ЭУМК Управление в апк. Вопросы к экзамену по дисциплине Управление в апк для студентов заочного (сокращенного) обучения специальности 080502. 65 Экономика и управление на предприятиях апк
 Скачать 4.07 Mb.
|
|
Рис. 17. Модель управления с помощью социально-психологических методов Следует отметить, что эта схема достаточно условна, так как на результат влияет множество факторов помимо человеческого. Логично рассматривать поведение работника как результат его деятельности в организации, что является составной частью обратной связи. Работа руководителя — это управление людьми в постоянно меняющейся ситуации с целью достижения заранее намеченных целей, мотивации работников и других факторов, на которых базируется деятельность. Руководство персоналом предполагает достаточное знание каждого подчиненного как работника и как личности. Цель его — сплотить людей в коллектив, максимально использовать их сильные стороны, а слабые сделать несущественными. Руководитель осуществляет управление, принимая на себя власть, распределяя обязанности и контролируя действия подчиненных. Знание закономерностей механизма социально-психологического управления дает возможность выбирать соответствующие методы, проектировать систему социально-психологических отношений в организации. Возникает вопрос, в какой степени можно использовать управленческий опыт, накопленный в других организациях или странах. Социально-психологические методы управления основаны на нравственных ценностях. Они вырабатываются применительно к условиям определенной культуры, отражают ее систему ценностей и нормы поведения: индивидуальные и групповые интересы, межличностные и межгрупповые отношения, мотивацию и управление поведением человека. В результате автоматический перенос их в другие условия неэффективен, а часто и невозможен. Методы вознаграждения, стимулирующие индивидуальную производительность, не дадут положительного результата в коллективистском обществе; методы повышения эффективности работы предприятия, основанные на конфронтации, нельзя использовать там, где в число основных ценностей входят гармония и отсутствие конфликтов; методы решения проблем, построенные на демократических принципах, сложно применять в традиционно автократической культуре; матричная система организации не может работать эффективно в условиях, когда люди высоко ценят единоначалие и предпочитают получать приказы от одного представителя власти. Имеется множество примеров неудач, вызванных механическим переносом методов на чужеродную почву. Есть методы управления, выработанные применительно к характеру и сложности производственного процесса или числу регистрируемой и анализируемой информации, то есть касающиеся технологической, экономической и финансовой сторон организации. Такие методы обычно нейтральны по отношению к человеческим ценностям, их легче перенести из одной системы в другую. Однако и в этом случае их использование создает новую ситуацию, в которую будут вовлечены моральные положения. Например, метод контроля за производством или календарного планирования технического обслуживания, применения которого требует технология, может противоречить убеждениям и привычкам рабочих, касающимся пунктуальности, организации труда и дисциплины, обоснованного отсутствия на работе, точности и достоверности учетной документации и т. д. Работа с людьми — одна из самых сложных и многогранных форм человеческой деятельности. Для эффективного управления необходима система мотивов и стимулов, побуждающих работников раскрыть свои способности, плодотворно трудиться и эффективно использовать производственные ресурсы, создание которой невозможно без учета психологии личности и социально-психологических закономерностей развития коллектива. 2 Типология личности Во взаимодействие с организацией человек вступает не как механизм, выполняющий конкретные работы и операции, а как личность, обладающая устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, воображением, следующая определенным традициям и морали. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, чем только выполнение определенных работ, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение — до рабочего места2. Личность — это человек как носитель сознания. Психологом К.К. Платоновым была предложена идея выделения в структуре личности различных подструктур, которые одновременно являются ее уровнями: 1) биологически обусловленная — темперамент, половые, возрастные, иногда патологические свойства личности; 2) психологическая — индивидуальные характеристики отдельных психических процессов, ставших свойствами личности, таких, как память, эмоции, ощущения, мышление, восприятие, чувства и воля; 3) социального опыта — приобретенные человеком знания, навыки, умения и привычки; 4) направленности, внутри которой имеется, в свою очередь, особый иерархически связанный ряд подструктур: влечения, желания, интересы, склонности, идеалы, индивидуальная картина мира и высшая форма направленности — убеждения. По мнению К.