Благодарности
 Скачать 1.22 Mb.
|
|
DISK — Steadiness (Submission в изначальной терминологии Марстона), причем именно в наивысшей степени проявления этого типажа. И Елена, рассказав мне об этом, добавила: «Ты знаешь, все это так фальшиво и неестественно. Я бы не хотела, чтобы меня тоже считали такой приторной». Вот корневая причина поведения! Я не буду подробно разбирать все наши с ней шаги и разговоры, но в итоге мы пришли к тому, что можно найти разумный компромисс: общаться ровно и доброжелательно, но без фальши. Собственно, тут я и прокомментировала: «А что, с клиентами ты фальшивишь постоянно?» Елена удивилась вопросу и ответила отрицательно. Так вот, такого же стиля можно придерживаться и в общении с коллегами и подчиненными. Проблема Елены была в том, что она создала себе какой-то жесткий водораздел между поведением с клиентами и внутри организации. Открыв эту границу, мы с ней вместе смогли начать путь к «потеплению» отношений с коллегами и подчиненными. 9. На основе результатов проведенного анализа своих сильных и слабых сторон и причин поведения составьте для себя конкретный план действий. Здесь два ключевых слова — «конкретный» и «действия». Что значит «действия»? Это значит, что нужно уйти от эмоций к поступкам и делам. Например, как было в примере, о котором я рассказала: поговорить с Машей, открыто признать, что не всегда была права при решении кросс-функциональных вопросов, и договориться о том, что мы изменим в дальнейшем. Исключить из речи категоричные выражения: «Ты не прав», «Так дела не делаются», заменить их на более корректные: «Я поняла твою позицию, давай обсудим мою» и т.д. Вот тут мы плавно подошли ко второму ключевому слову — «конкретность». Это значит, что формулировки типа «Наладить отношения с коллегами» или «Говорить менее Данная книга передана АНО ДПУ "Корпоративный Университет РЖД" на основании лицензионного договора, срок действия которого до 12.11.2018 года. категорично» — ни о чем, а вот то, как мы сформулировали ранее, приведет к реальным результатам. Как вы помните, мы уже говорили о том, что в план действий могут попасть как шаги по изменению себя и своего поведения, так и работа над восприятием окружающими того, что менять вы не можете или не хотите. 10. Отслеживать эффективность внедрения своего плана, в том числе получая обратную связь от окружения. 11. Через запланированный промежуток времени снова поговорить с тем же человеком, что и вначале. Понять, чего удалось достигнуть, а что еще предстоит сделать. НАБЛЮДЕНИЕ ЗА РЕАКЦИЯМИ ЛЮДЕЙ, В ТОМ ЧИСЛЕ И НЕПРОИЗВОЛЬНЫМИ Так как у нас с вами не пособие по коммуникациям, продажам или анализу собеседника, я не буду вдаваться в детали, а дам только общие комментарии. Стоит помнить о том, что большинство людей с самого детства привыкают к так называемому социально желательному поведению. Чаще всего этот термин возникает применительно к ситуации интервью при приеме на работу, аттестации и assessment center. Однако все гораздо глубже: люди нередко говорят и ведут себя социально желательно, то есть бывают не вполне правдивы и откровенны в совершенно обыденных ситуациях на работе, дома, с друзьями — в общем, везде или почти везде. Это может быть связано с привычкой, этикетом, нежеланием обидеть или вызвать другие негативные эмоции. Поэтому для получения реальной картины стоит обращать внимание не столько на прямые реакции людей (что они говорят и делают), сколько на подсознательные проявления в поведении и речи. Конечно же, здесь не обойтись без книги Алана Пиза «Язык телодвижений», трудов по НЛП (например, классической книги О'Коннора и Сеймора «Введение в нейролингвистическое программирование» 10 ). Также могу нескромно порекомендовать свою книгу «Я слышу, что вы думаете на самом деле» 11 . Сухой остаток — научитесь видеть и слышать подтекст в обратной связи и реакции на вас со стороны окружающих. САМОАНАЛИЗ Никто не заинтересован в получении внешнего образа «Я» больше, чем вы Данная книга передана АНО ДПУ "Корпоративный Университет РЖД" на основании лицензионного договора, срок действия которого до 12.11.2018 года. сами. Не каждому посчастливилось работать в компании, где системно применяется методика «Обзор 360 градусов». Не всем легко найти людей, которым вы доверяете и которые готовы вдумчиво и честно давать обратную связь о том, как воспринимают вас они сами и другие люди из окружения. Но мне кажется, что если вы не социопат и не патологически недоверчивы, то найти таких людей все-таки стоит. А вот что доступно всем и каждому — так это самоанализ. Основываясь на своем опыте, как личном (то есть тот анализ, который делала сама для себя), так и работы с другими, могу предложить два основных, с моей точки зрения, варианта. Анализ видеозаписи Этот подход