практикум Рим право в рио-1. Влияние профсоюзов и государствана рынок труда 2020 К. Б. ГерасимовВ статье рассмотрены основные аспекты влияния профсоюзов и государства на рынок труда
 Скачать 0.56 Mb.
|
|
ПРИМЕНЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ В УПРАВЛЕНИИ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИИ.А. Гениатулина, А.М. Суханов ФГБОУ ВО «Курганская государственная сельскохозяйственная академия имени Т.С. Мальцева», г. Курган, РоссияАннотация.В данной статье рассматриваются требования к уровню образования и квалификации персонала на современном рынке труда; раскрывается понятие «профессиональный стандарт»; обязанность работодателя проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников.Ключевые слова:профессиональный стандарт, вид профессиональной деятельности, квалификация работника, аттестация работников, работодатель, работник, административная ответственность работодателя. 45PROFESSIONAL STANDARDS IN THE POWER OF THE POTENTIAL OF THE ORGANIZATIONI.A. Geniatulina, A.M. SukhanovFederal State Budgetary Educational Institution of Higher Education«Kurgan State Agricultural Academy by T.S. Maltsev», Kurgan, RussiaAbstract.This article addresses the requirements for the level of education and qualifications of staff in today's labour market; The concept of "professional standard" is revealed; the employer's obligation to provide vocational training oradditional professional education to employees.Keywords:professional standard, type of professional activity, employee qualifications, employee certification, employer, employee, administrative responsibility of the employer.Профессиональный стандарт –характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции (статья 195.1 Трудового кодекса РФ).С 2013 года на основании Федерального закон от 03.12.2012 No 236-ФЗ «Овнесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1Федерального закона «О техническом регулировании» и Постановления Правительства РФ от 22.01.2013 No 23 «О Правилах разработки и утверждения профессиональных стандартов» в Российской Федерации осуществляется разработка профессиональных стандартов видов профессиональной деятельности.С 1 января 2020 года требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции в государственных организациях должны соответствовать утвержденным профессиональным стандартам [1].Следует отметить, что профессиональный стандарт разрабатывается на вид профессиональной деятельности, а не на должность или профессию. При использовании профессионального стандарта необходимо учитывать, что он описывает профессиональную деятельность, но не стандартизирует должностные обязанности, а лишь приводит возможные наименования должностей работников, выполняющих ту или иную обобщенную трудовую функцию [2]. 46Работа по документальному внедрению профстандартов завершена. Каковы дальнейшие действия? Должен ли работодатель автоматически увольнять работников, имеющих несоответствие по стажу и образованию?Как цель введения профессиональных стандартов, в частности в сфере образования, так и их предназначение в механизме правового регулированияне предполагали увольнения с работы лиц, не соответствующих в полной мере квалификационным требованиям к образованию, но успешно выполняющих свои трудовые обязанности, в том числе воспитателей дошкольных образовательных организаций. Решение вопроса о продолжении профессиональной деятельности должно осуществляться с учетом длящегося характера трудовых отношений на основе осуществляемойв ходе аттестации оценки способности работника выполнять порученную ему работу[1]. Вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников. Допуск работника к выполнению трудовой функции является полномочием работодателя.Работодатель также вправе проводить аттестацию работников. Так, при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы [3].Согласно части четвертой статьи 196 Кодекса в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образованиеработников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Обязанность работодателя проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников подразумевает, что оно проводится за счет средств работодателя. Внедрение профессионального стандарта также не может служить основанием для изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в соответствии со статьей 74 Кодекса. При этом обращаем внимание на недопустимость нарушений трудовых прав работников, включая необоснованное снижение заработной платы, определенной трудовым договором [2]. 47Устранение несоответствия в части образования работника возможно путем подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение)и дополнительного профессионального образования работников (статья 196 Трудового кодекса РФ). Причем решение о направлении на учебу принимается работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В некоторых случаях (часть 4 статьи 196 Трудового кодекса) работодатель обязан направлять на обучение своих сотрудников (например, лиц, осуществляющих педагогическую деятельность).