Благодарности
 Скачать 1.22 Mb.
|
|
2ж. Научить Многие компании идут по такому пути, создавая так называемые скрипты (универсальные схемы ответов и работы с клиентами или информацией), которые позволяют сотрудникам всегда точно знать, как поступить и что сказать. Таким путем мне в свое время, когда я работала в Johnson & Johnson Medical, удалось повысить уровень мотивации сотрудников дистрибьюторских компаний и аптечных сетей при продаже наших глюкометров. Прибор был инновационным и сложным для продажи, предполагал непростые вопросы со стороны клиентов. И именно проведение тренингов, на которых сотрудникам, продающим глюкометры, давались «шпаргалки», позволило повысить уровень лояльности к продукту и создать желание его продвигать. 3ж. «Устранить» жертву за сверхрезультат Пример из жизни: сотрудники продаж лучшего филиала получают право взять секретаря, который за всех будет делать некоторые отчеты (типа Данная книга передана АНО ДПУ "Корпоративный Университет РЖД" на основании лицензионного договора, срок действия которого до 12.11.2018 года. рутинных отчетов за бензин). Думаю, что все, кто имеет опыт руководства продажниками или работы с ними, согласятся со мной, что эти сотрудники ненавидят такого рода отчетность. Возможность устранить «жертву» становится стимулом для достижения сверхрезультатов. 4ж. «Жертва по контрасту»: плохо, но может быть еще хуже Здесь, конечно, можно вспомнить старый анекдот про две новости — хорошую и плохую. Однако в нашем случае суть именно в том, что есть новость очень плохая по контрасту с «просто плохой». Прием рефрейминга 2 может быть для руководителя един в двух лицах — и ловушка, и помощник. В данном случае рассмотрим позитивный вариант для управления. Один из очень типичных вариантов задачи-жертвы — необходимость разгребать последствия чужих косяков. Это может быть и очень типичный для сферы продаж вариант — работа с клиентом, по отношению к которому серьезные промахи допустил твой предшественник; и необходимость разгребать завалы, оставленные предыдущим бухгалтером; и требование работать с оборудованием, которое жестоко и нещадно эксплуатировали до тебя. Что уж, список этот можно продолжать применительно к любой профессии, должности и специализации. В общем, что же делать с неизбежным в этой ситуации появлением тигра? Вот тут и появляются конкретные примеры «жертвы по контрасту»: Либо офис переезжает на окраину города, либо придется всем понизить зарплату. Вы проходите обучение в субботу либо в рабочий день — но в последнем случае за счет отсутствия на рабочем месте теряете все продажи. Либо ты научился делегировать, либо придется делать все за всех. 5ж/в. Одновременно работаем и с жертвой, и с выигрышем, изменение отношения с негатива на позитив Этот момент мы специально оставим «на сладкое». 1в. Выигрыш на уровне ценностей, взглядов, чувства долга Свела промозглость корчею — неважный мокр уют, сидят впотьмах рабочие, Данная книга передана АНО ДПУ "Корпоративный Университет РЖД" на основании лицензионного договора, срок действия которого до 12.11.2018 года. подмокший хлеб жуют. Но шепот громче голода — он кроет капель спад: «Через четыре года здесь будет город-сад!» В. Маяковский Главное, что нужно в этой ситуации руководителю, — это знать систему ценностей своих сотрудников. Только при этом условии возможна данная схема преодоления ловушки. Приведу несколько примеров мотивации на уровне ценностей — как групп людей, так и отдельных сотрудников. Это применимо, в первую очередь, к сотрудникам достаточно высокого уровня развития, то есть специалистам, руководителям среднего звена, ИТР и т.