шпора по теории управления. 1. Сущность, предмет, содержание понятия управление. Управление
 Скачать 486.5 Kb.
|
|
38. Использование информационных технологий в управлении Широкая информатизация всех сфер жизнедеятельности общества принципиально изменяет роль информации и информационных технологий в управлении социальным и экономическим развитием страны. От масштабов и качества использования информационных технологий в профессиональной деятельности специалистов во многом зависят уровень экономического и социального развития общества, его интеграция в мировую экономическую систему. Информационные технологии расширяют возможности эффективного управления, поскольку предоставляют в распоряжение менеджеров, финансистов, маркетологов, руководителей производства новейшие методы обработки и анализа экономической информации, необходимой для принятия решения. Бурное развитие информационных процессов вызвано изменениями в подходах к оценке роли информации в политической и экономической жизни страны. Наше общество стало открытым, возросли требования к потребляемой им информации, которая должна быть актуальной, достоверной, полной и доступной. Еще одной причиной является повышение требований к содержанию и формам представления данных. Прежде всего, это касается данных экономического характера. Это с вязано с ожесточением требований государства к предоставляемой в различные органы отчетности, а также с возросшей неопределенностью среды, в которой действуют фирмы. Грамотно примененные в управлении информационные технологии могут дать существенный прирост прибыли любому предприятию, но может случиться и наоборот. Рациональное обоснование выбора необходимых информационных технологий и грамотное их использование позволяет существенно повысить конкурентоспособность продукции и предприятия в целом, снизить трудоемкость рутинных работ, ускорить процессы получения информации, необходимой для принятия управленческого решения. Любая информационная технология – это представленное в формализованном виде, пригодном для практического использования, концентрированное выражение научных знаний и практического опыта, позволяющее рациональным образом организовать информационный процесс. Информационные технологии в управлении — это системно организованная для решения задач управления совокупность методов и средств реализации операций сбора, регистрации, передачи, накопления, поиска, обработки и защиты информации на базе применения программного обеспечения и средств вычислительной и телекоммуникационной техники. Целью разработки и использования той или иной информационной технологии является экономия затрат труда, энергии и материальных ресурсов. Упорядоченная совокупность документированной информации и информационных технологий называется информационной системой. Она включает в себя программные, аппаратные, лингвистические, правовые и организационные средства. Эти средства могут размещаться как в локальных компьютерных сетях, так и в глобальных информационных сетях. Корпоративная информационная система — это информационная система, поддерживающая оперативный и управленческий учет в организации и представляющая информацию для принятия управленческих решений. Большинство корпоративных информационных систем реализуется на базе широко распространенной методологии ERP (Enterprise Resource Planning), разработанной американской исследовательской компанией Gartner Group. Исходными данными для корпоративной информационной системы являются данные об основных ресурсах (финансовых, материальных, кадровых, информационных). По мере движения вверх по управленческой пирамиде происходит структурирование первичной информации, ее отбор. Отчеты для высшего руководства содержат лишь несколько значимых для выработки стратегических решений величин. На нижнем (операционном) уровне управления КИС охватывают слой, осуществляющий оперативный учет, и слой, в котором хранятся структурированные (т.е. систематизированные в соответствии с требованиями среднего управляющего персонала) корпоративные данные. Вместе они образуют управленческую информационную систему нижнего уровня. Стратегический уровень управления начинается с систем поддержки принятия решений, которые могут включать в себя ситуационные центры, средства многомерного анализа данных и прочие инструменты аналитической обработки. Используемые на этом уровне специальные математические методы позволяют прогнозировать динамику различных показателей, анализировать затраты по разным видам деятельности, формировать подробные бюджеты по разным схемам. 39. Лидерство, влияние и власть Руководитель организации - это человек, который одновременно с обладанием формальным статусом, является лидером, и эффективно управляет своими подчиненными. Влияя на людей, он заставляет их выполнять порученную работу. Всю работу по управлению можно разделить на две части: - управление деятельностью фирмы, - управление людьми (персоналом) Руководитель должен иметь: широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях их использования; чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы; творческий подход и умение мотивировать себя и персонал; желание и способность сотрудничать; понимание результатов, умение планировать и выполнять планы; способность идти на риск; способность принимать решения; готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития фирмы и ее персонала. В повседневной работе руководитель должен постоянно получать результаты, иметь личный план работы, четко планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать четкую оценку деятельности подчиненных, обеспечить деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовив заместителя), гордиться собою и подчиненными, желать сотрудничать, разрешать конфликты и т. д. Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельных людей и группы и направлять их усилия на достижение целей организации. Влияние - это поведение отдельного человека, которое может вносить изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого человека. Для того чтобы лидерство и влияние были эффективными, руководители применяют власть. Власть - возможность влиять на поведение людей. Пять основных форм власти:
Для эффективного использования влияния менеджеру необходимо выполнить ряд условий:
В нынешних динамично развивающихся социальных и организационных условиях роль лидера становится более актуальной, чем роль менеджера. Сегодня в организациях с сетевой структурой вновь появилась потребность в лидерах. В первую очередь для того, чтобы сформировать и сохранять социальные связи в условиях обмена информацией. Если руководитель в основном социальная категория, связанная прежде всего с системой управления и подчинения в группе, то лидер – практически исключительно психологическая характеристика поведения человека в группе. Бывает, что один человек выполняет функции и руководителя и лидера. Однако гораздо чаще это разные люди, обладающие не только разными функциями, но и совершенно разными способностями. Вот почему попытки заменить не справляющегося руководителя неформальным лидером очень часто не дают положительного результата. Грамотный руководитель должен уметь работать с лидером и уж во всяком случае не игнорировать его существование. 40. Кадровое планирование: направления, цели и перспективы Кадровое планирование - составная часть системы управления персоналом, предполагающая отслеживание изменений в ее структуре, а также элемент работы с персоналом, цель которой - обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве и в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны позволить работающим полностью развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Кадровое планирование как в интересах предприятия, так и в интересах его персонала. Для предприятий важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают, в первую очередь, те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников предприятия. Кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования на предприятии. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба; как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями; каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства; каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия. Кадровое планирование должно находить отражение в уставе предприятия; философии предприятия; коллективном договоре; правилах внутреннего распорядка; контракте сотрудника; положении об оплате труда; положении об аттестации кадров. Направления кадрового планирования Подбор специалистов. Этап определяет в значительной степени успешность работы персонала и включает: — определение формальных требований (образование, опыт, специальные навыки); — определение индивидуально-психологических требований, которые учитывают как специфику деятельности, так и особенности людей, с которыми предстоит взаимодействовать новому сотруднику; — проведение предварительного конкурса рекомендаций и резюме и собеседование; — проведение оценки претендентов на базе психодиагностических методик, профессионального тестирования и методов ситуативной диагностики Адаптация содержит цели и средства, позволяющие работнику в совпадающий с испытательным сроком промежуток времени освоить свои обязанности, стандарты деятельности и поведения и выйти на приемлемый уровень эффективности деятельности в организации. На завершающем этапе адаптационного периода проводятся контрольные процедуры, позволяющие оценить, насколько сотрудник освоил свое рабочее место, и принять решение об окончании испытательного срока Кадровый мониторинг предполагает проведение аттестаций и планирование карьеры. Позволяет руководству организации получить несколько результатов: — возможность объективно оценить персонал; — получить информацию о том, какие характеристики сотрудников являются наиболее проблемными; — поставить перед сотрудником цели на профессиональное и личностное развитие до следующей аттестации; — сообщение сотрудникам о возможностях по развитию их карьеры, в том числе за счет придания новых функций и повышения ответственности Обучение и развитие. Предполагается различие между повышением профессиональной квалификации и совершенствованием личностных характеристик (развитие). Обучение и развитие формируется по результатам оценивания на этапе подбора специалистов и их аттестации. Используются три варианта обучения и развития: — постоянно обновляемая система инструктажей, которые реализуются внутренними ресурсами организации; — совокупность краткосрочных обучающих и развивающих программ (лекционных курсов, семинаров, программ психологического тренинга, предполагающих привлечение внешних ресурсов); — фундаментальная подготовка управленцев и специалистов в высших учебных заведениях Мотивация и стимулирование. Направление деятельности направлено на то, чтобы работники организации испытывали желание интенсивно и результативно работать именно в этой организации. Обеспечение взаимодействия. Деятельность направлена на достижение ясности и отчетливости в стандартах взаимодействия сотрудников в интересах достижения организацией своих целей. В рамках этой деятельности достигаются цели согласованных стилей управления, постановки задач, обязательных стандартов коммуникации и взаимной поддержки. Стабилизация персонала. Предназначение — стабилизировать и сохранить наиболее полезных и лояльных сотрудников, костяк организации, ориентированный на долгосрочную и эффективную работу. |