наиболее важен с точки зрения анализа качества вербального и невербального поведения, а оно может оказывать (и оказывает) очень значительное влияние на то, как воспринимают нас окружающие. Начнем с невербального поведения. Есть теория Альберта Меграбяна, которая гласит, что соотношение при восприятии человека другими людьми выглядит так: 7% — вербалика (сами слова, как если бы мы их написали), 38% — паравербалика (все, что относится к характеристикам голоса и особенностям произнесения речи) и 55% — невербалика (проксемика, жесты, позы, мимика). Можно дискутировать о том, так ли точно распределены проценты, однако общий вывод очевиден: невербалика и паравербалика говорят о нас очень много. Часть окружающих «считывает» эти характеристики на уровне знания, а часть — интуитивно. Важно помнить, что очень мало кто из нас реально понимает, как именно ведет себя невербально. Можно спорить о том, реально ли изменить невербальное поведение (и если да, то как именно), но для начала надо увидеть его, то есть отследить жесты, позы, мимику. Для этой цели больше всего подойдет самостоятельный анализ видеозаписи. Как его оптимально проводить? Чисто технически это элементарно: нужна либо камера, либо фотоаппарат с функцией видеозаписи, который вы установите на штатив или стопку книг, так чтобы он снимал вас в нужном ракурсе. Сразу скажу, что монопод (палка) для селфи не подойдет, так как необходимо, чтобы ваши руки были свободны и участвовали в жестикуляции. Кроме того, скованное положение руки, фиксирующей гаджет, может повлиять и на другие позы и жесты. Если нет камеры, можете найти и скачать программу, которая позволяет сделать видеозапись с экрана ноутбука. Это чисто техническая сторона. Гораздо важнее содержательная: что и в какой ситуации вы будете говорить и делать. Подготовьте 10–15 карточек, на которых вы опишете Данная книга передана АНО ДПУ "Корпоративный Университет РЖД" на основании лицензионного договора, срок действия которого до 12.11.2018 года. ситуации и темы презентации или разговора, в которых хотите проанализировать себя. Например, мне важно, как я начинаю переговоры с VIP-клиентом. Значит, эту тему я опишу, причем могу добавить какие-то конкретные особенности ситуации, например: мой подчиненный допустил во взаимодействии с клиентом грубую ошибку, я еду к этому клиенту, чтобы уладить ситуацию. Или я сообщаю на совещании своим сотрудникам о необходимости работать без выходных две недели. Я рассказываю своему подчиненному о его сильных сторонах и зонах развития. В общем, список должен отражать список коммуникативных ситуаций и тем, для вас наиболее актуальных. Вы достаете одну из карточек и начинаете говорить. Желательно, чтобы это длилось три–пять минут. Затем смотрите запись и анализируете. Несколько карточек нужно для создания эффекта импровизации, при которой ваши положительные и негативные проявления в поведении вербальном и невербальном будут наиболее заметны. Проделав такое упражнение несколько раз, используя разные темы и ситуации, сравните свои результаты. Наибольшее внимание стоит уделить тем кейсам, где вы остались недовольны собой. Опять же, начинаем с поиска причин, а потом ищем решения. Самостоятельная работа по модели РУДА Предлагаю вам на рассмотрение модель самостоятельной работы по самоанализу и саморазвитию, которую я давно использую как для себя, так и для других, и вот совсем недавно придумала для легкости запоминания аббревиатуру. Я сознательно использую этот символ: руда — это то, что трудно добыть и при этом что-то ценное. Итак, а теперь сама схема: Результат — какой результат я получила. То есть мы начинаем именно с итога. Понятно, что результат стоит сформулировать в соответствии с классическими SMART-критериями, а не приблизительно и умозрительно. Удовлетворенность — насколько вы удовлетворены полученным результатом и почему. Здесь стоит взять какую-то единую шкалу оценки, которую вы будете использовать постоянно и сможете оценивать свой прогресс (надеюсь, что не регресс) в достигнутых результатах. Если вам так удобнее, возьмите классическую школьно-институтскую систему из 5 баллов, но можно придумать и что-то свое. Действия — какие шаги, какое именно поведение привело к тому результату, которым вы в той или иной мере удовлетворены или не удовлетворены. Данная книга передана АНО ДПУ "Корпоративный Университет РЖД" на основании лицензионного договора, срок действия которого до 12.11.2018 года. Анализ — это тот этап, на котором вы должны решить, что берете на вооружение на будущее. Вы анализируете, что необходимо изменить в своих действиях, если результат полностью или частично вас не удовлетворил, или что взять на вооружение и культивировать в своем поведении, если результат отличный. И вот тут мы подходим