д. Для большинства таких людей необходимо осознавать, что они выполняют важную (в том числе социально значимую) работу. Давайте рассмотрим эту идею на конкретных примерах по двум направлениям — значимость дела компании в целом для людей и значимость определенной должности для компании: Значимость дела для людей и общества важно подчеркивать не только для продающих и производящих подразделений, но и для служб поддержки: мебельный бизнес — мы дарим людям уют в доме, хорошее настроение, что приводит и к теплым отношениям в семье и психологическому комфорту, и все это зависит от нас; фармацевтика — мы даем возможность людям быстро вылечиться, сохранить здоровье, жить полноценной жизнью и получать от нее удовольствие; продукты питания — мы даем возможность сохранить здоровье благодаря правильному питанию, а также получать удовольствие от вкусных продуктов; алкогольные напитки — качественный алкоголь всегда лучше некачественного, он позволяет избежать существенного вреда для здоровья; банк — мы даем людям возможность решить неразрешимые для них задачи — получить жилье, медицинскую помощь, образование; розничная сеть любого направления — мы даем возможность людям сделать покупки в удобном месте, комфортной атмосфере и с хорошим сервисом; ресторанный бизнес — мы дарим удовольствие, наслаждение Данная книга передана АНО ДПУ "Корпоративный Университет РЖД" на основании лицензионного договора, срок действия которого до 12.11.2018 года. вкусом и атмосферой. Этот список можно продолжать и конкретизировать. Например, в сфере продуктов питания мы можем по каждому направлению добавить своей значимости: деликатесы — мы дарим людям удовольствие, специи — мы даем возможность из простых продуктов приготовить необычные блюда, рыбопродукты — обеспечиваем организм полезными веществами. Значимость можно показывать и на уровне подразделений и должностей: от тебя зависит, получат ли люди вовремя зарплату (бухгалтер и кадровик-табельщик); именно благодаря вам компания получает прибыль (продажи); без вас не будет того, что можно продать и на чем заработать (производство); вы помогаете клиенту решить его проблемы и получить товар своевременно (логистика, склад); вы — лицо и голос компании, именно вы создаете первое впечатление о том, что компания собой представляет. Очень важно, чтобы каждый руководитель, начиная с первого лица, умел и на регулярной основе делал это, так как такой простой и совершенно беззатратный метод мотивации имеет огромное значение. Возможна и апелляция к личностным ценностям: сделав успешную карьеру, ты будешь примером для своего ребенка, и это может быть гораздо важнее быта; ты действительно сделал больше, чем должен, но ты помог новичку, как когда-то помогали тебе. 2в. Дополнительный выигрыш, который скрывается в самóм деле Вроде бы ничего сложного, даже похоже на технику продаж, но почему-то мало кто умеет и делает это на системной основе. Основная идея в данном случае заключается в том, что мы показываем человеку ту выгоду, которую он получит, сделав то, что нам надо. Как показывает опыт, сами люди такие выгоды видят и понимают далеко не всегда. Приведу несколько примеров из жизни. Ты без дополнительной оплаты заменяешь коллегу во время его Данная книга передана АНО ДПУ "Корпоративный Университет РЖД" на основании лицензионного договора, срок действия которого до 12.11.2018 года. отпуска, а он заменит тебя во время твоего. Что это значит для тебя? Во-первых, повышается лояльность этого коллеги к тебе и улучшаются отношения (если для конкретного человека это важно), а во-вторых (это будет важно для большинства), это значит, что вы гораздо более свободно сможете выбирать удобное для отпуска время. Инвестиционный подход к собственному развитию. Есть люди, которые и так любят учиться и развиваться, тогда они применительно к подобной задаче и не будут «тиграми». А есть те, кто или ленится, или не видит смысла, или просто нет привычки, или когда-то в учебных заведениях отбили охоту к учебе. Вот они как раз будут в данном аспекте «тиграми», и именно для них этот подход. Суть его такова: развиваясь, приобретая какие-то новые навыки, квалификацию, становясь более универсальным специалистом, ты тем самым инвестируешь в себя, в свое будущее. Чем больше ты можешь, тем «дороже» ты будешь. Вот расшифровку этого «дороже» я предлагаю делать для всех индивидуальной: это может быть уровень вознаграждения, карьера, свобода, статус, самореализация. А кому-то важно будет повышение уровня стабильности и снижение рисков потери работы. Планирование и тайм-менеджмент. Вот тут можно найти очень много выгод: вовремя уходишь с работы, нет цейтнота и стресса, можешь применять и в личной жизни, можешь научить своего ребенка. В общем, сплошные удовольствия. Планирование