К. Платонова, эти подструктуры различаются по «удельному весу» социального и биологического содержания. Нельзя найти двух людей, совершенно одинаковых по психологическим, личностным свойствам. В то же время в каждом человеке есть зачатки общих свойств личности, что делает его в чем-то похожим на других. Проявляя иногда одни свойства личности, иногда другие, каждый человек несет в себе что-то, что его отличает и делает уникальным, исключительным, обладающим индивидуальностью. Индивидуальность человека складывается из трех составляющих: каждый в чем-то идентичен остальным; каждый в чем-то схож с некоторыми; каждый в чем-то не похож ни на кого. В зависимости от того, как сочетаются эти составляющие, проявляется индивидуальность конкретного человека. Индивидуальность человека формируется под влиянием трех групп факторов: наследственность и физиологические особенности; факторы, проистекающие из окружения; черты и особенности характера. Задача изучения личности заключается в выявлении темперамента, выделении и систематизации черт характера, определении направленности и способностей, установлении их взаимосвязи, способности личности вписаться в организационное окружение. Сохранить индивидуальность человеку позволяют такие психологические свойства личности, как темперамент, характер, способности, мировоззрение. «Темперамент — есть самая общая характеристика каждого отдельного человека, самая общая характеристика его нервной системы, а эта последняя кладет ту или другую печать на всю деятельность данного индивидуума» (И.П. Павлов). Определение типа темперамента важно для успешной профессиональной ориентации. Известно, что стабильные люди лучше работают диспетчерами, операторами, руководителями крупных предприятий (табл. 4). Таблица 4 - Характеристика особенностей личности в зависимости от темперамента
Для того чтобы понять, что представляет собой тот или иной человек, необходимы общение с ним, беседы. Характер в отличие от типа высшей нервной деятельности, лежащей в основе темперамента, не дается человеку от природы. Слово «характер» происходит от греческого «печать», «чеканка» и означает совокупность стержневых психических свойств личности, накладывающих отпечаток на все ее действия и поступки, от которых, прежде всего, зависит, как ведет себя человек в различных жизненных ситуациях. Психические свойства личности, из которых слагается характер и которые позволяют с известной вероятностью предугадать поведение человека в определенных условиях, называются чертами характера. Одни черты характера оцениваются как положительные, другие — как отрицательные. Первое, что отмечается в характере человека, — это его интересы и склонности, в которых выражается направленность личности. Люди без твердых убеждений не могут иметь и твердого характера: их поведение будет определяться главным образом внешними обстоятельствами. Безволие обычно отождествляется со слабостью характера. Даже обладая разносторонними знаниями и способностями, слабовольный человек не может реализовать все возможности, которые имеются во внешних условиях и в нем самом. Про целеустремленных людей нередко говорят, что они обладают сильным или волевым характером. Эмоционально-волевую устойчивость — неустойчивость характеризуют стабильность — нейротизм (невротизм). Стабильные люди не склонны к беспокойству, устойчивы по отношению к внешним воздействиям, доверчивы, стремятся к лидерству; нейротичные — тревожны, эмоциональны, чувствительны, склонны расстраиваться по мелочам и болезненно воспринимают неудачи. Направленность личности — это доминирующая потребность или группа потребностей, интересов, вызывающих устойчивую, стратегическую активность. Она обнаруживается в стиле мышления, поведения, отношений, общении и деятельности, в характере установок, ценностных ориентации и целей. Личность обладает системой ценностных ориентации. Они представлены в сознании человека в виде идеалов, целей, норм и воплощаются в поступках. Ценности приобретают относительно самостоятельную функцию ориентиров в деятельности человека. Направленность личности обеспечивает интеграцию ценностных ориентации, определяет иерархию, соподчиненность, развитие. Система ценностных ориентации служит предпосылкой, условием образования направленности. Доминирующие, высшие ценности становятся содержательной основой направленности, предопределяют выбор цели человека. Ясность целей — необходимое условие последовательных действий, активности человека. Она рождается из твердых убеждений. Убеждения формируются на основе приобретенных знаний вместе с эмоциями и чувствами. На основе знаний складывается мировоззрение человека. Направленность — свойство, мобилизующее и регулирующее активность человека в конкретных ситуациях. Чем более она развита и сформирована, тем больше она влияет на тактику, методы и формы поведения, образ жизни в целом. Самая общая классификация направленности — это