ВКР текучесть для замены. Актуальность темы исследования. Управление персоналом играет ключевую роль в менеджменте любой организации
 Скачать 1.04 Mb.
|
1.3 Оптимизация управления текучестью кадровИзначально стоит обратить внимание на материальное стимулирование сотрудников. Большое значение для работников любого промышленного предприятия имеет эффективная оплата труда. Система оплаты труда должна быть, во-первых, справедливой для работников и, во-вторых, эффективной для предприятия, то есть имеющей определенную стоимость, затраты на свою эксплуатацию, достаточно прозрачной и понятной. Это говорит об оплате труда соответственно затраченным усилиям и результативности проделанной работы сотрудников. Значительную текучесть кадров можно предотвратить, и небольшие изменения в возможностях карьерного роста, балансе между работой и личной жизнью, взаимоотношениях с менеджерами, вознаграждении и общем благополучии могут иметь большое значение. Наем нужных людей. Рекрутеры должны заранее четко представлять культуру организации, сообщая кандидату не то, что, по их мнению, он хочет услышать, а то, как на самом деле работает компания. Но большая часть найма правильного человека заключается в том, чтобы убедиться, что рекрутинг ищет правильного человека с самого начала. Организациям также следует потратить время на то, чтобы познакомиться с кандидатом любыми доступными способами. Личные визиты в офис и возможность увидеть, как человек реагирует и взаимодействует с потенциальными коллегами, являются идеальными, но иногда могут быть осуществлены и с помощью видео. Компании должны начать с предложения соответствующей стартовой зарплаты, которая привлечет квалифицированных и талантливых кандидатов. Они также должны предлагать регулярные повышения и следить за тем, сколько другие компании платят за аналогичные должности, особенно когда речь идет о труднодоступных рабочих местах. Организациям следует ожидать, что они будут платить больше за тех, у кого есть востребованные навыки, и все больше предлагают бонусы, привязанные к завершению проекта. Поощрение и признание сотрудников. Это простая стратегия сокращения текучести кадров. Предложение гибких условий труда. Сотрудники все больше озабочены гибкостью работы, поэтому предоставление им большей свободы действий здесь - еще один способ повысить удержание персонала. Гибкая работа - это не только удаленная или удаленная работа. Это может включать гибкое рабочее время (когда сотрудники должны работать стандартное количество часов, но могут выбирать, когда это необходимо), сжатую рабочую неделю, графики неполного рабочего дня или разделение работы, при котором работники чередуют дни, работая в офисе. Хотя эффективное управление удаленными работниками создает свои собственные проблемы, руководителям следует изучить, может ли какой-либо из этих вариантов быть эффективным для их организации. Баланс между работой и личной жизнью - это борьба для многих сотрудников, которая может привести к эмоциональному выгоранию, что заставляет их искать другую роль. Очень важно всегда следить за вовлеченностью сотрудников, потому что более высокая вовлеченность сотрудников приводит к снижению текучести кадров. Многие из усилий, предпринимаемых предприятиями для улучшения взаимодействия, были направлены на удовлетворение их социальных и эмоциональных потребностей. Они проявлялись по-разному — интересные физические пространства, бесплатная еда, ежегодные командировки и многое другое. Не все компании работают в отраслях, которые легко вдохновляют на сердечную связь с работой. Но эти предприятия все еще могут выявлять и развивать индивидуальную мотивацию сотрудников, чтобы выяснить, как организация может наилучшим образом использовать своих сотрудников для достижения своих целей Определение и развитие корпоративной культуры. Корпоративная культура может означать многое, но обычно она относится к общим установкам и убеждениям, которые определяют рабочее место и влияют на опыт сотрудников. Культура играет центральную роль в том, насколько сотрудники наслаждаются своей работой. Сделать анализ эффективности совместным, динамичным и непрерывным процессом, направленным на улучшение отношений между сотрудником и менеджером, а не на возведение стен между ними, - вот правильный путь. Открытие возможностей для развития и продолжения образования. Сотрудники заботятся об обучении, которое может укрепить существующие навыки или развить новые. Нельзя упускать из виду ценность обучения существующих работников совершенно новым ролям. Поиск людей, обладающих необходимыми навыками для современной цифровой экономики, является насущной задачей организаций. Это относится не только к рабочим местам, которые будут устранены или, по крайней мере, изменены с помощью автоматизации, но