ВКР текучесть для замены. Актуальность темы исследования. Управление персоналом играет ключевую роль в менеджменте любой организации
 Скачать 1.04 Mb.
|
3.2 Социальная эффективность мероприятий по снижению текучести кадровЧтобы оценить социальную эффективность разработанных выше мероприятий, необходимо провести анкетирование вновь принятых сотрудников, дать анализ результатов этого анкетирования, то есть интерпретировать их. За основу была взята анкета, предназначенная для проверки лояльности сотрудников к организации, однако ее пришлось дополнить несколькими вопросами, относящимися непосредственно к рассматриваемым мероприятиям – то есть к новой программе наставничества и новой системе начисления сотрудникам бонусов и премий. Анкета и ключ к ней представлены в Приложении 2. В соответствии с представленной анкетой, опрашиваемые сотрудники будут подразделены на 6 категорий по сумме баллов, в которые оценивается их позиция по отношению к компании в целом и к нововведениям в частности. Для проведения анкетирования были выбраны сотрудники, чей стаж работы в компании от 0 до 3-х лет (то есть принятые за последние три года). Это объясняется тем, что наиболее высокая текучесть и склонность к смене места работы наблюдается именно среди новых сотрудников, которые работают в ООО «ЮК Фортуна» сравнительно недавно. Число анкетируемых сотрудников составило 23 человека. По результатам анкетирования было установлено, что крайние позиции (абсолютно не лоялен к организации или полное принятие и набор максимальной суммы баллов) не были представлены среди опрашиваемых сотрудников. Результаты по набранным баллам представлены в таблице 16. Таблица 16 Результаты проведения анкетирования сотрудников
Итак, как можно видеть из таблицы 16, среди опрошенных сотрудников выявлено 4 человека (17,4%), не согласных с кадровой политикой, равнодушных к компании, готовых в любой момент сменить место деятельности. Также присутствуют 6 человек (26,1%), которые в целом нормально относятся к компании, однако не испытывают какой-либо привязанности к ней, а следовательно, также готовы сразу покинуть фирму при условии появления более интересной вакансии. Итого, как можно подсчитать, 43,5% сотрудников, чей стаж работы в компании менее 3 лет, нелояльны к организации и могут уволиться в любой момент. В то же время позитивным фактом можно считать то, что остальные 13 человек, или 56,5 % недавно принятых сотрудников выразили приверженность фирме. Они хорошо отнеслись к внедренным изменениям, касающимся начисления бонусов на заработную плату и предложенной программе адаптации и наставничества новых сотрудников. Распределение анкетируемых представлено на диаграмме на рис. 17.  Рис.17. Результаты анкетирования недавно принятых сотрудников Таким образом, можно заключить, что все же большая часть недавно принятых на работу сотрудников довольна своим местом работы и не собирается его покидать. Остальным работникам, чья лояльность осталась под вопросом, было предложено ответить на краткий опросник, касающийся перспектив их работы в организации, с целью понять, что еще компания может сделать, чтобы снизить вероятность их ухода. Опросник состоял всего из двух вопросов и имел следующий вид: Выберите причины своего возможного увольнения из компании или напишите ниже свои собственные - слишком низкая заработная плата; - отсутствие перспектив карьерного роста; - не складываются отношения с коллективом / руководителем; - не устраивают должностные обязанности; - неудобно добираться до места работы - другое (указать) __________________________________________ 2) Что необходимо изменить в компании, чтобы у вас возникло желание и далее здесь работать? - повысить заработную плату или изменить схему ее начисления; - разработать индивидуальный карьерный план; - перевести на другую должность / в другой отдел; - изменить график работы; - другое (указать) _____________________________________________ По итогам этого опроса были получены следующие результаты. Среди причин потенциально возможного увольнения 3 сотрудника из 7 указали неудовлетворенность заработной платой, также 3 сотрудника обозначили отсутствие перспектив дальнейшей карьеры, 2 человека указали на слишком объемные обязанности на их должности, 2 человека указали на то, что в коллективе нет хорошей рабочей атмосферы и отношений, 1 сотрудник указал, что неудобно добираться на работу к началу рабочего дня (к 9:00). Также 1 человек указал в дополнении, что желательно в социальный пакет сотрудников компании включить полис добровольного медицинского страхования для работника и членов его семьи, и 1 человек указал, что был бы рад работать по свободному графику или совмещать занятость в офисе с удаленной работой из дома в некоторые из дней. Соответственно, стало ясно, что большинству интересно было бы продолжать работу, если изменится уровень оплаты труда, а также появятся карьерные перспективы в данной организации. По итогам опроса руководством приняты следующие решения: - увеличить бонус за качество обслуживания, опираясь на отзывы клиентов согласно опросу клиентов. - увеличить бонус за количество проведенных консультаций. Остальные вознаграждения и премии оставить без изменений. Относительно управления карьерой сотрудников, принято решение составить четкую схему продвижения по служебной лестнице в организации и доводить ее до сведения всех принимаемых на работу сотрудников, которые трудоустраиваются по основному профилю компании – оказание юридических услуг. Схема в базовом виде предполагается следующая (рис. 18): |