Промежуточным звеном перед направлением работников на учебу может быть независимая оценка квалификации работников —процедура подтверждения соответствия квалификации соискателя положениям профстандарта и квалификационного справочника.Работник также может предъявить работодателю полученный результат прохождения оценки квалификации, в соответствии с ним работник может планировать дальнейшую профессиональную карьеру, а работодатель организовывать обучение работников, включение работников в кадровый резерв и др.[1].Профессиональные стандарты нужны работодателям, чтобы: –определить трудовую функцию работника и зафиксировать ее в трудовом договоре или должностной инструкции; –структурировать профессиональную деятельность работника, описать требования к трудовым функциям и качеству их выполнения, исключить дублирование функций по должностям; –тарифицировать работы, присвоить тарифные разряды работникам; –установить систему оплаты труда, учесть особенности организации производства, труда и управления; –организовать обучение и аттестацию работников; –разработать локальные нормативные акты, в том числе штатное расписание; –повысить качество труда и эффективность работников, развить их компетенции, освоить требуемые квалификации, достигнуть высоких экономических показателей; –контролировать профессионализм работников, поддерживать и улучшать отраслевые стандарты качества; –разработать систему мотивации, определить виды и размеры поощрительных и стимулирующих выплат, которые могут зависеть, в том числе, от достижения показателей, предусмотренных профстандартом; 48–сравнить квалификации работников для того, чтобы определить, кто их них обладает преимущественным правом остаться на работе при сокращении численности; –сформировать кадровую политику. Работникам, чтобы: –определить, какие умения и знания необходимы для конкретной профессии или должности; –выяснить свой профессиональный уровень и развить профессиональные компетенции; –повысить квалификационный уровень и подтвердить его соответствующим документом; –оценить свои потребности и возможности в профессиональном обучении, дополнительном образовании; –планировать пути карьерного роста; –получать рекомендации и направления от работодателя, чтобы пройти дополнительное обучение, сертификацию; –быть востребованным на рынке труда. Образовательным организациям, чтобы:–обновить образовательные стандарты; –разработать учебные программы, модули и учебно-методические материалы;–сократить разрыв между знаниями, которые получают студенты по образовательным программам, и знаниями, которые в реальности нужны современному бизнесу.Для работодателей профессиональный стандарт будет являться основой для установления более конкретных требований при выполнении трудовой функции работника с учетом специфики деятельности организации. Положения соответствующих профессиональных стандартов должны учитываться при формировании федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования. Таким образом, должна решиться появившаяся в последние годы проблема, когда выпускник учебного заведения обладает одними профессиональными навыками, а работодателю требуются совсем другие [4-5].За нарушения трудового законодательства в части обязательности применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, работодатель может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ. Эти требования определены статей 57 и 195.1 Трудового кодекса РФ [1]. 49Список литературы1.Гениатулина И.А.Профессиональные стандарты как средство повышения качества подготовки специалистов // Обеспечение качества подготовки обучающихся по основным образовательным программам с учетом актуализированных ФГОС ВО (3++) и ФГОС СПО (ТОП-50):сборник статей по материалам Всероссийской (национальной) научно-методической конференции. –Курган: Изд-во Курганской ГСХА, 2018. –С. 20-24.2.Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации письмо от 6 июня 2017 г. No 14-2/10/В-4361[Электронный ресурс]. URL: https://otdelkadrov.ru.com/pismo-mintruda-rossii-ot-06-06-2017-n-14-2-10-v-4361/(дата обращения 15.03.2021г.).3.Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации письмо от 22 апреля 2016 г. No14-3/В-381 [Электронный ресурс]. URL: https://otdelkadrov.ru.com/pismo-mintruda-rossii-ot-22-04-2016/(дата обращения 15.03.2021 г.)4.Профстандарты: с 1 января 2020 года во всех государственных организациях [Электронный ресурс]. URL: https://zen.yandex.ru/media/id/(дата обращения 15.03.2021 г.).5.Суханов А.М., Грехов П.И., Лопарев Д.В. Методы обучения при проектировании организации строительного производства // Обеспечение качества подготовки обучающихся по основным образовательным программам с учетом актуализированных ФГОС ВО (3++) и ФГОС СПО (топ-50): материалы Всероссийской (национальной) научно-методической конференции. –Курган: Изд-во Курганской ГСХА, 2018. –С. 110-114.ГРНТИ 06.81.23УДК 330.117ДИСПРОПОРЦИИ НА РЫНКЕ ТРУДА В СВЕТЕ ТЕОРИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА1С.Г.ГоловинаФГБОУ ВО «Уральский государственный аграрный университет», г.