и к обеспечению того, чтобы все сотрудники обладали практическими знаниями о системах и могли использовать их для внедрения инноваций. С этой целью организации сосредоточены на повышении квалификации. Внутренний набор персонала должен быть стандартизирован и не вызывать у сотрудников страха, что они будут наказаны за поиск ролей в других командах. Одним из основных препятствий на пути внутреннего рекрутинга является то, что менеджеры не хотят отпускать хороших талантов. Креативность и способность решать проблемы являются важнейшими навыками практически для любого сотрудника. Компаниям следует сосредоточиться на поиске кандидатов, обладающих творческими способностями, способностью убеждать, способностью к адаптации и эмоциональным интеллектом. Быть прозрачным. Лидеры признают, что улучшение коммуникации с сотрудниками является ключом к увеличению удержания персонала. Общение могло бы принимать такие формы, как мэрии, более частые встречи один на один между менеджерами и членами их команды и опросы вовлеченности сотрудников. Некоторые организации идут ва-банк на прозрачность, приглашая, поощряя и предоставляя инструменты для содействия честной, критической оценке любого человека кем бы то ни было, независимо от должности. Истинная прозрачность требует, чтобы люди говорили то, что они действительно думают, и верили в меритократию. Сотрудники больше вкладываются в компанию, когда чувствуют, что у них есть право голоса и они действительно понимают, что происходит в бизнесе. Сосредоточьтесь на адаптации. Внедрение часто является первым знакомством нового сотрудника с культурой организации. Трудно оправиться от неудачного опыта адаптации. Сотрудники, у которых есть негативный опыт при приеме на работу, в два раза чаще открывают новые возможности на ранних этапах своего пребывания в должности. Способность собирать, анализировать и обрабатывать данные, связанные с текучестью кадров, в режиме реального времени и сравнивать их с историческими тенденциями будет иметь важное значение для поиска, развития и удержания ваших лучших сотрудников. Для специалистов по персоналу становится все более важным обладать навыками анализа данных, чтобы они могли оценивать и интерпретировать всю эту информацию таким образом, чтобы это могло помочь бизнесу. Это включает в себя анализ пробелов в навыках и выявление рисков полета. Для того, чтобы понять, как некоторые направления снижения негативного воздействия повышенной текучести персонала способны воздействовать на ликвидацию различных причин ухода сотрудников, стоит сопоставить данные методы и причины, соответственно. Результаты представлены в таблице 2. Таблица 2 Направления снижения повышенного уровня текучести кадров
Продолжение таблицы 2
Необходимо обратить внимание на то, что рассмотренные направления уменьшения высокого уровня текучести персонала могут быть действенными только в случаях, когда причины возникновения проблем известны руководству организации. Для того, чтобы выяснить причины текучести кадров в организации необходимо изучить психологический климат в существующем коллективе. Среди таких методов можно выделить: наблюдение, опрос, беседы менеджеров по подбору персонала с работниками организации). Также немаловажным является проведения подобных бесед с теми сотрудниками, которые уже решили уволиться, им можно предложить заполнить анкету или пройти опрос. В анкете должны содержаться возможные причины увольнения. Сотрудник, который собирается покинуть организацию должен выбрать одну из представленных в анкете причин. Помимо опроса, анкетирования, беседы существует также другие способы, которые могут помочь определить причины текучести кадров в организации. Анализ первой главы показывает, что существуют разнообразные методы, способствующие уменьшению текучести кадров в организации и снижению возможных негативных последствий текучести кадров. Большая часть таких методов направлена на то, чтобы уменьшить недовольство работников существующими в организации условиями труда, профессионального выгорания, незаинтересованности в рабочем процессе и т.д. Технологии управления текучестью кадров в организации – это методы, с помощью которых происходит воздействие на сотрудников, способствующие увеличению вовлеченности персонала в рабочий процесс и совершенствованию трудовых условий. Результатом чего может стать уменьшение текучести кадров в организации. Таким образом, в первой главе были определены основные теоретические положения относительно текучести кадров в организации и управления этим процессом. Далее в работе будет исследовано положение дел в управлении кадрами на примере ООО «ЮК Фортуна», проведен анализ показателей текучести и сопутствующих данных, чтобы иметь возможность предложить управленческие решения для выявленных проблем. |