шпора по теории управления. 1. Сущность, предмет, содержание понятия управление. Управление
 Скачать 486.5 Kb.
|
|
19. Понятие коммуникации, сущность, модели коммуникативного процесса. Термин «коммуникация» появился в научной литературе в начале XX в. Он имеет три интерпретации: 1. средство связи любых объектов материального и духовного мира; 2. общение как передача информации от человека к человеку; 3. передача и обмен информацией в обществе с целью воздействия на него. Коммуникация — это универсальная и одна из основных характеристик как человеческого общения, так и деятельности любых организаций. Коммуникация безостановочна и безгранична, без нее не обходится ни один акт человеческого взаимодействия. Она фундамент любой культуры. Сутью коммуникации является обмен информацией, знаниями, образами, эмоциями, интеллектуальной собственностью. Необходимые характеристики акта коммуникации - это прежде всего направленный характер передачи сообщения, основанного на определенной системе знаков, и восприятие данного сообщения. Существует невербальная и вербальная коммуникация. Невербальная – это то впечатление, которое вы производите. К составляющим невербального способа коммуникации относятся: внешний вид, взгляд, манера поведения, пантомимика (пластически выразительные движения тела), мимика, кожные реакции, дистанция (межличностное пространство), цвет одежды. Функции: управленческая, информативная, эмотивная (связанная с экспрессивной стороной общения, эмоциями), фатическая (связанная с установлением контактов). Но исходной является управленческая функция, ибо в ее рамках коммуникация реализует свой побудительный характер — убеждение, внушение, приказ, просьба. Т. о., коммуникация — это специфическая функция управления, представляющая собой умение особого рода и требующая определенных управленческих знаний и навыков. Коммуникация управления – передача информации от управляющей системы к управляемой. Задача коммуникации- точно донести информацию управляющей системы до управляемой. Модель коммуникационного процесса, формула американского политолога Лассвела. Центральным звеном схемы является сообщение, или обращение, или рекламное послание, которое представляет отправителя(коммуникатора) аудитории и потенциальным покупателям. Чтобы коммуникация стала эффективной, отправитель должен заранее четко определить ее цели, правильно выделить целевую аудиторию и уяснить желаемую ответную реакцию. Коммуникационное послание облечено в конкретную форму (текстовую, визуальную, символическую) и поступает к получателю через конкретный канал коммуникации. Наиболее важным в рекламном послании являются содержание, форма, цвет, закономерность восприятия, различия в языке и культуре. Мыслительный процесс – кодирование информации – передача информации – декадирование – осмысление – мыслительный процесс Кодирование понимается как процесс представления идеи коммуникации, передаваемый адресату информации в виде текстов, символов и образов. Расшифровкасоответственно — это процесс получения идеи коммуникации, причем не всегда адекватный. Особенно важна цепочка кодирование — расшифровка при работе на зарубежную аудиторию. Различия в национальном менталитете, иерархии культурных ценностей могут вызвать в разных странах различные реакции. Получатель (адресат)- это та целевая аудитория, которой предназначено послание. При определении целевой аудитории важно учесть и то, кто влияет на ее окончательный выбор. Ответная реакция - набор откликов получателя, которые возникают в результате контакта с обращением. Обратная связьявляется частью ответной реакции, которую получатель доводит до сведения отправителя. Именно через обратную связь весь рыночный механизм подпитывается информацией, без которой многие действия оказываются необоснованными и умозрительными. Термином «помехи» обозначаются незапланированные искажения или барьеры при вмешательстве в процесс коммуникации факторов внешней среды. Различают помехи физические, психологические, семантические (связанные с логикой и смыслом). Факторы эффективностикоммуникации: 1. чем большей монополией обладает источник коммуникации, тем выше вероятность положительного отклика получателя. 2. коммуникация более эффективна в случаях, когда обращение соответствует мнениям, убеждениям и предпочтениям получателя. 3. степень воздействия обращения повышается, если адресат увлечен или интересуется его темой. 4. коммуникация будет более успешной, если источник считается профессиональным, обладает высоким статусом, если известны его цели и ориентация, особенно в том случае, если источник пользуется большим влиянием в аудитории и легко идентифицируется. 5. при любой коммуникации необходимо учитывать социальный контекст, который всегда влияет на восприятие. Препятствия на пути полноценной коммуникации: 1. естественная цензура. 2. отсутствие ясной цели. 3. слабое представление о тех, с кем имеете дело. 4. неправильный выбор языковых средств. 5. несоответствие между сообщением и поступком. 6. неумение выражать свои мысли. 7. неправильное оформление. 8. неверный выбор канала. 9. непривлекательная упаковка. 10. неподходящее время. 11. недостаток полезной информации. 12. неудачное начало или недооценка адресата. 20 Мотивация как функция управления Мотивация - процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Стимулирование - это процесс регулирующего воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности. Если мотивация подталкивает деятельность изнутри, то стимулирование привлекает ее извне возможностью удовлетворения потребностей. Мотивы являются основным внутренним фактором, определяющим источники и направленность деятельности работника по повышению (или понижению) эффективности и результатов труда. Поэтому процесс формирования мотиваций работников является важнейшей функцией управления. Теория управления при исследовании мотивации исходят из традиционного понимания категории "мотив" как внутренней причины, побуждающей человека к какому-либо действию. В основе таких побуждений лежит совокупность потребностей, интересов, желаний, целевых установок, ценностных ориентации, ожиданий человека. Подход к объяснению процесса мотивации через исследование глубинных причинно-следственных связей, формирующих поведение человека и социальных систем, получил название содержательных теорий мотивации. Однако эти теории имеют определенные и весьма существенные ограничения. Они отвечают преимущественно на вопрос о том, что побуждает человека к действиям, но оставляют открытым вопрос о том, как связаны побуждения к деятельности с ее результатами, как эту связь реализовать с большей эффективностью. В поисках ответов на эти вопросы в последние десятилетия XX в. сформировалась новая группа научных школ и теорий —процессные или процессуальные теории мотивации. В центре данных теорий лежит утверждение о том, что процесс мотивационного выбора поведения человека обусловлен не только внутренними побуждениями, но и внешними воздействиями (стимулами), а также степенью взаимосвязи мотивов и стимулов и влиянием этих взаимосвязей на ожидаемые результаты деятельности. Представители процессных теорий считают, что работники оценивают различные типы поведения через измеримые трудовые затраты, которые, по их мнению, можно получить. В зависимости от этого происходит мотивированный выбор типа поведения и меняется уровень мотивации. Если степень удовлетворения потребностей совпадает с ожидаемыми результатами, то мотивация усиливается и позитивная деятельность активизируется; если нет — то ослабевает, приводя к нарастанию пассивности вплоть до деструктивных и даже разрушительных действий (отрицательная мотивация). Мотивация отражает сложный и непрерывный процесс выбора субъектом того или иного типа поведения, механизмов его «запуска» и оценки ожидаемых результатов по удовлетворению своих потребностей.