ВКР текучесть для замены. Актуальность темы исследования. Управление персоналом играет ключевую роль в менеджменте любой организации
 Скачать 1.04 Mb.
|
3. Разработка направлений снижения текучести кадров в ООО «ЮК Фортуна»3.1 Программа мероприятий по снижению текучести кадров в ООО «ЮК Фортуна»Для устранения обнаруженных проблем в ООО «ЮК Фортуна» необходима разработка программы "Снижения текучести персонала", которая будет включать в себя целую систему связанных мероприятий. Направления мероприятий определим следующие: Совершенствование системы адаптации новых сотрудников (ведь как мы выяснили, из организации уходят в основном сотрудники со стажем менее года) Совершенствование управления карьерой персонала Установление новой системы материального стимулирования В таблице представлены основные пути снижения текучести кадров в рассматриваемой организации. Таблица 11 Пути снижения текучести кадров в ООО «ЮК Фортуна»
Целью программы является то, что необходимо снизить уровень текучести персонала по категории специалистов массовых специальностей и создать наиболее комфортные условия труда в коллективе. Программа будет состоять из двух укрупненных блоков. Первый блок. Разработка и внедрение системы наставничества Данные исследований западных компаний говорят о том, что качественная программа адаптации с участием наставников способна снизить текучесть персонала почти на 40% в год. В таблице 12 отражены компоненты системы наставничества. Таблица 12 Компоненты системы наставничества в ООО «ЮК Фортуна»
В общем виде этапы разработки программы выглядят следующим образом: 1 Этап. Определение группы учеников. 2 Этап. Выбор наставника. 3 Этап. Обязанности наставника. 4 Этап. Обязанности ученика. 5 Этап. Программа наставничества. 6 Этап. Оценка ученика. 7 Этап. Оценка наставника. В упрощенном виде схему наставничества можно представить так, как отражено на рис. 16.  Рис. 16. Схема работы по программе наставничества Для работы с вновь принятыми сотрудниками необходимо сформировать рабочую группу наставников из числа наиболее опытных и квалифицированных сотрудников. Разработать обязанности наставника и обязанности учеников. В обязанности наставников будет входить: 1. Построение положительного отношения к работодателю и формирование команды. 2. Помощь ученикам при постановке целей работы. 3. Сбор необходимой информации для работы и донесение ее до вновь принятого сотрудника. 4. Организация открытого, двухстороннего общения. 5. Организация поддержки либо конструктивной критики. 6. Проявление заинтересованности в ученике, оказание помощи в успешном прохождении программы обучения. 7. Помощь в развитии навыков решения проблем. 8. Обучение собственным примером. В обязанность учеников будут входить: 9. Выполнять поставленные наставником задачи. 10. Проявлять заинтересованность в выполнении поставленных заданий, в процессе прохождения стажировки. 11. Приходить в назначенное время на заявленные наставником встречи. 12. Сообщать обо всех проблемных ситуациях, связанных с рабочим процессом. 13. Устанавливать обратную связь при взаимодействии с наставником. Программа наставничества будет пересекаться с программой обучения, и будет делиться на три модуля, представленных в таблице 13. Таблица 13 Программа наставничества в ООО «ЮК Фортуна»
После подведения итогов деятельности ученика, составляется отчет по каждому стажеру. Программой наставничества следует предусмотреть такие основные направления: 1. Вхождение в темп и ритм работы. 2. Освоение должностных обязанностей. 3. Выявление и понимание личной мотивации. 4. Решение личных проблем. Кроме того, важно разработать систему оценки системы наставничества Форма оценочной карты представлена в таблице 14. Таблица 14 Карта оценки эффективности системы наставничества
В карте представлены примерные направления оценки эффективности системы наставничества. Оценку целесообразно проводить после прохождения группой новичков испытательного срока. Планируется внедрить систему доплат за наставничество в размере 10 % от должностного оклада. Таким образом, система наставничества разработана для того, чтобы упростить работнику вхождение в новый коллектив, а также овладеть новыми знаниями, приобрести необходимые знания и умения для эффективного выполнения работы и обеспечить нового сотрудника всей необходимой информацией об организационных требованиях. Второй блок имеет целью совершенствовать систему премирования специалистов категории массовых специальностей, для снижения текучести персонала. Внедрение бонусной системы будет способствовать: 1. Повышению качества обслуживания клиентов. 2. Увеличению производительности труда повышению степени удовлетворенности работников своей работой. 3. Повышение удовлетворенности персонала своей работой способствует повышению результатов труда. Бонусная система будет состоять из следующих видов бонусов: 1. Бонус за посещаемость. 2. Бонус за качество обслуживания. 3. Бонус за выслугу лет. 4. Бонус от объема работы (консультаций). Бонусную систему оплаты труда планируется применить к каждому сотруднику категории специалистов массовых специальностей. Бонусная система является градуированной. В таблице 15 отражены показатели премирования за выслугу лет. Таблица 15 Показатели премирования за выслугу лет
Предполагается, что предложенные мероприятия программы "По снижению текучести кадров" решат вопросы, связанные с текучестью персонала и ряд других кадровых и управленческих проблем в ООО «ЮК Фортуна». В этой части работы была разработана программа мероприятий, направленных на снижение текучести кадров в ООО «ЮК Фортуна». Предусмотрено два основных блока мероприятий: программа поощрения сотрудников в виде бонусной системы вознаграждений и программа наставничества, предназначенная для более удачной адаптации новичков в организации. Далее, в следующей части работы будут спрогнозированы социальные и экономические эффекты от внедрения программы. Социальную эффективность важно определить для того, чтобы выяснить, насколько лояльны будут новые сотрудники к организации, захотят ли и далее работать в ней при данных обстоятельствах. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||