бюджета. Я неоднократно сталкивалась с тем, что «тиграми» здесь становятся, конечно же, не профессиональные финансисты и экономисты, которые осознанно выбрали это направление деятельности, а руководители в сфере коммерции и маркетинга, далеко не все из которых любят работать с цифрами. Какие могут быть выгоды? Не веришь на слово коллегам из финансовых отделов, а сам контролируешь ситуацию, становишься хозяином положения; научившись планировать бюджет на работе, гораздо успешнее сможешь управлять личным бюджетом. Изучение английского языка. Работая когда-то в крупной иностранной компании, я столкнулась с тем, что многие из сотрудников, которые приходили на позиции менеджеров по работе с ключевыми клиентами, имея в своем арсенале базовый английский (это допускалось, так как компания медицинская, почти все бывшие врачи, знающие латынь, а для изучения продукта этого достаточно), не горели желанием изучать английский, хотя оплачивала это компания. Более того, я их понимала: в возрасте тридцать плюс, после Данная книга передана АНО ДПУ "Корпоративный Университет РЖД" на основании лицензионного договора, срок действия которого до 12.11.2018 года. работы, которая и без того достаточно интенсивна и предполагала много командировок, отрывая время от семей… В общем, «тигры» «тиграми». И вот в этой ситуации я использовала несколько аргументов: базовый английский был допустим только на позиции без подчиненных, то есть рядовой, а вот дальнейший рост — только при условии совершенствования владения языком. Кроме того, уровень дохода и тип личностей предполагал, что люди будут путешествовать за границу: ты хочешь чувствовать себя комфортно или ничего не понимать и не иметь возможности контролировать в своей поездке? Для сотрудников (скорее сотрудниц, конечно), у которых были дети школьного возраста, возникал аргумент о возможности проверить уроки, при необходимости помочь, да и быть примером в этом. 3в. Дополнительный выигрыш за жертву Самый, наверное, простой из обсуждаемых нами вариантов — прямая компенсация. Была у тебя жертва — получи выигрыш. Например, сегодня бухгалтерам пришлось до ночи заканчивать отчет, завтра они могут прийти на работу попозже. 4в. Повышение значимости выигрыша без увеличения его размера Когда-то очень давно, когда я была директором рекрутингового агентства (вторая половина 1990-х годов), я столкнулась с ситуацией, которая стала для меня проблемой на некоторое время. Часть сотрудников вышла на определенный уровень дохода (при окладе менее $100 в рублях средний заработок составлял 1000–1500 у.е. в зависимости от сезона, а некоторые доходили до уровня 2500) и перестала прикладывать усилия для повышения результативности. А я была амбициозна, мне хотелось, чтобы агентство было лучшим в сети (тогда она состояла примерно из 20–22 агентств). И вот что я придумала: на неформальных вечеринках, которые у нас были регулярно, я стала рассказывать о том, как классно съездить не в Крым, а, например, в Италию или Египет (я уже начала тогда путешествовать), показывала фотографии — то есть, по сути, формировала новую потребность. Но я понимала, что не все любят путешествовать, поэтому параллельно стала периодически затрагивать тему «встречают по одежке»»: мы ездим на переговоры с руководителями и собственниками компаний, стыдно при этом использовать ручку «за три копейки», часы с вещевого рынка и т.д. Конечно, в пределах разумного. В итоге мне удалось у многих Данная книга передана АНО ДПУ "Корпоративный Университет РЖД" на основании лицензионного договора, срок действия которого до 12.11.2018 года. сформировать дополнительную ценность того же самого бонуса, который они и без того могли заработать, но не особенно стремились. В итоге до моего ухода агентство было лучшим в сети. Я знаю, что некоторые компании сознательно приглашают специалиста кредитного отдела надежного банка на встречу с сотрудниками: захотел взять кредит на новую машину или что-то еще масштабное, значит, будет прикладывать больше усилий для того, чтобы заработать больший бонус или премию. Но все это должно быть в пределах разумного. Хочу подчеркнуть, что мы НЕ увеличиваем размер бонусов и премий, а лишь повышаем уровень желания их заработать за счет более высоких результатов. 