В практическом плане это означает, что работник в силу многообразия собственных мотивов (потребностей, интересов, желаний, ожиданий) и воздействий внешней среды (стимулов) постоянно находится в состоянии мотивационного выбора между ценностью (полезностью, выгодностью) предстоящих действий и затратами на их реализацию. Оптимизация этого выбора — основная задача мотивационного управления. Мотивация поведения человека двойственна, она содержит одновременно и эмоциональные, и рациональные начала. При мотивации своих действий и в самих действиях он руководствуется и логикой, и чувствами, и здравым смыслом, и эмоциями. Указанная двойственность имеет важное значение для практики управления. Она предполагает формирование соответствующих методов управления, побуждающих к действиям либо на рациональной, либо на эмоциональной основе, либо на основе их комбинации в зависимости от ситуации, типов субъектов и решаемых задач. 21. Содержательные теории мотивации. Подход к объяснению процесса мотивации через исследование глубинных причинно-следственных связей, формирующих поведение человека и социальных систем, получил название содержательных теорий мотивации. Однако эти теории имеют определенные и весьма существенные ограничения. Они отвечают преимущественно на вопрос о том, что побуждает человека к действиям, но оставляют открытым вопрос о том, как связаны побуждения к деятельности с ее результатами, как эту связь реализовать с большей эффективностью. Иерархия потребностей по Маслоу включает: физиологические потребности; потребности в безопасности; социальные потребности; потребности в уважении; потребности самовыражения. По теории Маслоу, потребности первых, т. е. нижних уровней, требуют немедленного удовлетворения и влияют на поведение человека и первую очередь, после чего начинают проявляться потребности более высоких уровней. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Теория потребностей МакКлелланда делает основной акцент на потребности высших уровней. Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния. Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Потребность в причастности - заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая даст им обширные возможности социального общения. Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Их отсутствие или недостаточность вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывают удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. Факторы - заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненными. Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. К мотивации могут быть отнесены успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность. 22. Процессуальные теории мотивации. Мотивация – не только внутренние побуждения, но и внешние стимулы. Теория ожиданий (В. Врум) основывается на том, что наличие активной потребности — не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидание – оценка данная личностью вероятности происхождения определённого события(какой результат и насколько этот результат привлекателен для наёмных работников). При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением. Если люди не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или неправильного обучения, недостаточности прав у работника для выполнения поставленной задачи. Ожидания в отношении вознаграждений результатов — это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая при получении определенного вознаграждения. Если ценность получаемого вознаграждения для человека невелика, то мотивация труда будет ослабевать. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. Кроме того, менеджер должен знать, как тот или иной их подчиненный оценивает тот или иной вид вознаграждения. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и восстановить справедливость. Восстановить чувство справедливости можно, изменив уровень затрачиваемых усилий или уровень получаемого вознаграждения. Те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Модель Портера-Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Результаты работы сотрудника зависят от трех факторов: 1) затраченных усилий; 2) способностей и характерных особенностей человека; 3) осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит: 1) от ценности вознаграждения; 2) от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь: 1) внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения; 2) внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, продвижение по службе) Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности. 23. Модели мотивационного управления и результативность труда. Достаточно полно и точно отражает сложную взаимосвязь поведения работника организации с его результатами мотивационная модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера в модифицированном виде. Согласно данной модели, наиболее сложной для восприятия и практического управления является мотивационная связь базового уровня: потребности — интересы — цели. Данная связь посредством определенных решений трансформируется в мотивационную связь второго уровня: усилия — оцениваемые ожидания — потенциал — результаты — вознаграждения. Замыкает эти связи степень удовлетворения. Если она высока, мотивация повышается вплоть до полного удовлетворения данной потребности и получения нужного результата. Затем происходит переход к удовлетворению другой потребности с повторением всего цикла. Результаты работы сотрудника зависят от трех факторов: 1) затраченных усилий; 2) способностей и характерных особенностей человека; 3) осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий зависит: 1) от ценности вознаграждения; 2) от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь: 1) внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения; 2) внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, продвижение по службе) Достоинство схемы: дает возможность подойти к разработке экспериментальных, эмпирических методик оценки мотивации как реального инструмента повышения результативности труда. Найти универсальную методику оценки мотивации практически невозможно в силу уникальности каждой человеческой личности. Однако схема дает определенный методологический ключ к поиску путей оценки мотивационного потенциала работников в конкретных ситуациях и организационных системах. |