практика. Во все времена и во всех сферах функционирования человека лучше организованный труд при равной его техникотехнологической оснащенности обеспечивал достижение более высоких результатов
 Скачать 3.45 Mb.
|
|
3.4 Расчет социально-экономической эффективности проекта Проведем оценку эффективности предложенных рекомендаций. Для этого воспользуемся ранее предложенной методикой Таблица 11 Расчетные результаты на 2014 год
Таблица 12. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Рассчитаем изменения численности персонала в соответствии с предложенными организационными изменениями: Кол-во чел. = 32-30 = – 2 чел. Относительное изменение численности персонала: % изм. = 2 / 0,32 = -6,25% Фонд рабочего времени для прогнозного периода: Фв = 63680-63680*0,0625 = 59700 час. Произошло падение суммы условно-чистой продукции за счет увеличения фонда заработной платы на предприятии: М у.ч. = 8006,4 – 452,567 = 7553,841 тыс.руб. Рассчитаем производительность труда: Для 2012 года: ПТ = Му-ч / Фоб = 8006,4 / 63680 = 0,12572864 тыс.руб./ч. Для 2014 года: ПТ = Му-ч / Фоб = 7553,841 / 59700 = 0,12653 тыс.руб./ч. Изменение ПТ произошло в сумме:  тыс.руб./ч.Рассчитаем комплексный показатель уровня развития персонала (Д), ед: 2012 год:  = 0,93 * 5,47 * 0,82 * 0,41 = 1,7102832014 год: = 0,94 * 5,55 0,83 * 0,43 = 186,19Рассчитаем экономическую эффективность проекта: Э = ((ПТп – ПТб)* Фобп)/ З = (126,53-125,73)*59,70) / 180 = 0,2671 В ходе проведения фотографии рабочего дня было зафиксировано 25 человеко-моментов. Из них основной работой являлись 14 человеко-моментов. Вспомогательной работой 5 человеко-моментов. Таким образом, мы получаем, что основная работа составляет: 14/25*100 = 56% всего рабочего времени. Вспомогательная работа составит: 5/25*100 = 20% всего рабочего времени. Таким образом, мы наблюдаем достаточно большой объем простоев, как показывает фотография рабочего времени это связано с техническим осмотром и ремонтом машин, а также с большими перерывами в работе, связанными с перекурами, отдыхом и т.д. Таким образом, для уменьшения простоев необходимо создать плановый осмотр машин и оборудования и их техническое обслуживание вне рабочего времени, это позволит сократить время на вспомогательную работу в два раза, то есть до 10% от рабочего времени, также это позволит сократить перекур рабочих, вызванный поломкой машин, также в два раза, и составит всего 12% простоев по сравнению с 24% базовыми. Таким образом, посчитаем основной работы в фотографии рабочего дня: Основная работа = 56% + 10% + 12% = 78%, что увеличит производительность труда конкретного персонала и даст нам такой экономический эффект: 78%/56% = 1,39 или 139% Таким образом, благодаря снижению простоев и увеличению объема основной работы производительность труда увеличится на 39%, что является положительным моментом в деятельности предприятия. Поясним табл. 3.2. Составляющие комплексного показателя уровня развития персонала определены с использованием метода экспертных оценок путем опроса руководителей и специалистов ООО "СПЕЦТЕХ". Количество персонала в прогнозируемый период соответствует должностному расписанию новой, проектируемой линейно-функциональной структуры (см. раздел. 3.1). Годовой фонд времени прогнозируемого периода рассчитан путем перемножения среднего фонда времени отработанного работником предприятия в 2012 году на численность персонала в прогнозируемый период (2014 год). Производительность труда определена с использованием установленной зависимости производительности труда от показателя уровня развития персонала. Приращение производительности соответствует разнице производительностей 2007 и 2008 годов. Затраты на проведения мероприятий состоят из двух частей: 30 тыс. руб. – затраты по внедрению проектируемой структуры управления и 150 тыс. руб. – затраты на проведения тренингов по развитию персонала (см. табл.3.1). Эффективность развития персонала рассчитана по формуле (1.7). Проведем анализ полученных результатов (табл.3.4). Таблица 13 Анализ эффективности предложенных мероприятий
В ходе внедрения предложенных мероприятий ожидается, что показатель личных качеств работника улучшиться на 1,08%, показатель уровня квалификации улучшится на 1,53%, показатель результата работника возрастет на 1,22%, показатель уровня сложности выполняемых функций станет больше на 4,88%. В результате сокращения количества персонала на 6,25 %, годовой фонд времени уменьшиться на ту же величину. Это приведет к сокрушению комплексного показателя уровня развития персонала на 3,59%. Вместе с тем, рост производительности труда составит 0,64%. Подводя итог вышеизложенному, отметим, что проектирование новой структуры управления совместно с внедрением системы профессионального обучения позволит повысить уровень производительности труда работников предприятия на 0,81 руб./ч. Заключение В ходе исследования вопросов повышения производительности труда через технологии развития персонала рассмотрена сущность понятия "производительность труда", изучена роль развития персонала и предложена методика оценки эффективности. В рамках диагностики конкретного предприятия рассмотрено: общая характеристика и тенденции в отрасли, анализ продукции и технологии продвижения, анализ рынка потребителей и конкурентов, анализ маркетинга и системы сбыта, анализ персонала и систем управления, анализ результата эффективности хозяйственной деятельности, итоговый свод-анализ проблем и задач проектирования. В ходе разработки практических рекомендаций и их обоснования спроектировано: новая структура управления, система обучения персонала, также проведена оценка эффективности предложенных рекомендаций. Исходя и вышеизложенного можно констатировать, что задачи исследования решены, а цель достигнуты. В ходе исследования были сделаны следующие выводы и рекомендации. 1. Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности общественного производства. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива. 2. В настоящее время большое значение придается измерению производительности труда по условно-чистой продукции, что обеспечивает более полное отражение работы данного предприятия, так как этот показатель исключает искажающее влияние ассортиментных сдвигов, кооперированных поставок, устраняет повторный счет. 3. Развитие персонала – это его качественное изменение, которое выражается в новом поведении, состоянии, основными целями и функциями, профессионально-квалификационными и коммуникационными параметрами. Существует определенная связь между величиной производительности труда предприятия и уровнем развития его персонала. 4. Для оценки эффективности развития персонала можно воспользоваться методикой, представленной пятью этапами. На первом этапе проводиться комплексная оценка персонала, на втором – расчет показателя производительности труда, на третьем этапе устанавливается взаимосвязь между рассчитанными ранее показателями производительности труда и развития персонала. На четвертом этапе проводиться прогноз повышения уровня производительности при проведении мероприятий по развитию персонала предприятия. На пятом этапе осуществляется расчет эффективности предложенных мероприятий по развитию персонала предприятия. 5. Анализ хозяйственной деятельности выявляет причины данного явления – снижение уровня производительности труда под влиянием организационных проблем. Первая проблема заключается в несовершенстве структуры управления предприятия настоящим целям и задачам. Вторая проблема определяется сферой вопросов развития персонала. На предприятии, несмотря на проводимую кадровую политику, сохраняется негативная тенденция ухудшения качественного состава рабочей силы. 7. В качестве практических рекомендаций предложено: замена существующей линейной структуры управления на линейно-функциональную; разработка и внедрение системы обучения персонала. 8. В ходе внедрения предложенных мероприятий ожидается, что показатель личных качеств работника улучшиться на 1,08%, показатель уровня квалификации улучшится на 1,53%, показатель результата работника возрастет на 1,22%, показатель уровня сложности выполняемых функций станет больше на 4,88%. В результате сокращения количества персонала на 6,25 %, годовой фонд времени уменьшиться на ту же величину. Это приведет к сокрушению комплексного показателя уровня развития персонала на 3,59%. 9. Проектирование новой структуры управления совместно с внедрением системы профессионального обучения позволит повысить уровень производительности труда работников предприятия на 0,81 руб./ч, что составляет 0,64% прирост. Библиографический список Конституция Российской Федерации: [принята всенар. голосованием 12 дек. 1993 г. : с учетом поправок, внес. законами Рос. Федерации о поправках к Конституции Рос. Федерации от 30 дек. 2008 г. № 6-ФКЗ, 30 дек. 2008 г. № 7-ФКЗ] // Рос. газ. – 2009. – 21 янв. Об энергосбережении и о повышении энергетической эффективности и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: федер. закон от 23 нояб. 2009 г. №261-ФЗ//Рос.газ. Федеральный выпуск №5050 – 2009. – 27 ноябр. Кодексы Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г.№ 197-ФЗ (в ред. ФЗ РФ от 1 апреля 2012 г. № 27-ФЗ) // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2012 г. – № 14 ст. 1553. Налоговый кодекс РФ, часть первая от 31 июля 1998 г. №146-ФЗ (в ред. от 30 декабря 2001 г. №190-ФЗ с изм. от 07.09.2002 г.); часть вторая от 5 августа 2000 г. №117-ФЗ (в ред. от 22 августа 2004 г.)// Собр. законодательства Рос. Федерации. – 1998. – № 31 ст. 3824. О требованиях к региональным и муниципальным программам в области энергосбережения и повышения энергетической эффективности: постановл. Правительства Рос. федерации от 31 декабря 2009 г. № 1225 //Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2009. – № 50, ст. 6114. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учебное пособие/ А.Н. Аверин. – М.: Изд-во РАГС, 2010. – 138с. Ансофф И. Стратегическое управление: / под ред. Л.И. Евенко, пер. с англ. – М.: Экономика, 2009. – 456с. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: учебное пособие/ Ю.Н. Арсеньев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 396с Бирман Г., Шмидт С. Экономический анализ инвестиционных проектов /под ред. Л.П. Белых, пер. с англ. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. – 140с. Бочаров В.