ivanovich NaumovBelarus State Economic University, Belarus, Minsk Sergey Anatolyevich Oreshkovdeputy head of administrationAdministration of the Oktyabrsky District of Mogilev, Belarus, MogilevАннотация.В статье рассматриваются теоретико-методологические подходы к цифровой экономике, раскрываетсявлияниедигитализациина разви-тие социальной сферы региона. О.А. Лымарева, А.А. Козловская, Н.Е. ЖуковаРОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ДИСТАНЦИОННЫМИ СОТРУДНИКАМИO.A. Lymareva, A.A. Kozlovskaya, N.E. Zhukova THE ROLE OF CORPORATE CULTURE IN THE SYSTEM OF MANAGEMENT OF REMOTE EMPLOYEES Ключевыеслова: корпоративнаякультура, управлениеперсоналом, удаленныесотрудники, системамотивации, фриланс, дистанционныесотрудники, квалифицированныекадры, лояльностьсотрудников. Keywords: corporate culture, personnel management, remote employees, motivation system, freelancing, remote employees, qualified personnel, employee loyalty. Цель: рассмотреть понятие удаленной работы в современных реалиях. Рассмотреть специфику российского и зарубежного рынков труда в аспекте удаленной работы. Определить роль корпоративной культуры в системе управления удаленными работниками. Обсуждение: в статье рассмотрено понятие удаленной работы и проанализированы перспективы развития этого тренда на российском рынке труда. Проведено сравнение ситуации, сложившейся в других странах и в России. Рассмотрены основные сферы деятельности удаленных сотрудников и проблемы, с которыми сталкиваются работодатели. Результаты: корпоративная культура является важным аспектом деятельности любой современной компании и ее правильное ретранслирование может стать инструментом повышения узнаваемости внутреннего HR-бренда организации. Особенно это актуально для удаленных сотрудников, у которых есть огромный выбор, неограниченный географическими рамками. Purpose: to consider the concept of remote work in modern realities. Consider the specifics of the Russian and foreign labor markets in the aspect of remote work. Determine the role of corporate culture in the remote employee management system. Discussion: the article discusses the concept of remote work and analyzes the prospects for the development of this trend in the Russian labor market. The situation in other countries and in Russia is compared. The main areas of activity of remote employees and the problems faced by employers are considered. Results: corporate culture is an important aspect of any modern company and its correct retransmission can become a tool for increasing awareness of the internal HR brand of the organization. This is especially true for remote employees, who have a huge choice, unlimited by geographical boundaries. Электронныйадрес: olga.lymarewa@yandex.ru Введение Для эффективной работы становится необязательным постоянное нахождение человека в офисе. Впервые концепция удаленной работы была рассмотрена Джеком Ниллесом в 1972 г. Он говорил о том, существующие средства ЭКОНОМИКА УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ. 2020. No 1(41) 115 связи позволяют поддерживать контакт между сотрудниками, находящимися на расстоянии. Для подтверждения своей теории он провел ряд экспериментов в Университете Южной Калифорнии [8]. Новая система организации труда, предложенная Ниллесом, позволяла решить транспортные проблемы больших городов и обеспечить дополнительными рабочими местами жителей отдаленных сельских регионов. В России история удаленной работы берет свое начало в 2000-х с появлением интернета – именно тогда появились первые биржи удаленного труда. Они не имели успеха, так как были платными. Первым сайтом, который имел успех среди пользователей, стал появившийся в 2005 г. free-lance.ru [4]. Методы На сегодняшний день, согласно исследованиям IWG, более 80% руководителей уверены в том, что работа вне офиса дает преимущества перед конкурентами, помогает оптимизировать издержки и способствует росту бизнеса. В том числе и для самих сотрудников удаленная работа становится альтернативой работы в офисе – эксперты Гарвардской бизнес-школы выяснили, что удаленная работа увеличивает продуктивность сотрудников на 4,4%, тогда как качество работы сохраняется [2,5]. Эти данные подтверждает исследование Стэнфордского университета. Сотрудники колл-центра стали работать на 13% лучше, получив возможность отвечать на звонки из любого удобного для них места. Согласно исследованиям Kelly Services, в отличие от зарубежных стран только 14% российских работодателей одобряет работу из дома, несмотря на то, что 45% опрошенных уверены, что у них есть все необходимое, чтобы перейти на удаленный формат работы