выбор одной из важнейших ценностей: «Я» или окружающий мир. Индивидуально-психологические различия людей, крайние полюсы которых соответствуют преимущественной направленности личности либо на мир внешних объектов, либо на явления собственного субъективного мира, называются интроверсией — экстраверсией. Для интровертивного типа характерны фиксация интересов на явлениях собственного внутреннего мира, им свойственны необщительность, замкнутость, социальная пассивность, склонность к самоанализу, затрудненная социальная адаптация. Экстравертивный тип отличается обращенностью на окружающий мир, импульсивностью, инициативностью, гибкостью поведения, общительностью, социальной адаптивностью. Способности — это психологические свойства личности, являющиеся условиями успешной деятельности. Платон считал: «Чтобы все граждане жили согласно, надо внушать им, что все они братья, но не все равно способны к одним и тем же обязанностям, потому что люди по своим способностям весьма различны: одни рождены для управления, другие — для вспомоществования, а иные — для земледелия и ремесленничества». Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы, которые возникают между человеком и окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагается предложить. Часто несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям становится основой конфликта. Для решения этой проблемы возможны два подхода. Первый заключается в том, что роль является основополагающей. При втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал. В первом случае человек подбирается для выполнения работы, функции, то есть для исполнения определенной роли в организации. Во втором случае работа подбирается для человека таким образом, чтобы она оптимально соответствовала его возможностям и претензиям на место в организации (табл. 5). Таблица 5 - Методы взаимодействия человека и организации
Первый подход — традиционный и наиболее распространенный в современной практике. Второй подход также встречается в практике, преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на сложность реализации, в мировой практике управления наблюдается тенденция к расширению использования такого подхода. Существуют методические приемы изучения личности. Одним из них является изучение внешнего облика человека. Детали внешнего облика, одежда, манера держаться позволяют сделать некоторые предположения о характере, профессии и привычках. Для социальной психологии главным ориентиром является взаимоотношение личности с группой, выявление закономерностей, которым подчиняется поведение и деятельность личности, включенной в определенную социальную группу. 3 Личность и коллектив Коллектив — это не просто группа людей, собранных под одной крышей для решения каких-либо задач, а единомышленники, для которых очень важны честь и интересы организации, принципы, нарушение которых недопустимо ни при каких обстоятельствах. Как любая другая группа, коллектив подчиняется законам групповой деятельности. Это живой организм, проходящий стадии рождения, развития, становления, зрелости, старения и умирания. Каждая из стадий имеет критические точки, сильные и слабые стороны, следовательно, и требования к сотрудникам будут существенно отличаться в зависимости от того, когда тот или другой человек был принят на работу. В динамике развития коллектива чаще всего выделяются три стадии. Первая стадия — коллектив только формируется, люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Здесь определяющее значение имеют личностные отношения (симпатии и антипатии, большая или меньшая подверженность влиянию и т. д.), которые оказывают влияние на связи, возникающие в групповой деятельности, тогда как эти связи еще слабы и неустойчивы, не способны оказать существенное влияние на личностные отношения. Взаимная требовательность и заинтересованность в успехах коллектива формируются под воздействием организационной культуры и стиля управления руководителей. Вторая стадия — организационная, характеризуется тем, что в коллективе почти завершается взаимное изучение друг друга и определяются личные позиции каждого. Формируются неформальные группы и выявляются неформальные лидеры. Личностные отношения еще достаточно сильны, но и производственные взаимоотношения становятся устойчивыми и прочными. Теперь эффективность работы коллектива в большей степени зависит от стиля управления им. Третья стадия — стабильная жизнедеятельность коллектива — характеризуется тем, что в нем постепенно возникает интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство. Деловые отношения оказывают определяющее влияние на личностные связи. Коллектив должен ясно представлять себе цель деятельности, вокруг которой и происходит объединение людей. Для достижения этой цели он организован. Функционально обусловленные различия между членами коллектива и взаимоотношения «ответственной зависимости» закрепляются в уставных положениях и должностных инструкциях, в которых оформляются