В. Методы финансирования инвестиционной деятельности предприятий/ В. В.Бочаров. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 160с. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях/ Ю.М. Демин. – СПб.: Питер принт, 2011. – 283с. Дж. Т. Милкович, Джери М.Н. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала/под ред. К.Р. Голышева, пер. с англ. – СПб.: Питер, 2009. – 479с Донцова Л,В., Никифоров Н.А. Анализ финансовой отчетности: учеб. пособие/ Л,В.Донцова, Н.А. Никифоров. – М.: Дело и сервис. – 2010. – 420с. Золотогоров В.Г. Инвестиционное проектирование: учебное пособие для студентов вузов/В.Г. Золотогоров. – Минск: Экоперспектива, 2010. – 467с. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров/ под ред. Н.В. Пошерстник. – М.: ИД Герда, 2012. – 387с. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов/ А.Я. Кибанов– М.: ИНФРА-М, 2012. – 507с. Ковалев В.В. Методы оценки инвестиционных проектов/ В.В. Ковалев. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 144с. Лайл М.Ж., Спенсер Д.Л. Компетенции на работе. Изд. 4-е, дополненное и переработанное/под ред. Л.В. Свиридовой, пер. с англ. – М.: Наука, 2009. – 466с. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения/ Б.Г. Литвак.– М.: Дело, 2010. – 305с. Максимова В.Ф. Микроэкономика: учебное пособие/ В.Ф. Максимова. – М.: МИЭИФП, 2009.- 461с. Миронов В.Н. Формирование механизма выхода промышленных предприятий из кризиса/ В.Н. Миронов. – К., КГТА, 2012. – 358. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. изд.2-е, перераб. и доп./ Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО "Бизнес-школа, Интел-Синтез", 2009. – 344с. Моргунова Е.Б. Модели и методы управления персоналом/ Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО "Бизнес-школа, Интел-Синтез", 2010. – 211с. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности: учебное пособие для вузов/ Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. – М.: Экзамен, 2010. – 398с. Психология управления персоналом: пособие для специалистов, работающих с персоналом / под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. – М.: ЮНИТИ, 2011. – 426с. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия/ Г.В. Савицкая. – Минск: ООО "Новое знание", 2010. – 229с. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт/ Н.В. Самоукина. – СПб.: Питер принт, 2008. – 240с. Феонова М.Р. Управление персоналом: методология анализа качества рабочей силы/ М.Р. Феонова. – М.: Наука, 2011.- 317с. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций/ С.В. Шекшня– М.: ЗАО "Бизнес школа", 2010. – 365с. Экономика предприятия: учебник для вузов / под ред. В.Я. Горфинкеля. – 3-изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 481с. Аналитический обзор "Нормативно-правовое обеспечение энергосбережения в российской федерации" / под общ. ред. А.Н. Белоусова – начальника Аналитического управления Аппарата Государственной Думы, Отв. за выпуск – главный советник Аналитического управления И.П. Шматов // Серия: Экономическая политика.- М.: 2010. 2вып. Бернер М.С. Анализ зарубежных законодательных актов в области энергосбережения // Энергосбережение. – 2007. – №8. – С. 22-27. Кедров Д. Знакомимся с распорядительными документами // Кадровик. Управление персоналом. – 2010. – № 11.- С.8-12., № 12. – С.13-17. Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации // Кадровик. Управление персоналом. – 2009. – № 12. –С.10-13. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом // Кадровик. Управление персоналом. – 2004. – № 3. – С.16. Поддерегина Л.И. Внутрифирменное ценообразование в трансформационной экономике //Материалы Третьей межд. научно-технической конференции "Наука – образованию, производству, экономике". г. Минск. – 2006. – Т.2. – С.215- 221. Пожидаева А.А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Кадровик. Управление персоналом. – 2011. – № 2. – С.8 -12. Стишенок И.М. Мотивационные побуждения сотрудников организации // Кадровик. Управление персоналом. – 2009. – № 11. Энергетическая стратегия России на период до 2020 года // Российская газета "РГ-Бизнес" №429 от 7 октября 2003 г. 1Ильин, А.И. Планирование на предприятии: Учебник. – Мн.: Новое знание, 2010. – С.398 2 Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие.- Ось-89, 2008.- С.77. 3 Дятлов, Э.М. Экономико-математическое, моделирование производственных систем и процессов / Э.М. Дятлов – Витебск, 2012. – С.256 4 Комарова, Н.В. Мотивация труда и повышение эффективности работы. / Н.В. Комарова // Человек и труд. – 2010. – N2 – С. 90-92. 5 Смирнова С.К. Экономика предприятия. Уч. Пособие: Спб: Вега,- 2010, С.41 6 Там же 7 Сосновый А. Повышение производительности труда без материальных затрат// Кадровое дело, № 3, 2012, С.39 8 П.Друкер Практика менеджмента.2007 9 Литвинов Ф.И. Основы маркетинговой деятельности. – М. : Ин-т рыноч. экономики, соц. политик и права, 2009.- С. 98. 10 Удальцова М.В. Стратегия социального управления и социальный маркетинг. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2013. – С. 103. 11 Ситлов Л.Д. Управление организацией. – М.: Юнус, 2011. С. 99. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||