5ж/в. Одновременно работаем и с жертвой, и с выигрышем, изменение отношения с негатива на позитив В данном случае нам поможет такой прием, как рефрейминг. Нередко «тигр» видит в чем-то жертву именно на уровне восприятия, которое можно изменить. Например: Активные продажи — задача-жертва. Почему? Не хочу навязываться людям, у которых нет потребности в том, что я им предлагаю. Конкретный пример, когда моя сотрудница, которая так мне сказала, недавно купила мобильный телефон с функциями фотосъемки (на тот момент новинка), хотя до этого говорила, что ей нужен самый простой, только чтобы звонил. Я пользуюсь этой ситуацией и задаю ей вопрос: «Но ведь ты хотела самый обычный телефон, почему купила более дорогой, тебе ведь не нужна была эта функция?» На что она отвечает, что продавец рассказал ей про фотоопределитель и ей это понравилось. «То есть он тебе навязывал ненужные тебе функции за твои же деньги?» — спрашиваю я. Она начинает спорить, что просто не знала о такой возможности, а когда узнала, сразу загорелась этой идеей. Ну и тут, естественно, я делаю связку с ее ситуацией: ты не навязываешь ничего клиенту, а даешь ему информацию, которая позволяет ему принять оптимальное для себя решение. Еще некоторые примеры: Аттестация — это не наказание, а возможность узнать, в каком направлении развиваться и расти. Скрипты — это возможность чувствовать себя стабильно и уверенно, Данная книга передана АНО ДПУ "Корпоративный Университет РЖД" на основании лицензионного договора, срок действия которого до 12.11.2018 года. на любой вопрос знать ответ. Критикуя сотрудника (для руководителя, который крайне не любит это делать, что особенно характерно для начинающих), ты его не обижаешь и не унижаешь, а помогаешь понять свою зону развития и двигаться в верном направлении. Командировка — способ сменить обстановку, приобрести новый опыт, да и отдохнуть от домашнего быта (особенно актуально для женщин). Подводя итоги, скажем так: лучше всего избежать появления «тигра», но если уж это неизбежно (будем реалистами), то есть немало способов исправить ситуацию. Данная книга передана АНО ДПУ "Корпоративный Университет РЖД" на основании лицензионного договора, срок действия которого до 12.11.2018 года. ЛОВУШКИ ЛОЖНОЙ МОТИВАЦИИ Многие люди, к большому сожалению, не привыкли анализировать собственные желания и понимать, чего они хотят на самом деле. Поэтому руководители очень часто сталкиваются с ложью, которая, собственно, таковой и не является: человек обманывает не кого-то, а просто сам себя не понимает. Вот об этом мы и поговорим. Много ли вы встречали людей, которые говорят, что очень хотят карьерного роста или, например, денег? Но действительно ли именно это им надо? (Мы сейчас оставляем за рамками обсуждения вопрос о сознательной лжи и социально желательных ответах.) Марина, успешная сотрудница отдела корпоративных продаж, неоднократно говорила своему руководителю, что очень хочет карьерного роста. На определенном этапе не было подходящей вакансии, так что Марина, у которой были прекрасные результаты и отличные отношения в коллективе, удовлетворялась ответом: «Мы бы рады тебя продвинуть, но, сама видишь, нет пока вариантов». Однако в какой-то момент появилась вожделенная должность супервайзера, то есть руководителя базового уровня. Так как в компании была принята политика открытости в отношении появляющихся вакансий, активно применялся принцип внутреннего рекрутмента, Марина узнала о вновь появившейся должности и заявила, что хотела бы ее занять. Однако у меня были серьезные сомнения в том, действительно ли Марине нужна эта должность. Может быть, ее привлекает красивая «оболочка» — статус, признание, что-то еще? Чтобы понять это, я использовала проективный вопрос: «Зачем нужна карьера?» 