взаимные права и обязанности. Структура, отражающая служебные взаимоотношения в коллективе, в социальной психологии получила название официальной (формальной). Официальная структура безлична: правами и обязанностями, предписывающими определенный набор действий и стиль поведения, наделяется не какой-то определенный человек, а любой, занимающий данное рабочее место или должность. Официальные предписания представляют те рамки, внутри которых человек имеет право на выбор действий. Признаком здоровья любой социальной группы является такой психологический климат, который благоприятствует достижению высоких результатов, позволяет решать проблемы и осуществлять перемены, при котором отсутствуют конфликты во взаимоотношениях между сотрудниками как «по вертикали», так и «по горизонтали». Эффективно действующие руководители вкладывают много сил в создание в организации такого климата. Достичь подобного положения можно, сформировав рабочие подразделения по принципу психологической совместимости. Любая формальная группа наряду с официальной структурой, закрепленной штатным расписанием или иным регламентирующим документом, обязательно имеет и неофициальную (неформальную) структуру. Особенность неформальной структуры состоит в том, что она возникает самопроизвольно, стихийно, но часто именно она оказывается наиболее эффективной. Для руководителя важно знать, какова эта структура (кто является неформальным лидером той или иной группировки, как распределяются сотрудники по группам и подгруппам и т. д.). Это можно диагностировать, используя метод социометрии, позволяющий довольно точно определять взаимоотношения в коллективе. Социометрическая процедура сводится к опросу членов группы по критериям, значимым для оценки какой-либо стороны межличностных отношений. Для этого формулируют вопросы типа «С кем из коллег вы предпочли бы выполнять сложную и ответственную работу?» или «С кем бы вы предпочли поехать в командировку?». Всем членам группы раздаются бланки протоколов с фамилиями коллег. Напротив каждой фамилии в зависимости от своего отношения к данному человеку каждый ставит либо «+», либо «—». По окончании процедуры бланки собирают и обрабатывают. Для каждого человека, внесенного в списки, отдельно подсчитывается число плюсов и минусов. Те, кто в процессе опроса набрал максимальное число «плюсов», могут быть условно отнесены к группе лидеров. Те, у кого число выборов (+) преобладает над числом отвержений (—), относятся к активу. Те, у кого число отвержений преобладает, условно относят к пассивным членам коллектива. Если опрос проводится необезличенно, есть возможность получить достаточно большой объем дополнительной информации. Отношение числа взаимных выборов к теоретически возможному их числу в данной группе показывает уровень сплоченности. Чем ближе эта величина к 1, тем сплоченнее группа. Для развития чувства корпоративности используются ритуалы. В повседневной жизни предприятия они могут играть разные роли: укреплять структуру предприятия либо ослаблять ее. В положительных случаях ритуалы символизируют убеждения, играющие существенную роль на предприятии, и служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентации. Юбилеи, празднование достижений, зачисление в ряды лучших работников, в перспективный резерв, публичные поощрения, участие в поощрительных поездках и т. д. демонстрируют, в чем заключаются интересы предприятия, что вознаграждается. Подобную функцию выполняют и ритуалы, которые принято совершать при вступлении в коллектив. В негативном случае взаимосвязь между ритуалами и ценностными ориентациями утрачивается. Это происходит тогда, когда их вводят, чтобы скрыть истинное положение вещей. В качестве типичного примера можно привести совещание для принятия какого-либо решения с широким кругом приглашенных, когда решение принято заранее. На успешно работающих предприятиях возникает собственная организационная (корпоративная) культура — это система убеждений и оценок, существующих в рамках организации и определяющих поведение ее членов. Участие работников в процессе управления организацией — фактор, играющий важную роль в результативности труда. «Когда мы разрешаем работникам вовлечь себя в соответствующие элементы процесса управления, мы овладеваем их умами. Если мы овладели их умами, мы овладели их сердцами. Если мы овладели их сердцами, мы обеспечили их приверженность делу. Если мы наняли соответствующих работников и создали соответствующие возможности и климат, их приверженность делу обеспечит результативность»3. Однако участие работников в процессе управления — не всегдаьподходящее средство для достижения цели. Существуют обстоятельства, когда уместно автократическое, авторитарное, одностороннее решение проблем, делегирование прав одному индивиду. Участие групп в управлении предприятием целесообразно в следующих целях:
Обстоятельства и ситуации, когда участие работников неуместно, таковы:
