Управленческая психология. 1. Введение в социальную психологию Вопрос Предмет и объекты изучения социальной психологии
 Скачать 0.59 Mb.
|
|
Тема 6. Введение в психологию управления Вопросы темы: 1. Парадигмы, принципы и методы психологии управления. 2. Профессионально-управленческие роли. Изучив тему занятия, Вы будете: Знать: парадигмы психологического подхода к управлению; организационные методы, используемые в процессе управления; специфику управленческих ролей. Уметь: подбирать методы, соответствующие элементам процесса управления; определять необходимые ключевые компетенции профессионально-управленческих ролей в зависимости от выполняемых задач. Основные понятия: психология управления; менеджер; парадигма; психологическое обеспечение; принципы управления; профессионально-управленческие роли; управленец; администратор; организатор; руководитель. Вопрос 1. Парадигмы, принципы и методы психологии управления. В ХХ веке в связи с интенсивным развитием производства возникает необходимость в различении специфики управленческого труда, в качестве которой выступает особая форма умственного труда. Возросшие требования к управлению обусловлены увеличением размеров предприятия, сложностью технологии, необходимостью владения управленческими навыками. Кратко сформулируем проблемы, встречающиеся в управленческой деятельности (рис. 10).  Рис. 10. Проблемы управленческой деятельности Профессиональный менеджмент как самостоятельный вид деятельности предполагает наличие в качестве субъекта этой деятельности специалиста-менеджера и в качестве объекта – хозяйственную деятельность фирмы в целом или ее конкретную сферу (производство, сбыт, финансы и др.).
Важнейшей задачей менеджмента является организация производства товаров и услуг с учетом потребностей клиентов на основе имеющихся материальных и людских ресурсов и обеспечение рентабельности деятельности предприятия и его стабильного положения на рынке. Хозяйственная деятельность фирмы требует такого стиля работы, в основе которого лежит постоянный поиск новых возможностей, умение привлекать и использовать для решения поставленных задач ресурсы из самых разнообразных источников, добиваясь повышения эффективности производства. Основная задача менеджера заключается в эффективной организации работы его подчиненных. Искусство руководителя состоит в построении коммуникаций, координировании и направлении работы подчиненных, а также в умении делегировать им необходимые полномочия и ответственность, предоставлять право высказывать и отстаивать собственное мнение, сохраняя за собой функцию контроля. До 80 % проблем, возникающих у менеджеров, связано с взаимоотношениями и взаимопониманием между людьми. Поэтому самой характерной особенностью эволюции менеджмента стала его последовательная и все возрастающая психологизация.
Объектом психологии управления является психологическое обеспечение управления как особого вида социальной деятельности в организациях. Под психологическим обеспечением понимается система присущих человеку внутренних движущих сил, процессов и состояний и применение таких механизмов их использования, которые обеспечивают эффективность деятельности организации. В том числе: планирования, мотивации, информирования, делегирования, общения, но и управленческой деятельности в целом. Цель психологии управления – выявление у человека и использование неосязаемых, скрытых движущих сил и механизмов, с помощью которых ненасильственными, гуманными методами можно повысить эффективность управленческой деятельности. Парадигмы психологического подхода к управлению в ХХ веке эволюционировали от «человеческого материала» к «самоценной личности».
 Рис. 11. Эволюция управленческих парадигм Раскроем их подробнее. Технократическая парадигмапредставляет организацию как набор механических отношений. Поэтому действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо (начало ХХ века). Такое видение было вызвано возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупных производств, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции. Работник рассматривался как «винтик», «человеческий материал», необходимый для функционирования предприятия. С целью повышения уровня эксплуатации всех составных элементов (в том числе и «человеческого материала») были предложены технологии оптимизации функционирования людей за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. В качестве вознаграждения выступали экономические стимулы. Адаптивная парадигма рассматривала организацию как живую систему, существующую в изменчивой окружающей среде, к которой необходимо приспосабливаться. Для лучшего понимания функционирования организации использовались две метафоры: человеческая личность и мозг. Отождествление организации с человеческой личностью, позволило ввести в научный оборот такие понятия, как цели, потребности, мотивы, а также названия жизненных циклов организации (рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации). Второй метафорой выступало представление об организации как мозге, перерабатывающем информацию, что привнесло видение организации как собрания частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. В связи с появлением второй метафоры в управленческой психологии начали использовать такие понятия как «функция», «локализация» и «симптом», «связь» и «обратная связь», являющиеся существенными для области управления персоналом. Организационно-культурная парадигманаиболее ориентирована на человека в организации и исходит из представления об организации как культурном феномене. А культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Организационная культура раскрывает человека как самоценную личность. Организация создает условия для реализации человеческого потенциала таким образом, что работник, достигая свои цели, способствует достижению целей организации. В современной практике управления используются разнообразные организационные методы, которые объединены в группы по преобладающему направлению их использования. Для нас в рамках изучаемой дисциплины важны организационные методы, рассматриваемые по основным элементам процесса управления, которые перечислены ниже (табл. 17). Таблица 17. Организационные методы в процессе управления[32]