3 Вопрос этот я задала во время устной беседы с Мариной по поводу ее перспектив в отношении занятия должности супервайзера. Ответ был таков: «Надо же менять что-то, одно и то же надоедает в конце концов». Стоит добавить, что на тот момент времени сотрудница работала около шести лет в компании на этой должности. При этом (по результатам участия в проектных группах в качестве временного руководителя) была понятна неспособность к непопулярным решениям в отношении сотрудников из-за преобладания внешней референции и ярко выраженной ориентации на позитивные отношения, стремление всем нравиться. Для продаж это даже и хорошо, а Данная книга передана АНО ДПУ "Корпоративный Университет РЖД" на основании лицензионного договора, срок действия которого до 12.11.2018 года. вот в отношении руководства людьми вызывает большие сомнения. Из ответа на проективный вопрос мы видим, что у девушки нет мотивации управлять людьми, желания получить реальные полномочия и власть, а просто она хочет внести разнообразие в свою деятельность, которая стала несколько рутинной из-за длительной работы на одном месте. При всем том интересно, что Марина не лукавила, а искренне верила в свое желание расти карьерно (об этом мне было известно, в числе прочего, от ее приятельницы, которая давно работала с ней вместе). Итак, с помощью проективного вопроса мне стала понятна истинная мотивация сотрудницы, что помогло выйти из ловушки ложной мотивации. А вот что стало решением этой ситуации, вы узнаете из продолжения истории в конце главы. Еще одна интересная история — о технологе — разработчике вкусов колбасы и колбасных изделий, который работал на небольшом мясоперерабатывающем заводе в Центральной России. У небольших производств продуктов питания, в отличие от брендированных и разрекламированных гигантов, есть единственный способ выжить в конкурентной среде — отличные вкусовые качества. Нужно, чтобы, раз купив продукт, человек настолько полюбил его, чтобы спрашивал именно эту колбасу, а не вообще какую-то. Так вот, на этом производстве работал технолог — разработчик вкусов, у которого был редкий дар — он потрясающе чувствовал вкусы, ароматы, знал все о колбасах, интересовался предметом вплоть до выписывания из Италии журналов и заказов переводов статей. У него действительно был талант, и его уже не раз пытались переманить конкуренты. И вот в один далеко не прекрасный день этот столь необходимый компании специалист приходит к директору и говорит о том, что хочет карьерного роста. При этом он интроверт по типажу, рассеянный человек, который витает в облаках разработки сортов колбасы и не обращает внимания ни на окружающих людей, ни на детали. В общем, вспомните образ сумасшедшего профессора из комедий, и вы поймете, о ком идет речь. И вот тут складывается патовая ситуация: с одной стороны, этот технолог никогда не сможет стать эффективным руководителем, с другой — нельзя терять его как специалиста, так как он представляет собой главное конкурентное преимущество компании. Директор попросил руководителя службы персонала поговорить с технологом и понять, что можно сделать. HR, владеющий технологией использования проективных вопросов, использовал вопрос, который мы с вами уже знаем: «Зачем люди делают карьеру?» Ответ был таким: «Это статус, престиж, в конце концов». После чего мужчина прямым текстом добавил: «Мне скоро сорок, а я все еще Данная книга передана АНО ДПУ "Корпоративный Университет РЖД" на основании лицензионного договора, срок действия которого до 12.11.2018 года. рядовой технолог. Когда с институтскими друзьями встречаюсь, просто стыдно: один завпроизводством, другой руководит лабораторией, и только я — рядовой технолог». Собственно, этот ответ и стал ключом к решению проблемной ситуации: должность красиво назвали «советник директора по технологии», дали маленький, но отдельный кабинет, напечатали визитки. Ну и для порядка увеличили на 2% зарплату. Таким образом, с одной стороны, удалось сохранить особо ценного специалиста, с другой — не плодить неэффективных руководителей. В общем, все довольны и счастливы. Нередко люди искренне заблуждаются по поводу своих истинных мотивов, тем самым попадая в ловушки ложной мотивации. Одну из самых распространенных — по поводу карьерного роста — мы с вами только что обсудили. Но она не единственная, как не единственным является метод проективных вопросов для разграничения истинной и ложной мотивации. Еще один интересный пример ложной мотивации, с которым я неоднократно сталкивалась, — это мотивация денежная. Как ни странно это прозвучит, бывают ситуации, в