ВКР текучесть для замены. Актуальность темы исследования. Управление персоналом играет ключевую роль в менеджменте любой организации
 Скачать 1.04 Mb.
|
1. Теоретические основы управления текучестью кадров в организации1.1 Понятие и виды текучести кадровДля успешного рассмотрения технологий управления текучестью персонала, необходимо вначале определить смысл понятия текучести кадров. Понятие «текучесть кадров» нельзя оценивать однозначно. Его необходимо рассматривать с трех позиций: экономики отрасли (региона, страны), предприятия и человека. Несмотря на то, что все они взаимосвязаны, каждая из них может быть рассмотрена индивидуально. При таком подходе оценка экономической роли текучести может быть противоречивой. Понятие «текучесть персонала» имеет множество определений, таким образом, имеет смысл сравнить трактовки, которые были найдены из различных источников информации: Таблица 1 Определение понятия «текучесть персонала»
Проанализировав указанные выше определения, можно сделать вывод о том, что текучесть персонала характеризуется как движение рабочей силы в организации, вызванное неудовлетворенностью условиями работы в компании. Для того чтобы определить уровень текучести персонала и понять, есть ли отклонения от нормы (что представляет собой примерно 5% в год), существует формула расчета коэффициента текучести кадров:  (1)где Kтек – коэффициент текучести, Хсж – общее число уволенных работников по собственному желанию за отчетный период, Хдпс – общее число уволенных работников за нарушение трудовой дисциплины, прогулы, по судимости за отчетный период, S – среднесписочная численность персонала за отчетный период. Можно сделать вывод о том, что текучесть кадров может быть связана не только с собственным желанием работника. Причина увольнения также может быть связана с прогулами, нарушением трудового порядка, с судимостью работника и т.д. Это является поводом для внесения изменений в данном определении текучести кадров: текучесть кадров можно охарактеризовать как движение рабочей силы в организации, которое вызвано неудовлетворенностью условиями труда в организации, а также как неудовлетворенность работодателем работниками. Отталкиваясь от рассматриваемых определений необходимо дать определение понятию «технологии управления текучестью персонала». Технологии управления текучестью персонала представляет собой совокупность методов, приемов и способов влияния на работников для того, чтобы сократить возможное увеличение минимального уровня текучести кадров в организации и достижения максимальных итоговых результатов трудовой деятельности. На рисунке 1 продемонстрированы существующие разновидности текучести кадров в организации. Такое многообразие видов связана с тем, что текучесть кадров в организации может охватывать практически весь имеющийся персонал организации.  Рис.1. Виды текучести персонала Текучесть кадров или коэффициент текучести кадров-это измерение числа сотрудников, которые покидают организацию в течение определенного периода времени, обычно одного года. В то время как организация обычно измеряет общее количество сотрудников, которые уходят, текучесть кадров может также применяться к подкатегориям внутри организации, таким как отдельные отделы или демографические группы. Добровольная текучесть кадров - это любой случай, когда сотрудник активно решает уйти. Это может произойти в результате лучших возможностей трудоустройства в других местах, конфликта на рабочем месте, разъединения и многого другого. И помните, что если вы рассчитываете текучесть кадров в рамках одной команды или отдела, текучесть кадров не обязательно означает сотрудников, которые покидают организацию - только группу, которую вы анализируете. Непроизвольная текучесть кадров-это когда работодатель решает уволить сотрудника или навсегда удалить его из рассматриваемой группы, возможно, из-за плохой работы, токсичного поведения или других причин. Текучесть кадров естественна для любой организации. В то время как низкая текучесть кадров является целью для большинства организаций, что определяет низкую высокая текучесть кадров - это то, как фактическая текучесть кадров сравнивается с типичной или ожидаемой скоростью, которая может меняться в зависимости от отрасли, типа работы, размера компании, региона и т.д., И эта скорость очень редко равна нулю. Например, страховая компания не должна основывать свой анализ организационной текучести кадров на ожидаемой текучести кадров ресторана быстрого питания, и наоборот. Увеличение текучести кадров может быть связано с тем, что у работников может измениться отношение к работе, измениться требования. Сегодня можно говорить о том, что многие работники сосредоточены на своем собственном карьерном развитии, можно наблюдать снижение уровня приверженности к компании. Это является подтверждением того, что результатом неудовлетворенности условиями на работе может стать причиной увольнения работника. Необходимо подробнее рассмотреть вероятные причины увеличения текучести персонала в организации: - персонал организации подбирается в условиях спешки, что может отрицательно повлиять на качество подобранного персонала; - в организации может отсутствовать программа адаптации работников, которые недовольны условиями труда в организации; - работники организации недовольны руководством; - работники могут уволиться вслед за другими работниками, с которыми они были в хороших взаимоотношениях; - руководство оказывает давление на работников; - руководители оказываются некомпетентными. Причины, которые были перечислены выше, говорят о том, что кадровым службам в организации необходимо сосредоточить свое внимание на условия подбора персонала, на способы адаптации новых сотрудников, а также на том, чтобы гарантировать работникам организации возможности для саморазвития, а также, что немаловажно, попытаться создать позитивную атмосферу в трудовом коллективе. В настоящее время разработано и успешно применяется достаточное количество технологий управления персоналом, направленных на уменьшение уровня неудовлетворенности сотрудников своими обязанностями, рабочим местом и карьерным ростом. Так, выяснив потребности и желания персонала, можно правильно мотивировать его, тем самым, создавая ощущение у работников их важности в организации. Для выявления причин демотивации персонала, снижения его приверженности фирме и готовности работать именно в данном коллективе применяются различные методики анкетирования, опросов, тестирования. Их достаточно много можно найти на профильных ресурсах сети интернет, а при необходимости можно разработать самостоятельно собственную методику проверки или же заказать ее разработку стороннему специалисту (кадровому агентству). По результатам такого анкетирования можно искать пути решения возникших проблем. Если руководство готово претворять в жизнь качественные изменения как физических параметров рабочих мест, уровня заработной платы, так и изменение рабочего климата в коллективе сотрудников, повышение командного духа, внедрение принципов доброжелательного сотрудничества и взаимопомощи, то в скором времени следует ждать позитивных перемен во всех аспектах деятельности организации. Рассмотрев понятие текучести, ее признаки, следует далее уделить внимание причинам, вследствие которых возникает такое явление, как текучесть кадров в организации. |