вплотную к идее, которая ломает стереотип «На ошибках учатся». Почему эта установка часто не продуктивна и не полна, как изменить ее в позитивную сторону, мы обсудим отдельно, в одной из следующих книг о ловушках, а пока скажем лишь то, что после этапа «А» модели РУДА стоит занести результаты анализа в свою «Книгу настоящих и будущих успехов». «МАТРИЦА ЛИДЕРСТВА» В качестве частного случая обратной связи от окружающих — для руководителей — предлагаю вам «Матрицу лидерства». Эту идею я почерпнула на тренинге Елены Сидоренко, однако существенно ее видоизменила (если вы читали ее книги, то увидите разницу), поэтому позволяю себе опубликовать уже свой вариант. Две оси матрицы: 1. Выдающиеся качества Если сказать просто, то здесь мы оцениваем, насколько лидер — пример для подчиненных в проявлении тех или иных способностей и навыков, а также личностных особенностей. Сам их перечень будет варьироваться в зависимости от того, кем и чем руководит оцениваемый. 2. Удовлетворенность подчиненных отношением к ним руководителя Здесь будут рассмотрена удовлетворенность всеми значимыми аспектами отношения руководителя к подчиненным. Вариативность определяется корпоративной культурой и типом подчиненных (например, для опытных профессионалов и начинающих будут несколько отличаться значимые факторы отношения со стороны руководителя). На каждой оси мы помещаем шкалу от 1 до 10 баллов (можно, конечно, и пятибалльную систему применить, но по ней очень много погрешностей из-за школьных стереотипов, например, 1 балл как таковой не существует в реальной системе оценок). 10 баллов — абсолютно высокая оценка качеств и отношений, 1 — минимальная. Данная книга передана АНО ДПУ "Корпоративный Университет РЖД" на основании лицензионного договора, срок действия которого до 12.11.2018 года. После того как мы занесем результаты в матрицу, оцениваемый окажется в одном из квадрантов, которым я дала метафорические названия (смотрите на схеме). Рассмотрим их подробно. 0-лидер — название говорит само за себя: этот человек не должен быть руководителем. Когда все слишком плохо по обоим факторам, стоит задуматься не только о том, стоит ли руководить людьми (очевидно, что нет), но и о том, как состояться как профессионалу. Ведь даже никакие личностные и профессиональные качества не удостоились позитивной оценки. Единственное, что в этом случае стоит проанализировать, — так это то, не является ли такая негативная оценка следствием неверного имиджа, то есть не кажется ли человек хуже, чем он есть. Альфа-лидер — по аналогии с терминологией, принятой при изучении дикой природы и животных, это истинный лидер, который одновременно успешен в построении отношений с подчиненными и обладает личностными и профессиональными качествами, которые вызывают желание на него равняться. Тут только одно: так держать, фиксируя свои успехи и выводы в «Книге настоящих и будущих успехов». Холодная звезда — это человек, который вызывает восхищение своими талантами и профессионализмом, но негативно строит отношения с сотрудниками. Причин может быть много, но в этой ситуации важно понять: у такого человека могут учиться, брать с него пример как с профессионала, но за ним не пойдут в огонь и в воду, ради него ничего делать не будут. Применительно к реалиям бизнеса могут также иметь место текучка кадров, негативные обсуждения, недоверие и даже саботаж. Свой парень — позиция, противоположная «холодной звезде». Люди полностью удовлетворены взаимоотношениями, они могут дружить с таким Данная книга передана АНО ДПУ "Корпоративный Университет РЖД" на основании лицензионного договора, срок действия которого до 12.11.2018 года. руководителем и любить его, но… у него нечему, по их мнению, учиться, он не будет развивающим примером. Как следствие — отсутствие развития коллектива и движения в сторону повышения профессионального мастерства. В завершение темы приведу алгоритм и исходные данные для проведения исследования «Матрица лидерства». Опросник «Матрица лидерства» Опрашиваемым сотрудникам стоит написать или сказать на собрании примерно следующее: Этот опрос поможет вашему руководителю лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития. Никакие меры поощрения или наказания в зависимости от результатов исследования предприниматься не будут. Гарантируется сохранение анонимности и конфиденциальности ваших ответов. В связи с этим мы просим вас давать максимально правдивые, откровенные и продуманные ответы. Если вы по характеру взаимодействия с этим человеком не видите проявления некоторых типов поведения и не можете судить о том, как ведет себя этот человек в описываемых ситуациях, пожалуйста, дайте ответ: «Не имею информации». Также будьте внимательны, потому что при ответе на часть вопросов лучшим вариантом