Первые принципы управления были сформулированы еще Анри Файолем, и представляли собой список условий, при соблюдении которых только и возможно эффективное управление организацией. Вспомним их:[33] принцип разделения власти; принцип ответственности власти; принцип дисциплины; принцип единства распорядительства (командования); принцип единства руководства; принцип подчинения частных интересов общему; принцип вознаграждения; принцип централизации; принцип иерархии; принцип порядка; принцип справедливости; принцип постоянства состава персонала; принцип инициативы; принцип единения персонала (корпоративный дух). Принципы управления – правила, основные положения и нормы поведения руководителей при осуществлении управленческих функций. Двадцатый век характеризовался интенсивным развитием науки управления, изменением теоретических концепций и расширением представлений о ролях и функциях менеджера в организации, а соответственно были откорректированы и принципы управления. В наиболее обобщенном виде современные принципы управления выглядят так: принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении, оптимального распределения (делегирования) полномочий при принятии управленческих решений; принцип оптимальности, экономичности управленческих решений; принцип целенаправленности управления; принцип комплексного подхода к решению управленческих задач; принцип демократизации управления – участие в управлении организацией всех сотрудников. Вопрос 2. Профессионально-управленческие роли. В социально-психологическом подходе выделяют четыре профессионально-управленческие роли. Каждая из рассматриваемых ролей отражает свойства тех или иных процессов, встроенных в управленческую деятельность. Выделяют четыре роли: управленец, организатор, администратор и руководитель.[34] Подробный анализ профессионально-управленческих ролей представлен в табл. 18. Таблица 18. Сравнительный анализ профессионально-управленческих ролей
На рис. 12. представлена взаимозависимость управленческих ролей, обозначенных заглавными буквами.  Рис. 12. Последовательность выполнения управленческих ролей Все перечисленные роли необходимы для эффективного управления организацией или конкретным проектом. Очень редко все эти роли могут выполняться одним человеком. Для оптимального функционирования организации необходимо, чтобы была подобрана команда менеджеров, так как не все ключевые компетенции могут легко сочетаться и для выполнения управленческих ролей может потребоваться от 2 до 4 человек. В заключение вопроса рассмотрим типологию управленческих команд, включающую четыре категории в зависимости от поставленных целей: 1. совещательная (совет, «круглый стол», группы, занимающиеся вовлечением работников в процесс управления); 2. производственная (производственные бригады, шахтерские команды, ремонтные бригады, команды летного состава, группы обработки данных); 3. проектная (исследовательская группа, группа планирования, инженерная группа, целевая группа); 4. группа действий (спортивная команда, группа для развлечений, экспедиция, команда на переговорах, бригада хирургов, военное подразделение). Создание эффективной команды – это сложный многоэтапный процесс. Поэтому в процессе формирования команды необходимо учитывать ту или иную типологию совместной деятельности, которая наилучшим образом подходит для каждой конкретной команды в соответствии с поставленной целью и решаемыми задачами. Основные выводы: 1. В процессе развития производства, в связи с все более усложняющимися технологиями деятельности, увеличением размеров предприятий и повышением требований к управленческим навыкам, возрастает роль психологии в подготовке менеджеров. 2. Объектом психологии управления выступает психологическое обеспечение управления. Цель психологии управления – выявление и использование скрытых в человеке движущих сил и механизмов для повышения эффективности управленческой деятельности. 3. Характерной особенностью менеджмента стала его последовательная и возрастающая психологизация. Психологические парадигмы управления эволюционировали от технократической к организационно-культурной. 4. Для изучения и оптимизации каждого элемента процесса управления используются соответствующие организационные методы. 5. Для эффективного управления организацией или проектом необходимо выполнение четырех последовательно сменяющих друг друга профессионально-управленческих ролей. Так как некоторые присущие данным ролям компетенции могут не сочетаться друг с другом, необходима команда менеджеров, обладающих взаимодополняющими компетенциями. Вопросы для самопроверки: 1. Дайте характеристику проблем управленческой деятельности. 2. Что понимается под «психологией управления»? 3. Раскройте понятие «парадигма». 4. Соотнесите подходы к управлению персоналом и парадигмы управленческого подхода к управлению. 5. Раскройте свое понимание принципов управления. 6. Сравните следующие профессионально-управленческие роли: управленец и руководитель. 7. Предложите оптимальную команду менеджеров, эффективно выполняющую перечисленные профессионально-управленческие роли (количество членов, их краткая характеристика). |