Екатеринбург, РоссияАннотация. В статье представлены результаты исследования относительно такой проблемы, как диспропорции спроса и предложения на современных рынках труда (их факторы, с одной стороны, и следствия –с 1Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта No19-29-07315. КУЛЬТУРА ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ КАК ФАКТОР ФОРМИРОВАНИЯ ИМИДЖА СОВРЕМЕННОГО ВЫПУСКНИКА ВУЗА НА РЫНКЕ ТРУДАCULTURE OF BUSINESS COMMUNICATION AS A FACTOR OF FORMING THE IMAGE OF THE MODERN UNIVERSITY GRADUATE IN THE LABOR MARKETБашарова Ольга Геннадьевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономической безопасности, учета и аудита ФГБОУ ВО «Ульяновский государственный университет», Ульяновск, РоссияАксенов Даниил, студент 2 курса факультета трансферныхспециальностей ФГБОУ ВО «Ульяновский государственный университет», Ульяновск, РоссияBasharova Olga Gennadyevna,Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of Economic Security, Accounting and Auditing,Ulyanovsk State University, Ulyanovsk, RussiaAksenov Daniil, 2ndyear student, Faculty of Transfer Specialties, Ulyanovsk State University, Ulyanovsk, RussiaАннотация. В данной статье рассматриваются критерии формирования успешного имиджа выпускника ВУЗа, содержание понятия «коммуникативная компетентность» и возможные пути наполняемости студентов для обеспечения их конкурентоспособности на рынке труда. Abstract.This article discusses the criteria for the formation of a successful image of a university graduate, the content of the concept of communicative competence and possible ways of filling with students to ensure competitiveness in the labor market.Ключевые слова:имидж выпускника, профессиональная компетентность.Key words: graduate image, professional competence.Культура делового общения формирует определенные качества, требующиеся для имиджа выпускника ВУЗа на рынке труда. Данными качествами могут служить:умение вести телефонные переговоры, умение презентовать, планирование и проведение деловых встреч, переговоров и совещаний, деловая переписка, составление факсов, запросов, резюме и так далее. Особо остро сегодня ставится вопрос о формировании культуры делового общения будущих выпускников ВУЗов и, как следствие, специалистов. Так как деловое общение является самым массовым видом общения людей в социуме, без него не обойтись в различных сферах отношений.Постоянно развивающееся общество влечет за собой формирование больших требований к системе высшего профессионального образования и развитие у будущих специалистов таких качеств, как маневренность, деятельность, самостоятельность при получении новых знаний, подготовленность к плодотворной межличностной и профессиональной коммуникации.В связи с этим существенное значение в обеспечении социальной и профессиональной успешности специалиста представляет проблема формирования коммуникативной компетентности. Все люди с детства обладают первичными коммуникативными навыками. При этом характер деятельности современного специалиста требует профессиональной коммуникативной компетентности, то есть профессиональные навыки для эффективного взаимодействия (вербального и невербального общения), умение адаптироваться в соответствии с ситуацией и мотивированность действий. Отметим, что на практике не существует единой эталонной структуры коммуникативной компетентности. Подборка компонентов и элементов коммуникативной компетентности не является исчерпывающей, в каждом конкретномслучае структура носит вариативный характер.Представим структуру коммуникативной компетентности в общем виде, как совокупность следующих компонентов:Индивидуально-личностный компонент. Включает в себя психофизиологические (память, мышление, речь и т.п.) и психологические (эмоциональность, особенности характера, тип личности) особенности личности;В современных условиях есть необходимость формирования качеств, способствующих конкурентоспособности специалиста. Одним из таких качеств является качестволидера. Приведем пример из студенческой жизни. Участвуя в проекте, студент попал в команду с пассивными людьми. От команды требовался лидер, которым впоследствии стал рассматриваемый студент. Данный пример показывает, что если у людей нет ни качеств, ни желания, то они не смогут занять место лидера. У некоторых людей с самого раннего детства лидерские качества могут отсутствовать, давиться развитием других качеств или не развиваться, оставаясь на одном и том же уровне. В данном случае есть два варианта: первое –развивать умение и желание брать на себя ответственность (задатки лидерства) или быть хорошими исполнителями. В рассматриваемом примере студент проявил инициативность и занял место лидера (взял на себя ответственность за команду), остальные оказались отличными исполнителями, что тоже немаловажно для конкурентоспособности. Умение хорошо исполнять свои обязанности в той же мере, как и умение руководить, являются высоко востребованными качествами на рынке труда.