которых человек говорит о неудовлетворенности уровнем зарплаты или об определенных требованиях к уровню дохода, но при этом ему нужны вовсе не деньги. Расскажу о нескольких подобных случаях, с которыми сталкивалась в своей практике. Филиал иностранной компании в одной из стран ближнего зарубежья. В ходе цикла корпоративных тренингов по менеджменту и мотивации для руководителей среднего и высшего звена участник попросил разобрать кейс с его сотрудницей. Николай руководил одним из отделов продаж, которых в компании было несколько (по продуктовому и территориальному принципу). Система материальной мотивации в компании строилась по единой политике для всех стран без исключения: большие оклады и соцпакеты плюс незначительный коллективный бонус, то есть по итогам работы отдела в целом за квартал всем выплачивались одинаковые бонусы. В отделе была звездная сотрудница Галина, которая обладала всеми качествами и навыками идеального продажника, а также была амбициозна в плане достижений. В итоге она продавала почти в два раза больше, чем следующий за ней по объему продаж коллега. Николай пожаловался, что Галя уже несколько раз подходила к нему с претензией: почему я продаю в два раза больше, чем другие, а бонусы такие же? Изменить систему материальной мотивации Николай не мог в соответствии с политикой компании, терять прекрасного результативного сотрудника не хотел. Что делать? Мы стали все вместе анализировать ситуацию и после сбора необходимой информации пришли к очень интересному решению. Подумайте, как можно разрешить подобную ситуацию. А что придумали Данная книга передана АНО ДПУ "Корпоративный Университет РЖД" на основании лицензионного договора, срок действия которого до 12.11.2018 года. мы, вы прочитаете в конце этой главы. Еще одна история на ту же тему. Во время работы в Johnson & Johnson Medical я осуществляла подбор руководителя одного из подразделений сектора Supply Chain (логистика и товародвижение). Кандидатка- финалистка, которая успешно прошла все этапы оценки и проверки рекомендаций, пришла по моему приглашению на встречу. Цель встречи — Job Offer 4 . Очень часто перед проведением таких встреч я заранее обсуждала с директором вариативность на случай финансового торга, чтобы не переносить принятие решения на потом, а договориться сразу. А тут не стала. Почему? Дело в том, что еще при первом интервью стало понятно, что материальное положение Ольги более чем на высоком уровне, а работает она, так как является действительно хорошим специалистом: работа ей нравится, она часто повышает квалификацию и постоянно развивается как профессионал. Про деньги было понятно по ее внешнему виду и украшениям, да и сама она в какой-то момент сказала, что муж — бизнесмен, владелец прибыльной компании среднего бизнеса, а работа — удовольствие для нее, благо дети уже подросли и не требуют постоянной опеки. Надо сказать, что у нас компенсация была чуть ниже рыночных условий, но я подумала, что для Ольги это не важно. А вот что произошло дальше, спрогнозируйте сами. Продолжение этой истории вы найдете в конце главы. Нередко встречается ложная мотивация и при выборе профессии, причем как на старте карьеры, так и при желании сменить профиль деятельности. Исходя из своего опыта, скажу, что чаще всего причина либо в недостатке информации, либо в однобоком видении ситуации. Чаще всего такой взгляд обусловлен тем, что, желая перемен, сам человек (а иногда и его руководство) видит только «парадную сторону медали». Проблема недостатка информации особенно актуальна при профориентации — на этапе выбора как учебного заведения, так и профессии после его окончания. Например, я много раз сталкивалась с заблуждением, что работа финансового аналитика в западном учете GAAP — это сплошной креатив, разнообразие и развитие. А на самом деле там такая же высокая степень стандартизации и однотипности, как и в российском учете, только, может быть, без законодательной неразберихи. Так, один из очень успешных выпускников-экономистов, имевший это заблуждение, после разговора со мной, в котором я открыто рассказала о реальности и о том, что стремление к креативной работе ему легче будет реализовать в маркетинге, принял решение