и делать это более эффективно. Специфика российского рынка вакансий заключается в том, что формат удаленной занятости не приветствуется представителями юридических департаментов [6]. Результаты Зачастую позиция против такого формата работы объясняется консерватизмом руководства «старого образца», которое привыкло работать от звонка до звонка на одном месте [3,6]. В современных реалиях существует рейтинг востребованности удаленных профессий: сотрудники сферы информационных технологий; разработчики, IT-специалисты, веб-дизайнеры, программисты и так далее; банковские специалисты, бухгалтеры и финансовые менеджеры; сфера продаж и администрирования – операторы call-центров и баз данных, менеджеры по продажам и администраторы; сфера образования – на сегодняшний день существует огромное количество онлайн-школ и других образовательных платформ, позволяющих ученику и учителю коммуницировать, находясь в разных точках земного шара [7,11]; СМИ, SMM и маркетинг – в этой сфере круг удаленных специалистов также широк, как и в сфере информационных технологий – копирайтеры, журналисты, дизайнеры, контент-менеджеры, таргетологи, маркетологи и многие другие; HR – менеджеры по персоналу и другие специалисты в этой области; консультирование – объединяет специалистов всех сфер. 27% компаний в РФ пользуются услугами сотрудников, которые работают дистанционно. Более 70% из них довольны их работой. Однако большинство руководителей понимает, что при найме таких сотрудников существуют определенные риски: сложность контроля; низкий уровень мотивации и вовлеченности; опасения, связанные с утечкой данных. Регулирование удаленной работы в России предусмотрено с 2013 г. Согласно Трудовому кодексу РФ договор о дистанционной работе может быть заключен при помощи электронной подписи для максимального удобства сторон [1]. Важно отметить, что особенно актуальна ситуация с дистанционными сотрудниками для сферы digital – для многих коммуникационных агентств. Прежде всего это обусловлено несколькими тенденциями в этой сфере: 1. Острее ощущается кадровая проблематика – это связано с тем, что рынок digital быстро развивается и каждый год появляются запросы на новые профессии, которые не всегда сразу получается удовлетворить (например, таргетолог, stories-менеджер, тиктолог и так далее) [9,13]. 2. Специфика бизнеса обуславливает быстрое приспособление к изменениям, поэтому сложнее становится разрабатывать технологии отбора и оценки кадров – наблюдается уход от стандартной процедуры «резюме-собеседование» к более интерактивным методам оценки потенциальных сотрудников. Многие молодые сотрудники предпочитают путешествовать и часто менять место жительства – в таком случае, руководителю значительно логичнее будет иметь отличного эффективного сотрудника «на удаленке», чем продолжать попытки поиска в своем городе. Однако в связи с этим возникает следующая проблема – оценка деятельности сотрудника и эффективности его труда, мотивация таких сотрудников, разработка карты развития для них – ведь большинство техник оценки деятельности не применимо к сотрудникам, которые не находятся на рабочем месте полный рабочий день. Прежде всего, важно понимать и разделять понятия «удаленного сотрудника» и «фрилансера». Как правило, фрилансеры нанимаются для выполнения разовых поручений – создания сайта или макета [10]. У таких сотрудников часто нет постоянной работы, начальника и доход зависит только от количества проектов, в которые он вовлечен. Его доход зависит от его многозадачности и квалификации. В случае же с удаленными или дистанционными сотрудниками дело обстоит по-другому – отношения оформляются официально и включают в себя следующие аспекты: официальный трудовой договор с сотрудником; техническое задание от руководителя; согласие от сотрудника на выполнение задания в письменном виде; выполненное задание и необходимые правки; оплата [1]. Обсуждение На сегодняшний день существуют удаленные команды со сложной внутренней организацией – удаленный сотрудник может быть рядовым специалистом, руководителем подразделения или отдела. При найме удаленного сотрудника для потенциального руководителя существует множество плюсов. Прежде всего, это денежная экономия. Нет необходимости оплачивать командировки, арендовать и оборудовать дополнительное место в офисе, компенсировать и учитывать время на обед. К тому же на данный момент интернет-технологии позволяют каждому сотруднику иметь доступ ко всей необходимой документации и проводить совещания, переговоры и деловые встречи онлайн [12]. Технологии также позволяют контролировать выполнение задач и рабочее время сотрудника через CRM-системы. |