Социально-психологический климат — это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в психологических условиях, способствующих или препятствующих результативной совместной деятельности и развитию личности в группе. Существуют различные методики оценки социально-психологического климата. Исследователи выделяют широкий спектр признаков благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при подготовке решений и высокая дисциплина при их реализации; отсутствие давления руководителей на подчиненных; достаточная информированность членов группы о стоящих перед ними задачах; индивидуальная ответственность и другие. Мотивация — это комплекс факторов, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы и придают направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивация связана с потребностями человека, то есть с психологическим или физиологическим дефицитом чего-либо, отраженным в сознании и требующим устранения. Субъект действует до тех пор, пока потребность не будет удовлетворена. Мотивация специфична для каждого, зависит от множества факторов и стимулов. Эффективность управления в большой степени зависит от степени мотивации. В теории управления серьезно анализируются потребности, оказывающие влияние на мотивацию, побуждающие человека к деятельности. 4 Методы делового общения Чтобы избежать расхождений в понимании требований, руководителю необходимо убедиться, что его информация понята правильно. Для этого он должен повторить важнейшие моменты поручения и затем предложить исполнителю задать вопросы, если что-то неясно. Важно определить наиболее предпочтительные способы работы. Выбор способа работы может происходить по следующим направлениям. 1. В чьи обязанности входит выполнение данной работы или решение проблемы: а) одного работника (индивидуальный способ работы); б) двух работников (работа в паре); в) группы работников (групповая работа). 2. Время выполнения. Если времени мало, рекомендуется индивидуальная работа; если достаточно, можно прибегнуть к работе в паре или группой, что потребует большего времени, особенно на стадии подготовки и планирования. 3. Профессиональная компетентность. В индивидуальной работе необходима полная компетентность работника в решении данного вопроса. Работу в паре или группой рекомендуется использовать тогда, когда один работник не обладает всеми необходимыми знаниями. 4. Сбор информации. Индивидуальная работа позволяет получить небольшой объем информации, работа в паре и группе — значительно больший. 5. Идентификация, участие и взаимозависимость. Если эти моменты не имеют большого значения, индивидуальная работа предпочтительнее. 6. Последствия с точки зрения других работников: если они незначительны, подойдет индивидуальная работа; если имеют значение для двух работников, следует применить работу в паре; если воздействие будет сильным, следует включить в группу всех, кого касается этот вопрос. Таким образом, можно заранее повлиять на позицию, которую займет персонал. 7. Координация действий. Если координация не требуется, выбирают индивидуальный способ работы; если требуется, используют работу в паре, одну или несколько групп. В процессе повседневного общения происходят становление коллектива предприятия, его окончательное формирование. Решаются следующие вопросы. Оптимален ли состав коллектива. Если работник индивидуалист, а задание имеет групповой характер, лучше удалить его из коллектива. Правильно ли распределена работа, могут ли ее выполнять двое или более сотрудников без потери производительности. Каков характер предстоящих работ и как решить возникшие проблемы. Как осуществляются групповые работы:
Каков объем и характер рационализаторской деятельности. Руководитель информирует сотрудников о текущих делах и планах на будущее. Следует постепенно передавать часть ответственности (полномочий) небольшим группам работников. При передаче части полномочий и ответственности группам иногда необходимо предусмотреть обучение. В итоге может быть создан самоуправляемый коллектив:
Когда коллектив берет на себя ответственность, руководитель может не вмешиваться в его деятельность, если нет существенных отклонений от плана. 5 Стили управления Руководитель — это человек с широким диапазоном знаний, но его ценнейшим качеством является умение пользоваться при необходимости услугами специалистов. Под стилем управления понимают типичные манеру и способ поведения руководителя. Стили управления могут подразделяться по одному или нескольким критериям (рис. 18). Классификация стилей управления По одному критерию (по степени причастности к управлению) По нескольким критериям