будет выбор ответа «Проявляет всегда», а в некоторых других — «Не проявляет никогда». Есть также еще несколько моментов, которые позволят нам оценить достоверность результата, в случае низкой достоверности опросник придется заполнять заново, что нежелательно. В среднем ответ на подобный опрос занимает от 10 до 15 минут, мы рекомендуем вам выбрать время и заполнить опросник сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так вы сможете сэкономить время и повысить уровень достоверности результатов. Сейчас вы реально можете оказать существенную помощь своему руководителю в понимании сильных и слабых сторон и планировании дальнейшего развития и роста. Спасибо вам заранее за продуманные и искренние ответы. Тезисы опроса помещаются в таблицу: Данная книга передана АНО ДПУ "Корпоративный Университет РЖД" на основании лицензионного договора, срок действия которого до 12.11.2018 года. Тезисы для опроса можно выбрать из данного списка либо добавить свои. Желательно не перегрузить опрос, так как при слишком большом объеме тезисов для оценки люди начинают отвечать формально. Лучше вписаться в 24–30 вопросов (всего). Выдающиеся качества 1. Я считаю, что мой руководитель — профессионал. 2. Я считаю, что мой руководитель всесторонне развит. 3. Я считаю, что мне есть чему у него научиться. 4. Я считаю, что мой руководитель может найти выход из критической ситуации. 5. Я считаю, что мой руководитель может эффективно взаимодействовать с другими отделами компании. 6. Я считаю, что мой руководитель может эффективно взаимодействовать с заказчиками. 7. Я считаю, что мой руководитель может эффективно взаимодействовать со своей командой. 8. Я считаю, что мой руководитель правильно распоряжается своим временем и временем команды. 9. Я считаю, что мой руководитель четко ставит задачи. 10. Я считаю, что мой руководитель умеет делегировать. 11. Я считаю, что мой руководитель имеет выдающиеся достижения. 12. Я считаю, что мой руководитель имеет авторитет у топ-менеджмента. 13. Я считаю, что мой руководитель — хороший организатор. 14. Я считаю, что мой руководитель дает конструктивную обратную связь. 15. Я считаю, что мой руководитель грамотный и культурный в общении. 16. Я считаю, что мой руководитель — харизматичный человек. 17. Мой руководитель отлично знает технологии, с которыми работает команда. 18. Мой руководитель отслеживает новинки технологий в профессии. 19. Мой руководитель имеет широкий профессиональный кругозор. 20. Мой руководитель хорошо наладил и регулирует отношения с внешними структурами. 21. Любые административные задачи решаются (снимает Данная книга передана АНО ДПУ "Корпоративный Университет РЖД" на основании лицензионного договора, срок действия которого до 12.11.2018 года. административную нагрузку). 22. Мой руководитель организует все необходимое для обучения команды. 23. Мой руководитель обеспечивает команду ресурсами. Отношение к подчиненным 1. Мой руководитель поддерживает мои начинания. 2. Мой руководитель с пониманием относится к моим личным обстоятельствам. 3. Мой руководитель выполняет обещания. 4. Мой руководитель поощряет мои достижения. 5. Мой руководитель понимает мои потребности при формировании моей мотивации. 6. Мой руководитель умеет указать на недостатки в моей работе, соблюдая морально-этические нормы. Дает корректную обратную связь. 7. Мой руководитель предлагает мне пути профессионального развития, исходя из моих личных особенностей, интересов и возможностей. 8. Мой руководитель относится ко мне с уважением. 9. Мой руководитель относится ко мне с доверием. 10. Я всегда могу обсудить со своим руководителем все волнующие меня рабочие вопросы. 11. Мой руководитель придерживается и развивает в команде корпоративные ценности. 12. Мой руководитель берет на себя ответственность за результат работы команды. 13. Мой руководитель умеет найти подход ко всем членам команды. 14. Мой руководитель учитывает мое мнение / мнение команды при принятии важных решений. 15. Я считаю, что мой руководитель доступен для меня. 16. Мой руководитель прислушивается к моему мнению. 17. Мой руководитель вдохновляет меня. 18. Мой руководитель позитивен в отношениях со мной. 19. Я могу вступить в дискуссию со своим руководителем. 20. Мы вместе обсуждаем рабочие вопросы, планирование. 21. Мой руководитель соблюдает договоренности. 22. Мой руководитель вовремя проводит оценку сотрудников и мою в частности. 23. Мой руководитель учитывает особенности каждого сотрудника. Данная книга передана АНО ДПУ "Корпоративный Университет РЖД" на основании лицензионного договора, срок действия которого до 12.11.2018 года. Данная книга передана АНО ДПУ "Корпоративный Университет РЖД" на основании лицензионного договора, срок действия которого до 12.11.2018 года. |