Общекультурный компонент. Охватывает нравственные качества, моральные ценности, мировоззрение, менталитет, эрудированность личности. Общекультурные компетенции в отличие от других компетенций носят более устойчивый и надежный характер. Профессиональные компетенции могут быть недолговечными (в условиях набирающей обороты смены технологий деятельности, устаревания практических навыков и др.), базовые компетенции специалиста сопровождают всю жизнь, имея потенциал каждый раз выстраивать на их основе новый профессиональный образ.Знаниевый компонент.Включает комплекс представлений о коммуникативном процессе в целом, в частности: законах коммуникации, принципах эффективного взаимодействия, структуре, функций, видах, типов, закономерностях общения, особенностях общения в конфликтной ситуации. Для профессиональных навыков будет полезен навык построения взаимоотношений с деловыми партнерами. Очень важно в современном мире в любой компании, в любой ситуации уметь найти общий язык с собеседником. Данный навык очень полезен при решении конфликтных ситуаций, споров, аргументации, грамотного изложения своей точки зрения. Для построения взаимоотношений важно умение преподнести себя, зарекомендовать. Аргументом в данном пункте послужит пример из личной жизни. Поступив в ВУЗ, оказавшись в новом коллективе, чтобы грамотно выстроить взаимоотношения с людьми, студенту необходимо вновь себя презентовать новому коллективу. Студент использовал следующие вещи: деловой стиль одежды, вежливость, грамотное построение речи, проявление доброжелательности ко всем товарищам. В процессе обучения существенным для построения взаимоотношений являлась взаимопомощь. Не каждый ученик способен усваивать все предметы, потому в каких-то дисциплинах оказывал помощь студент, а в других дисциплинах оказывали помощь ему. При конфликтных ситуациях с ребятами студент стремился аккуратно разрядить ситуацию, превращая обидные фразы в обычные шутки. Студенты особо тяжело переживают в период сдачи зачетов и экзаменов, и поддержка здесь очень важна. Ситуации в экзаменационно-зачётный период очень сильно сближают и помогают в формировании взаимоотношений через поддержку, сочувствие, сопереживание, совместные неудачи и победы. Потому для формирования взаимоотношений важно переживать и сопереживать эти ситуации совместно.Поведенческий компонент. Включает следующую систему компетенций: устная и письменная речь; невербальная коммуникация; межличностное восприятие; управление коммуникативным процессом.Для формирования имиджа выпускника значительную роль играют правила поведения в различных ситуациях. Разная модель поведения используется в различных ситуациях: на свадьбе, при рождении ребенка, при собеседовании, устройстве на работу, на переговорах, деловой встрече, при выступлении на сцене, перед аудиторией, в общественных местах, при переходе пешеходного перехода. Например, нельзя играть в футбол на проезжей части, нельзя петь песни во время представления в театре, запрещается законом распитие спиртных напитков и курение в общественных местах. Поступая на работу, человек должен показать себя с хорошей стороны. Было бы абсурдно, если, придя на собеседование, человек бы рассказывал все свои недостатки (если бы того не требовала профессия) или запрыгнул на стол и начал кукарекать и издавать звуки животных (если, конечно, это не работа аниматора или работа в цирке). В таких ситуациях работодатель может нас неправильно понять, не взять на работу, заставить понести административное наказание (если вы своим поведением что-нибудь нечаянно разобьете) или выгнать, используя охрану. Потому важно проявлять гибкость в варьировании поведением и контролировать эмоциональные реакции в зависимости от конкретной ситуации и возникшей задачи. Формирование поведенческого компонента особенно важно именно в студенческом возрасте, который является периодом наиболее активного развития нравственных чувств, периодом, характеризующимся повышенным интересом к моральным проблемам. На формирование поведенческого компонента можно воздействовать через тренинги (например, для первокурсников проводятся веревочные курсы, направленные на сближение, формирование коллектива –группы) и разные виды практик, работу с проблемной ситуацией, обсуждение форм ее реализации, овладение способами регуляции профессионального поведения идругое.Мотивационно -рефлексивный компонент. Охватываетумение анализировать ситуацию, цели и действия партнеров, адекватную самооценку личности, как с профессиональной, так и с коммуникативной точки зрения.Указанные характеристики коммуникативной компетентности будущего специалиста нельзя рассматривать отдельно, поскольку они носят органически целостный характер, являются продуктом профессиональной подготовки в целом.Рассмотрим виды коммуникативной компетенции в зависимости от регламентированности (рис. 1). КоммуникативнаякомпетенцияФормализованная коммуникативная компетенция. Подборка строгих правил, например, корпоративных, к общению. Нередко такая подборка требований представлена в виде документа и включается в корпоративную культуру (Кодекс корпоративной этики).Не формализованная коммуникативная компетенция. Основывается на культурные особенности какой-либо социальной группы людей. |