Ценностные ориентации Рис. 18. Модель стилей управления Авторитарный стиль управления отличается единоличным, централизованным проявлением воли при наличии власти. Руководитель решает и приказывает, сотрудники выполняют распоряжения. Демократический стиль характеризуется участием сотрудников в процессе принятия решений. При либеральном стиле сотрудники принимают решения сами, как правило, большинством голосов. В модели поведения, суть которой заключается во внимании к людям или задачам (результатам) деятельности, следует учитывать, что любой результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком. Первая «силовая линия» ведет к максимальному объему производства, выражающемуся в разнообразных товарах и услугах. Постоянными целями здесь являются максимально высокая прибыль, снижение издержек производства и т. д. Если при этом попытаться повысить производительность труда любой ценой, без оглядки на сотрудников, результат может оказаться плачевным. Вторая «силовая линия» направлена на человека. Она нацелена на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и желаниям, позволяли сохранять хорошее самочувствие, а работа приносила бы удовлетворение. Между этими двумя линиями есть определенное противоречие4. Хороший руководитель действует так, что во внимание принимаются как люди, так и дела, то есть добивается выполнения задачи с помощью людей. Идя таким путем, в предложенную модель можно добавить еще одно измерение — результат. Преуспевающий руководитель добивается результата, соответственно управляя людьми. Предпосылкой к определенному стилю руководства и взаимодействия с людьми служит обусловленная системой ценностных ориентации направленность личности руководителя, обнаруживаемая в выборе методов, источников информации, критериев оценки, интересов. Для определения стиля руководства используется методика, разработанная А. А. Ершовым, в основе которой четыре позиции, наиболее существенные для эффективной деятельности: отношение к труду (ценность труда, его продуктов); отношение к людям (ценность личности, коллектива, мыслей, интересов, потребностей, общения, общности целей); отношение к себе (ценность своего «Я», своих убеждений, потребность в самоутверждении, признании другими, лидерстве, знании, саморазвитии); отношение к социальным статусам (ценность власти, официальной субординации, норм деятельности). Методика базируется на типичных ситуациях из практики руководителей предприятий. Проверка на обоснованность (валидность) данного теста с помощью группировки наиболее часто выбираемых ценностных ориентации и оценок экспертами позволила обозначить четыре модели стиля руководства. 1. Самостоятельный стиль — наиболее предпочтительный, когда руководитель склонен ориентироваться на дело и на себя. 2. Исполнительный, дисциплинированный, совещательный стиль — руководитель предпочитает ориентироваться преимущественно на других лиц, на коллектив, контакты с людьми и официальную субординацию. 3. Административно-бюрократический, командный стиль — ориентация на себя и официальную субординацию. 4. Творческий, гибкий, ситуативный стиль, реже встречающийся, — выбор способа решения проблемы обусловлен индивидуальным подходом и ориентацией на комплекс ценностей, источники информации. Эффективность руководства определяется способностью творчески оценивать ситуации коллективной деятельности, ориентироваться на систему личных предпочтений и ценностей. Критерии оценки стилей управления могут быть следующими:
Стиль управления может меняться в зависимости от ситуации, руководитель должен постоянно совершенствоваться, уметь подбирать для каждой конкретной ситуации соответствующий стиль управления. В стрессовых и кризисных ситуациях рекомендуется авторитарный стиль управления. Процессы формирования цели и ее достижения должны происходить как можно быстрее, с применением власти, даже если от этого страдает качество решений. Чем сложнее ситуация, тем решительнее должен проявляться авторитарный стиль управления. 6 Конфликты в коллективе и пути их преодоления Конфликт означает столкновение сторон, отсутствие согласия между ними. Сторонами конфликта могут быть группы или отдельные лица. Каждая сторона старается сделать так, чтобы была принята ее точка зрения или цель. Нужно помнить, что в конечном итоге конфликт — это способ разрешения противоречий, которые не удалось разрешить другим путем. Авторы многих управленческих теорий считают, что конфликтов можно и необходимо избегать. Они — признак неэффективности управления организацией. Однако современный менеджмент признает, что конфликт несет и положительный заряд. Несмотря на то, что конфликт может мешать удовлетворению потребностей отдельных групп и лиц, а порой и достижению целей предприятия в целом, он помогает выявить разнообразие точек зрения, является источником дополнительной информации, способствует становлению коллективного управления. Функциональный конфликт ведет к сотрудничеству. Механизм его таков: предложение (тезис) и контрпредложение (антитезис) дают совместное решение (синтез). Дисфункциональный конфликт разрушает организацию, приводит к снижению личной удовлетворенности, уровня группового сотрудничества, эффективности работы предприятия. Он не способствует решению реальных проблем предприятия, а ведет к «войне» групп или личностей, которые, стремясь одержать «победу», мешают достижению целей предприятия, разрушают его. Как избежать дисфункциональных конфликтов? Для этого необходимы знание теории управления и большой практический опыт. Приведем несколько правил немецких психологов, применяемых в серьезных конфликтах:
Начинайте с того, чтобы партнера признать равным. Дайте ему почувствовать, что вы внимательно слушаете и слышите его. Напряженность будет снижаться по мере того, как собеседник станет высказывать свои мысли и чувства. Возьмите листок бумаги и сформулируйте вместе с ним все, о чем идет речь, что вас разъединяет. Задача — преодолеть раскол. Попросите партнера дать свои предложения. Выберите вместе наилучшие. Из них самое лучшее должно стать решением. Это нелегкий, но реальный путь. Главное, не старайтесь «победить». В этом случае партнер окажется проигравшим, и это даст толчок рождению нового конфликта. Необходимо заметить, что сложность современной техники и технологии делает внутрипроизводственные конфликты неизбежными. Важно помнить, что мы атакуем проблемы, а не людей, решаем, что неправильно, а не выясняем, кто не прав. Структурные методы управления конфликтами связаны с изменениями в структуре организации, служат для разрешения конфликтов, получивших развитие, и направлены на снижение их интенсивности. Конфликты могут быть разрешены следующим образом:
Компромисс позволяет умеренно учесть интересы каждой стороны; пойти на определенные уступки, однако при этом не возникает взаимного удовлетворения, но нет и неудовлетворенности сторон. Применяется для быстрого разрешения конфликтов, если одна из сторон гораздо сильнее другой (рис. 19). Соревнование (разрешение конфликта силой) (выигрыш—проигрыш) Сотрудничество (выигрыш—выигрыш) Компромисс (непроигрыш—непроигрыш) Уход от конфликта (проигрыш—проигрыш) Приспособление (невыигрыш—выигрыш) Кооперация (внимание к интересам других) Рис. 19. Стили разрешения межличностных конфликтов Основные правила поведения во время конфликта: не расширять зону конфликта; предлагать позитивные решения; не использовать категорической формы; сокращать число претензий; жертвовать второстепенным; избегать оскорблений личности. Приемы посредничества. Посредник объективен и нейтрален; он может взять на себя эту роль неформально или быть назначен на нее. Посредник следит, чтобы каждая сторона не только высказывала свое мнение, но и выслушивала другую. Он не вовлечен в проблему, становится между сторонами и помогает им найти решение, пытаясь превратить оппонентов в партнеров. В случае посредничества могут быть предприняты следующие меры: постановление — третья сторона заслушивает проблему и выносит обязывающее стороны постановление (система судов и арбитража); рекомендация — третья сторона собирает факты и аргументы, выносит рекомендации, не обязательные к исполнению, но достаточно веские и склоняющие к компромиссу (согласительная процедура); «челнок» — третья сторона посещает каждую сторону отдельно и служит передатчиком предложений и альтернатив; в некоторых случаях может выставлять собственные предложения (челночная дипломатия, согласительная процедура); контролер процесса — третья сторона жестко контролирует процесс переговоров, но не их содержание (посредничество); провайдер процесса — третья сторона создает условия для встречи сторон, обычно предоставляя помещение и услуги; направляет стороны на применение определенных процедур по разрешению спорных вопросов (содействие); советник по содержанию — одна из сторон запрашивает совет эксперта по определенным вопросам (экспертная оценка); советник по процессу — одна из сторон запрашивает мнение консультанта в области разрешения конфликтов или посредничества для получения помощи при подготовке аргументов (советник по конфликтологии); самонаправленность — стороны непосредственно обмениваются обязательствами для разрешения конфликта (переговоры). Контрольные вопросы и задания 1. Определите сущность социально-психологических методов управления. 2. Дайте определение типов личности. Какие характеристики личности необходимо учитывать при установлении взаимодействия человека и организации? 3. Что такое стиль управления? Расскажите о преимуществах и недостатках различных стилей управления. 4. Что такое социально-психологический климат? 5. Дайте определение мотива и мотивации. 6. Какую, по-вашему мнению, роль в мотивации играет вознаграждение? Всегда ли для человека важны в качестве вознаграждения деньги? Существуют ли другие мотивы, которые управляют поведением человека? 7. Расскажите о потребности в самоактуализации (самовыражении). В чем она проявляется, как влияет на развитие личности? 8. Расскажите об условиях перехода к самоуправлению. 9. Дайте определение конфликта. 10. В чем различие между функциональным и дисфункциональным конфликтами? Опишите их последствия. Как избежать последних? 11. Охарактеризуйте методы управления конфликтами. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||