Роль корпоративной культуры в формировании ответсвенного поведен. Актуальность рассматриваемой темы заключается в том, что современные тенденции развития бизнеса уже давно подтвердили необходимость социальной направленности
 Скачать 169.38 Kb.
|
|
СОДЕРЖАНИЕ 46 46 ВВЕДЕНИЕАктуальность рассматриваемой темы заключается в том, что современные тенденции развития бизнеса уже давно подтвердили необходимость социальной направленности. Предприниматели стремятся не только получать прибыль, но и оказывать посильную помощь обществу в решении социальных проблем. Но есть в этом направлении важная составляющая, которую учитывают далеко не все. Любое социально направленное мероприятие должно приносить выгоду, материальную или нематериальную, но обязательно приносящую пользу в перспективе. Управление социальным развитием современных организаций обусловлено, с одной стороны, становлением в нашей стране социально ориентированной рыночной экономики, а с другой — перераспределением ролей и функций в решении социальных проблем и обеспечении качества жизни граждан между государством и хозяйствующими субъектами-организациями. Для эффективного управления социальным развитием организации необходимо использование закономерностей управленческого воздействия, построение моделей управляемых объектов и субъектов, обеспечение системного подхода, то есть актуальным становится профессионализация этого вида управленческой деятельности. Профессиональный подход к управлению социальным развитием организации диктуется изменениями, происходящими в настоящее время в социальной сфере и сфере управления организациями в целом. Особенность постиндустриальной эпохи в том, что в этот период трудовая деятельность человека приобретает жизненный смысл и становится способом самоактуализации личности. В этой связи социальное развитие организации становится условием самореализации человека в профессиональной деятельности и одновременно средством повышения эффективности деятельности организации. Однако реализация данных факторов возможна только при организации профессионального управления социальным развитием организации, которое предполагает применение научно обоснованных принципов и методов социального менеджмента, наличие организационных структур управления и подготовленных кадров. Цель работы – рассмотреть особенности влияния корпоративной культуры на формирование ответственного поведения бизнеса, на примере ООО ТК «Европа». Поставленная цель предопределила решение следующих задач: Рассмотреть теоретические основы влияния корпоративной культуры на формирование ответственного поведения бизнеса Провести анализ формирования ответственности бизнеса с учетом развития корпоративной культуры ООО ТК «Европа». Разработать социальную программу для предприятия Объект исследования – корпоративная культура ООО ТК «Европа». Предмет исследования – социальная ответственность бизнеса. Методы исследования – наблюдение, анализ, хронологический, графический. статистический. Для реализации поставленных целей и задач использованы учебники и учебные пособия по экономике и управлению персоналом, стратегическому менеджменту. Работа включает в себя введение, теоретическая часть, практическая часть, проектная часть, заключение, список литературы, приложение. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВЛИЯНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ФОРМИРОВАНИЕ ОТВЕТСТВЕННОГО ПОВЕДЕНИЯ БИЗНЕСАСущность и значение корпоративной культуры для развития организацииКорпоративная культура и ее выработка является чертой нашего времени. Слово корпоративная культура происходит от слова «корпорация» - (лат. corporatio – объединяю)1. Соотношение понятий «организационная культура» и «корпоративная культура». Понятие культуры организации является одним из базовых понятий в менеджменте. Однако только в последние годы организационную (корпоративную) культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и управления организационным поведением. Организационная культура – новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из относительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в следующих направлениях: личность в организации; групповое поведение в организации; поведение руководителя в организации; адаптация организации к внутренней и внешней среде, повышение организационной эффективности в деятельности организации2. Постановка проблемы корпоративной культуры и ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. Важным механизмом формирования культуры в целом «как совокупности всех достижений человечества, которые могут быть переданы людям» является образование. В свою очередь, корпоративное образование, является необходимым для обеспечения получения соответствующих корпоративных навыков и работы в конкретных рабочих группах, постановке конкретных личных целей и позитивного отношения личности к корпорации в собственных интересах3 «Корпоративная культура – это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы, определяющие типичный для данной организации подход к решению проблем». Выделяют существование четырех типов корпоративной культуры организаций. 1. Клановая культура. При ней руководители воспринимаются как воспитатели. Организация сохраняется благодаря традициям и похожа на семью. Успех такой организации обеспечивается за счет доброго отношения к людям, забота о них и их потребностях. Организация поощряет командную работу. В клановой культуре выделяют два типа лидеров: Пособник – ориентирован на людей и процессы. Улаживает конфликты и занимается поиском консенсуса. Наставник – заботливый и проявляющий участие. Личность, осознающая других и проявляющая заботу о любях и их нуждах. 2. Адхократическая культура. Динамическое предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы на любой риск. Лидеры считаются новаторами способными рисковать. Ценится новаторство. На этом держится коллектив. Успехом для такой организации является производство и презентация товаров-новинок или новых услуг. Важно быть лидером отрасли. Лидер-новатор – талантливый и созидающий. Стиль руководства в постоянном поиске и улучшении деятельности, в ее стратегической направленности. 3. Иерархическая культура. Это структурированное и формализованное место работы. Людьми в данной структуре управляют процессы. Руководство озабочено обеспечением рабочих мест и основными гарантиями материального благополучия. Успех организации – в стабильной работе, плавных графиках поставок, надежности договоренностей и низких затратах4. Лидер в таких организациях либо координатор, либо инструктор. Инструктор – технически подкованный эксперт в своей области знаний. Это личность, знающая детали и свое дело. При таком лидере поощряется документирование и информационный менеджмент. Координатор поддерживает структуру и рабочий поток. Заслуживает доверие и надежен, поощряет контроль. В таких организациях в основе успеха лежит координация действий всего коллектива, выработка планов и постоянство графика работы. 4. Рыночная культура. Организация ориентирована на результаты и главной ее заботой является достижение поставленных целей. Люди целеустремленны и конкурируют между собой. Лидеры – непоколебимы и требовательны. Это твердые руководители и суровые конкуренты. Репутация и успех являются общей заботой коллектива. Успех определяется в долях рынка и занятых рыночных нишах. Стиль руководства - жестко проводимая ориентация на конкурентоспособность. Лидер в такой организации – это боец – агрессивный и решительный. Также возможен тип лидера – «поставщик», ориентированный на решение задач обеспечение беспрпрывного графика поставок. Значение корпоративной культуры для развития организации состоит: во-первых, в придании коллективу идентичности и целостности; во-вторых, помогает новым сотрудникам ориентироваться в организации и быстрее вливаться в нее, а также правильно интерпретировать события в организации происходящие; в-третьих, она более чем что-либо другое, определяет самосознание коллектива и его членов и высокую их ответственность. Процесс формирования корпоративной культуры в организации в частности, может быть долгим и трудным. Он включает в себя следующие этапы: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей; формулировка стандартов поведения членов организации исходя из базовых ценностей; описание традиций и символики, отражающих все вышеперечисленное5. Таким образом, корпоративная культура существует в организации, не зависимо от того, насколько часто сотрудники и руководство компании вспоминают или задумываются о ней. Основные составляющие корпоративной культуры (система ценностей, установки и убеждения сотрудников, правила и формы взаимоотношений между людьми), формируются постепенно, по мере развития компании путем закрепления наиболее прижившихся правил и норм поведения и коммуникации людей в организации. Корпоративная культура не бывает «правильной» или «неправильной». Она может либо соответствовать стратегическим целям организации и способствовать их достижению, либо, напротив, стать препятствием на пути реализации стратегии и эффективной работы персонала. Корпоративная культура – совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.
|