строить карьеру именно в этой сфере. Главное средство от ошибок такого типа — максимально полный сбор информации из всех возможных источников, в том числе и поиск Данная книга передана АНО ДПУ "Корпоративный Университет РЖД" на основании лицензионного договора, срок действия которого до 12.11.2018 года. знакомых или знакомых знакомых с опытом в интересующей сфере. Кстати, такой же совет можно дать родителям выпускников и абитуриентов. По поводу неверной картинки при перепрофилировании тоже могу привести немало примеров. Пожалуй, в моем рейтинге по частотности первое место занимает ложнопозитивная картинка по поводу вертикального карьерного роста. Одна из многих ситуаций: делала большой проект, состоящий из нескольких серий тренингов и исследований для крупной розничной сети, продающей дорогую мебель на заказ по индивидуальным проектам. На этапе тренингов продаж я отметила для себя Марину, одну из самых лучших по всем параметрам. Видно было, кстати, что и среди коллег она пользуется уважением и популярностью. Ну, запомнила, и ладно. Однако примерно через полгода на одном из управленческих тренингов руководитель на этапе практики описал такой кейс: «Я три месяца назад продвинул одну сотрудницу на должность администратора салона (одна точка в подчинении, обычно три–шесть человек). Она проработала больше двух лет, всегда была очень успешной и по объему продаж, и по отзывам клиентов, и в коллективе все отлично. И она хотела роста. Но вот сейчас все как-то плохо: у нее постоянно в коллективе нарушения дисциплины, все время кто-то отпрашивается с работы. Да и продажи в основном она сама делает, уже ничего не успевает. Что же такое, почему такие результаты, ведь всегда у нее все было здорово?» По итогам обсуждения и анализа мы поняли, в чем дело, и наметили возможные сценарии развития событий и действий со стороны руководителя. На следующем тренинге, который был через пару месяцев, я узнала, как все реализовалось на практике. Ищите окончание этой истории в конце главы. У классных продажников при повышении я неоднократно наблюдала разочарование из-за того, что они перестали сами работать с клиентами, а подключаются только в проблемных ситуациях. Вроде бы очевидное следствие карьерного роста, но об этом они как-то не думали, сосредоточившись только на позитивных моментах — новизна, статус, иногда компенсация. Аналогичный момент нередко бывает связан и с увеличением отчетно-бумажной, финансовой и аналитической работы. Для себя я сделала несколько выводов, которые предлагаю и вам: Напугать лучше больше, чем недостаточно: не так страшно, если человек передумает, чем если не справится (и мы потеряем одновременно и несостоявшегося руководителя, и хорошего специалиста, ведь мало кто готов идти на понижение). Вовлечь во временное управление — проект, замещение руководителя в период отпуска, стажировка. Из-за врéменного характера Данная книга передана АНО ДПУ "Корпоративный Университет РЖД" на основании лицензионного договора, срок действия которого до 12.11.2018 года. управления нет эффекта понижения, даже если что-то не сложится. Проанализировать не только успешность действий самого человека, но и его субъективное восприятие — мотивацию. Причем делать это лучше не напрямую, а с помощью метода «Три плюса и три минуса» (см. Приложение). Почему? Напрямую некоторые могут постесняться признаться, что не понравилось, было тяжело, «раньше было лучше», «оказалось все не так, как я думал». Использовать такой инструмент, как опережающий тренинг 5 . Кстати, это актуально и при планировании горизонтальных перемещений. В этой ситуации тоже бывает аналогичное искажение картинки в сторону исключительного позитива, что впоследствии неизбежно приведет к разочарованию. Здесь лидеры моего рейтинга — желающие перейти из продаж в маркетинг ради креатива и полета фантазии (при этом они полностью забывают о цифрах и анализе, об уменьшении количества общения), а также те, кто стремится в продажи из поддерживающих служб (человек «видит» свободу графика, неформальный статус, бонусы, иногда другие составляющие типа машины или сотовой связи и «не видит» работу с отказами и возражениями, разъезды, коммуникативные стрессы). |